員工生日福利方案模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇員工生日福利方案，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

1、前 言

在對優秀人才的爭奪日趨激烈的今天，“以人為本”的管理理念已經成為企業人力資源管理的共識，其中的員工福利管理日益被企業界人士所重視。員工福利具有保障員工權益和激勵員工的功能，一個恰當的、理想的員工福利安排可以為企業營造出強大的競爭優勢，為單位凝聚起一股蓬勃向上的力量中堅。

據不完全統計，目前美國共有1.3億多企業員工被納入了員工福利計劃，占其總人口的47%，福利支出占工資總額的比重達45.7%。“在員工福利計劃中每投入1美元，就能促進公司經濟效益增長6美元”的觀念已經成為一種共識。

本文以廣州某建筑企業（以下稱為A公司）為例，結合該公司的企業文化、管理風格、薪酬體系，對員工的福利方案從設計原則和福利內容方面進行了分析和設計。

2、A公司員工福利方案設計的意義和原則

A公司成立于1991年，公司位于廣州市區，現有專業技術人員460人。其主要以施工業務為核心，涵蓋工程設計、項目咨詢、工程招標、項目代建及管理、工程造價咨詢等業務。從目前的整個建筑市場來看，實際上建筑行業的許多企業對薪酬福利制度的改革有著比較積極的態度，尤其對如何在高管層實施長期激勵予以高度關注。但由于政策方面的約束以及企業本身對長期激勵的操作缺乏足夠的了解，真正實施長期激勵政策的建筑企業并不多。如果要留住人才，制定合理的福利政策就顯得尤為重要。

2.1 員工福利方案設計的意義

首先，員工福利的安排體現了“人性化管理”的理念，有利于凝聚員工，起到降低員工流失率，提高員工滿意度的作用。

其次，員工福利方案可以減輕員工稅賦的負擔。員工可能因為加薪之故造成年度所得稅率向上調整，反而增加賦稅的負擔，企業若是可以從員工賦稅的減少來著手規劃員工福利（亦即節流），也就是所謂的薪資福利化，此舉不但有雙重加薪的效果，而且可以充分切入員工所需。

再者，福利方案可以避免加薪負債。加薪決不僅僅只是賬面上每月薪資的增加而已，其它如繳納社會保險的基數將向上調整、加班費的計算基礎均增加不少。A公司人力資源管理部門經過研究，除了提高薪酬外，將實行并提高員工福利計劃作為酬償員工的替代方法。

2.2 員工福利方案設計的原則

A公司設計、實施福利方案力求 “以人為本”的企業文化，同時遵循如下原則：

（1）市場競爭力原則

公司的福利設計原則是提供在同行業中具有競爭力的福利水平，即員工的福利將保持在同行業人力資源市場的平均水平以上。

（2）公平性原則

每個員工都有享受本單位員工福利的均等權利，都能共同享受本單位分配的福利補貼和舉辦的各種福利事業，且基于公平對待每位員工的原則，即根據員工所承擔的責任和對公司的貢獻，以及員工的薪資級別、本公司工作年限等因素，來確定每位員工的福利水平。

（3）適時調整原則

公司福利制度將定期由人力資源部或相關部門修訂，員工的福利將依據新的市場環境、公司經營績效進行適時的調整。公司將定期與市場上同行業或類似行業的福利水平作比較，以保持競爭力。

3、A公司福利方案設計

根據A公司的生產、經營、管理的特點以及結合公司未來福利定位分析，將公司福利內容分為兩個部分：一部分為基本福利，是根據國家的政策、法律和法規，企業必須為員工提供的各種福利；另一部分附加型福利，它是企業根據自身的管理特色和員工的內在需求，向員工提供的各種補充保障計劃以及向員工提供的各種服務、實物、激勵等。

3.1 基本福利

A公司的基本福利方案是依照國家相關的法律政策并結合公司員工的工作特性而進行設計，一方面解決了員工的生存乃至發展的后顧之憂，另一方面又使得企業有更多的時間和收入進行人力資本投資，從而對提升該公司的競爭力有著極大的促進作用，該公司的基本福利包括以下幾點內容：

（1）社會保險：公司按照政策要求，為員工按規定繳納養老保險、失業保險、醫療保險、生育保險、工傷保險和住房公積金。

（2）醫療保健體檢計劃：每年一次對全體員工的全面健康體檢，檢查項目視員工年齡結構、性別結構進行篩選確定。

（3）補貼及津貼：

a、交通補貼：員工交通補貼將以現金形式計入員工薪酬補貼中，特殊情況須額外報銷交通費用的，應由員工所在部門主管審核。

b、節假日津貼：按照我國民族傳統習慣，逢節假日，包括元旦、春節、國慶、三八婦女節等國家法定假日和中國傳統節日發給一定金額的過節費，以寄同樂之情。

c、高溫補貼：每年夏季6-10月，公司為所有員工發放防暑補貼，并且到工地慰問一線員工，送去防暑降溫物品。

d、市內公差誤餐或出差外地的補貼按公司有關差旅制度給予。

e、工齡補貼：凡進公司員工工齡工資為每人每年增加30元/月。

f、通訊補助：員工通信費用每半年集中報銷一次，為每年6月份、12月份。身兼多職者，以最高標準報銷，不可重復疊加報銷。表1為通信補助標準。

（4）節假日福利：

a、國家規定給予相應的婚、喪、病、產、哺乳、工傷等假期。

b、年休假：員工累計工作10年以下的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天；

c、陪產假，對男員工在妻子生育期間給予10天的陪護假。

（5）工作服：公司在夏冬兩季分別為員工發放工作服，夏季兩套，冬季兩套。

（6）生日祝福：公司員工激情于工作，認同于使命，為發揚以人為核心的企業文化，公司在員工生日時，向員工贈送公司定制的生日禮品并且發手機短信祝福語表示關懷。

（7）娛樂活動：為了豐富員工業余文化生活，增加員工對公司文化的認同感，公司根據員工建議組織各種文體、娛樂、郊游活動。

3.2 附加型福利

A公司的附加型福利是根據公司自身的行業特征和員工的內在需求，向員工提供的補充保障計劃以及向員工提供的職業生涯援助和激勵等。主要有以下幾個內容：

（1）商業保險：由于A公司屬于建筑行業，公司按職級為員工購買補充醫療保險及意外傷害保險等，從而更加全面的保護員工合法權益，轉移企業事故風險、增強企業預防和控制事故能力、促進企業安全生產的順利進行。

（2）教育培訓津貼計劃

教育、培訓內容主要通過以下內容來進行界定：由公司全部或部分承擔費用的教育、培訓、進修， 其范圍應為：因工作需要，員工為取得專業技術資格證書（如上崗證、職稱等）而參加的教育、培訓、進修；

享受教育津貼福利的員工將按依照下列標準及原則執行：

a、員工需要參加由公司承擔全部或部分費用的教育、培訓、進修， 必須獲得公司人力資源部和總經理的批準。

b、各類獲得批準參加教育、培訓、進修的人員將沒有享受標準的區別。

c、按照教育、培訓、進修年限及費用的不同，公司將與享受教育福利津貼人員簽訂《培訓、進修協議書》，約定不同的服務年限。

（2）車輛津貼

該車輛津貼主要適用于公司部門副職及以上管理人員。

由于部門副職及以上管理人員需要承擔較大的責任和工作壓力，工作往往要求他們的工作時間不定時，故公司對于他們的自購車輛提供車貼，不僅補貼他們的個人費用，而且在因公外出辦事無法派車的情況下，可以根據實際情況自駕并帶同事前往，變相將這部分的公司成本轉移。該補貼標準見表2。

（3）優秀員工獎

為有效地激勵表現優秀的員工并樹立公司模范，從而提高企業管理和精神文明建設水平，完成公司下達的各項任務指標，樹立全心全意爭創一流的競爭意識，充分調動廣大職工的積極性和創造性，公司每年度評選先進集體及個人，并按先進的不同等級給予現金獎勵和頒發榮譽證書。

4、結論

“深得人心的福利，比高薪更能有效地激勵員工”，福利不僅具有保障功能，提高員工的生活質量，更重要的是它的激勵功能。因此，福利不應該僅僅作為對員工的一種好處，而是要成為一種有效的人力資源管理手段，從而使獨特設計的福利方案能夠提高企業在勞動力市場上的競爭力。A公司通過設計優越的員工福利方案來吸納和留住企業的核心員工，并激勵他們更加積極主動地工作，取得高工作績效，從而為公司創造了更高的利潤和財富。

參考文獻：

[1]李河清.中外合資企業 A 公司員工薪資福利體系再設計.武漢：華中科技大學學位論文，2006.

篇2

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

doi：10.19311/ki.16723198.2016.26.049

企業競爭日趨激烈，企業發展依賴人才發展的局勢日益突出。因此，企業在發展過程中，制定合理有效的福利制度，關注員工的切身需求，有針對性地解決員工的困擾尤為重要。社會工作是運用特定的理念和方法，對員工的福利保障和職業生涯發展進行有效管理，以此促進員工福利制度發展，提高企業的整體效力。由此可見，社會工作介入企業員工福利管理有利于吸引、留住優秀員工，降低了由于員工離職所造成的損失，為企業帶了經濟效益和社會效益。

1 企業員工福利管理存在的問題

1.1 員工對相關福利理解較為狹隘

企業對員工享有的福利內容、員工享有權利和應履行的義務均作出明確規定，但是員工自身對這些條款概念界定不清，理解較為狹隘。同時，企業相關部門對公司實施的福利制度并未作出有效的說明，導致員工由于理解偏失造成不必要的福利浪費，例如，很多員工不了解工傷的界定和醫療補助的使用情況，在出現問題時容易與公司發生相應的摩擦。

1.2 企業福利制度制定忽略員工多元化需求

大多數企業在員工福利內容設定方面多集中在保險和生日、節假日補助方面，結構較為單一。隨著經濟的發展和物質生活水平的提升，企業對人才的要求和員工日常需求都呈現多元化發展趨勢，去企業在福利制度設定方面仍保持原有單一結構，則很難滿足員工的基本需求，勢必影響員工的工作積極性，最終影響企業的整體效益。

1.3 員工福利成本把控困難

企業制定的員工福利制度具有長效性，因此對其成本的控制具有極大的挑戰。同時，企業員工存在一定流動性，企業福利制度并未根據員工的更換而做出有效的調整，員工福利要求的差異性在一定程度上也增加了福利成本的不可控性。

2 社會工作介入企業員工福利管理的有效措施

2.1 重視員工的職業生涯規劃

員工的職業生涯規劃是實現其自身價值，提高其工作積極性的重要指標。企業的發展依賴員工的發展，因此在福利制度制定方面不但要關注員工的經濟利益，同時要重視員工的職業生涯規劃，以此提高其工作積極性，最終促進企業整理效益的提升。例如，對青年員工開展入職前培訓，企業以自身經營模式和工作內容為基礎，組織相關培訓。培訓過程是企業和員工互相了解的過程，在這個過程中企業向員工交代工作基本情況，并介紹工資晉升機制，為員工指明發展方向。同時，人力資源部門要與青年員工保持密切的溝通聯系，及時發現員工新的需求點，在工作期間定期召開崗位培訓，對工作中的問題作以有效地解決，提高員工的綜合素質。同時，崗位培訓應涵蓋崗位適應性輔導和職業發展輔導，為青年員工提供職業發展指導。

2.2 增加員工的責任感和歸屬感

員工的責任感和歸屬感是衡量企業和自身員工之間關系的重要指標，唯有增強員工的責任感和歸屬感才能提高其主人翁意識，全身心地投入到工作崗位之中，為企業奉獻自身的價值。因此，企業在發展過程中要采取有效的福利措施，提高員工的責任感和歸屬感。例如企業可根據自身發展情況，成立社會工作小組或采取外包模式，對員工的工作能力和工作滿意度進行調研，形成調研報告，并著重分析員工崗位需求滿意程度，以此判斷員工的責任感和歸屬感。在此基礎上，工資定期組織團建活動，幫助員工緩解工作壓力，并且根據員工的表現給予其休假機會，從而使得員工在勞逸結合的過程中增加自身的責任感，進而認同企業文化，形成一定的歸屬感。

2.3 監督企業福利制度的實施情況

福利制度是維護員工權利的重要保障，其實施力度直接關乎員工的切身利益。因此，企業應該采取有效的措施對福利制度的實施情況進行監督。例如企業可成立福利制度實施監測小組，不定期對各部門福利制度落實情況進行抽查審核，并在此基礎上出臺違紀懲罰方案。同時，監督小組在日常監察工作中關注員工福利方面具體需求，利用社會工作中的調查問卷法對員工自身情況進行跟蹤調查，協助人力資源部門制定福利制度調整方案。

3 結語

社會工作介入員工福利管理是提高企業整體管理水平的有效嘗試，其以一種新的視角關注員工的切身需求，既滿足了員工的經濟需求，同時也實現了員工的社會價值，提升員工的工作積極性。并且，在這一過程中，由于優秀員工的納入與保留，優秀人才隊伍建設取得了一定的成效，提升了企業經濟利潤和競爭實力，使得企業呈現經濟效益和社會效益共同發展的新局面。

篇3

摩天輪、旋轉木馬、手動足球機、爆米花機、電動小摩托車……很難想象這些游樂場的經典設施會出現存辦公室里。如果你的創意、思維暫時“短路”，那么，就去玩一會兒。新奇、創意、愉快、自由，廣州奧美辦公室處處彰顯出狂歡的嘉年華氣質，置身于此，有趣的環境也會和你碰撞出無窮火花。Work hard，Dlay hard！在游樂園里點燃激情

現在的廣州奧美辦公室，臨江而立，綠蔭與石階廣場環繞，就像是愛麗絲跌入的奇幻世界：以游樂園的驗票閘為大門入口，配以古典歐式金色雕花門框，再來一個旋轉木馬亭蓋裝飾的“吧臺”——這就是奧美的前臺！接著，你還會看到摩天輪、自動售貨機、手控足球游戲臺，從開放工作區轉入江邊一側，還有旋轉木馬、、小型摩托車……摒棄枯燥重復的格子間調調，“活力、平等、開放、自由”成為這個兩層Loft開放式辦公空間里最耀眼的關鍵詞。

這里的員工很肯定的是：“這絕不是個墨守成規的公司，在這里，人的價值才是最大最寶貴的，奧美會將你的個性最大化地發揮出來。這些嘉年華的硬件設計，更多地是想傳達這樣的概念：寓游樂于工作，其實創意就在身邊，無處不在！”在開放式的辦公區域，交流毫無障礙，好的創意甚至會在不經意的八卦聊天時產生！如果一群人需要腦力激蕩時，可以選擇江邊旋轉木馬區、一樓小電影區或二樓小會議室，讓火花四濺不受限；需要沉浸一段時間寫方案？可以選擇鉆進小摩天輪自閉一下，或是將自己甩進二樓休閑室吧！那里安靜又舒適，更是眾多大創意與創想散發的最佳寶地。如果工作久了需要換換思維，二樓戶外綠蔭環繞的露臺絕不可錯過！

重要的是，無論你選擇哪個角落哪個空間，無論你打算用哪種方式讓自己的工作變得更愉快，在這里都不會有人用異樣眼光看待或指責你。奧美人相信，在辦公空間里，只要讓你找到最舒服最安心的工作方式，提高工作效率一事自然不在話下。“你的工作區域不限于你的工作臺，其實整個公司都是你的工作空間！”

奧美團隊：開放、拼搏，且有溫情

想在特色如此鮮明、空間如此開放的地方工作，要具備什么素質？“希望是具備六項特質的人吧（分別是好奇心、靈敏、熱情、負責、膽識、合作），奧美把擁有這六項特質的人稱為‘稀有動物’，有開放的心態、能保持好奇心和學習勇氣的人，才會在行業里走得更遠吧。”

廣州奧美廣告董事總經理Nick、客戶副總監Erica及奧美公關資深顧問Candy均在集團奮斗多年，其中Nick在臺灣奧美有過14年的廣告生涯；而Candy走南闖北，在北京、廣州兩地打拼過；Erica則先在黑弧奧美與房地產廝殺一番后才正式進入現在的公司。問起三位在這樣的空間里工作有何感受時，他們都覺得，family文化以及珍視和尊重個體不同特質的多元性和包容性，確實和創意十足的辦公空間有異曲同工之妙：“這里很Open，大家都是兄弟姐妹，也有大家長，當你有困難時大家都會伸出援助之手：也沒有很強烈的上下級關系，平等而開放，和團隊之間更像哥哥姐姐帶著弟弟妹妹的感覺。因為奧美一直比較提倡‘副關系’，就是除工作以外還會建立情感的紐帶。比如每個人的生日，或者當團隊一起完成了一個艱苦的項目，大家都會鬧著一起開Party慶祝。”

“開放的空間成就開放的心。在我們公司，除財務部以外，所有人都在開放的空間辦公，也就是說所有的老板都不會有獨立的辦公室，因為更重視人與人之間的平等、溝通及尊重。不論職位高低，你都可以自由地發表看法，開放的空間其實就是要為所有人的平等相處創造機會。”另外，你會發現這里不是那些不能大聲說話、只聽鍵盤響的辦公室，因為走在二樓橫跨中空的樓梯上時，你就能聽見員工們在討論《紳士的品格》里哪個場面最有趣，還能聽到某位想起什么事找誰討論一下于是直接喊了對方一聲……開放的溝通，舒暢而自由，隨意得甚至讓人驚訝。

開放式辦公室，以紅色和黑色為主調，醋感十足，每個人的桌子都不太整齊，但裝飾充滿個味，貼滿亂寫亂畫的設計點子，充滿童趣的夢幻設計讓人感到特別放松，也能更好激起創意靈感，不少好點子就是在旋轉木馬上誕生的。盡管開放，但奧美溫暖的人情味始終流轉其間。從進入奧美的第一天起，都會有一個老員工成為你的“學長”，帶你熟悉整個公司的文化、流程，帶你融入整個空間環境以及人群氛圍。有時，學長路過你的座位時會跟你聊聊天，還會告訴你一些工作上的好方法！此外，廣州奧美還有“福利委員會”！每年，委員會征求意見后將策劃全年的員工福利方案，再向公司申請資金，在各式節日里為員工舉辦不同的內部活動。不管誰過生日，福利委員會都會給他舉辦一個生日會。

北京盛世長城

思維和空間一樣自由

從蛋殼形狀的趣怪桌子里鉆出來一位前臺小姐對你說“歡迎來到Saatchf&Saatchi（盛世長城國際廣告）”，然后她帶你從傾斜的噴繪墻下走過，兩三架遙控直升機在你的頭頂斜上方飛過，最后來到一間純白色的環形下陷式房間，請你脫了鞋踩在柔軟的地毯上，倚著靠墊討論新方案，你會不會覺得“這家公司好特別”！

篇4

（一）法務工作

在法務工作方面，完成了20xx年度公司合同臺賬梳理工作，通知了各經辦人將未歸檔的合同補交歸檔。11月底完成了公司2017年度和2018年度的合同印花稅計算工作。

7月份開始接手2018年合同的編號和審核工作，完成公司OA 合同流轉的初步審核及合同分發工作，同時做好2018年度四家公司合同臺賬的整編和合同歸檔工作。截至目前共完成四家公司400多份合同的編號和臺賬整理工作。

日常工作中，完成合同的修改工作并及時配合各部門同事或者內控、審計所需查找往年合同，幫忙復印或掃描合同原件。查找整理領導及工程項目所需要的相關法律法規。

（二）黨務工作

在黨務工作方面，及時完成集團黨辦下達的任務通知，做好集團黨辦和公司黨辦之間的工作對接，按時提交集團黨委所需要的材料，及時通知黨政領導班子成員及黨支部書記出席各類會議或培訓。

組織開展每月主題黨日活動和黨總支專題學習會，按時提交主題黨日活動完成情況表給集團黨辦，同時做好內部黨支部工作手冊的撰寫工作。七月份以來組織開展了參觀區黨建中心“我的初心黨日活動”、八一黨團“紅之旅”活動、九月黨代表選舉大會、參觀“勇立潮頭-上海市慶祝改革開放40周年大型主題展覽”、預備黨員轉正大會及觀看《榜樣3》專題節目等活動。

10月底完成了xxx同志、xxx同志的預備黨員轉正工作，并在國資委審查黨員發展材料工作中，及時補齊了之前黨務未完成的材料填寫工作。

（三）工會工作

在工會工作方面，負責公司工會與集團工會的對接工作，將集團工會布置的工作任務及時通知各工會主席及工會委員，完成集團工會要求的材料上報等工作。

本年度舉辦了兩次工會全體會員大會，完成了集體合同、工資專項集體協商合同、女職工特殊權益保護合同的簽訂和員工療休養活動方案的通過工作。

完成每月員工生日會的溝通準備及生日會現場布置工作；組織了公司員工參加桌上足球爭霸賽、5公里健康跑及團扇繪畫等文體活動并做好后勤保障工作。

員工福利方面，完成了夏季送清涼實物慰問、電影券、蛋糕券采購的比價和發放工作，以及員工療休養前期與旅行社的溝通與行程安排等工作。

11月底完成了2018年公司工會工作總結、特色活動情況匯總并上報集團工會和投資公司工會會員2019年集中投保工作。

二、不足之處及需要改進的方面

1.加強專業知識學習，提高工作能力

工作至今，深感自己的知識儲備不夠扎實，專業能力有待提高，不能為公司業務部門提供有建議性的法律咨詢，接下來我一定會加強法律方面專業知識的學習，將專業知識與公司業務融會貫通，爭取為公司業務部門發展提供保障。

2.加強實操學習，提高業務能力

日常工作中忙于應對黨務和工會工作，忽視了對業務部門工作的了解情況，以至于不熟悉業務部門的操作模式，在審核合同的過程中不能夠發現必要的風險點。

3.加強心理建設，提高辦事仔細度

對于領導交辦的任務，辦事心切，處事不夠干練，想問題不夠全面、不夠深刻。在今后的工作過程中，我還要更為細心周到，接到上級的任務安排，要先思考規劃，考慮全面，再付諸執行，不要把問題直接拋給領導解決。

三、來年的工作計劃

篇5

二、崗位分析、績效考核同薪酬管理之間的關系

崗位分析的目的是為獲取崗位與薪酬的等級；薪酬調查屬于為薪酬管理的外部公平性作保障；而構建合理的績效考核體系是為保證企業內部的公平性。具體我們能夠從薪酬結構制度設計中觀察到三者的密切關系。構成薪酬結構制度設計主要包含如下三方面的內容：1.外部水平（也就是薪酬水平）薪酬市場調查；2.內部水平（也就是薪酬等級）崗位調查崗位分析崗位評價；3.個人水平（也就是績效薪酬）包括資歷深度與業績（個人業績+小組業績）。

三、薪酬體系設計

（一）薪酬參數與薪酬標準以及福利標準的設定

1. 薪酬參數的設定包括市場薪酬水平參數與職位等級薪酬水平對標參數以及薪酬結構固浮比參數等三類。

2. 薪酬標準結構關系就是依據職位等級對應的參數設定0～n級的薪酬等級，每級劃分成五檔，每層級同時對應五檔績效工資。企業員工薪酬標準既基本工資+崗位工資+績效工資+年終獎金。

3. 福利標準就是結合國家相關法律法規以及企業人才激勵定位，構架相應的福利方案。主要包括福利與補貼兩類，其中福利類劃分成法定與約定兩方面福利，其中的法定福利包括：養老、工傷事故、失業、計劃生育、醫療、住房公積金等五險一金；補貼則包括：現金、餐費與出差、交通、通訊、夜班餐費與約定福利生日慰問金、節假日、年度體檢等補貼。

（二）崗位分析與薪酬體系設計

1. 清楚企業內各崗位價值排序

并非相同的崗位，為企業創造的貢獻大小也并非相同，針對企業員工的知識與技能要求亦并非相同。企業要結合員工所從事的崗位對企業所創貢獻的多少和責任大小及其他有關因素來支付并非相同之報酬。并非相同崗位的價值應當怎樣衡量、對企業所創造的貢獻應怎樣判斷、對于企業中的地位應怎樣確定呢？此主要借助崗位評價明確崗位價值排序，而后借助評定個人之能力素質確立崗位檔次。結合企業發展戰略與薪酬體系設計的需要人力資源部對企業組織機構實施相應的優化與設計。

2. 崗位分析與薪酬設計

（1）績效考核同薪酬體系設計以崗位描述（職位說明書）作基礎，崗位結合企業的實際要求與組織結構來明確，基于崗位描述，再來明確考評內容、薪酬標準及績效工資，也就是企業組織結構。

（2）薪酬設計的核心內容也就是崗位描述和績效考核。崗位描述主要是針對崗位的需要做出準確規定（包括年歲、學歷、職稱、專業技能和特長、職權和職責、工作內容與目標等）；績效考評設計牽涉到考評的指標和標準以及主體等。其中考評指標能夠劃分成定性與定量兩個部分。

（三）績效考核與薪酬體系設計

1. 崗位描述及不同崗位系數的確定

確立企業上、下級和員工本職崗位工作的范圍、職權、職責與目標。

確立企業各部門系數為1的崗位，而后實施縱、橫向權衡，確立企業部門各崗位的系數。確立系數的宗旨是為了反映不同工作崗位的關鍵程度。系數的確立必須有科學依據，不然會喪失公平性。

2. 同行業薪酬與內部問卷調查以及工資結構組成

為突出行業公平，要求對競爭者的薪金水平搞調查，其調查狀況作為本企業薪酬水平設定的參考內容。內部問卷調查的宗旨是把握企業員工對企業現行工資制度的觀點與建議。工資結構主要由崗位、工齡、福利、績效等四方面工資構成的。具體以如下三點加以說明：工資要保障基本生活費收資同時反映出崗位責任工資收資；工齡工資主要反映出企業員工為企業服務的時間長短而給企業貢獻的大小程度之一項補償，并且也是為了培養企業員工擁有企業歸屬意識與忠誠度；福利收入即養老、醫療及住房補貼，績效工資反映出企業按勞分配原則，主要依據績效考核結果來核算。

3. 工作崗位等級設計

結合工作性質，整個企業全部的工作可劃分成行政與技術管理以及業務操作等三種工作崗位。企業行政管理崗位依據行政級別設定，技術管理崗位依據技術管理范疇抑或職稱級別設定，業務操作崗位依據業務領域抑或工種性質設定。在此三種崗位上工作的企業員工實行能上能下制度與交叉任職制度，也就是同一崗位職位采取動態調整，而不同崗位能夠交叉上崗。依據崗位等級確立工資級差。此種制度不僅可以凸顯優勝劣汰原則，而且也可以給處在不同崗位的企業員工創造向上發展的機遇，同時突破不同崗位之間的限制，不僅技術管理崗位能夠取得同行政管理崗位一樣的收入，同時技術管理崗位也能夠改為行政管理崗位，由行政管理位置退下來還能夠加入到技術管理崗位，從而施展其本身從事行政與技術之特長。此種輕職務、重崗位之柔性崗位設計更加有助于發揮企業員工的特長，有效調動員工的積極性。

4. 績效考核與薪酬設計流程

對于企業來說，人才并非愈高端愈好。企業搞薪酬設計時，第一應正確把握企業現有員工的水平，明確企業的發展戰略和企業薪酬支付能力，以明確薪酬設計的原則。績效考核與薪酬設計流程如下：

明確崗位設計的原則及崗位數崗位描述（即職位描述）明確工作崗位的重要性（確立系數）企業內對員工展開問卷調查（體現內部公平），企業外展開同行業調查（體現外部公平）明確企業各個崗位工資（依據崗位標準員工確立崗位工資）明確并非相同崗位績效考核指標與標準明確考核主體與方法，核算考核分數與績效工資績效工資的動態調改工資（崗位+績效+其他獎勵）

5. 薪酬體系的實施

薪酬設計完畢后，應當以新標準對企業在職員工實施重新核定薪酬，企業結合不盡相同崗位設計了薪酬套檔模型，結合模型核算結果，對企業全員工資實行核定，并且依據員工現狀對一些員工核定結果實施強制性調整，保障薪酬體系運行的有效和公平。新的績效考核與薪酬體系，要求有一定時間的試行（最低三個月），宗旨是為了讓企業全體員工適應本崗位工作。在試運行階段，要接收與搜集來自不同方面的意見，而后再做進一步調改。績效考核與薪酬體系一經最后確立，最少運行一年之上。若需調改更新，則需要企業上級主管機構決策。

四、薪酬體系設計的組織保障及思路

企業薪酬體系設計之組織保障主要包含成立設計小組、明確小組職責、制定設計計劃等三個方面，其整體思路主要有如下幾個方面。

（一）薪酬體系設計理念

1. 企業借助塑造薪酬體系，讓企業產品消費者與企業員工?p企業股東之間、企業管理者與企業員工、企業員工與企業員工之間確立一種“同甘共苦”的價值理念，確立一種強烈、融洽的合作理念。讓企業員工感到有事情可做是幸福，工作是美好的，讓工作成為企業員工的一種自主行為，讓企業員工深感離開企業、失去職務是非常可惜的。保障員工的基本需求獲得滿足，同時給企業員工創造發展的機會，有效激發企業員工的士氣。增強員工對企業的歸屬感，并且讓企業員工的工作業績得以客觀的評價，讓員工的本身價值得以有效體現。因而，公平合理之績效考核同薪酬體系可謂塑造此種價值理念與維持合作關系的主要途徑。

2. 績效考核同薪酬體系設計的目標。讓企業員工之工作成績獲取客觀公正的評價，企業員工的本身價值獲得有效體現，企業之績效考核、薪酬管理體系化。通過構建具有行業競爭性與激勵性之薪酬體系，吸引、保留與激勵優秀人才，滿足企業用人需求，推動企業快速發展；通過建立科學、規范、公正的績效管理體系，幫助員工提升工作業績和自身能力，促進企業經營愿景的實現。

3. 企業員工士氣是制約企業競爭力的關鍵因素。績效考核同薪酬體系一定要在保障員工基本要求獲得滿足之際，亦為企業員工創造分享成功與發展的機遇，以有效激勵員工的士氣。

4. 薪酬體系應當基本保障能提升企業員工之歸屬感、責任感、忠誠感、參與意識，并且能夠反映智能融合、效益掛鉤、多干多得之按勞分配原則。

（二）薪酬體系設計基本原則

主要包含激勵導向性、相對公平性和市場競爭性以及制度可行性四個方面，具體如下。

1. 保證基本收入，實施動態激勵原則。依據職位特點，實現激勵程度不盡相同；激勵重點有所差別，具有清晰的導向性。

2. 績效考評，反映公平，面對成效人人平等的原則。遵循企業內部橫向的公平性與縱向之一致性，保障評價標準相對公平。

3. 依據外部市場水平，促使薪酬在行業內擁有適量的市場競爭性的原則。

4. 實現崗定責原則，責定權原則，權責對等原則，責利一致原則。制度設計適宜企業管理模式和人員組成以及經濟指標等諸多因素的實際需要，具有可操作性。

（三）薪酬體系工作協調機制

主要包含分工協作、定期匯報、討論溝通等三方面工作。

l. 依據分工和協作的原則展開工作，把工作任務依照流程逐項分解、落實至人頭，讓每項工作均有執行者、協同者與責任者，實現職責明晰。

2. 針對工作的進度狀況、存在的難題、需求的支撐等事由要定期同企業負責人進行匯報，吸收相關引導與建設性意見，保障工作的方向性與及時性的原則。

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一、高校收入分配制度的發展現狀

（一）面臨形勢

21世紀，人才戰略已經成為影響國家綜合國力和發展潛力的關鍵因素。在國際化人才競爭的背景下，西方發達國家憑借其經濟實力和科研環境的優勢，已經占得優勢。高等學校作為高層次人才的源泉和集聚地，必然不可能置身度外。同時，伴隨著我國經濟體制、政治體制領域的變革不斷深化，產品市場、金融市場和勞動力市場的變化程度將不斷加劇，這對高等學校的靈活性以及對市場變化做出反應的速度和能力提出了挑戰。面對人才流動日益加速、面對來自國內公立／私立學校和渴求知識型人才的其他組織的人才競爭，高等學校進行工資制度變革的內在需求不斷上升。如果高校不能建立一個與市場接軌的收入分配制度，教師知識的價值和勞動成果的差異得不到充分體現，高校將無法適應新形勢的發展，無法吸引和留住優秀人才，很難真正參與到國際競爭中去。國務院關于《教育振興行動計劃》的出臺既是對國際競爭的政策回應，同時也是對高校深化人事分配制度改革提出的更高要求。

（二）發展現狀

高等學校的收入分配制度隨著國家宏觀分配政策的發展而發展，也經歷了一個由簡單到復雜逐步推進的過程。1979年改革開放以前，我國一直堅持按勞分配的原則。1979年至1992年黨的十四大召開以前，在多種經濟形式并存的經濟制度下，我國的分配政策有所調整，堅持按勞分配，其他分配方式為補充。1992年至1996年期間，黨的十四大確立了社會主義是市場經濟體制，在分配政策上作了重大調整，堅持以按勞分配為主體，多種分配方式并存，效率優先，兼顧公平的分配政策。隨著知識經濟時代的到來，黨的十五大提出了堅持以按勞分配為主體，多種分配方式并存，把按勞分配和按生產要素分配結合起來的分配政策。特別是黨的十六大明確了我國現階段以“確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則，完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度。堅持效率優先、兼顧公平”的分配理論，實現了國家宏觀理論的突破。當前，高校就是要建立與社會主義市場經濟相適應的、與工作業績緊密聯系、鼓勵人才創新的分配制度和激勵機制。

宏觀分配政策的不斷改革，為高校收入分配實踐的不斷發展提供了有力的政策支持。始于1999年的高校崗位津貼制度的實施，順應了形勢發展的需要，改變了傳統的用人機制和評價激勵機制，在本質上推動了一場合約制和崗位制的收入分配制度變革，促進了高校收入分配制度的發展。目前，我國高校已經基本形成了以國家工資、地方性津補貼、校內崗位津貼、福利性收入為基本結構的多元化收入分配格局。這種格局與我國高校人事分配制度改革的總體進程是一致的，但與實施科教興國、人才強國，與國際接軌的宏觀要求仍然存在很大差距。

二、高校收入分配制度創新的原則

（一）戰略導向原則

戰略導向原則是指將學校收入分配制度的構建與學校發展戰略有機地結合起來，使學校的收入分配制度成為學校發展戰略的重要杠桿。

（二）公平性原則

這是工資改革應堅持的最基本的原則。分為三個層次：外部公平，員工自己的工資水平與外部同類工作人員工資水平進行比較后的滿意程度；內部公平，員工把自己的工資同組織內不同類別工作所獲得工資比較后的感受；個人公平，員工把自己的工資與組織內同類工作的其他員工的工資進行比較后的感受程度；如果員工感受程度好，他們的工作積極性就會高，反之，就會產生不公平感，打擊他們的積極性。

（三）競爭性原則

要求組織內部的工資水平對所需人才具有足夠的吸引力，尤其與同行競爭對手相比應具有相對競爭優勢。

（四）經濟性報酬與非經濟性報酬相結合的原則

就是要求組織在薪酬政策制定時，不能只注重經濟激勵，要針對高校教師的需求特點，輔以非經濟性的激勵因素。

三、高校分配制度的創新思路

（一）進一步放權搞活，發揮高校的主觀能動性

隨著高等教育體制改革的深入，高等學校在工資決定方面的自應該逐步增大。由于工資制度的制定、工資標準的調整、工資晉升等決策權限仍然集中在中央，平均主義或按照“品位分類”、“身份工資”的特征依然留存在現行工資制度中。為適應改革形勢的發展變化，高等學校分配制度中的報酬要素也必須相應地隨之調整，建立符合國家宏觀政策和自身特點的工資制度。在政府宏觀調控下，容許高校根據自身特點，自主制定科學、合理的內部收入分配制度，對不同類型、不同性質的崗位、不同特點的人才采取靈活多樣的分配激勵形式，將是今后一段時期內我國高校收入分配制度改革的重要指導思想。

發揮高校的主觀能動性，也是轉變薪酬觀念、實現戰略導向的要求。現代薪酬理論認為，員工為實現雇主的目標付出努力，作為交換和回報，雇主支付給員工一定的薪酬。組織的薪酬制度不是分配制度，而是一種回報、認可機制，即報酬制度。薪酬作為組織內部人力資源配置的一種信號，向員工傳遞著：在組織中什么是有價值的，組織鼓勵什么樣的工作行為、態度和能力，并且為員工支付報酬建立起政策和程序。高等學校作為雇傭關系中的雇傭方，應該是高等學校薪酬制度的主體。發揮學校的自主性，有利于在學校內營造能力導向、績效導向、價值創造導向的組織文化，轉變員工的基于資歷和經驗的傳統思維習慣，構建以契約為基礎的具有親和力的員工關系，從而吸納、維系和激勵優秀員工，促進高等學校的持續發展和戰略目標的實現。從高校發展的現實需求看，國家應放權高等學校自主制定各自的薪酬政策，整合國家財政撥款的制度內工資和來自創收的制度外收入，根據不同的報酬要素，制定支持其戰略目標實現，并與其內外部環境、發展階段、組織文化高度適應的薪酬制度。而政府則應重點關注、指導高等學校發展戰略、人力資源戰略、薪酬戰略的制定以及改革的政策扶持，為高校改革發展營造良好的制度環境。

（二）薪酬設計以崗位績效工資為基礎，體現薪酬的能力導向和績效導向原則

高校工資體現的主要是教師勞動貢獻、技能、知識貢獻的貨幣性、相對穩定的酬勞，強調崗位所需要的不同的知識、技能和經驗，強調不同崗位上人才應該有與之對應的勝任特征（這種勝任特征一般都可以通過教師職務來衡量，易于確定工資水平），因此薪酬體系的設計和運行主要應關注對教師的能力評價、崗位評估和績效考核等方面。因而基于結合教師知識積累、技能與經驗發展情況的評價，以知識、能力、貢獻為付酬因素的崗位績效工資不僅適應了這種需求，同時也是對高校教師知識積累的承認與體現的基本措施。具體實踐過程中，高校在堅持以崗位績效工資為主的大前提下，對特殊人才注意突出薪酬制度的彈性化、個性化設計，使薪酬從過去平均主義的簡單支付轉變為與環境、組織的戰略目標相適應、體現能力導向和績效導向原則的合理支付，以達到吸納、維系和激勵優秀人才的目的。

對特殊人才彈性化、個性化的薪酬設計，可根據每個人的需求量身定做個性豐富的薪酬方案。同時，要注意薪酬激勵的長期性，使教師在得到正常的薪資報酬的同時，增加年終報酬，充分發揮長期激勵這副“金手銬”的作用。另外，個利也是薪酬制度的一個重要方面。由政府統一規定必須提供的如社會養老保險、失業保險、醫療保險等基本保險的激勵作用不大，所以針對教師的特點，實施個利具有重要意義。個利主要包括兩種：一是菜單福利；二是特殊福利。菜單福利是指由組織設計出一系列合適的福利項目，并平衡好所需費用，然后由教師根據自己的需要進行選擇，這樣會增大他們選擇的余地和滿意度，福利項目的激勵作用也會增強。主要包括：非工作時間報酬（假日、帶薪休假、探親假等等）、津貼（交通津貼、服裝津貼、住房津貼等等）、服務（體育娛樂設施、集體旅游、節日慰問等等）。特殊利是指組織中少數特殊群體單獨享有的福利，這些特殊群體往往是對學校發展做出特殊貢獻的“教師”。主要包括：提供寬敞住房，提供專車接送，發放特殊津貼，享受全家度假等等。特殊利通過差異化的方式使教師獲得額外利益，為他們帶來了心理上的自豪與滿足。由于年齡、經歷、工齡、個人和家庭情況等的千差萬別，對同一種薪酬體系的反應和要求也會很不一樣。因此，有針對性地設計一些“彈性”方案，尤其是在福利方面多一點彈性，激勵效果將更好。

（三）薪酬水平以市場價格為參照，體現薪酬的競爭性和公平性原則

在市場經濟條件下，人才的流向是遵照市場規律運行的。因此，以市場價格為參照確定薪酬水平，既使人力資本的給付價格反映人力資本的真實價值，又能確保高校薪酬水平的競爭力。長期以來，困擾人們的似乎仍然是那些傳統的問題，如工資水平的確定脫離市場，缺乏競爭觀念、各類人員的薪酬水平背離勞動力市場的價位，核心職位、關鍵職位上的優秀人才的薪酬水平遠遠低于市場薪酬水平，而一般職位的薪酬水平則遠遠高于市場薪酬水平等。外部市場薪酬水平差距在組織內部最小化導致的平均主義嚴重，加劇了高級人才的流失和一般員工在組織中的滯留，導致想要的人進不來、多余的人出不去的尷尬局面。

引入市場導向要體現薪酬外部競爭性和內部效率優先原則，應該把對薪酬制度外部競爭力的關注放到與關注薪酬制度內部一致性同等重要的位置。外部競爭性指的是要對教師支付較高的報酬，薪酬水平必須領先于市場平均工資水平，確保報酬具有市場競爭力。內部效率優先原則指的是要對高績效教師支付比一般教師更高水平的工資，不能搞大鍋飯。這樣，既承認了教師人力資本的價值，又從制度上確保了對高績效教師的補償。在此制度下，勞資雙方結成“利益共同體”，形成了穩定、和諧的勞動關系，大家共同努力，進行學校的教育、教學工作，以促進目標的實現。其優點是有利于打破平均主義，體現效率優先的原則。在薪酬制度設計中，應強化外部勞動力市場競爭要素，參照市場薪酬水平確定組織的薪酬政策水平，引入勞動力市場工資指導價位。拉開普通崗位與特殊貢獻崗位人員的分配差距，拉開簡單勞動崗位與技術含量較高勞動崗位人員的分配差距是確保激勵骨干、穩定隊伍，提高管理水平和增強辦學活力的重要舉措。引入勞動力市場價位后，學校的內部收入關系將發生巨大的變化，學校的付薪原則將更加具有目的性和顯性化，高于市場價位的收入要降低，低于市場價位的要逐步提高，這對學校降低人工成本有著重要的意義。

（四）探索非經濟性激勵的手段與技巧，體現薪酬的經濟性報酬與非經濟性報酬相結合的原則

現代薪酬理論認為，薪酬不僅指提供給員工的可量化的貨幣性價值，也包括給員工提供的不可以貨幣量化的各種精神獎勵等。通常，員工除了諸如薪水、福利等物質需求外，還有個人成就感、受重視、共享好的工作環境等精神方面的需求。單純依靠加工資已不能滿足員工的需求，也不能調動員工的工作積極性。因此，提高激勵的有效性應根據不同時期，人們對物質和精神需要的不同，尋求經濟激勵和非經濟激勵的最佳組合。除了薪資和福利外，適合高校教師特點和需求的主要是事業、環境等。

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1、完善制度，狠抓落實。20xx上半年完成公司各項制度的修訂、整理、匯總工作，并在實際執行中不斷完善。

2、把人才管理看作戰略支持，抓好《20xx年后備人才培養計劃》的落實工作。20xx年第一季度完成《后備人才培養計劃》的前期溝通、磋商，達成共識，通知下發各部門。第二三季度著手對后選人進入考核，本年度爭取將后備人才培養工作制度化。

3、“以人為本，尊嚴至上”，加強員工關系管理

加強勞動合同的簽訂工作：每半年度進行一次勞動合同普查工作，避免漏簽、延期現象，同時對問題員工及時解決。

認真落實社會統籌保險工作：將辦理養老、醫療統籌保險工作與季度考核工作緊密結合，把這項福利作為激勵先進、鞭策后進的一種措施，并進行詳細建帳。

每季度組織一次員工活動：加強企業文化建設，豐富員工文化生活，提高員工凝聚力。認真落實各項福利措施：20xx年福利措施制度化，狠抓落實。

規劃好員工的職業生涯：以工程部為例，嘗試對轉正員工進行分級，拓寬員工晉升渠道。一季度開始準備，二季度實施。

保持與公司每一位員工的溝通交流：通過員工活動、生日活動、轉正談話等正式與非正式溝通，與每位員工保持交流，了解員工所思所想。

二、完成招聘工作，提高招聘質量。

1、招聘與篩選工作：拓寬招聘渠道，廣開思路，配合公司業務發展，完成招聘任務。

2、錄用與評估工作：在錄用方面加強對應聘后選人的資格審查工作，包括證件驗審，背景調查等，確保為公司錄用合格人才。

3、試用期：與試用期員工每月談話一次，隨時向主管了解新員工的工作情況及適應性。對主管以上級別的試用期員工轉正采用評制，即當事人述職，各部門負責人提問，公司領導評審。(根據現有的工作情況和人員不足的的情況下，需要和其它工作相應調整)

三、調整、規范培訓工作

1、加強新員工入職培訓：修訂《新員工培訓手冊》20xx上半年完成。進一步提高新員工入職培訓效果，指導用人部門派專人協助完成新員工的職前培訓。如帶領新員工參觀熟悉部門，把新員介紹給部門同事及主要人員，解釋部門工作內容等，指導、協助部門組織聯誼活動，培養新老員工之間的親切感受，加強團結合作，相互協助精神。

2、各部門業務培訓工作加強落實：逐漸加大各部門負責人培訓責任，每季度初與各部門負責人溝通，明確各部門培訓需求，根據培訓需求指導、協助各部門落實各項培訓。每季度對各部門培訓工作進行一次評估。

3、加強對管理人員的培訓工作：在崗培訓：對有發展潛力的員工指定專人進行“幫帶培訓”。

4、嘗試編寫符合公司相關部門工作特點的培訓教材，逐漸形成具公司特色的培訓體系。

5、鼓勵員工自學：倡導人人學習、人人追求進步的良好風氣。

三、進一步完善績效考核評估工作

1、加強部門考核，加大直接主管考核力度。將各部門每月的績效考核工作交各部門負責人完成，報行政人事部匯總后與當月工資掛鉤。

2、考核結果與獎罰掛鉤的力度加大，優勝劣汰，獎勤罰懶。

3、建立績效評估投訴制度

行政年度工作計劃范本(二)為公司各項工作的順利開展創造良好條件。行政部結合目前公司的實際情況，在現有的資源和條件下，認真履行工作職責，加強與其他部門的協調與溝通，使行政基礎管理工作基本實現了規范化。

針對目前公司實際情況對近期行政工作做如下規劃：

(一)完善公司組織架構，明確崗職責;

1.完成組織構架圖;

2.完善各部門崗位職責;

(二)加大企業及品牌的宣傳，建設企業文化

1、利用現有資源對品牌進行宣傳，擴大知名度美譽度。提升品牌形象。(橫幅廣告、站臺廣告、廠內展板等)

2、公司廠內建宣傳墻用于表彰先進、介紹企業發展情況及未來規劃。

3、組織開展一月一次的先進(僅限基層)評選活動;

(三)、本著“以人為本”的發展理念，認識到員工的企業的重要性、和對企業發展的推動性，安排好員工物質生活和精神生活需求：

1.宿舍

1.1利用現有的宿舍房源做合理的調整，將夫妻房調整到四樓(如房間不夠調整部分到一樓);三樓調整為男生宿舍、二樓調整為女生宿舍。普通員工原則上4人一間宿舍，管理人員兩人一間宿舍(以后宿舍安排按照該原則執行)。

1.2加強宿舍消防、清潔衛生的監督、禁止任何人在宿舍內私拉亂接電線，禁止任何人在宿舍內做飯、燒水(建議公司建公共小廚房，方便員工改善生活)。禁止在樓梯間及過道內晾曬衣物

1.3建議公司建男、女洗澡間各一個。

1.4建議公司購置洗衣設備，(投幣式洗衣機，可收取費用;簡單半自動洗衣機免費)

1.5建議公司建員工活動室一間，豐富員工娛樂生活。

2、食堂

1.2隨著公司的日益壯大，員工的逐漸增多。現有的食堂工作人員已經不能滿足全廠員工的伙食需求(建議新增加廚工一名)

1.3食堂伙食為公司免費為員工提供，本著為員工提供可口、健康的伙食和節約的原則，建議在現有的一菜一湯的基礎上在增加一個菜品。另外每月固定時間為員工聚一次餐(根據公司實際情況考慮，聚餐日可增加2-3個菜品。另外增加一定的糕點)

(四)辦公用品、車輛、文檔等管理

1.車輛管理

公司現有公務面包車兩輛、用于轉貨的板車輛。為了便于管理將公司車輛劃分到責任人。并制定車輛管理(含獎懲)制度，

1.1公務面包車的加油、出車按照管理制度需填寫加油記錄及出車記錄(防止公車私用、違章等行為的發生)。

1.2制定轉貨板車管理制度，明確責任人，責任人負責保管、保養車輛。(能有效的避免車輛出現故障責任不明確、使用人不愛惜車輛等情況的發生)

2、辦公用品管理

實施辦公用品管理制度、嚴格按照該制度流程處理辦公用品的進、銷、存記錄。

2.1辦公用品的申請嚴格按照管理制度由需求人提出申請，行政人事部匯總需求，由采購部負責專人采購。

2.2采購辦公用品分資產類和低值易耗類由行政部建立專門的辦公用品臺帳便于管理。

2.2.1資產登記入庫，明確使用部門，責任人。組織好日常設備維護、保養。

2.2.2低值易耗類辦公用品由各部門專人領取，行政部做領取登記(電子版、紙質版)

(五)行政文檔管理

1、日常工作

1.1公司重要文件的保存。

1.2公司證照的年審。

1.3完善日常行政業務結算和報銷等工作的程序

2、實施績效考核制度：

2.1、員工行為規范考核、主要考核員工是否著工作服、工作牌上班、是否上班時間有、上網購物、看電視、玩游戲、擅自離崗、兼職等不良行為。

2.2工作效率考核;實行目標考核制度、對員工的工作完成過程、完成結果進行監督;

2.3協助人事對出勤進行監督考核;

2.4擬定公司員工福利方案。

行政年度工作計劃范本(三)根據上一季度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，行政部計劃從以下方面開展接下來的工作：

一、日常工作：

1、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據;

2、完成日常行政招聘與配置;

3、每月月底最后一天統計本月所有員工的考勤，月初一號交與財務部作為核算工資的標準之一。

隨時了解員工近期的工作狀態，對進職、離職、調崗職員工作情緒進行了解。隨時關注離職職員動態，做好下一步職員招聘安排及計劃。

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。

6、在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。

7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

二、公司項目資料的信息化管理：

為了保證在公司運行體系中投資部門使用的項目文件的方便。

1、必須認真協助投資部做好項目資料的整理、編檔、管理工作。

2、對借閱和領取操作的項目資料按照《項目資料領用規定》做好詳細的登記并催促其及時歸還，以便查詢。

3、對投、融資業務有一定相關的了解，對對接單位提供資料方面的科目、類別區分要有基礎認識。

三、辦公資源的有效控制：

更好地控制辦公用品費用的支出，根據公司辦公用品及耗材的實際領用情況，對領用的物品進行嚴格的控制。細心察看公司電器設備的使用狀況和用電情況，督促合理用電和用電安全。

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一、學前教育的機構

1.機構設立。學前教育機構以單獨設立的為主，以附設在小學里的為輔。在筆者考察的12所學前教育機構中，只有飛龍學前預備學校(Dragon School Pre—Preparatory)設有學前班，招收4—5歲兒童。這些學前教育機構既有單位創辦的，也有私人團體創立的；既有社區舉辦的，也有教會組建的。

2.招收對象。學前教育機構招收對象的年齡較小、范圍較廣，從不足1歲到5歲的兒童，既有幼兒，也有學步兒和嬰兒。如倫敦的芒果樹(Mango Tree)幼兒園招收3個月—5歲的兒童。

3.機構規模。學前教育機構的規模普遍較小，4個班兒童不足60人，保教人員不到15人。如牛津大學第二幼兒園有4個班，53名兒童，15名保教人員，而田園屋(Field House)蒙臺梭利幼兒園只有1個班，17位兒童，3位保教人員。

4.編班形式。學前教育機構編班的形式是不同的，有的是按年齡編班，有的是采用混合年齡編班，兒童數量的多少是決定編班形式的重要因素。如考勒姆(Coram’s Fields)社區幼兒園只有16名幼兒，所以采用的是混齡編班，而特布泰茲(Turbo Teds)幼兒園擁有58名兒童，所以采用的是按年齡分班。

5.師幼比率。學前教育機構都能嚴格控制班級規模和師幼比率，在0—1.5歲兒童班，約有2名保教人員，6名兒童，師幼比為1:3;在1.5—3歲兒童班，約有3名保教人員，9名兒童，師幼比為1:3;在3—4歲兒童班，約有3名保教人員，12—14名兒童，師幼比為1: 4—1:5;在4—5歲兒童班，約有2—3名保教人員，16— 18名兒童，師幼比為1:7—1:8。

二、學前教育的目標

學前教育工作者認為，學前教育的目的主要有以下四個方面：1)為兒童提供一個關心、安全、愛和幸福的環境，使兒童能夠受到積極的刺激、鼓勵、表揚和尊重；2)促進每個兒童在情感、身體、社會性、智力等方面的發展，使每個兒童的潛力都能得到最大程度的開發；3)幫助兒童掌握讀寫算的簡單技能，為兒童進入小學作好充分準備；4)為家長參加工作和學習創造便利條件，解除家長的后顧之憂。

不同的學前教育機構在確立具體的目標時，側重點有所不同。如圣·保羅(St.Paul)幼兒園把教育目標定位在培養兒童的四大技能上：1.社會技能：能和其他兒童合作游戲；適當使用、分享玩具和其他設備；能關心別人，善待別人；能發起談話；能了解、接受不同于自己的兒童；注意個人衛生；2.情感技能：能描述自己的感覺；能控制自己的情緒；能接受成人的批評，而不沮喪；能傾聽、服從小組的要求；有自信心；3.獨立技能：能自己去洗手間；能自己穿脫外套；能自己穿脫鞋子；能運用刀叉；至少能集中注意進行10—15分鐘的活動；4.教育技能：能了解主要顏色；能給身體部位命名；會寫自己的名字；會復制／模仿書寫；能運用各種藝術媒體；能用剪刀；能認識、理解數字1—5;能辨認一些字母的形狀和發音；能分類、匹配不同的物體；能欣賞、分享圖書和故事；能排列事件的順序和模式；能復制基本的幾何圖形；能在框內涂色。

三、學前教育的內容

不同學前教育機構的教育任務和內容從總體上來講基本相同，但是在不同的年齡班則有所差異，隨著兒童年齡的增長，教育任務和內容越來越復雜，而這往往是以兩歲為分水嶺的。

（一）兩歲以下兒童的教育內容

這一年齡階段兒童的教育任務較為簡單，內容較為淺顯，有的學前教育機構如托馬斯·考勒姆 (Thomas Coram)早期教育中心只從知識、技能、態度這三個方面提出籠統的要求，有的學前教育機構如牛津大學第二幼兒園從探索技能、創造力發展、語言發展、操作技能、身體技能及個性、社會性和情感的發展這六個方面提出粗淺的要求。

（二）兩歲以上兒童的教育內容

這一年齡階段兒童的教育任務和內容比上一年齡階段更為深入、全面，都包括六大領域，盡管不同的學前教育機構在表述具體要求時有所差異。例如，牛津大學第二幼兒園提出的要求為：1.交往、語言和讀寫：發展幼兒聽和說的能力，使幼兒成為一個讀者和作者；2.數學發展：在實踐活動中培養幼兒運用數學思維的能力，使幼兒學會和運用數學語言；3.個性、社會性和情感的發展：使幼兒能和其他人合作，一起工作，一同游戲，共同反映生活經驗；4.創造性發展：培養幼兒的想象力、交往能力、創造性地表現思想和情感的能力；5.身體的發展：使幼兒能控制自己的身體，喜歡運動，意識到空間，具有操作技能和健康的生活方式；6.了解和理解世界：讓幼兒初步接觸歷史、地理、科學等領域的知識。

為了實現教育的任務和內容，學前教育機構都制定了年計劃、學期計劃、月計劃、周計劃和日計劃，并通過主題的形式來體現。不同的年齡班擁有不同的主題，如兩歲以下兒童，在春季的主題有“花”“蛋”“春天”等，兩歲以上兒童，在夏季的主題有“我們的身體怎樣工作”“假日”“海洋生物”等；不同的主題持續的時間不同，短的只有4周，長的則達8周，這主要是根據兒童的興趣來決定的；每個主題的重點雖然可以不同，但都必須涉及到六個領域的教育內容。

四、學前教育的途徑

（一）一日活動

這是學前教育機構對兒童進行教育的基本途徑，盡管不同的學前教育機構，兒童入園與離園的時間、在園時間的長短有所不同。例如，瑞德克利弗 (Radcliffe)醫院幼兒園，全日制兒童在園時間近11個小時(07:30—18:00)，半日制上午組兒童在園時間為07:30—13:00,下午組兒童在園時間為13:00—18: 00。學前教育機構在安排兒童的一日或半日活動時，都注意做到：自由活動和有組織的活動相結合，個人活動與小組活動相結合，生活活動與娛樂活動相結合，室內游戲與室外游戲相結合，動態活動與靜態活動相結合。

（二）區域活動

這是學前教育機構對兒童進行教育的重要途徑，英國保教人員認為環境是兒童發展的第三位老師，因而十分重視幼兒園整體環境的布置和班級特色環境的創設，并通過區域活動來充分發揮環境的潛在教育價值，以滿足每個兒童發展的需要。所見的活動區有圖書區、科學區、電腦區、繪畫區、家庭區、建筑區、數學區、玩水區、玩沙區、木工區、體育區、種植區等。

（三）游覽活動

這是學前教育機構對兒童進行教育不可忽視的途徑。英國學前教育機構均十分重視利用家庭和社區獨特的教育資源，來拓展學前教育的空間，促進兒童的更好發展。保教人員和家長經常有目的、有計劃地帶領兒童去博物館、動物園、公園、兒童游戲場、書店、超市、商店、農場、運河等地方參觀游覽，以擴大兒童的視野，豐富兒童的感性知識，培養兒童探索世界的能力。由于外出活動比園內活動具有更大的危險性，所以各個學前教育機構不僅在注冊時要求家長簽字表示同意讓孩子外出活動，而且在每次外出活動之前還請家長簽字以示同意。此外，學前教育機構還注意控制外出活動的規模和師幼比率。

五、學前教育的師資

（一）工作時間

所到之處的學前教育機構，都有全日教師和部分時間教師，例如，在奧克斯弗爾姆(Oxfam)工廠幼兒園11位保教人員中，有5位是全日的，6位是部分時間的。此外，許多學前教育機構還有正在接受幼教理論培訓的學生加盟，他們利用課余時間來見習、實習，這雖然不能當作員工來計算師幼比，但卻有利于組織兒童的各種活動。

（二）證書類型

學前教育工作者都持證上崗，但證書的種類卻多種多樣，有的保教人員同時還擁有幾種證書：1) NNEB (Nursery Nurse Examination Board)，即0—8歲兒童健康和教育的兩年課程的畢業證書，許多教師持有的證書屬于此類；2)PLA (Pre—School Learning Alliance)，相當于DPP (Diploma in Pre—School Practice)，即2—5歲兒童發展和教育的1年課程證書；3)CERT ED.(Certificate in Education)，即初等教育的3年課程證書；4)CCE (Certificate in Child Care and Education)，相當于NVQ (National Vocational Qualifications) level 2（初級），即0—8歲兒童保育和教育的1年學院課程證書；5)DCE (Diploma in Child Care and Education)，相當于NVQ (National Vocational Qualifications) level 3（中級），即0—8歲兒童保育和教育的兩年學院課程畢業證書。

此外，還有的保教工作者具有MCW (Maternal and Child Welfare)證書(即0—5歲兒童健康和發展的1年課程證書）、CQSW (Certificate of Qualification in Social Work)證書（即社會工作的兩年課程證書），少數教師擁有BAHons（早期教育課程360學分）證書，個別高級教師持有B—Ed(360學分）教育學士學位證書，個別園長持有M.A.碩士學位證書。

（三）職業規范

學前教育機構要求保教人員必須具有一定的專業知識、技能、能力和態度，平等對待、尊重所有兒童，而不論其家庭背景、性別、種族、宗教信仰和文化。如瑞德克利弗(Radcliffe)醫院幼兒園要求員工要為兒童提供積極的角色范例，表揚、鼓勵兒童，幫助兒童形成良好的行為習慣，當兒童出現過失行為時，要同兒童個別談話，考慮兒童的成熟水平，用兒童能夠理解的語言去解釋行為規則，使兒童意識到什么是正確的，什么是錯誤的，知道如何做出更好的行為，而不允許員工體罰兒童、恐嚇兒童、對兒童高聲說話或尖叫、讓兒童遠離同伴、把兒童送到室外。

（四）在職培訓

為了不斷更新保教人員的專業知識，提高保教人員的教育能力，學前教育機構都作出了保教人員在職必須定期參加專業培訓的決定。有的學前教育機構要求全日教師制定個人的職業發展計劃，有的學前教育機構還規定了培訓日，此時機構關閉，不對兒童開放，以保證員工有足夠的時間和精力參加培訓。托馬斯考勒姆(Thomas Coram)早期教育中心規定每年有5天為培訓日，所有員工必須選擇參加不同形式的培訓活動，如中心自培，地方學院的教育課程培訓，考勒姆(Coram)教育局的培訓。

六、學前教育的管理

（一）評估

從2001年9月開始，學前教育機構除了要在當地的社會服務部注冊，接受當地的消防局、環境保護局的監督以外，至少每隔18—24個月還要接受國家“教育標準辦公室”(Office for Standards in Education,簡稱OFSTED)的督導和評估。“教育標準辦公室”用14條標準（合格的保教人員，合理的師幼比率，足夠的空間，滿足兒童需要的資源，促進兒童情感、身體、社會性和智力發展的活動，安全的設施，合格的家具、設備和玩具，預防疾病傳染的措施，兒童的平等機會，兒童的特殊需要，兒童行為的管理，和父母的關系，兒童的保護措施，兒童的記錄材料）來評價學前教育機構的保教質量，寫出評估報告，指出不足之處和改進意見，并反饋給學前教育機構。由于國家規定只有評估達標的機構，才有資格接受政府為3—4歲兒童發放的《幼兒教育補助金》(Nursery Education Grant)，所以各種學前教育機構都非常重視依法辦園。由于學前教育機構基本上都能照章辦事，因此得到的評估結果往往皆比較理想，自然就都喜歡把印有OFSTED字樣的合格證書張貼在大廳醒目的墻壁上，供家長觀看和監督。

（二）收費

1.基本收費標準。

學前教育機構的費用標準是按天核算的，收費是按月進行的，每月第一天交納全月的費用，兒童如果在某天缺席如病假、事假、休假等，已交的費用則不退還。不同的學前教育機構，每天的費用不同，基本上在19—35英鎊之間，上午半日與下午半日的費用也不同，基本上在12—18英鎊之間，此外，兩歲以上與兩歲以下的費用也不同，在27—35英鎊之間。

兒童4歲生日以后，基本上都能享受到政府發放的《幼兒教育補助金》，獲得每周5個半天、每個半天2—3個小時的在園免費保教。據倫敦大學兒童與家庭、社會問題研究院院長麥爾威詩(Melhuish)教授介紹，從2004年3月開始，全英3歲兒童也能像4歲兒童一樣，享受政府發放的幼兒教育補助金。

兒童不僅每天提前來園、推遲離園需另外交費，而且參加興趣班也要額外交費。如托馬斯考勒姆早期教育中心的核心日為9:30—15:30,兒童若要加入擴展日8:00—17:30,家長則需另外付費；田園屋蒙臺梭利幼兒學校規定，參加法語課和音樂課興趣班的兒童，每節課要交納1.50英鎊。

2.付費改革方案。

一些單位還從職工的切身利益出發，制定了付費制度改革方案，如牛津大學、瑞德克利弗(Radcliffe)醫院都出臺了職工孩子保育工資福利方案，既為單位贏得了經濟效益，也減輕了家長為孩子交付保教費的負擔。如《牛津大學兒童保育工資福利方案》(University of Oxford Childcare Salary Sacrifice Scheme)的雙贏性表現在：1)對于大學來講，由于教職工加入方案后的工資相對減少，因而也就節省了支付給教職工的“國家保險金”和“養老金”；2)對于教職工來講，加入方案以前，是在收入稅后交付孩子“保教費”的，而加入方案以后，則是在收入稅前支付孩子“保教費”的。同時，該方案建議：1.全校教職工只要年毛收入超過孩子保教費用的均可參加，且需簽字表示同意加盟；教職工離開學校、教職工孩子離開大學或學院附屬幼兒園時，方案均失效，工資恢復為加入方案以前的；2.大學節省的費用要全部用于幼兒園的改建、擴建；教職工節省的費用由其決定是否捐給大學，用于幼兒園的建設與發展之中。

（三）投訴

學前教育工作者認為，盡管他們全心全意地為兒童和家長服務，但也不可避免地會出現這樣或那樣的問題，引起家長的不滿和抱怨，惟有以坦誠的態度、開放的心理，才能公正地對待家長的投訴。他們不僅相信家長的誠意，而且還鼓勵家長一旦有了問題，就要盡早提出，以便于及時解決。許多學前教育機構都把投訴的程序告訴家長，這樣家長就知道有了擔憂和顧慮可以逐級上訴。一些學前教育機構還把投訴的最高機關告訴家長，使家長可以直接上訴。有的學前教育機構為了提高投訴的效率，還向家長做出了時間上的承諾。例如，圣·保羅幼兒園規定，園長必須在7天以內對家長提出的問題予以答復，家長如果不滿意，可向幼兒園管理委員會提出，管理委員會必須在7天內做出回答，家長如果還不滿意，可向“教育標準辦公室”上訴。

七、啟示與思考

（一）幼兒班級與編制

我國幼兒園的規模普遍較大，基本上都在10個班級以上；班額也很大，不論是大班、中班，還是小班、托班，都有25名以上的兒童；師幼比率過低，均在1:13以上。我們在普及學前教育的同時，還應注意提高學前教育的質量，而班級規模、師幼比率都是制約學前教育質量的關鍵因素。因此，如何向英國學習，縮小班級規模，降低師幼比率，就成為擺在我們面前的一個十分緊迫的問題。我國有學前教育專業的高等師范院校附屬幼兒園，可否招聘學前教育專業的專科生、本科生、研究生做志愿者，鼓勵他們利用課余時間，輪流到幼兒園去助教，這樣既能給學生提供與兒童廣泛接觸的機會，豐富學生的感性知識，又能增加班級成人的數量，利于組織兒童的小組活動。

究竟應該對兒童如何進行編班，是把同一年齡的孩子放在一個班級好，還是把不同年齡的孩子合在一個班級好呢？英國學前教育界的做法給我們的啟示就是從本園的實際情況出發，兒童人數多時就按年齡分班，兒童人數少時就實行混齡編班。我們在向世界學前教育看齊的時候，不能只學其皮毛，認為混齡編班時髦就去追趕，甚至盲目地推崇混齡制。因為我國幼兒園的規模本來就很大，師幼比率又很高，如硬是要采用混齡編班，肯定事與愿違，達不到應有的教育效果。當然，我們在按兒童年齡分班的同時，可適當安排不同年齡班兒童共同活動的時機，通過“大帶小”“小促大”等形式擴展兒童交往的范圍，提高兒童交往的質量。

（二）幼兒數學教育

英國把幼兒教育內容劃分為六大領域，包括交往、語言和讀寫，數學發展，個性、社會性和情感的發展，創造性發展，身體的發展，了解和理解世界。我國則把幼兒教育內容劃分為五大領域，即健康、語言、社會、科學、藝術，相比之下，英國比我國更加重視幼兒的數學教育。查閱2001年9月教育部的《幼兒園教育指導綱要（試行）》，我們會發現，在“科學”領域的7個條目中，有1個條目涉及到“數學”。那么，在教育過程中，我們怎樣才能做到不輕視、不忽視幼兒的數學教育呢？怎樣才能把幼兒的數學教育有機地滲透到幼兒的科學教育中去呢？這是我國幼兒教育與國際接軌不得不思考與解決的問題。

（三）幼兒園與家庭、社區共育

2003年3月，教育部等十個部委的《關于幼兒教育改革與發展的指導意見》正式，明確指出“幼兒園要與家庭、社區密切合作”，“要建立社區和家長參與幼兒園管理和監督的機制”。為了構建這種互相監督的合作伙伴關系；幼兒園就必須以開放真誠的態度對待家長，歡迎家長指出園方所存在的任何問題，并像英國幼兒園那樣，把反映問題的正常渠道告訴家長，使家長知道要逐級反映問題，以便于及時解決問題，而不能怠慢家長，片面理解家長反映的問題，以免激化矛盾，迫使家長越級上訴，從而影響幼兒園的聲譽，導致生源的流失。

社區潛藏著許多獨特的教育資源，幼兒園應把大門打開，經常帶領幼兒外出活動，以充分發揮社區優勢資源的價值，這是世界學前教育發展的一條重要經驗。我國幼兒園在利用社區資源時的一個最大心理障礙就是過多地擔心幼兒的安全問題，而沒有采取針對性的措施加以解決。如果我們借鑒英國的做法，讓家長簽字表示同意讓孩子參加園外活動，這樣就會減輕教師的心理壓力，與此同時，再邀請家長參與，以降低師幼比率，這樣，就會更大程度地消除安全隱患了。

（四）幼兒教師學歷

我國許多地方教育行政部門都要求幼兒園教師的學歷必須在大專以上，園長和骨干教師的學歷必須在本科以上，因此許多教師不能專心于自己的工作，把不少精力用在忙于提高自己的學歷上，應付各種各樣的考試。幼兒教師的學歷提高了，是否就會隨之帶來幼教質量的提高呢？我國高等師范院校學前教育專業每年要培養出很多本科生，但學生畢業后并不愿意去幼兒園工作，他們覺得那是大材小用了，因而改行去做別的工作的人比比皆是。英國幼教界的做法給我們以啟示，這就是不應過分強調教師的學歷，在職培訓也應如此，要注意建立促進教師專業水平不斷提高的機制，從根本上升華教師的業務水平。令人欣喜的是華東師范大學學前教育與特殊教育學院現在已開始面向社會招收具有大專以上學歷的人員，進行學前教育專業的短期培訓，使其能擔負幼兒園教師的工作。

（五）幼兒教育收費

我國政府對幼兒教育的投入嚴重不足，資金短缺是現行幼兒園生存與發展所面臨的主要問題之一。《關于幼兒教育改革與發展的指導意見》指出：“幼兒園不得以開辦實驗班、特色班和興趣班為由，另外收取費用，不得收取與幼兒入園掛鉤的贊助費、支教費等。”那么幼兒園資金缺乏的問題如何解決呢？《關于幼兒教育改革與發展的指導意見》還指出，“地方各級人民政府要積極采取措施，加大對幼兒教育的投入，做到逐年增長”，要“加強對企事業單位幼兒園的管理”。據此，我國企事業單位可否以《牛津大學兒童保育工資福利方案》為參照，出臺相應的兒童保教付費制度改革方案呢？如這樣，就能獲得一些額外的資金，投入幼兒園的發展之中，如增加園舍，縮小班級規模，招收較小年齡的兒童，而不需要通過其他形式收取贊助費、贊助物，來改善辦園條件。

我國幼兒園的收費標準一直是按照幼兒的年齡來進行的，不同的年齡班收費標準不同，我們可否借鑒英國的做法，破除年齡界限，統一收費標準，因為幼兒總是要從小班升到中班、大班的；同時不退還幼兒缺席時的餐點費和保教費，這樣，就能減輕保教人員的工作量，使他們能把更多的精力用于提高保教質量。

八、中，英兩國學前教育制度的比較

1.結構設置。

中國的學前教育機構主要有托兒所、幼兒園和學前班。其中托兒所招收3歲以下的兒童，主要是為父母提供方便和對兒童進行保教，以保為主，保教結合；幼兒園招收3-7周歲的兒童，它是基礎教育的有機組成部分，是學校教育制度的基礎階段；學前班招收的是沒有條件進入幼兒園的5-6歲兒童（在現階段，它是農村發展學前教育的一種重要形式，在城市是幼兒園數量不足的一種輔助形式）。

英國的學前教育機構主要有：保育學校、保育班、學前游戲小組和日托中心。其中保育學校是獨立的幼兒教育機構，招收2-5歲兒童；保育班附設在小學里，招收3—5歲兒童。保育學校和保育班的主要任務是對兒童進行保健和教養。學前游戲小組招收2—5歲兒童，主要是通過游戲使兒童得到全面發展；托兒所分為日間托兒所和寄宿托兒所，招收2-5歲兒童，主要以保育為主。另外，英國設有幼兒學校，招收5-7歲兒童，屬義務教育，相當于我國小學的一、二年級。

2.班級規模。

中國的幼兒園數、在園幼兒數特別是幼兒入園率呈現逐年下降的趨勢。盡管如此，其規模相對于其他國家仍然很大，有的幼兒園的班容量達到了40人以上，師生比達到了1:20。中國的幼兒園編班形式多是按年齡劃分。

英國的學前教育機構規模普遍較小，學前教育機構都能嚴格控制班級規模和師幼比例，隨著年齡的增長師幼率會減小，但最大不超過1:8。英國的編班形式有按年齡劃分的（兒童人數少時），也有按人數劃分的（兒童人數多時）。

3.課程內容。

中國教育部1996年6月1日起正式頒布實行了《幼兒園工作規程》，并根據此文件于2001年7月2日頒發《幼兒園教育指導綱要（試行）》。其中指出，幼兒園的教育內容是全面的、啟蒙性的，可劃分為健康、語言、社會、科學、藝術五大領域。中國的幼兒園主要實行全日制。

英國的幼兒教育內容可劃分為如下領域：交往、語言和讀寫、數學發展、個性、社會性和情感的發展、創造性發展、身體的發展、了解和理解世界。英國的幼兒園主要實行半日制。

4.收費標準。

中國學前教育機構的收費標準一直是按幼兒的年齡來劃分的，不同的年齡班收費標準不同，幼兒缺席時的餐點費和保教費需退還家長，有的學校假期內也提供服務。

英國的學前教育機構收費標準是按天核算的，收費按月進行，每月的第一天交納全月的費用，兒童缺席時的費用不退還，兒童每天提前來園、推遲離園需另外交費，而且參加興趣班也要額外的交費。從1998年9月起，所有4歲幼兒都可以享受每周5天，每天2.5小時的免費早期教育。

九、英國學前教育的特點

1.注重培養孩子的能力。

英國的學前教育課程的年齡統劃為3-5歲。從內容上看，更注重培養孩子的能力，強調讓幼兒過早地識字和書寫，要求幼兒能夠獨立閱讀一系列熟悉的單詞和句子，并且能用鋼筆寫出可識別的字母等（過早的識字到底對幼兒今后的發展利弊如何，值得進一步研究）。英國幼兒教育的目標之一就是培養幼兒的個性與能力，為他們日后走向社會打基礎，因此幾乎所有的教育內容都與孩子的活動緊密相連。

2.教育方式自由寬松，對家庭、社區的重視度高。

英國的學前教育方式非常寬松，大多數以個人和小組的方式進行，除了一些音樂活動外，基本上沒有集體性的教學活動。這時，家長是幼兒最重要的教育者。英國政府將幼兒工作者這一概念社會化：首先，把母親關心介入幼兒教育作為一項政策性要求。其次，注重“照顧人員”的介入，如校外支援者、創造者、輔導人員等。再次，重視家長工作，認為家長是學前教育階段非常重要的角色。指導幼兒園與家庭協調關系，使家庭和社區成員都成為“幼兒園的合作者”。

3.注重運用信息技術輔助教學。

信息技術已在英國的托兒所里得以廣泛應用。每所托兒所的每個班級里都有一臺計算機，孩子們可以使用計算機玩許多游戲。信息技術輔助教學由于圖、文、聲并茂，使孩子學起來輕松愉快，教學效果明顯，已被越來越多的學校所采用。

4.注意減輕幼兒學習負擔和壓力。

英國的托兒所給人感覺一般是自由而沒有組織性，但這恰好是英國學前教育的特色，英國學前教育在注重培養幼兒能力與個性的同時，還注意培養孩子們的自信心，減少壓力。幼兒一般沒有家庭作業，即使是5-7歲的小學一二年級的學生也沒有。這一點與中國不同，中國連幼兒園也有適當的家庭作業（小學一二年級相對多一點。

十、啟示與借鑒

從中、英兩國的學前教育制度比較不難看出，由于兩國的社會制度和經濟發展水平不同，兩國在學前教育上存在著不小的差異，借鑒英國學前教育的先進經驗，對發展我國的學前教育有著重要的意義。

1.在班級編制方面。

與我國的學前教育相比，英國的班級規模、師幼比例都比較小，我國應在普及學前教育的同時注意縮小班級規模，降低師幼比率，提高學前教育的質量。英國的編班形式也值得我國學習。我國可以適當地實行混齡編班形式，這樣有利于兒童之間的交流與溝通，彌補了獨生子女缺乏異齡同伴交往環境的缺陷。

2.在課程內容方面。

從兩國的課程內容比較上看，英國的學前教育更重視兒童的數學教育。這一點應引起我們的重視。在2001年7月我國教育部的《幼兒園教育指導綱要（試行）》的“科學”領域的7個條目中，有1個條目涉及到“數學”，如何把幼兒的數學教育有機地滲透到科學教育中，值得我們深思。

3.在收費標準方面。

我國的收費標準一直是按照幼兒的年齡來進行的，不同的年齡收費標準不同，可以結合實際情況來借鑒英國統一收費的經驗，同時不退還幼兒缺席時的餐點費和保教費（可把這部分的資金作為提高教師工資或增加教學設施方面）。

4.在師資要求方面。

篇9

21世紀，企業間的競爭實質上是人才的競爭，誰擁有并用好人才，誰就能在競爭中取得主動，贏得競爭優勢。科學的人力資源管理將會成為企業制勝的法寶。但是，現在很多中小民營企業內部管理不規范，特別是在人力資源管理方面存在的問題比較嚴重，使得中小民營企業中在職員工的士氣低落、工作績效低下、骨干人才流失、核心技術外泄，這已成為制約中小民營企業繼續發展壯大的主要瓶頸。上述情況的產生與企業人力資源管理活動過分依賴經濟契約具有一定的關聯性。心理契約是聯系員工與企業之間的紐帶，也是影響員工行為和態度的重要因素，本文旨在以心理契約理論為指導，分析中小民營企業人力資源管理存在的問題，并提出一些構建心理契約的對策。

一、心理契約的概念、特點

最早使用“心理契約”這一術語的是Argyris。他在1960年所著的《理解組織行為》一書中, 用“心理契約”來刻畫下屬與主管之間的一種關系；如果主管采取積極的領導方式，雇員就會產生樂觀的表現；如果主管尊重雇員的非正式文化規范，雇員就有少的抱怨而維持高的生產率。此后，有不少學者對心理契約的內涵做了很多探討。1997年，Herriot等人又將心理契約定位在個體和組織兩個層次上，認為“心理契約”是雇傭關系中的雙方即組織和個人，在雇傭關系中彼此對對方應提供的各種責任的知覺，這種知覺或來自對正式協議的感知，或隱藏于各種期望之中。從對心理契約的概念分析中可以看出：心理契約具有主觀性、動態性、與組織期望之間存在一定的差異等特點。心理契約的主觀性特點主要指心理契約的內容是個體對于相互責任的認知或主觀感受，不同的個體可能有不同的見解和體驗；動態性特點主要指心理契約處于不斷變更和修訂的狀態中，而正式的雇傭合同一旦簽訂就比較穩定，很少變動；心理契約和期望的差異主要是指心理契約不僅具有期望的性質，還包括對責任和義務的承諾與互惠。期望沒有得到實現會引起失望，而一旦心理契約被違背則會導致憤怒，后者是一種更加強烈的消極情感反應，會導致個體重新評價自己和組織的關系，并對組織承諾、績效、工作滿意度和員工離職率等有不利的影響。

二、中小民營企業人力資源管理中存在的問題

目前中小民營企業雖然以市場為導向，克服了國有企業人事制度方面的諸多弊端，經營靈活，具有較強的生命力，但是在人力資源管理方面中仍存在許多問題。

1.缺乏完善的激勵機制

當前中小民營企業對人才的吸引力顯然是很不夠的，很重要的一個原因是中小民企的激勵機制不完善。在激勵人的手段上比較單一，企業在調動職工積極性的方式上過分依賴貨幣激勵，忽視了良好的企業組織環境的培育，使得企業缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。在不少中小民營企業中，由于管理基礎比較薄弱，在制定福利方案和激勵機制時，難以做到細致和具體，不能符合不同員工的需要。許多中小民營企業沒有或很少有福利制度，并且都不太理想，沒有令人滿意的員工保障制度，沒有激勵員工拼搏事業的特殊激勵機制。此外，對激勵的理解十分簡單，把激勵等同于“獎勵加懲罰”，不僅缺乏長期、有效的激勵機制，激勵手段也過于簡單，且隨意性較大。因此企業難以保留、激勵優秀員工，很多人才寧愿到各大知名企業從基層做起，也不愿去中小民營企業。

2.企業不尊重人才，不信任人才，離職問題日益突出

中小民營企業員工對雇主的信任度減少，對企業的認同感和主人翁精神減弱。許多中小民營企業管理者認為市場上最不缺的就是人才。就是這樣一種思維決定了中小民營企業里人才得不到重視。企業對員工難以充分地信任和尊重，導致員工的心理契約破壞。中小民營企業的信任是一種特殊的信任，是基于血緣親緣關系而形成的。在一個缺少對員工信任的環境中，員工就時刻面臨著“做賊與防賊”的處境，就會對契約關系重新界定并產生強烈的情緒反應。企業要形成真正良好的氛圍，關鍵在于彼此的信任。沒有信任就沒有尊重，也就沒有 相互關懷和支持。在一個缺失信任的企業中，員工就失去了心理契約的基礎。不尊重員工，不信任人才、激勵手段單一導致人員流動頻繁。當前中小民營企業員工離職問題日益突出，有的企業員工流失率已高達20%以上，流失人員中有較大比例是企業里具有技術專長和管理經驗的骨干員工。員工高比例流失，不僅帶走了老客戶，帶走了商業、技術秘密，而且，增加了企業人力重置成本，也影響在職員工的穩定性和對企業的忠誠度。據有關機構對中小民營企業員工離職現象的調查分析得知，員工在一年內離職的主要原因是他們的期望未被滿足，而在公司工作已兩年的員工中，仍有一半以上的人表示公司違背了他們的心理契約。

3.人力資源組織機構問題

隨著企業規模的擴展，中小民營企業人力資源的數量已形成規模，各種規章制度體系已逐步完善，但同時，許多中小民營企業往往管理層次太多、人員配備不當、職責分工不清、勞動定額不合理等等。在這些企業中，管理層次多，封閉性強，權力至上，扼殺了下級潛能的發揮。員工的心理需求被忽視，員工完全喪失了創業激情與熱情，不關心企業的生存與發展，從而導致企業的凝聚力下降，企業管理費用直線上升。

4.家庭管理制的缺陷

中小民營企業一系列制度建設,尤其是以產權為核心的現代企業制度建設遠遠落在了 一些優秀國企、規范的股份制企業后面。很多中小民營企業家在深層次的意識上認為企業的資產和財富歸個人所有，從而以家族或泛家族規則為基礎身份來整合資源，協調人際關系和組織活動 。員工進入中小民營企業后，感覺像“局外人”，只有股東、老板的親戚和朋友才是企業的“自己人”，員工認為企業沒有給予自己發展和施展能力的空間，企業沒有充分實現契約，因而就會產生一些不利于企業的行為現象，如工作積極性下降、消極怠工甚至憤然離職等，給企業造成經濟損失。這種“家長意志”、“大權獨攬”、“任人唯親”的親信式管理會嚴重制約中小民營企業的人力資源管理，造成真正的有才能的人沒有發揮空間，得不到重用，在令這些人才“心寒”的同時，也影響其他在職員工的穩定性和對企業的忠誠度。此外，民營企業這種根據血緣關系或親緣關系的遠近形成的企業文化氛圍，也破壞著員工的心理契約。

三、中小民營企業員工心理契約的構建與管理

調查發現，中小民營企業人才的流動意愿較強，過于頻繁的人才流動，會造成人才流失和技術外泄，這已成為中小民營企業的一大難題。為了留住人才，提高企業的核心競爭力。企業應該重視心理契約的構建與管理。

1.提高招聘質量

對企業來講，招聘是企業吸引人才、獲取人才的渠道。招聘效果的好壞直接關系到人力資源的數量和質量，是整個人力資源管理活動的第一步；員工與組織的第一次正面接觸，也是心理契約建立的最初環節。中小民營企業的管理者必須謹慎對待所要建立的心理契約的內容，這樣才能保證招聘人員的承諾或暗示在員工進入企業以后得到切實履行。在進行招聘、選拔工作時，應當注意從企業的有利和不利的方面向招聘者做出介紹，把對員工的期望、職位的要求、工資、福利、晉升機會、組織的責任和義務等信息進行明確公示，使整個過程誠實、誠信、公開、透明，并允許求職者與現職職員交談；如條件允許，讓求職者實地參觀企業，感受企業的氛圍，這樣使個體對企業的工作有個正確的認識，使員工形成正確的心理契約。此外，完善招聘程序，將組織的價值觀體現在招聘程序及具體手段中，并輔之以向應聘者闡釋企業核心價值觀，在人員選擇上要兼顧能力和價值觀念，將應聘者的價值觀念與企業文化是否相融作為錄用決策的依據之一。通過認真觀察和有效的人力資源素質測評，把那些流動意向強的員工拒之門外，選 擇具備崗位能力要求的、符合企業價值觀與文化的人員進入企業，避免以后因為違約給企業帶來損失。

2.形成科學的激勵機制

心理契約是組織與員工之間的一種隱性的、非正式的期望與承諾，如果這種期望與承諾在現實中得以實現，那么員工的工作積極性就高，組織的績效就好。良好的心理契約是提高員工積極性和組織績效的重要動力，而激勵是組織通過設計適當的物質和精神獎酬，以一定的行為規范和措施來激發、引導員工的行為，促使組織目標順利實現。但是人們的需求各有不同，要能較好地提高員工積極性，就要對員工的工作動機有所了解。具體地說，中小民營企業員工由于年齡的不同，其需要存在差異。對于初入中小民營企業的新員工，中小民營企業可在工作上給予及時、細致的指導，并關心員工的生活，比如在員工過生日時送賀卡、鮮花等禮品，在節日時，公司領導親自上門去看望員工，使其倍感重視，加強其歸屬感。對于中青年員工，企業應注重工作內在的激勵性，對他們委以重任，經常給員工提供培訓、洗腦的機會，使他們獲得該專業最前沿的知識，對中青年員工來說，培訓甚至比金錢對他們激勵作用更明顯。而老年員工對金錢的關注遠不如關心自己的身體健康，針對這種情況，不妨將全面體檢或醫療福利作為獎勵的一部分，以滿足老年員工的特殊需求。此外，收入不同的人群也會存在需求差異，針對不同收入的員工應采取不同的激勵手段。對于低工資員工，獎金的作用十分重要；對收入水平高的人群，特別是對知識分子和管理干部，晉升其職務、授予其職稱，以及尊重其人格，鼓勵其創新，放手讓其工作，會收到更好的激勵效果；對于從事笨重、危險、環境惡劣的體力勞動的員工，搞好勞動保護、改善其勞動條件，增加崗位津貼，都是有效的激勵手段。因此，中小民營企業的管理者應該學會通過行之有效的激勵機制，激發員工在企業中的歸宿感 、成就感，注重按需激勵、物質激勵與精神激勵相結合，來達到最大限度的激勵效果。

3.加強與員工之間的溝通

中小民營企業的家族化管理方式，使得企業中的很多事均由“老板說了算”，缺乏科學、平等的交流和溝通，這是企業和員工產生心理契約違背的重要因素。心理契約的構建與維持，是組織與員工雙方互動的過程，而非單方面努力的結果。另外，心理契約是一個動態的過程，需要不斷根據雙方期望的變化進行修訂，因此，溝通更加必不可少。通過在日常工作中雙向溝通，一方面管理者可以隨時了解關注員工的期望和企業存在的問題，聽取員工的改善意見；另一方面，員工也可以全面了解企業的期望和當前存在的問題。這對于建立滿意的心理契約非常重要。組織根據雙方的期望與存在的問題，及時有效地提供承諾方案，可使員工在受到尊重、增加自信心的同時，使組織的問題得以解決，有利于雙方的相互理解，形成融洽的關系。只有這樣，員工與企業之間才能達成默契，形成不可分割的整體，從而為實現企業的愿景和員工的個人發展前景而努力。

4.建立員工與組織之間的信任

心理契約所遵循的是社會交換的原則，契約雙方的交換關系不像經濟交換那樣具有及時性，一方的付出可能要在未來才能得到另一方的回報，而且回報的方式也不確定，那么這就需要契約雙方之間相互信任。中小民營企業應該在招聘、培訓、考核、承諾等方面實事求是，對員工以誠相待，員工對公司的忠誠相當程度上來源于公司與員工間的以誠相待。如果員工與公司相互的誠實度越高，彼此間的忠誠度也就會越高，將更有利于企業的長遠發展。

5.強化員工職業生涯管理

心理契約的構建，必須以科學的員工職業生涯管理為前提。組織生涯發展是組織生涯管理和個人生涯計劃活動相結合所產生的結果，通過組織內的生涯發展系統達到人力資源供求和個人生涯需求的平衡，從而創造一個高效的工作環境。在企業中，員工追求的利益既是一種經濟利益，從長遠來說更是一種良好的職業發展。員工選擇企業，往往是以追求良好的職業發展為目的，員工將企業看作發展自我才能的舞臺，來實現人生的價值。因此，要維持良好的心理契約，就要求組織必須尊重員工的這種權利。中小民營企業應在了解員工的個人需求和職業發展意愿的基礎上，協調員工制定個人的職業生涯，具體地說，中小民營企業應在日常培訓中向員工宣傳職業生涯設計的意義和作用，為員工提供便利條件，如提供職位信息，向員工指出組織內部發展途徑；開展針對性的多層次、全方位培訓，幫助員工獲得和提高其職業生涯發展所需的工作知識和工作技能，組織為員工進行職業生涯的規劃，讓員工在企業中能夠找到一條滿意的職業發展道路，一方面增強員工的工作成就感、滿意度以及對組織的忠誠度，防止組織內優秀人才的外流；另一方面也推動組織自身的發展、壯大，取得成功。

6.創建中小民營企業以人的能力為本的企業文化

中小民營企業堅持以人的能力為本的企業文化，設身處地替員工著想，尊重員工個性，加強溝通，避免雙方對心理契約理解的不一致，使員工能夠親身體驗到自身的期望在逐步實現，那么員工個人的努力就會得到強化，并會以更積極的態度投入企業。現代企業理論認為，員工把自己的工作自由與權利交給企業安排，是因為他們相信企業的即企業家能實現他們的預期，能提供與之工作績效對稱的發展。否則這種平衡是不能維持的。建設以人的能力為本的企業文化，實現人盡其能，人盡其用，高效開發員工的能力與潛力，無疑給達成與維持心理契約創設了良好的氛圍、空間，可以增強員工努力工作的熱情與信念，激發企業與員工共同信守“契約”的信心。在這種文化之下，企業領導與員工上下一致，使經營理念得以落實、公司使命得以實踐，從而實現人與事的理想結合。以人的能力為本的精神實質在于倡導企業員工通過充分發揮其能力，為企業多做貢獻，實現個人的社會價值。這就要求企業及其管理者為職工的能力發揮提供良好的制度保障、有效的機制、正確的政策和寬松的企業氛圍，換言之，即要求建立一個以能力發展為價值導向的企業經濟體制及運行機制，以促使每個員工把最大限度地正確發揮能力作為自己價值追求的主導目標。

四、結束語

總之，心理契約是企業與員工之間的心理紐帶，是人力資源管理的基礎，管理者必須正視它的存在和影響。管理心理契約的意義在于它能實現人力資源的自主能動開發，避免企業與員工個人之間由于擁有所謂的信息不對稱所帶來的工作效率的缺失。在新經濟形勢下，中小民營企業應當轉變經營觀念，運用科學的人力資源管理理論，與員工共建合理的心理契約，讓無形的心理契約變成吸引、保留和激勵人才的有力工具。

參考文獻：

[1]Herriot, The content of the psychological contract, British Journal of Management,Vol.8(June.1997),No.2：P8

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[4]彭莉:企業的心理契約管理[J].甘肅農業,2006年第5期（總第238期）:P161

篇10

人事部月度工作總結范文一本人來公司已快滿四個月，在這四個月中，自己總結主要的工作范圍有以下幾點：

1、負責新員工的招聘、面試及新進員工的登記建檔工作;

2、負責公司行政人事檔案管理;

3、負責機修以上新進人員的人力資源跟綜;

4、負責員工宿舍安排、調動、檢查，及文明宿舍的評比;

5、宿舍水電費的核算、扣繳;

6、負責公司保衛工作的計劃、實施和監督檢查;

7、員工離職前的檢查審核;

8、工作服及節日用品的發放;

9、會議、培訓場地的安排、會議記錄;

10、勞動合同管理;

11、圖書室、職工之家管理;

12、協助行政人事部組織文娛活動;

13、暫住證、婚育證的組織辦理;

14、一般通知性公文的起草;

15、員工一般性突發性事故的處理;

16、食堂用餐的監督與管理;

17協助總務部對公司財物的管理;

18、員工離職手續的辦理;

19、公司的考勤管理;

除此之外，還要協助上級領導安排的其他工作，比如一些文件的輸放打印，一些勤雜工。

總結具體的工作成績及存在的問題分析：

1、在公司人事方面，從錄用和離職情況來看

20__年7月1日至8月31日止，公司總人數481人，除染色廠外，新進員工41人，離職員工43人，離職率8.9%。相對來說離職率較高。通過在門口張貼招聘、網上招聘或是員工帶員工的方式引進新職工。

對于一般普通員工，作簡單的相互了解之后，先帶到需要招人的車間，由車間主任安排具體工作，再由該員工到行政部出試身份證登記員工檔案。對于管理員工與技術員工，需要填相關的公司應聘登記表，先由我對其做一定的了解，篩先之后帶給經理，戈浪或是老板面試通過才定最后錄取的人員。

在這方面可以改進的是：

A、招人的渠道可以擴寬，到人才市場，中介，報紙，校園等地方招聘;

B、對于新招來的技術工或是管理員工，需要上崗培訓，讓他們了解公司的規章制度，明確工作，給新員工一個良好的企業形象，這點很重要，也是我們人事部工作的所不足之處;

C、增強對新員工的試用期考核，現在我們的情況是對普通員工求之若渴，相對沒有什么考核措施，按勞記件工資，只要她能安心在這里工作就行。

對新進技工與管理員，考核的方式也主要由主管看其平時表現，通過談話的方式篩選最后是否錄用。本人建議的是對于試用的技工與管理人員，可以提前10天對員工進行考核，考核項目包括：員工的自我評價、主管評價意見，然后由人事部決定是否給予錄用。

2、對新進人員的人力跟綜，急時反饋他們的需要及工作進度，設計了公司人力資源記錄表;

并且規定每個月對跟蹤對象進行面對面的交流及暗訪員工對他的評價，填寫該員工本月的表現情況，按照了解的情況與戈浪反應該員工是否適合該職位。正在跟蹤人對象有：尼龍二車間主任鄧相江、金屬條裝車間主任肖純唐，樹脂條裝車間主任方海英，噴漆車間師父成吉寬，壓鑄車間主任程文兵，這工作很關鍵，需要耐心與良好的溝通能力，對于唐小鳳從公司逃跑一事，很大程度上是這個工作沒有做到位。在以后的工作中我會注重溝通的技巧，作好跟蹤記錄。

3、在宿舍管理方面，設計了新的宿舍分配申請表與外來人員借宿登記表，對于新進來的員工落實好工作后，由我分配給他們相應的房間，最后有寢室長安排到位。

在分配房間的時候按照如下規律：前道與后道分開，按車間分開，車間主任以上管理人員享有一個單人間，機修、電工兩人一個房間，有妻子的機修與妻子一起享有一個單人間，質檢員四人一個房間，普通工人八個人一個房間，有妻子的普通工人分配到五樓夫妻房。房間分配好后，沒有特殊情況不得更換，具體情況具體安排。宿舍有線電視的申報、安裝，及檢查，費用統計。

在暑期針對員工孩子在公司增多而損壞公司財物，引發一些偷盜行為，配合經理也開展了一次《家長會議》，得到了一定的效果。也給我的工作有了啟示，在公司制度方面是否可以加些這方面的規定，以后的每年暑假的時候需要提早做好這方面的措施。

4、每月宿舍水電費的核算、扣繳，都定在改在每月最后一天去檢查，運用水電使用表，與一個電工、一個保安一起去宿舍抄水電表，同時給每個宿舍進行大檢查，設計了“文明寢室評分表”打分。

此表在評選文明寢室作最大的參考，并把發現的問題采取措施急時解決。到現今為止，文明寢室已經誕生八個。之前的宿舍的一些需要維修的東西都得到了急時的修理，之前的樓道上垃圾亂放現象也得到了制止。某些寢室人員之間關系不容恬，我則盡量做他們的思想工作。

5、在保安工作上，辭舊迎新。

組織他們學習保安人員值勤管理規定及保安科長的工作職責與保安人員的工作職責，每天不定時的督察他們的工作。

每個月叫他們交保安日志包括：夜間外出人員登記表，車間夜班巡查登記表，機器委外修理登記表，外來人員車輛出入登記表，離職人員離廠登記表等，并且每月側重點的進行檢查。監督保安人員對辭職員工的放行情況。碰到突發事情，如吵架、賭博行為及時解決，解決不了上報經理處一同協商。

6、對辭職員工，審核交辦的手續。

查看辭職報告是否起全，移交手續是否到位，對于?通的員工，由寢室長簽字，審核該員工寢室收拾完畢，檢查無慮。再由該員工把東西搬到保安科，由保安人員檢查無誤，該員工再到我處移交寢室鑰匙，并收回員工手冊，最后由我給辦理出門許可證。這過程采用原先的模式，沒有太多變化。

7、檔案管理，按月把員工的資料整理清楚，并分析各車間員工的需求情況，按月統計出本月全公司員工數，員工的新進人數，辭職人數，需要招聘人的人員，需要簽定合同的人數，每個車間的總人數等。

在這方面，我覺得有必要利用表格分析掌握本公司管理員工的更詳細資料，如管理人員學歷分析、管理人員年齡分析、管理人員服務年限分析等等來反應公司的最新情況。

8、一些節假日禮品的發放與廠服發放，廠服發放定在每月8號，看人發放大小，不得試穿。

對于一些禮品發放，也就是在節日或是活動中。經過一些工作經驗發現，這方面的后勤工作做得很不到位。

比如在參加“新義烏人游義烏”的時候，職工們沒有穿統一的服式，沒有我們華靈公司的任何標志性的東西來宣傳我們公司，這是自我放棄廣告的最好機會。在一些外來人員較大的培訓或是講座的時候，一些必要的礦泉水，茶是必不可少的，這也是給我們企業樹好形象的關鍵點，這點需要提高意識。

再則關于公司福利方面提供些想法：目前我們公司沒有節假日，這點按勞動法來說是絕對不合法的，同時結合實際工作考慮，辦公室人員完全可以享有一月至少兩天的休息日(與請假區分開來)，時間可以不固定，隨工作需要安排。一個人生活的精彩與否，很大一部分取決于工作的勞逸結合。

9、公司一般的例會，每一次我的工作是先搞好衛生，布置場地。

會中做好人員的簽到及會議記錄。會后整理場地。經過幾次的開會我發現了一個比較嚴重的問題。

每次開會都大同小異，會場上的氣氛死氣沉沉，我覺得關鍵點是沒有調動大家的積極性。這種開會的方式有待改進，比如會上點名發言，爭對某個問題讓大家講解自己的觀點，每次開會尋找一種新意，或用多媒體的方式開會，最終讓大家真能接受開會既是一種解決問題的途徑，更是一種接受新知識的窗口。會議記錄是一項重要的工作，年終可以理整規納進公司的規章制度內。

10、職工之家、圖書室的值班由我與葉應俊兩個人輪流換班，除了辦公室每周至少一次的值班外，每隔一周的星期二、五、日晚六點到八點在圖書室值班。

活動室開門，一般較多人去打臺球、乒乓球。

工作之余的健身很好，當然相比較，圖書室人就零星的幾人，一般的情況下就只有我一個在場。這與員工好學有關，當然很大一部分由員工反應說這里的書太少，新書太少。我覺得有必要定期購些書籍，并張板公布，弘揚讀書精神。

11、5月至今，本人配合公司相關人員，組織了兩次大型的文藝晚會，《___江濱之夜文藝晚會》與文化館，婺劇團來我們公司的文藝會演。

組織大合唱人員，組織隊伍等，工作點點滴滴，有許多的不到位之處有待改進，希望經理能提供寶貴的意見與建議。

12、婚育證、暫住證的統一辦理，各組織辦理了一次，一般一個季度辦理一次。

組織的時候需要急時性，通過喇叭或張貼通知，或通過車間主任通知到位。

對于貼張通知，出現過一些文字錯誤，字句不通，絕對要必免。所以一般的打好一份通知，給辦公室人員幫助檢查是否有誤。在這方面，本人需要仔細并去閱讀一般性公文的寫作技術，有待進步。

13、公司電風扇的發放，在老萬的指示下，規定只有夫妻房可以發放，但是特殊情況除外，如車間辦公室沒有吊扇的可以領。

宿舍拖把、床、垃圾桶等的領取。車間開水票、飲水票的領取，定在每月底倒數第二天。領取這些東西的時候都用相應的表格簽字登記。

14、在食堂這一塊，出現的問題頗多，員工們反應強烈。

主要原因是衛生沒有搞好，菜燒的不好吃，但是幸好價格還算合理。剛開始實行的食堂措施，并沒有效果，主要原因是沒有人監督執行。

希望本次9月10日開始搞的“文明勸導”活動對食堂起到決定性的轉變。我將在整個活動中認真執行監督工作。

15、在員工的考勤管理方面，公司現在的基本情況是所有拿固定工資的人員(機修、質檢、電工、打雜、打包、倉管員)都到保安科打卡，但是綜合辦公室的人除外。

為什么綜合辦的人沒有打卡，據了解是打卡器壞了就沒有再打卡。而現在綜合辦的值班人員早上七點準時上班的很少，其它人員七點半上班的偶有遲到。

打卡的人員統計現有89個人，而打卡上班似乎變成了一種形式，一些人叫人幫著打卡，一些人辭到早退，一些管理人員甚至一個月都不打卡。打卡上班成了一種莫虛有的東西存在著，對員工進行有效地日常管理已經成為不容忽視的問題。

針對目前的情況，現提出以下方案：

方案一：進一步完善公司的考勤制度，獎懲分明，并與薪酬掛鉤。

⑴、每個月全勤者(沒有請病假、事假、遲到、早退)拿全額獎金;

⑵、非全勤者拿本月80%的獎金，并且有事假、病假、遲到、早退的按小時累計扣除工資;

⑶、事假、病假、遲到、早退沒有提前向公司人事部請假的按小時累計雙倍扣除工資;方案二：按塊管理，按照生產辦和綜合辦公室及車間劃分;由該塊專人專門負責管理和?導所屬部門員工的日常管理。包括：考勤、勞動紀律等。

行政人事工作是比較雜的工作，我必須認真對待公司里的每一項“雜工”，事無巨細。夜半吵架事件、拿鑰匙，零晨開出門證，一些突發的宿舍問題，員工之間的問題等等。

在工作中遇到了不少的問題，但都在經理的幫助下得到了解決。如何更好的開展工作，我想還必須得結合公司的具體情況和發展戰略目標，逐步完善公司的組織規劃、招聘與錄用、培訓與開發、薪酬福利、績效考核、勞動關系，從而增強市場競爭力，讓我們華靈公司與時俱進，蒸蒸日上。

人事部月度工作總結范文二一、上半年工作總結

1、繼續健全公司各項規章制度，進一步提高公司規范化運作水平;

在公司原有制度的基礎上，完善了《12小時工作制》、《文件管理制度》、《考勤管理制度》、《采購管理制度》、《樣板房管理制度》、《員工餐廳管理制度》、《員工宿舍管理制度》等，涉及人、財、物的管理制度及規范性文件。

自今年起，物業公司所有文件統一由人事行政部負責管理，實現了文件流程登記管理，保證文件傳批效率、對文件流程進行嚴格控制。并通過由人事行政部負責統一發放，加強了內部文件傳閱，及時傳遞信息的效率。

2、在年初的計劃中，本應在三月對公司的制度及更新的部分進行一次整理和匯編，因各部門業務工作開展繁忙，重視度不足，完成速度未達預計效果。

六月，集團人力資源部牽頭進行物業公司制度匯編，對各部門、各崗位提出了新的要求，目前完成了公司層面的制度及操作規范。并針對目前存在的執行力差、責任心不足、業務處理回應速度緩慢等問題，推出《24小時回復制度》、《小區巡查制度》、《投訴處理流程》、《員工禮貌禮儀標準》等提高服務水平的相關制度。

二、人事管理

2.1人員編制

隨二期的驗收接管及又一城的介入，根據實際需要，人員編制進行了如下調整

2.2人員招聘;

物業公司上半年通過報紙、網站、現場招聘會、職業介紹所等渠道，基本完成招聘任務。上半年人員異動情況

備注：六月份因未結束，未納入統計范圍。

2.3人事費用

1-5月人事實發工資總表

2.31《保安員12小時工作制》

在增加二期安防崗位，不增加崗位編制的情況下，實施了《保安員12小時工作制》，對保安員的薪資進行了調整。試行兩個月以來，保安員基本能接受該項調整，部門人員流動率未出現異常。基本解決人員不足產生的空崗情況，并逐步消化了去年下半年積累的大量加班。

2.32有償服務提成制

隨二期入住率的提高，對有償服務的需求逐步增加。在不增加清潔人員的基礎上，試行安排休息的員工提供有償服務，并在有償服務收費中按....元/小時的標準，作為工資提成給員工。目的是減少加班時長、控制人工成本，同時提高員工工作的積極性。

2.4員工培訓

上半年新員工對《員工手冊》、公司制度培訓的覆蓋率100，每周各部門開展的業務培訓平均1-2次，組織個別業務部門經理參加陽光團隊的拓展活動。在四月，組織了主管以上的員工前往....參觀，學習別人的管理經驗，找出自身不足。初步建立員工培訓檔案、培訓課程計劃及相關培訓資料等，計劃于下半年具體實施。培訓工作因一直缺乏專管人員，由部門內部兼任開展，存在培訓的內容比較單一、在組織上缺乏部門間的交叉培訓，未建立系統的培訓資料及操作規范文件等問題。這次各部門均完善了操作手冊，同時也為下半年的培訓工作建立了基礎。

2.5推行績效考核

在一月起保安部首先試行了《保安員績效考核辦法》，制定了保安員級別及相應的工資待遇標準。通過績效考核，調動員工不斷提高工作水平及自身素質的積極性，提供了晉級、調薪的機會。先后實施的績效考核部門有客服中心、車隊。

目前，績效考核的工作尚未全面覆蓋，推廣績效考核的力度和實效性未達到真正激勵員工積極性的效果。分析原因，主要存在以下方面的原因：1)工作目標不明確，未建立實際操作的規范。2)管理人員流動性大，管理辦法亦經常改變。3)從建立績效考核標準到考核結果的過程管理不足。4)員工對績效考核的理解度、認同感有限。

三、行政管理

3.1員工餐廳

3.11面對員工反映意見比較集中的員工餐廳，經過多次的意見調查，確定大部分員工的口味，在食品衛生、份量、菜式及用餐時間上，均根據各部門不同班次的需要及員工意見進行了調整。

目前，員工滿意度基本達到95以上。

3.12在五月份員工餐廳收支報告中，已實現包餐費用包含餐廳電費、每月人事費用當月工具、物料采購費用、夏季每周兩次的涼茶、糖水的所有費用，在員工滿意的基礎上合理降低成本。

3.2倉庫管理

3.21通過制定《物料驗收制度》、《采購管理制度》等，首先從物料驗收的環節開始嚴格控制物料的品質，增加了由業務部門派人協助驗貨的環節，減少不合格品的發生。

其次，加大倉庫對物料的管理職責，在采購物料的價格、品質上，與歷史價格、原用物料品質進行對比，嚴格把關，不合格的一律予以退貨處理。

3.22為配合財務部做好費用劃撥的工作，工程物料的使用在月度盤點表中做到每一件物料清晰列明用在何處，費用所屬。

3.24增加了樣板房物品的管理，聯合材料部進行了徹底的核對，對遺失、錯帳、損壞等情況進行了清點。

在多次的樣板房搬遷中，倉庫參與物品的打包、清點、交接、存放等工作，彌補了以前樣板房物品清單不完整的現象。在上半年集團財務部聯合進行的資產盤點中，行政、工程倉庫均做到了帳貨相符。

3.3車隊管理

3.31根據上半年車隊被投訴的主要原因及存在問題，制訂了《司機獎懲條例》，以季度的形式進行考核，并推出安全駕駛獎。

對業主提出投訴的司機，給予懲罰，并由司機本人向業主進行解釋和道歉，提高司機對服務規范的重視。

3.32上半年，逐漸有業主提出有償用車服務的需求，有租車及租司機兩種。

為規范操作，制訂了有償服務標準，在不影響正常運行的情況下，均滿足業主的需求，服務創收。

3.4采購管理

在上半年的采購工作中，提高采購的計劃性，基本完成各部門的采購工作，及時核價。虛心向業務部門學習商品知識，在大批量不確定質量價格的采購中，聯合業務部門的主管及材料部同時到采購市場定品質及價格標準。完成了上半年工程物料供應商評估，并根據業務部門的推薦，采用了新的物料供應商，在價格上有所降低。

3.5樣板房管理

自一月份起，人事行政部正式接管樣板房，在清潔組操作規范原有的基礎上，重新制定了《樣板房管理制度》及清潔衛生標準，對樣板房的員工按清潔標準進行了全面培訓，將樣板房物品的保管責任落實到個人。接管半年以來，僅遺失兩件小裝飾物件。主動與營銷部門溝通，征詢樣板房需要改進的問題，及時調整，積極配合。

人事部月度工作總結范文三一、招聘與配置

本季度共5個招聘崗位：批號工、藥品化驗員、機修、保安、拉料工，通過在贛州人事人才網、廠區張貼招聘信息等渠道進行人員招聘，一般崗位人員招聘投遞簡歷較多，符合公司招聘崗位需求的人員較多，在批號工崗位招聘時順利完成了招聘及三級安全教育工作;專業技術人員存在一定招聘困難。

不足點：

1、招聘渠道單一，不能將企業信息進行全方位宣傳;

2、當地專業技術人員信息較少;

3、普通崗位薪資待遇較低，不能有效吸引、留住人才。

解決措施：

1、擴展招聘渠道：內部介紹、勞動服務站、游字招聘廣告;

2、與專業相關高等院校建立校企合作關系;

3、開展多項活動，穩定人員，減少人員流失率;

4、加大力度宣傳企業信息。

二、培訓與開發

1、課程安排

2、外訓情況匯總

3、本公司未按計劃完成課程匯總

優點和優勢：通過長期狠抓培訓紀律，在培訓期間參訓學員能夠自覺遵守培訓紀律，認真聽講，和講師互動，達到了預期的培訓效果，并通過獎懲的方式，在一定程度上激發了員工了積極性。

存在不足與對策：培訓期間后勤服務工作不是很到位，培訓時間安排不是很合理，在今后培訓工作可先進行培訓需求調查，根據所在崗位對工作技能的要求、自我發展計劃及公司發展對自身素質提升的要求合理設計培訓課題。

三、績效考核：

完成了葉總第二季度績效考評、素材提供及各部門負責人、各車間主任績效考核制定等相關工作。

不足點：在完成了公司《2011年績效管理方案》制度的宣貫后未督促、監督各部門、車間第三季度的考核執行與落實，導致第三季度部門績效抽查工作不能按時進行開展。

解決措施：在第四季度中做好監督、檢查各部門績效考核工作，并匯總考評資料及考評結果，簽署意見后報總經理審批并歸檔，為第四季度績效抽查工作做好鋪墊。 四、薪酬與福利：

1、保險辦理工作：本季度于7月初共有15人參保社會養老保險，有3人申請并通過審批加入公司互助金，在8月底完成2012年團體意外險續保工作。

2、保險理賠工作：

不足點：團體意外險出現人員漏保現象，一定程度上增加了公司的經濟負擔;與保險公司溝通不及時導致理賠速度過慢;公司保險制度不完善，出現個別問題時不能參照制度執行。

解決措施：加強與保險公司的溝通，人員更換需有批單，避免人員參漏現象，減少公司經濟負擔，加快理賠速度;完善公司保險制度，規范意外險事件處理方法。

五、勞動關系：

于7月完成了公司全體員工勞動合同的續簽工作;及時給新入職員工辦理入職手續及三級安全教育工作;及時給離職人員辦理離職手續;本季度無重大勞資糾紛發生。

六、其他工作

1、完成了公司19人職稱申報、資料收集、材料上報、信息溝通等工作。

2、完成本季度生日人員名單張貼公示、賀卡發放工作。

3、參加由生產部組織的節能降耗會議，并完成當日會議紀要。

4、前往總部參加人力資源部上半年工作總結會。

5、協助完成9月29日山香藥業首屆運動會體育項目報名收集、匯總及現場相關工作。

6、完成9月中旬管理人員GMP復考工作。

7、協助完成制劑車間吳偉軍在縣勞動就業保障局工傷申請及工傷調查工作。

七、下季度重點工作計劃

1、做好人員招聘與安全培訓工作。

2、跟蹤落實第四季度培訓工作。

3、完成第三季度部門績效抽查及結果匯總反饋工作。