教師招聘工作模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇教師招聘工作，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

一、組織領導

招聘工作在市政府統一領導下進行，教育部門負責具體組織實施，相關部門配合。成立**市教師招聘工作領導小組，分管教育工作的副市長任組長，市教育、人事、編辦、財政、監察、**、衛生等部門負責同志為成員。領導小組下設辦公室，辦公室設在市教育局。

各縣（市、區）也要成立相應的領導組織。

二、招聘原則

（一）編內招聘。

（二）公開、公平、公正。

（三）筆試和能力測試相結合。

（四）擇優聘用。

三、招聘方法

實行“四統一、四分散”的方法，即：統一報名時間、統一考試時間、統一命題、統一閱卷，分區域報名、分區域組織考試、分區域進行能力測試、分區域聘用。

四、招聘崗位及條件

（一）招聘崗位人數

各級教育部門根據學校師資需求情況，按照《**省人民政府辦公廳轉發省編辦、省教育廳、省財政廳關于開展新一輪全省中小學教職工編制核定工作實施意見的通知》（**政辦〔**〕3號），依據學生數核定編制，提出招聘人數及崗位設置，報經所在地人民政府批準后組織實施招聘工作。

（二）市直學校招聘教師條件

1．熱愛教育事業，遵紀守法，品行端正，身體健康。

2.年齡在30周歲以下（含30周歲），碩士學位研究生年齡放寬至33周歲，時間計算到**年6月30日。

3.**省生源或戶籍。

4.中學、中等職業學校文化課教師崗位，應是普通高校師范類或取得教師資格證書的普通高校非師范類未就業的本科畢業生。

5.中等職業學校專業課教師崗位，應是普通高校未就業的本科畢業生。中等師范、電大教師崗位，應是普通高校碩士研究生及其以上學歷（其中鳳陽師范的舞蹈和圖書管理崗位為本科及其以上學歷）。以上被錄用人員無教師資格證的，須在被錄用后兩年內取得教師資格證。

6.小學、幼兒園教師崗位，應是普通高校師范類或取得相應的教師資格證書的普通高校非師范類未就業的專科及其以上學歷畢業生。

7.學用一致，專業對口。

（三）各縣（市、區）教師的招聘條件可結合本地實際參照市直學校執行。

五、招聘流程及辦法

招聘流程：公告—報名—資格審查—文化考試—成績公布—能力測試—總成績公布—體檢—政審—公示—聘用—培訓。

（一）公告：由市、縣（市、區）教育局制定招聘公告，在教育網及城區公告場所。實行條件公開、程序公開、崗位公開、標準公開、結果公開。

（二）報名：全市招聘報名時間統一安排在**年3月份。報名地點設在市、縣（市、區）教育局人事科。報名時須提交身份證、戶口簿、學歷證（當年畢業生提供學生證、推薦表）、報到證、教師資格證等相關證件的原件及復印件。

每人限報1個崗位。報考人數與市、縣（市、區）崗位計劃數的比例不得小于2:1，不足2:1的學科崗位須核減招聘指標；職業學校緊缺專業課教師崗位比例不足2:1的，報經同級政府批準后可適當放寬。

（三）資格審查：市、縣（市、區）教育局要對報考人員進行嚴格的資格審查，對不符合報考條件和弄虛作假者，取消其報考聘用資格。

（四）考試：考試時間為**年4月下旬。筆試由**市教育局統一命題、閱卷，市直和縣（市、區）分別組織考試。筆試分專業課和公共課（教育學、心理學）兩大類（不指定參考書目）。筆試成績為專業課占70%，公共課占30%。

（五）能力測試：市、縣（市、區）教育局根據各類崗位招聘人數確定參加教育教學能力測試人員，招聘崗位按1:2比例以筆試成績從高分到低分確定參加教育教學能力測試人員，并組織能力測試。筆試成績相同時，按專業課成績高低排序。

（六）成績計算：考生總成績=筆試成績×70%+能力測試成績×30%。總成績相同時，以筆試成績高低排序。

（七）加分因素：取得碩士學位的研究生報考中學、中等職業學校教師崗位的，筆試成績加10分。

（八）公示與體檢：市、縣（市、區）教育局根據考生總成績，按設置的招聘學科崗位數，從高分到低分等額確定入圍人員名單，在市、縣（市、區）教育網公示無異議后，組織體檢。體檢按《**省教師資格申請人員體檢標準》執行。考試、體檢均合格的人員確定為擬聘用人員，名單再予以公示。公示期間，對被公示人員進行政審。公示期滿后，市、縣（市、區）教育局與擬聘用人員簽訂就業協議書。體檢、政審不合格的，由同學科人員按總成績高低依次遞補。

（九）聘用與培訓：考生根據報考崗位，從高分到低分自主選擇學校。市、縣（市、區）下發聘用文件，辦理聘用手續。辦理聘用手續時，必須提供高校畢業證和高校畢業生就業報到證。各級教育部門要對新聘用教師進行崗前培訓。根據工作需要，城區學校新教師須到農村支教1至2年。

六、收費標準

根據省物價局、財政廳**價費（**）226號文件規定，報名費筆試每科收取45元，能力測試費每人收取80元。

七、監督

篇2

中圖分類號：G451.1 文獻標識碼：A 文章編號：1009-0118（2011）-12-0-02

從1999年的民辦二級學院到今天教學、管理等都已經基本獨立的獨立學院，獨立學院已經有十一年的發展歷史，在這十一年里獨立學院不斷摸索著前進，經歷了不同的發展階段，目前全國已有三百多所獨立學院。可以說獨立學院是我國高等教育辦學體制改革創新的重要成果，為發展民辦高等教育事業、促進高等教育大眾化做出了積極貢獻。當前，隨著《獨立學院設置與管理辦法》的頒布與實施，我國獨立學院的發展也隨之進入了一個新的歷史階段。

一、獨立學院專職專任教師招聘中存在的問題及分析

（一）招聘工作計劃性不強，沒有做好長期規劃

目前很多獨立學院的招聘工作都是每年10月份左右啟動，先是由各教學單位報需求計劃、要求等，再由人力資源部匯總并制定招聘信息。每個教學單位基本上是根據當年的教學情況以及來年的教學需求來確定當年的需求專業和人數，沒有制定一個長期的規劃。人力資源部也沒有與各教學單位負責人做好經常性的溝通，這就導致招聘的前期工作準備不足，對于哪些學校有所需專業畢業生，哪些學校所需專業畢業生質量高沒有很好的掌握，招聘信息的沒有側重點。

（二）應聘人數不均衡，篩選簡歷難度大

個別專業應聘人數比較多，大多數專業應聘人數不能滿足要求，篩選簡歷的選擇空間不夠大，不能夠選擇盡可能多的優秀人才。這主要是因為：

1、招聘渠道單一。目前獨立學院出于控制招聘成本的考慮大多采取在本學院網站招聘信息，通過與一些高校就業指導中心聯系，參加一些費用不高或者免費的招聘會等方式宣傳本學院的招聘信息。渠道比較單一，宣傳力度不夠大，很多有志于到獨立學院從事教學工作的畢業生不能看到或者及時看到招聘信息。

2、獨立學院的吸引力不夠強。我國目前高校數量比較多，畢業生對于一些同城的獨立學院也不甚了解，對于外地的獨立學院更是不了解，甚至有些都沒有聽過。他們對于獨立學院的辦學體制、模式、待遇等問題還不夠了解，所以來獨立學院工作的興趣不濃。

3、專業就業情況不同。英語、思政類專業每年畢業生比較多，就業相對困難，所應聘的人數也較多；播音主持、刑事訴訟法等專業每年畢業生較少，就業又相對容易，所以應聘人數很少。

（三）參加面試的應聘者少于計劃人數，錄用決策困難

篩選簡歷的過程大概是人力資源部對于收到的簡歷先進行初步篩選，將不符合基本條件的應聘者淘汰，然后交由各教學單位負責人進行最后篩選確定試講人員名單。總結多次的招聘發現，最后來面試的人數與計劃招聘人數比常常不盡如人意，某些專業甚至出現過無人來參加面試的被動局面，這就給最后的錄用決策帶來了困難，考慮到多種因素難免會出現“矬子里拔大個”的現象，最后錄用的人不是最優秀的，而是比較滿意的，這很有可能致使將來錄取者并不能勝任教學工作的要求，給雙方帶了損失，同時也可能無形中浪費了招聘的機會成本，因為在沒有被選擇面試的應聘者中或許有比已錄用的更優秀的。那么是什么原因導致最后來參加面試人數不盡如人意呢？

1、招聘方信息的不對稱。對于招聘方的學校來講，確定擬面試人員名單只是通過應聘者提供的材料，對于材料的真實性、應聘者的教學能力、對于來獨立學院從事教學工作的期望、目前應聘者的就業情況都不能很透徹的了解和掌握。最后通知面試時才知道已就業或根本沒有意愿來面試，來面試又發現根本不適合教學工作。

2、應聘方信息的不對稱。對于應聘方畢業生來講存在“廣撒網”的心理，看到招聘信息只要是和本專業相關的就投遞簡歷，而不是在詳細了解了用人單位的情況、招聘崗位的要求等再慎重投遞，這就導致一部分應聘者根本不符合招聘崗位的要求而被淘汰，一部分應聘者誤以為是母體校在招聘。當通知其面試后才去了解用人單位的相關信息，發現和自己的期望不一樣而不來試講。還有一部分應聘者存在誠信問題，當招聘方通知其面試時爽快的答應，但真正到了面試那天又不來，提前也不通知招聘方。

（四）簽約率不能令人滿意，給后續工作帶來壓力

每年的招聘工作中都會出現學校經面試合格同意錄用應聘者，但是應聘者放棄學校的情況。一旦進入簽約這個階段就意味著學校已經選擇了應聘者，所以導致不能順利簽訂就業協議的主要原因基于應聘者。可能面臨的選擇不止一個，他要綜合考慮單位的地理位置、工資待遇、發展空間等而做出決定。一般學校會給一周左右的時間讓應聘者考慮，這時對于招聘方的學校來講比較被動，因為可能一次面試中不止選中一位應聘者，由于名額的限制所以只能錄用一位應聘者，往往有時候的結果是排序第一的應聘者不來的同時第二位的應聘者也找到合適的工作，最終的結果是沒有招到合適的人選。

（五）入職前后表現不一

招聘是否成功并不是簽約的畢業生都順利入職報到就結束了，還要看其入職后能否勝任工作，工作中的表現如何。發現一些畢業生在入職后存在前后表現不一的現象，對于那入職后比面試時表現好的畢業生，是應該感到欣慰的，但是對于那些入職后表現不如面試時的畢業生，就應反思原因。通過分析與交流發現主要是由于以下原因：一是產生了懈怠的心理，覺得反正已經進來了，不會再被輕易辭退，所以在教學中沒有面試時準備的那么認真，認為只要不出什么大問題就可以了；二是心理落差，工作一段時間發現學校的福利待遇、管理制度等和當初介紹的或是自己期望的不一樣，需要沒能滿足，所以沒有了努力的動力。

二、獨立學院專職專任教師招聘工作的建議

（一）制定長期的招聘計劃

人力資源部應該與教務部以及各教學單位共同合作，對目前的教師隊伍的學歷結構、職稱結構、年齡結構、專業結構等情況有很好掌握，明確將來的發展方向，從而制定一個3―5年的招聘計劃，對于每一年需要招聘的專業、人數、對應聘者的要求要明確。人力資源部根據計劃做好招聘的前期準備工作，例如：對于所需求的專業哪個學校畢業生質量好，數量多，所需求專業的就業情況如何，以便將來招聘信息時有側重點；要經常及時與各教學單位負責人溝通以明確對應聘者的要求，以便將來篩選簡歷時更合理，為各教學單位的負責人減輕工作量。總之，保證每年在沒有特殊情況下使招聘工作按計劃有序的進行，避免因人設崗。

（二）提升獨立學院的影響力

要通過各種途徑提升獨立學院在社會上的知名度、認可度。要培養高質量的畢業生，得到用人單位的認可；要鼓勵并支持在校生參加各種社會實踐活動，爭取獲得好的名次；提高教職工滿意度，使學校有一個良好的口碑等等。

（三）充實招聘信息，拓寬招聘渠道

招聘信息要包含學院的簡介、工作條件、工作崗位、工作內容、崗位要求、應聘方式及流程等，使應聘者看了招聘信息對于應聘的相關事宜就能夠基本了解。

招聘的渠道不應過于單一，除了在本校網站上招聘信息外還可以有以下渠道：

1、各高校就業指導中心。與各高校就業指導中心聯系是目前獨立學院用的最多的方式，因為這種方式既節省成本又比較有效，畢業生獲取就業信息的第一渠道就是本校的就業信息網，但目前的聯系還不夠密切。只是將招聘信息以郵件或傳真的方式發給就業指導中心，其實對于那些所需專業畢業生數量多、質量好，尤其是緊缺專業的學校應該聯系更加密切，以便更好的宣傳招聘信息。必要時可以去學校做一次宣講會，以吸引更多的應聘者。

2、專業招聘網站。要想吸引更多的應聘者除了以上方式還是不夠的，因為我們不可能和所有高校的就業指導中心聯系，學校的招聘又與企業的招聘不同、招聘人數沒有那么多、次數也沒有那么頻繁，所以像智聯招聘，中華英才網這樣的大型網站是不適合的，一些免費的或是費用較低的專項招聘網站是不錯的選擇，比如：應屆生求職網、中國研究生人才網等等。

3、招聘洽談會。可以有選擇的參加一些針對高校教師招聘專場的招聘洽談會，在洽談會中。單位和應聘者可以直接進行洽談和交流，節省了單位和應聘者的時間。通過洽談會，不僅可以很好的宣傳本校，還可以了解其他學校的人力資源政策和人才需求情況

此外，還可以根據預算情況選擇一些報紙、雜志等媒體宣傳招聘信息。

（四）適時引入電話面試

為了讓應聘雙方更全面的了解彼此，建議在人力資源部初步篩完簡歷后，各教學單位負責人先初步篩選一下這時比例可以控制在1：10到1：15左右，人力資源部對于這部分應聘者先做一個電話面試，對于他們目前的就業情況、對獨立學院的了解、來獨立學院從事教學工作的意愿、教學經歷等先做一個了解，對于下一步的安排做一個簡單的介紹，讓應聘者有所準備，然后去除一些已就業或是沒有意向來面試的應聘者，將情況報給各教學單位負責人，最終確定面試人員名單，建議參加面試人數與計劃招聘人數比為1：7左右，以便更好的選擇。通過電話面試使雙方進一步了解，從而避免信息的不對稱導致的后果。

（五）采取各種方式留人

一般在確定錄用人選后簽訂就業協議之前學校都會安排一次面談，學校一定要抓住這次機會將本校真實全面的展示給應聘者。

1、應該就擬錄用的畢業生所關心的工資福利待遇、職稱、戶口、繼續教育等相關政策做以詳細介紹。

2、要介紹本校的辦學特色、定位，要挖掘本校的長處，充分利用并大力宣傳自身的優勢。如獨立學院為有志脫穎而出者搭建了成長的平臺，穩定而良好的工作環境，相對較低的入職門檻，略顯輕松的科研壓力等等，都有助于應聘者做出最終的選擇。

3、應該帶領擬錄用畢業生在學校里參觀一下，尤其是將來要工作的部門，讓他們對于學校的工作生活環境有一個了解。還可以和相關負責人面談一次，詳細了解將來的工作內容，職業發展空間等，對于自己的未來有一個明確的認識，盡量避免將來因為某些沒有了解到因素而導致心理落差或離職。

（六）做好入職后的培養與考核

招聘工作其實并不是階段性的工作，并不是畢業生入職報到后就結束了，還有很多后續的工作要做，招聘成功與否主要還是看招進來的人是否能勝任本崗工作，完成的如何，是否穩定。因此，入職后的培養與考核十分重要。

1、基于獨立學院師資隊伍的構成特點來看，各教學單位負責人、兼職教師絕大多數都是有著豐富教學經驗的中老年教師，而專職專任教師基本上都是碩士剛畢業，幾乎沒有過教學經驗或者有過短暫的兼職教學經驗，面試通過只是證明他們有從事教學工作的潛力，能否把教學工作做好還需要學校的培養。所以應該為新入職的畢業生配備一到兩位指導教師，指導他們如何做好一名教師，如何上好一門課。

2、對于新入職的畢業生應當嚴格考核，一般學校對于新入職人員都有三個月左右的試用期考核，這三個月內他們還是比較緊張的，工作都會很認真。但是一旦試用轉正后一部分人就會出現懈怠的心理，課上內容準備不充分，不寫教案等等，因此對于新入職的畢業生工作的第一年一定要做好考核監督工作，讓剛剛參加工作他們培養一種嚴謹治學，一絲不茍工作態度。

總之，科學高效的招聘是構建一支優秀的專職專任教師隊伍的基礎，而構建一支優秀的專職專任教師隊伍則有利于教學質量及辦學水平的提高，對于獨立學院培養符合社會需求的人才，提高自身實力，創建自身的品牌，實現持續發展有著積極作用。

參考文獻：

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從1999年的民辦二級學院到今天教學、管理等都已經基本獨立的獨立學院，獨立學院已經有十一年的發展歷史，在這十一年里獨立學院不斷摸索著前進，經歷了不同的發展階段，目前全國已有三百多所獨立學院。可以說獨立學院是我國高等教育辦學體制改革創新的重要成果，為發展民辦高等教育事業、促進高等教育大眾化做出了積極貢獻。當前，隨著《獨立學院設置與管理辦法》的頒布與實施，我國獨立學院的發展也隨之進入了一個新的歷史階段。

一、獨立學院專職專任教師招聘中存在的問題及分析

（一）招聘工作計劃性不強，沒有做好長期規劃

目前很多獨立學院的招聘工作都是每年10月份左右啟動，先是由各教學單位報需求計劃、要求等，再由人力資源部匯總并制定招聘信息。每個教學單位基本上是根據當年的教學情況以及來年的教學需求來確定當年的需求專業和人數，沒有制定一個長期的規劃。人力資源部也沒有與各教學單位負責人做好經常性的溝通，這就導致招聘的前期工作準備不足，對于哪些學校有所需專業畢業生，哪些學校所需專業畢業生質量高沒有很好的掌握，招聘信息的沒有側重點。

（二）應聘人數不均衡，篩選簡歷難度大

個別專業應聘人數比較多，大多數專業應聘人數不能滿足要求，篩選簡歷的選擇空間不夠大，不能夠選擇盡可能多的優秀人才。這主要是因為：

1、招聘渠道單一。目前獨立學院出于控制招聘成本的考慮大多采取在本學院網站招聘信息，通過與一些高校就業指導中心聯系，參加一些費用不高或者免費的招聘會等方式宣傳本學院的招聘信息。渠道比較單一，宣傳力度不夠大，很多有志于到獨立學院從事教學工作的畢業生不能看到或者及時看到招聘信息。

2、獨立學院的吸引力不夠強。我國目前高校數量比較多，畢業生對于一些同城的獨立學院也不甚了解，對于外地的獨立學院更是不了解，甚至有些都沒有聽過。他們對于獨立學院的辦學體制、模式、待遇等問題還不夠了解，所以來獨立學院工作的興趣不濃。

3、專業就業情況不同。英語、思政類專業每年畢業生比較多，就業相對困難，所應聘的人數也較多；播音主持、刑事訴訟法等專業每年畢業生較少，就業又相對容易，所以應聘人數很少。

（三）參加面試的應聘者少于計劃人數，錄用決策困難

篩選簡歷的過程大概是人力資源部對于收到的簡歷先進行初步篩選，將不符合基本條件的應聘者淘汰，然后交由各教學單位負責人進行最后篩選確定試講人員名單。總結多次的招聘發現，最后來面試的人數與計劃招聘人數比常常不盡如人意，某些專業甚至出現過無人來參加面試的被動局面，這就給最后的錄用決策帶來了困難，考慮到多種因素難免會出現“矬子里拔大個”的現象，最后錄用的人不是最優秀的，而是比較滿意的，這很有可能致使將來錄取者并不能勝任教學工作的要求，給雙方帶了損失，同時也可能無形中浪費了招聘的機會成本，因為在沒有被選擇面試的應聘者中或許有比已錄用的更優秀的。那么是什么原因導致最后來參加面試人數不盡如人意呢？

1、招聘方信息的不對稱。對于招聘方的學校來講，確定擬面試人員名單只是通過應聘者提供的材料，對于材料的真實性、應聘者的教學能力、對于來獨立學院從事教學工作的期望、目前應聘者的就業情況都不能很透徹的了解和掌握。最后通知面試時才知道已就業或根本沒有意愿來面試，來面試又發現根本不適合教學工作。

2、應聘方信息的不對稱。對于應聘方畢業生來講存在“廣撒網”的心理，看到招聘信息只要是和本專業相關的就投遞簡歷，而不是在詳細了解了用人單位的情況、招聘崗位的要求等再慎重投遞，這就導致一部分應聘者根本不符合招聘崗位的要求而被淘汰，一部分應聘者誤以為是母體校在招聘。當通知其面試后才去了解用人單位的相關信息，發現和自己的期望不一樣而不來試講。還有一部分應聘者存在誠信問題，當招聘方通知其面試時爽快的答應，但真正到了面試那天又不來，提前也不通知招聘方。

（四）簽約率不能令人滿意，給后續工作帶來壓力

每年的招聘工作中都會出現學校經面試合格同意錄用應聘者，但是應聘者放棄學校的情況。一旦進入簽約這個階段就意味著學校已經選擇了應聘者，所以導致不能順利簽訂就業協議的主要原因基于應聘者。可能面臨的選擇不止一個，他要綜合考慮單位的地理位置、工資待遇、發展空間等而做出決定。一般學校會給一周左右的時間讓應聘者考慮，這時對于招聘方的學校來講比較被動，因為可能一次面試中不止選中一位應聘者，由于名額的限制所以只能錄用一位應聘者，往往有時候的結果是排序第一的應聘者不來的同時第二位的應聘者也找到合適的工作，最終的結果是沒有招到合適的人選。

（五）入職前后表現不一

招聘是否成功并不是簽約的畢業生都順利入職報到就結束了，還要看其入職后能否勝任工作，工作中的表現如何。發現一些畢業生在入職后存在前后表現不一的現象，對于那入職后比面試時表現好的畢業生，是應該感到欣慰的，但是對于那些入職后表現不如面試時的畢業生，就應反思原因。通過分析與交流發現主要是由于以下原因：一是產生了懈怠的心理，覺得反正已經進來了，不會再被輕易辭退，所以在教學中沒有面試時準備的那么認真，認為只要不出什么大問題就可以了；二是心理落差，工作一段時間發現學校的福利待遇、管理制度等和當初介紹的或是自己期望的不一樣，需要沒能滿足，所以沒有了努力的動力。

二、獨立學院專職專任教師招聘工作的建議

（一）制定長期的招聘計劃

人力資源部應該與教務部以及各教學單位共同合作，對目前的教師隊伍的學歷結構、職稱結構、年齡結構、專業結構等情況有很好掌握，明確將來的發展方向，從而制定一個3—5年的招聘計劃，對于每一年需要招聘的專業、人數、對應聘者的要求要明確。人力資源部根據計劃做好招聘的前期準備工作，例如：對于所需求的專業哪個學校畢業生質量好，數量多，所需求專業的就業情況如何，以便將來招聘信息時有側重點；要經常及時與各教學單位負責人溝通以明確對應聘者的要求，以便將來篩選簡歷時更合理，為各教學單位的負責人減輕工作量。總之，保證每年在沒有特殊情況下使招聘工作按計劃有序的進行，避免因人設崗。

（二）提升獨立學院的影響力

要通過各種途徑提升獨立學院在社會上的知名度、認可度。要培養高質量的畢業生，得到用人單位的認可；要鼓勵并支持在校生參加各種社會實踐活動，爭取獲得好的名次；提高教職工滿意度，使學校有一個良好的口碑等等。

（三）充實招聘信息，拓寬招聘渠道

招聘信息要包含學院的簡介、工作條件、工作崗位、工作內容、崗位要求、應聘方式及流程等，使應聘者看了招聘信息對于應聘的相關事宜就能夠基本了解。

招聘的渠道不應過于單一，除了在本校網站上招聘信息外還可以有以下渠道：

1、各高校就業指導中心。與各高校就業指導中心聯系是目前獨立學院用的最多的方式，因為這種方式既節省成本又比較有效，畢業生獲取就業信息的第一渠道就是本校的就業信息網，但目前的聯系還不夠密切。只是將招聘信息以郵件或傳真的方式發給就業指導中心，其實對于那些所需專業畢業生數量多、質量好，尤其是緊缺專業的學校應該聯系更加密切，以便更好的宣傳招聘信息。必要時可以去學校做一次宣講會，以吸引更多的應聘者。

2、專業招聘網站。要想吸引更多的應聘者除了以上方式還是不夠的，因為我們不可能和所有高校的就業指導中心聯系，學校的招聘又與企業的招聘不同、招聘人數沒有那么多、次數也沒有那么頻繁，所以像智聯招聘，中華英才網這樣的大型網站是不適合的，一些免費的或是費用較低的專項招聘網站是不錯的選擇，比如：應屆生求職網、中國研究生人才網等等。

3、招聘洽談會。可以有選擇的參加一些針對高校教師招聘專場的招聘洽談會，在洽談會中。單位和應聘者可以直接進行洽談和交流，節省了單位和應聘者的時間。通過洽談會，不僅可以很好的宣傳本校，還可以了解其他學校的人力資源政策和人才需求情況

此外，還可以根據預算情況選擇一些報紙、雜志等媒體宣傳招聘信息。

（四）適時引入電話面試

為了讓應聘雙方更全面的了解彼此，建議在人力資源部初步篩完簡歷后，各教學單位負責人先初步篩選一下這時比例可以控制在1：10到1：15左右，人力資源部對于這部分應聘者先做一個電話面試，對于他們目前的就業情況、對獨立學院的了解、來獨立學院從事教學工作的意愿、教學經歷等先做一個了解，對于下一步的安排做一個簡單的介紹，讓應聘者有所準備，然后去除一些已就業或是沒有意向來面試的應聘者，將情況報給各教學單位負責人，最終確定面試人員名單，建議參加面試人數與計劃招聘人數比為1：7左右，以便更好的選擇。通過電話面試使雙方進一步了解，從而避免信息的不對稱導致的后果。

（五）采取各種方式留人

一般在確定錄用人選后簽訂就業協議之前學校都會安排一次面談，學校一定要抓住這次機會將本校真實全面的展示給應聘者。

1、應該就擬錄用的畢業生所關心的工資福利待遇、職稱、戶口、繼續教育等相關政策做以詳細介紹。

2、要介紹本校的辦學特色、定位，要挖掘本校的長處，充分利用并大力宣傳自身的優勢。如獨立學院為有志脫穎而出者搭建了成長的平臺，穩定而良好的工作環境，相對較低的入職門檻，略顯輕松的科研壓力等等，都有助于應聘者做出最終的選擇。

3、應該帶領擬錄用畢業生在學校里參觀一下，尤其是將來要工作的部門，讓他們對于學校的工作生活環境有一個了解。還可以和相關負責人面談一次，詳細了解將來的工作內容，職業發展空間等，對于自己的未來有一個明確的認識，盡量避免將來因為某些沒有了解到因素而導致心理落差或離職。

（六）做好入職后的培養與考核

招聘工作其實并不是階段性的工作，并不是畢業生入職報到后就結束了，還有很多后續的工作要做，招聘成功與否主要還是看招進來的人是否能勝任本崗工作，完成的如何，是否穩定。因此，入職后的培養與考核十分重要。

篇4

馬關縣交警到幼兒園開展“交通指揮手勢學習”體驗活動

本刊訊（通訊員 徐永春） 為打造平安和諧的校園環境，預防和減少交通安全事故的發生，教育幼兒從小珍愛生命、安全出行，馬關縣幼兒園的小朋友們近日在交警叔叔的帶領下學習交通安全指揮手勢。

一直以來，馬關縣交警大隊堅持不定期到縣幼兒園開展“交通安全進校園”活動，通過指揮手勢及安全知識教育，讓小朋友們自覺遵守交通規則，并當好小小宣傳員，將平安和遵規守紀的種子播進千家萬戶。

硯山縣“十二五”期間教育工作成效明顯

本刊訊（通訊員 楊明文） “十二五”期間，硯山縣不斷深化教育改革，突出教育優先發展戰略，切實加大教育投入，教育工作成效顯著。

教育保障能力不斷增強。“十二五”期間，全縣教育經費支出總額達32.36億元，比“十一五”期間的12.02億元增加了20.43億元。義務教育階段順利實現免學費和寄宿制學生生活補助費和營養改善計劃“兩個全覆蓋”。共發放生均公用經費23 173.3萬元，發放免費教科書補助3 425.6萬元，發放寄宿制學生生活費17 483.7萬元，資助學生152 703人次；發放營養改善計劃補助經費16 347.1萬元，受益學生達244 699人次；發放各類助學金 1 946.65 萬元，資助中小學貧困生2.5萬人次。

學校布局進一步優化，辦學條件明顯改善。按照“一次規劃，分步實施，宜并則并，需增則增”的原則，先后撤并初級中學1所，109所小學及教學點，新增了縣第三小學、平遠鎮第二小學、縣第二幼兒園，整體遷建了平遠鎮第二中學。投入校舍建設資金4.49億元，實施395個單體建設項目，新建校舍31.27萬平方米。投入資金 950萬元添置電腦 2 640臺，投資720萬元建設標準化實驗室120間，多媒體教室、校園網建設等教育信息化建設。

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中圖分類號：G646 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9795（2014）01（a）-0235-03

人―組織匹配理論探究的是個體特征與組織特征的相容性，是人力資源管理領域的重要議題。當前，人―組織匹配理論已被廣泛應用到人力資源管理的招聘、培訓、績效管理以及薪酬管理實踐當中，為企業選聘人才提供了一種全新視角的招聘模式。人―組織匹配的大量研究證明，招聘過程中應聘者感知的人―組織匹配影響組織吸引力，組織甄選出與組織特征一致的應聘者會提高其入職后的工作滿意度、工作績效并降低離職率。人―組織匹配既是企業招聘的基本原則，也是這一原則指導下的求職行為。但這一理論卻尚未被廣大高校招聘工作所借鑒。高校是向企業輸送人才的重要渠道，也是指導畢業生求職的主陣地。因此，高校如何做好畢業生與企業之間合理的資源配置工作，在畢業生“所求”與企業“所需”之間搭建起溝通對話的平臺，是高校就業工作的重點及難點。從人―組織匹配視角出發，高校可積極探討在學生求職實踐中實施人-組織匹配招聘模式的具體策略，從而指導學生成功應聘。

1 基于人―組織匹配理論的招聘模式及模式成功的要素

人―組織匹配理論是一個寬泛、抽象的概念，一般定義為個人與組織環境的適應性，解釋為個人與組織環境之間具有匹配的基本特質。在以往的管理學研究中，人們往往強調的是人與崗位、人與職位的匹配。在近期研究中，越來越多的研究者意識到員工與組織之間整體匹配的重要意義。一方面，求職者要滿足特定工作和崗位的需要；另一方面，個體內在特征與組織基本特征之間的一致性也非常重要。人―組織匹配理論以個人與組織價值觀匹配、個人與組織目標匹配、個體需求和偏好與工作環境特征之間的匹配、個體個性和組織文化之間的匹配為操作概念。人―組織匹配招聘理論中最具影響力的是Schneider提出的吸引―選擇―磨合模型（Attractive―Se―lection―Attrition模型），即ASA模型，模型認為根據ASA模型，經過吸引、選擇和磨合的過程，組織能夠在知識、技能和其他方面實現組織同質。而如何能夠成功地經過組織的吸引、選擇和淘汰，關鍵在于組織能否甄選并招聘到與組織文化、價值和工作所需素質相匹配的人才。從求職者的角度來說，即應選擇并求職于與自身個性、個體價值觀、個人目標和態度等方面存在一定同質性的組織。因此，人與組織的匹配招聘模式成功的關鍵因素在于以下幾方面。

1.1 信息整合：組織特征分析

人―組織匹配招聘模式實施過程中以求職者工作搜尋和選擇過程為基礎。人與組織匹配招聘模式要求求職者在工作搜尋時需要對組織進行深入地分析，在這個過程當中，個體應收集大量的有關工作和組織特征的信息，加強人―組織匹配的知覺和評價，以便作出最佳的工作和組織選擇。工作搜尋包括在追尋可能的工作機會中收集信息，產生和評價多樣的工作，并從多樣的工作中選擇一種工作（Barber，Daly，GiannantoniO，&PhilipS，1994）。個體在工作搜尋中可以通過工作來源、工作預覽、組織的實地參觀、查閱組織網站信息、提供一手經驗的短期實習等途徑和手段來廣泛地收集提供工作的組織方面的信息，例如：組織文化、目標、管理制度、發展的歷史、經營狀況等等。在整合各種渠道信息的基礎上進行組織特征分析，成功的人―職業匹配的招聘模式離不開多種渠道的信息搜尋，正式來源和非正式來源的信息整合，更離不開組織特征的雙重分析：一者為組織環境的分析。由于組織整體哲學和價值觀具有長期的穩定性，組織分析比工作分析具有更高的穩定性。組織特征的分析包括組織的短期和長期目標、組織的環境特征（如穩定性）、組織內職員的需求、組織內職員感知的組織氣氛等。二者應明確所需職員類型，這里包含所需雇員的技術、知識和能力，社會能力，個性需求、個性特征、價值觀和興趣等。組織往往需要明確應聘者是誰而不僅僅是他們能做什么。工作分析是必須的，但是應該從組織的環境出發，明確所需職員類型必須確定為應聘者的個性特征與組織價值觀一致，可能的求職成功者一般是組織環境高效的個體。

1.2 組織匹配：組織與自我特征的準確知覺

人―組織匹配招聘模式強調求職者的感知匹配，感知人―組織匹配和求職者期望是個體工作搜選過程和組織招聘流程的中介，個體在作出工作選擇前，要對人與組織特征作出綜合的匹配評價。求職者只有通過全面的人與組織匹配的評價才能選擇比較適合的工作和組織。不同的人具有不同的能力，組織需要的員工的能力也應該是多種多樣的。通過招聘，組織最終可能選擇的是那些具有共同個性特征而非有相同能力的員工，因此，一方面，求職者在求職中應對組織特征形成準確的知覺；另一方面，求職者對自身特征的準確知覺也是實現人―組織匹配的影響因素。現行的組織招聘往往進行結構化面試，結構化面試的兩種重要的形式是行為面試和情景面試。行為面試假設過去的行為是未來行為的預測指標，通過對求職者過去某種行為的追問，來捕捉其某些能力或其他個性特征；情景面試則假設對未來的意圖和設想是未來行為的預測指標，通過求職者對某種假設情景的設想、聯想、假設和分析來捕捉其能力和特征。無論是行為面試還是情景面試，都是自我特征是否匹配組織特征的一種考量，求職者通過把握自我特征和組織特征，有助于應聘過程中匹配度的提高。

2 基于人―組織匹配招聘的高校招聘工作策略

基于人―組織匹配的招聘模式對高校招聘工作的重要啟示是將組織招聘工作進行系統管理，將人―組織匹配的理念貫穿招聘過程始終。人與組織匹配的招聘模式，能夠在組織進入階段最大限度地獲取求職者與組織的同質，求職者進入組織前可以采取相應的策略選擇有較好匹配的雇傭，促進求職成功。高校設計基于人―組織匹配的招聘工作策略，指導學生求職實踐，可以提高學生與組織評價的準確性，有助于學生成功就業。

2.1 招聘吸引策略：展示三維度人―組織匹配信息，創新招聘信息管理模式

招聘吸引是組織招聘工作實施的起點，即組織分析獲得的組織特征和所需職員特征信息通過多種渠道向求職者傳遞。組織招聘吸引影響畢業生的工作搜尋和對組織特征的知覺，而高校作為畢業生和企業溝通的主平臺，要吸引更多與組織特征相符的畢業生參與到組織招聘中來以提高高校招聘工作的效度，高校必須創新招聘信息管理模式，以三維度人―組織匹配信息的方式招聘信息。現有高校的招聘信息大多遵循一個模板，即由公司簡介、職位需求和聯系方式三個部分構成，缺乏在招聘過程中展示組織特征的意識。求職者估計自己的個性、態度、價值與組織的價值觀、目標、結構、氣氛一致能對求職者產生更大的吸引力，人―組織匹配招聘模式認為提供更多更精確的組織特征信息有利于求職者進行組織分析，并進行自我甄選。因此，高校在招聘吸引階段不應當僅僅是組織職位需求信息，還應該輔之以組織介紹等，展示出組織的價值觀、目標、結構和氣氛等，根據三維度人―組織匹配的招聘理念，構建招聘信息模型如圖1所示。

從圖1可以看出，三維度人―組織匹配招聘信息必不可少的兩部分為工作預覽和組織展示。工作預覽主張向求職者明確所需職員類型，求職者可以根據這些信息進行自我甄選，于此同時進行組織展示，讓求職者增補、修飾或者發現擁有組織特征中的相似處。例如：求職者可以根據工作預覽和組織展示自我探尋問題：“你的個性與象征組織的個性匹配的程度？”“評價你的目標與組織的目標之間匹配的程度”等，當個體與組織兩個實體間基本特征相似時，即發生相似性匹配。除此之外，求職者和組織除了基本特征之外，還分別擁有需求和所能供給的資源。從組織角度出發，組織滿足求職者的需要、期望和偏好時，也就實現了需要―供給匹配。而需求―能力觀點又要求從求職者角度出發，考量求職者是否擁有組織所要求的的能力，當求職者符合這些要求時，D-A匹配就發生了。在以往的高校招聘工作中，往往采用一種概念模式，且多為D-A匹配的單一模式，高校在組織的招聘信息時僅僅提供與工作相關的信息，過分關注應聘者的KSA。Kristof認為：（1）人與組織至少一方能夠提供另一方所需的資源時；（2）人與組織在某些基本特征上擁有相似特征時；（3）或這兩者都存在時，人與組織匹配在某種程度上就存在了。只有全面地了解各種工作信息和有關的組織特征，才能做出客觀的人與組織匹配的評價，以及作出最佳的工作選擇。高校通過三維度人―組織匹配信息展示，能夠影響求職的學生感知人―組織匹配，能在一定程度上幫助學生進行自身職業生涯規劃輔導，使學生的求職申請更加理性，也促使符合組織需要的求職者最終選擇合適的組織。

2.2 招聘選擇策略：引入人―組織匹配的測量培訓，創新職業指導模式

培訓畢業生以提高其對組織的主要特征和自身特征的知覺的準確性，對高校的招聘質量的提高至關重要。在高校畢業生的求職的隊伍中，或多或少的有部分學生傳達不了真實信息，掩蔽了其真正內在特征以求得組織匹配，從而導致人與組織招聘模式的效度下降。高校可通過提供廣泛的人―組織匹配的測量培訓，建立起畢業生與組織之間良好的匹配和糾正可能誤導的匹配提供基礎。

在人―組織匹配研究領域，通常將人-組織匹配劃分為感覺匹配、主觀匹配和客觀匹配三種類型。關于人―組織匹配的測量，則主要有三種方法：直接測量、個人層面間接測量和跨層面間接測量，分別對應于感覺匹配、主觀匹配和客觀匹配。基于高校職業輔導的可行性，可引入以直接測量和間接測量相結合的測量方式，綜合使用相似性、要求一能力和需求一供給匹配來衡量人―組織匹配程度。測量方法示意如圖2所示。

對于感覺匹配的直接測量是簡單地要求求職者對于自身和組織之間存在著什么程度的匹配做出評價，如“我的價值觀與公司的價值觀相符”。而個人層面的間接測量是指對于求職者和組織在相同維度或者特征上的評價是從相同的來源獲得的，并對這兩個評價進行比較。簡而言之，即用同一項目但不同的施問方式對個體進行測量，如先后以“你認為什么是有價值的？”以及“你所在的公司認為什么是有價值的”這兩種表述對求職者進行測量。跨層面的間接測量是指將一個求職者對于他自己的特征的評價和一個從不同來源獲得的、對組織在相同維度上的評價或者描述相比較，即采用多人評價比較進行測量。它允許評價人與組織之間的一致性和互補性，這種情況下多采用差異分數或是多項式回歸方式進行數據處理及評價，這種類型的測量策略被認為反映了實際匹配。

現行中國高校職業指導多引入職業心理測評體系，通過職業測評軟件，幫助學生認識自己的職業傾向，了解職業興趣等。不難發現，這里的職業指導過分關注對“人”的分析，基于的是單一的人的視角。職業指導的一個重要特征就是職業定向性，也即把人導向一個職業世界，這便出現了一個更為具體的問題：把什么樣的人導向什么樣的工作體系？因此，高校職業指導應該以“組織存在模型”為框架，納入人―職業匹配的相關測驗，實現人―組織的最終匹配。在具體操作上，高校職業指導的人―職匹配測驗可進行三步走：一是設置直接測量的測量問題進行問卷調查，輔導學生在應聘前進行感覺匹配；二是日常職業咨詢中納入主觀匹配測量；三是聘請專業評價人，間接測量并用差異分數、多項式回歸等科學方法計算出回答這些問題的相似性，幫助學生實現客觀匹配。

2.3 招聘磨合策略：權變地使用匹配策略，創新甄選指導模式

人與組織的匹配是一個系統的范疇，其匹配的程度如何是受到個體和組織兩方面的影響。ASA模型認為，組織會吸引并甄選最終適合組織的求職者留在組織中，而與組織不合適的求職者則會被淘汰。然而，在實際的人―組織匹配招聘模式應用中，不同的組織價值觀、組織文化、組織環境、不同的職位等對匹配度的要求均不一致，并非單一的高匹配度就能準確匹配到適合的組織中去。因此，在實際的招聘應用中，應根據具體的個人和組織發展的實際情況，權變地使用人―組織匹配招聘策略，高校也需要在學生甄選決策組織時予以策略指導。

在人―組織招聘模式的磨合階段，權變之策諸多，舉例有三：首先，不同重要性的價值觀參考不同的匹配水平。對于組織的核心價值觀上，應注意求職者與組織的高度匹配。在次要的組織價值觀上，可以適當降低匹配的要求，便于增進組織的多樣性和創新性，應聘組織成功的幾率也偏大。其次，不同的組織文化要求不同的匹配度。參與式管理的組織文化偏好具有高匹配度和開放度的個人管理風格；命令控制導向的組織文化偏好低匹配度和開放度的管理風格。最后，不同的職位要求不同的匹配水平。在應聘高層管理職位上，往往傾想于與同事異質、與組織匹配水平相對偏低的求職者，以防止組織缺乏創新和高度同質化。而在基層和中層管理職位上，組織傾向于選擇與組織匹配水平偏高的求職者，以維系組織的一致性，增進執行力。

人―組織匹配并非一種僵硬的理論，而應該使之成為“為有源頭活水來”的清渠。因為有靈活的匹配機制，才能滿足一個差異性的人和形態萬千的組織。權變地使用匹配策略，必須成為高校招聘甄選指導中的利器。

人―組織匹配的高校招聘策略，能吸引更多與組織特征相符的畢業生應聘，從而提高招聘工作的效度，又能提高學生的求職成功率，降低學生的解約率。此外，也是學生適應組織的最佳途徑。但在實施中尚有一定的局限性。于人―組織匹配理論上來說，理論的踐行依托測驗技術的成熟，現行測量評價技術的不成熟在相當大的程度上影響了新的招聘模式的實踐，研究者應致力于開發一套全面、可行與有效的量表與問卷。未來測量技術的發展一定會促進新的招聘模式的發展。于高校而言，高校普遍缺乏專業的職業指導教師隊伍是人―組織匹配招聘模式踐行的最大困境，人―組織匹配的測量培訓寸步難行。高校招聘工作要突破現有模式，必然要克服自身的局限，才能使人―組織匹配理論成為一種理想的視角，為高校就業工作提供助力。

參考文獻

[1] Benjamin Schneider.The people make the place[M].Personnel Psychology，1987，40：437-453.

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與會代表認為，視頻公開課建設引領高校主動適應時代需要，迎接全球化和網絡化所帶來的新挑戰，在國際文化話語權競爭中增加實力，弘揚中國文化；視頻公開課建設創新高校的素質教育模式，推進素質教育內容向廣度和深度發展，服務對象向社會公眾延伸，為社會公眾提供了精神食糧，有效推進社會主義文化大發展、大繁榮；視頻公開課的推出，促進各高校和教師間形成友好競爭態勢，推進高校課程教學水平的提高和教育模式的改革，促進教育公平、公開，讓全體學生和全社會分享優質教育資源。

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一、招聘原則

本次公開招聘堅持民主、公開、競爭、擇優的方針，按照任人唯賢、德才兼備、以德為先的用人標準，采取考試與考核相結合的方式進行。

二、招聘計劃

本次招聘沙坪壩區教育事業單位學前教育工作人員100名。具體崗位要求詳見《沙坪壩區 2018年上半年事業單位公開招聘學前教育工作人員崗位條件一覽表》（以下簡稱《一覽表》）（附件1）。

三、招聘條件及范圍

（一）招聘條件及范圍

1.具有中華人民共和國國籍；

2.政治素質好，遵紀守法，無紀律處分記錄；

3.品行端正，作風正派，具有良好的職業道德；

4.年齡35周歲及其以下（1982年2月27日及以后出生）；

5.非2018年應屆畢業生在報名開始前應具有符合報考崗位要求的教師資格證書，2018年應屆畢業生應在2018年7月31日前取得符合報考崗位要求的教師資格、學歷等相應證書；

6.報考幼兒教師、幼兒音樂教師、幼兒美術教師崗位的須取得二級乙等及以上普通話證書；

7.招聘崗位專業要求依據《重慶市考試錄用公務員專業參考目錄》（附件2，2015年8月修訂）；

8.符合事業單位公開招聘工作人員回避制度的有關要求；

9.符合聘用體檢標準；

10.符合崗位要求的其他條件。

（二）以下人員不屬于本次招聘范圍：

曾因犯罪受過刑事處罰或曾被開除公職的人員；刑罰尚未執行完畢或屬于刑事案件被告人、犯罪嫌疑人，司法機關尚未撤銷案件、檢察機關尚未作出不起訴決定或人民法院尚未宣告無罪的人員；尚未解除黨紀、政紀處分或正在接受紀律審查的人員；被單位辭退或解聘未滿5年的原機關事業單位工作人員；沙坪壩區試用期內的機關事業單位工作人員；沙坪壩區機關事業單位正式在職在編人員；因違反機關事業單位工作人員招錄（聘）紀律而處于禁考期的人員；最高人民法院公布的失信被執行人；尚未建立人事關系但參加我市機關事業單位招聘（錄）已進入體檢及以后環節的人員；現役軍人； 在讀的非2018年應屆全日制畢業生；具有法律法規規定不得聘為事業單位工作人員的其他情形人員。

（三）其他

正在全日制高校脫產就讀且未畢業的非2018年應屆本科生、研究生不能憑已取得的學歷（學位）報考。在國外、境外高校就讀的全日制學歷（學位）的人員，其學歷（學位）須在2018年7月31日前獲得國家教育部中國留學服務中心認證。

四、招聘程序

報考人員請仔細閱讀《簡章》要求的“招聘范圍和對象”，以及《沙坪壩區2018年上半年公開招聘教育事業單位學前教育工作人員崗位條件一覽表》（附件1）中崗位條件（特別是專業、年齡、學歷、相關條件必須與本人一致），結合本人情況只能選擇本次招聘單位中的一個崗位報名，按各報考崗位競爭，分別聘用。

本次考試實行誠信報名，報名人員惡意注冊報名信息，擾亂報名秩序，填寫內容與本人真實信息不符的或其他不符合簡章要求的，一經查實，取消考試資格或聘用資格。

1.提交報考申請。報考人員在2018年2月26日9:00至2月28日24:00期間登錄“紅巖人事人才網”進入“網上報名”系統提交報考申請。

本次考試不進行資格初審，報考者要仔細閱讀“誠信承諾書”和“相關說明”，按照《簡章》條件和附件1、附件2要求與自身條件進行認真比對，如實、準確填寫報考信息的各項內容并上傳電子照片（jpg格式，20kb以下），準確記住報名序號（報名序號是報考人員報名確認、下載打印準考證和成績查詢等事項的重要依據）。

2.網上繳費。考生須在2018年3月1日24:00前進行網上繳費（按市財政、物價部門批準的標準收取兩科共100元），確認參考。報考者只能選擇一個崗位進行報名確認。網絡報名后未在規定時間內繳費確認者，視為自動放棄。確認的具體程序按網絡提示進行。

3.打印準考證。網上報名資格審查合格并繳納了報名考務費的，于2018年3月9日9：00起 至3月9日24：00登錄“紅巖人事人才網”報名系統打印本人準考證（使用A4紙打印，保證字跡、照片清晰），并在考試當天持本人準考證和身份證原件按時到準考證指定的考點參加考試。因逾期打印準考證而影響參加考試的責任由考生自負。

任何單位和個人不得以任何理由拒絕符合報考條件的人員報名應聘并參加考試。

各崗位報名人數、通過資格審查人數以及最終繳費人數一覽表在報名截止7個工作日內在紅巖人事人才網公布。

五、招聘方式

1．筆試

筆試開考比例為1:2。

（1）公開招聘名額與符合報名資格的實際報名人數比例未達到的，由區人力社保局會同招聘單位主管部門商定遞減崗位至規定比例（按照四舍五入計算）；無法遞減的，取消招聘。其中，經市人力社保局認定同意的急需緊缺人才或特殊崗位，可放寬開考比例。

（2）因報名人數未達到筆試開考比例而被取消招聘的崗位，由區人力社保局向該崗位已繳費的報考人員退費或在規定時間內征得本人同意后將其調劑到符合報考條件的其它崗位。

（3）筆試采取閉卷的方式進行。筆試分為公共科目筆試和專業科目測試，分值各為100分，總分200分。

幼兒教師、幼兒音樂教師、幼兒美術教師公共科目為《綜合基礎知識（教育類）》，該科目包括《綜合基礎知識》（分值占70%）和《教育公共基礎知識》（分值占30%）；幼兒保健醫生公共科目為《綜合基礎知識》（參照2018年2月考試大綱，可在重慶市人力社保網下載）。專業科目測試內容按崗位要求設置（具體見附件1）。

筆試時間初定于2018年3月10日（星期六），具體時間、地點及注意事項以準考證為準。

2.現場資格審查

現場復審報名資格由區人力社保局會同招聘單位主管部門共

同組織。按面試比例進入面試的人員須持有關證件資料，按照指定時間指定地點參加現場資格復審。逾期未參加資格復審者，視為自動放棄面試資格。

資格復審應提供的證明材料包括：往屆畢業生提供：（1）準考證；（2）本人身份證；（3）畢業證；（4）《重慶市沙坪壩區公開招聘教育事業單位人員考生信息登記表》（附件4）；（5）教師資格證、普通話證書等崗位要求的其他資料；以上所有證明材料均需提供原件并交復印件一份。應屆畢業生提供：（1）準考證; （2）本人身份證；（3）畢業生就業推薦表；（4）《重慶市沙坪壩區公開招聘教育事業單位人員考生信息登記表》（附件4）；（5）普通話證書等崗位要求的其他資料。

本人參加現場資格復審，不得委托。經復審不符合報考條件或經確認自動放棄出現的缺額，經區人力社保局核準，可在報考同一崗位的考生中按筆試成績從高分到低分依次遞補。

3.面試

考生筆試兩科總成績100分為合格，方可進入面試。凡考生有一科缺考，取消面試資格。

面試由區人力社保局會同區教委共同組織。

面試時間、地點另行通知。

在筆試、資格復審合格人員中，根據考生筆試成績按1: 2的比例從高分到低分依次確定進入面試人選，若最后一名面試人選成績出現并列，則并列進入面試。面試達不到規定比例的，相應遞減招聘名額至規定比例（遞減后的招聘崗位人數按“實際參加面試人數×面試比例”公式計算，出現小數按四舍五入法處理）。因考生自動放棄資格出現招聘崗位不足面試比例時，按筆試成績合格人員中報考同一崗位考生筆試成績從高分到低分依次遞補（面試當天出現比例不足的不予遞補）。無法遞減的特殊或急需緊缺人才崗位，由用人單位申請主管部門同意，經區人社局審核并報市人社局批準可適當放寬面試比例。

面試分值100分。幼兒教師、幼兒音樂教師、幼兒美術教師崗位面試采取講課或說課的方式進行，重點考察面試人員的教育教學能力及綜合素質；幼兒保健醫生采取結構化面試方式進行，重點考察面試人員的綜合素質。面試成績當場公布并由考生簽字確認。面試成績未達到60分者，不得確定為體檢人選。面試考官對考生面試成績評定在90分以上、60分以下的，須在評分表中說明理由。考生面試最后結果90分以上、60分以下的，考官小組需寫出書面報告，形成書面材料報招聘單位主管部門及區人力社保局備案。1:1進入面試的考生面試成績還應達到其所在面試考官組使用同一面試題本面試的所有人員的平均成績，方可進入下一環節。

考試考核總成績=公共科目筆試成績×30%+專業科目測試成績×30%+面試成績×40%

考試考核成績均采用百分制計算，精確到小數點后兩位數。

筆試、資格復審、面試、成績公布等相應事項均在在紅巖人事人才網（shapingba.cqhrss.gov.cn/u/shapingba/）公布，敬請關注。

六、選崗、體檢及考察

（一）選崗、體檢

崗位要求進行選崗的同組考生根據考試考核總成績從高到低依次進行選崗。

根據考試考核總成績從高到低次序，按公開招聘名額等額確定體檢人選。

若選崗或體檢最后一名人選考試考核總成績出現并列，則依次按專業科目成績、公共科目成績、面試成績高者優先。若仍相同，則加試結構化面試，以加試成績高優先。

體檢按照《關于轉發〈公務員錄用體檢通用標準（試行）〉的通知》（渝人發〔2005〕25號）、《關于轉發〈關于印發公務員錄用體檢操作手冊（試行）〉的通知》（渝人發〔2007〕113號）、《關于轉發〈修訂公務員錄用體檢通用標準（試行）及公務員錄用體檢操作手冊（試行）〉的通知》（渝人社發〔2010〕49號）、《關于轉發<關于印發公務員錄用特殊體檢標準（試行）的通知>的通知》（渝人社發〔2011〕38號）、《轉發<公務員錄用體檢操作手冊（試行）>有關修訂內容的通知》（渝人社發〔2013〕193號）和《關于進一步做好公務員考試錄用體檢工作的通知》（渝人社發〔2013〕7號）以及《關于修訂<公務員錄用體檢通用標準（試行）>及<公務員錄用體檢操作手冊（試行）>有關內容的通知》（人社部發〔2016〕140號）等規定組織實施，并結合本行業或崗位實際要求執行。體檢醫院按照《關于確定公務員錄用指定體檢機構的通知》（渝人社發〔2012〕149號）和《關于調整公務員錄用指定體檢機構的通知》（渝人社發〔2014〕116號）要求確定。國家對體檢政策有新規定或進行調整的，從其規定。

體檢參照《重慶市人力資源和社會保障局關于確定公務員錄用指定體檢機構的通知》（渝人社發〔2012〕149號）等相關規定，在指定體檢機構進行。 體檢費用由考生自行承擔。體檢在縣級以上綜合性醫療衛生機構進行。除按相關規定應在當場或當天復檢并確認體檢結果的項目外，招聘單位或受檢人對體檢結論有異議的，可在接到體檢結論通知之日起7日內書面提出復檢申請，經沙坪壩區人力社保局同意后到指定醫院進行一次性復檢，體檢結果以復檢結論為準。

報考人員不按規定的時間、地點參加體檢的，視為放棄體檢。

體檢不合格或經確認主動放棄資格出現的缺額，在本崗位面試成績達到60分及以上的考生中按考試考核總成績從高分到低分次序依次進行遞補。遞補人選考試考核總成績出現并列時則按前述體檢人選確定原則確定遞補人員。

（二）考察

體檢合格人員由各招聘單位會同招聘單位主管部門對其政治思想表現、道德品質、業務能力、工作實績等進行考察，并對應聘人員資格條件和是否有回避情況進行復查。

公開招聘人員實行等額考察，進入考察及以后環節出現的缺額，不再遞補。

七、公示

有關本次招聘公告、考試成績、現場復審報名資格、面試、體檢、考察、公示等相關信息請登錄沙坪壩區“紅巖人事人才”（shapingba.cqhrss.gov.cn ）查詢。

擬聘人員名單在重慶人力資源和社會保障網、紅巖人事人才網等網站進行為期7個工作日的公示。公示內容包括擬招聘人員姓名、性別、出生年月、準考證號、學歷（學位）、專業、畢業院校、考試考核總成績、擬聘用崗位等。

八、聘用及待遇

聘用審批前，若出現擬聘用人員不符合招聘條件或自動放棄聘用資格等情況，取消該招聘崗位指標，其缺額不予遞補。經公示期滿無異議或經核實不影響聘用的擬聘用人員，由招聘單位主管部門按有關程序報經沙坪壩區人力社保局審批，對有嚴重問題并查實有據的，不予聘用；對反映有嚴重問題但一時難以查實的，暫緩聘用，待查實并作出結論后，再決定是否聘用。

經審批同意的聘用人員，由招聘單位法定代表人或委托人與受聘人員按照《重慶市事業單位試行人員聘用制度實施辦法》（渝府發〔2003〕37號）和《重慶市人事局關于轉發〈事業單位聘用合同（范本）〉的通知》（渝人發〔2006〕68號）等規定，簽訂《事業單位聘用合同》，確立人事關系，完善聘用手續，報重慶市人力社保局備案，按規定享受相應的事業單位工作人員福利待遇。

公開招聘的人員按規定實行試用期。試用期滿，經考核合格者，予以轉正，符合聘崗規定的，聘用相應崗位；試用期內或期滿考核不合格或發現隱瞞聘前病史且身體條件不符合崗位要求以及提供虛假材料的人員，取消聘用資格。

對報考人員的資格審查貫穿招聘全過程。一旦發現不符合報考資格者，不得進入下一招聘環節，直至取消聘用資格。

九、紀律要求

公開招聘事業單位工作人員，是公開選拔優秀人才的重要渠道，要結合《事業單位公開招聘違紀違規行為處理規定》（人力資源和社會保障部令第35號），認真貫徹渝人社發〔2016〕281號等有關政策規定和回避制度。對招聘工作中的各個環節，必須嚴肅人事工作紀律，確保招聘工作順利進行。要自覺接受紀檢監察和社會各界的監督，嚴禁徇私舞弊，若有違反規定或弄虛作假，一經查實，取消報名資格或聘用資格，并按有關規定追究當事人的責任。

本簡章由重慶市沙坪壩區人力社保局負責解釋。

區教委咨詢電話：86055590

區人社局咨詢電話：65368201

重慶市事業單位公開招聘問題和情況反映信箱：[email protected]（該郵箱不接受簡歷）。

附件.1 崗位一覽表.xls

篇8

隨著我國高等教育人事制度改革的逐步深化，以及經濟社會發展帶來的多種就業選擇，高職院校的教師力量的空缺越來越大。招聘作為高職院校吸收教師人才的主要手段之一被廣泛采用的同時還普遍存在不少問題，本文將對此展開相應探討研究和對策建議。

一、我國高職院校招聘教師的現狀及存在的問題

1.我國高職院校教師招聘的現狀。

近年來，我國高等教育逐步由精英化走向大眾化，特別是高職院校的快速擴招帶來的師資人員缺口也越來越大，高職院校為了彌補師資力量的空缺，不斷開展教師招聘工作。但由于高職院校教師和本科類院校教師社會地位以及福利待遇的差距，更多有經驗、有能力的教師傾向于去本科類院校從事教育工作，給高職院校的教師招聘工作帶來一定的困難；高職院校招聘到的教師大多是應屆畢業的研究生，缺少從事教育工作的經驗，往往需要高職院校花費大量的財力物力進行培訓。另一方面，由于我國的經濟社會發展的地域性差距，使得更多的高職教師由經濟不發達地區向經濟發達地區流動，造成高職院校的教師力量空缺情況愈加嚴重的情況。

2.我國高職院校教師招聘存在問題。

（1）教師招聘前期準備不足。

人力資源管理六大板塊中第一個板塊就是人力資源管理規劃，高職院校的教師招聘工作也應當建立在詳細教師招聘計劃的基礎之上[1]。缺乏科學理論和詳細計劃指導的教師招聘無法達到理想效果，當下我國的高職院校教師招聘工作大多缺少詳細的準備工作和人力資源管理規劃。負責招聘工作的人事部門是缺什么人招什么人，沒有具體、長期的人力資源管理規劃；招聘前的準備工作也沒有做好，導致招聘工作程序混亂，嚴重影響教師招聘的工作效率和高職院校的形象。

（2）教師招聘渠道單一。

目前大多數高職院校的教師招聘工作主要采用的是網絡招聘和現場招聘兩種方式。網上招聘信息后，人事部門會收到大量的應聘簡歷，這些簡歷魚龍混雜，需要人事部門一一甄別，而且其中大多數簡歷來自應屆畢業的研究生，真正滿足高職院校招聘條件的應聘者寥寥無幾。這種招聘方式不但會給高職院校人事部門帶來沉重的工作負擔，耗費大量的時間成本和人力成本，而且招聘效率較低，難以招聘到真正符合招聘要求的人才。現場招聘的情況較之網絡招聘也不遑多讓，這兩種方式都很難招聘到專業學科帶頭人、教授、博士等高層次或者高職院校急需的“雙師型”人才。

（3）教師招聘考核不合理。

很多高職院校在招聘教師的時候會制定一套相應的考核程序，每一步程序都會各自考核的要點，但還是存在著不合理的現象。比如大多數高職院校招聘考核主考官都沒有經過專業的培訓并持證上崗，而是用人部門的領導憑主觀臆斷來面試，沒有運用人力資源管理的專業知識，使得教師招聘工作缺乏專業性和科學性，給高職院校的長遠性發展帶來不利影響。

（4）教師招聘成本較高、人員流動性大。

由于高等教育的大眾化和高職院校的擴招，人才競爭越來越激烈，高職院校教師的社會地位以及福利待遇較之本科類院校的差距使得很多高學歷人才不愿到高職院校從事教師工作；高職院校之間也想盡辦法互相爭取教師人才。很多高職院校不得不制定出非常優厚的待遇來引進人才，給高職院校的財政帶來額外的負擔。此外，高職院校教師的人員流動性也比較頻繁，具體表現為：由民辦高職院校流向公辦高職院校，由內地欠發達地區高職院校流向經濟發達地區高職院校。很多高職院校新招聘來的教師還沒工作多久就被另一所高職院校挖走，高職院校之間人事聘用方面的惡性競爭愈演愈烈[1]。

二、問題成因分析

1.沒有合理的人力資源管理意識和規劃。

導致以上四個方面問題的很大一部分原因，就是高職院校在教師招聘工作和日常教師隊伍建設工作中缺少合理的人力資源管理意識和規劃。沒有運用人力資源管理知識制定合理的招聘計劃，導致教師招聘工作準備不足、招聘渠道單一、招聘考核不合理等問題；沒有基于高職院校的長遠發展做出分析，只求解決當前存在的問題而顧此失彼，影響高職院校的長遠發展。

2.薪酬管理過于簡化。

對于招聘來的教師，薪酬管理過于簡單，只是按照學歷、職稱、課時等進行薪酬計算，并沒有把教學評價和教學效果與薪酬掛鉤，無法形成績效工資和有效的激勵機制，導致教師工作熱情不高，影響到高職院校的教學質量[2]；另一方面，很可能因為過于簡化的薪酬管理而導致教師資源外流，給高職院校的教師招聘工作帶來更大的壓力[2]。

3.高職院校過于偏重評估。

高職院校為了評估需要，過于注重應聘者學歷和職稱的要求，本著參加評估的需要而大量高薪聘請高學歷、高職稱的教師，忽視了教師的教學經驗和教學能力，高職院校真正需要的“雙師型”人才和來自企業生產一線的人才聘用比例偏低。這種失衡的招聘比例，錄用了大量的高學歷、高職稱但教學實踐能力偏低的教師，影響高職院校教育教學水平的同時還給高職院校的財政帶來稱重的壓力。

三、存在問題的對策建議

1.制定完善的人力資源規劃。

制定科學合理的人力資源規劃是高職院校招聘成功的必要前提，對此，人事部門必須做好人力資源規劃。科學合理的人力資源管理規劃能夠準確地預測未來一段時間內教師的需求與供給，給高職院校的教師招聘工作提供充足的資源保障。因此，要明確高職院校的發展戰略，根據發展戰略，對高職院校人力資源需求和供給進行科學、合理的預測，然后根據組織發展戰略，做出高職院校人力資源規劃，組織編制人力資源規劃的目的是為了配合組織的整體發展戰略。另外，規劃的制定還要充分考慮到人員結構和層次的合理安排：既要重視教學部門，也要關注行政管理和后勤服務部門；重視發展學術骨干的同時還要注重培養一部分高層次管理人才[3]。只要制定出科學、合理的外部人才需求規劃，高職院校就能在適當的時機、選擇適當的方式和方法，進行人力資源招聘[3]。

2.拓寬教師招聘渠道。

高職院校在教師招聘時應當通過多種渠道招聘信息，通過互聯網、專業性報刊和雜志、以及校園宣講、教師推薦等方式招聘信息，雖然專業報刊和雜志等傳統媒介的作用在當今網絡信息飛速發展的時代已經有所淡化，但這些平臺能夠更加直接地面對高層次、高職稱的人才，招聘到更加符合招聘條件的人才。另外，還可以選擇比較有名的獵頭公司，通過獵頭公司專業化的信息和指導，招聘到行業專家、學科帶頭人的成功率會大幅提高。最后，還要縮減對迎接畢業研究生的招聘比重，增加對工作經驗和實踐能力、職業技能等方面的要求，從教師招聘方面對高職院校的長遠發展做出相應的準備和貢獻。

3.制定合理的招聘考核方案。

對于招聘考核方面，高職院校可以成立專業的招聘考核小組，聘請專業的面試官進行招聘考核，確保招聘考核的科學合理；另外，高職院校在進行教師招聘工作時必須明確對應聘者的各項要求。以城市軌道交通運營管理課程為例，在招聘時就應明確該職位需要的軌道交通運營管理方面的工作年限、語言表達能力和相應的教師資格等條件；還需制定合理的考核程序，針對應聘者的各方面素質做出科學、全面的判斷。以筆試環節為例，不僅要通過筆試考核應聘者的專業知識，還要對應聘者的教師崗位知識、教師職業道德、心理學測試等內容進行考查，同時還要降低筆試成績在總成績中的所占比重，讓更多的應聘者進入到面試試講環節，有利于招聘效率的提高和人才的選拔[4]。總之，高職院校要樹立科學人才觀，堅持以科學人才觀指導教師招聘工作，構建與院校發展相適應的招聘考核方案，營造良好的人才環境，為提高高職院校的教育教學水平做出積極貢獻[4]。

4.縮小招聘成本，提升招聘效率。

針對高職院校招聘成本較高、人員流動性大的問題，縮小招聘成本、提升招聘效率是解決這些問題的根本途徑。高職院校在教師招聘時，要嚴格按照科學合理的人力資源規劃進行招聘工作，一切工作以人力資源規劃為指導，能減少招聘過程中不必要的時間浪費和財力浪費；另外，在教師招聘時應當明確雙方的權利義務，說明教師的離職責任和代價并據此簽訂合同，以具有法律效力的合同來控制教師人員流動頻繁的問題。通過這兩種手段的施行，將高職院校的招聘成本和人員流動頻繁帶來的損失控制在合理范圍內。

5.制定合理的薪酬管理制度。

對于招聘來的教師，要制定合理的薪酬管理制度，將教師的教學評價和教師水平與薪酬掛鉤，設置績效工資和有效激勵機制，充分激發教師的工作熱情和歸屬感，結合離職責任和離職代價，有效控制高職院校教師流動性較大的問題。

結束語：

綜上所述，高職院校教師招聘確實存在一些問題，如招聘前準備不足、招聘渠道單一、招聘考核不合理、招聘成本高等，深究其形成原因，則是沒有合理的人力資源規劃、薪酬管理制度過于簡化、院校招聘比重不合理等。針對這些問題，本文基于人力資源管理的視角，提出了制定完善的人力資源管理規劃、拓寬招聘渠道、制定合理的招聘考核方案、縮小招聘成本，提升招聘效率、制定合理的薪酬管理制度等一系列措施，確保高職院校教師招聘工作能夠科學合理、快速高效地進行。當然，這只是筆者的個人拙見，其中自然不免有偏頗失當之處，希望各位從事相關工作的前輩和同行多多批評斧正。

參考文獻：

[1]李娜.淺談高職院校教師招聘的現狀及對策研究[J].經營管理者，2015，（23）：235.

[2]房誠愷.人力資源視角下的高職院校外聘教師管理研究[J].中國外資，2012，（23）：206.

篇9

一、我國高職院校招聘教師的現狀及存在的問題

1.我國高職院校教師招聘的現狀。近年來，我國高等教育逐步由精英化走向大眾化，特別是高職院校的快速擴招帶來的師資人員缺口也越來越大，高職院校為了彌補師資力量的空缺，不斷開展教師招聘工作。但由于高職院校教師和本科類院校教師社會地位以及福利待遇的差距，更多有經驗、有能力的教師傾向于去本科類院校從事教育工作，給高職院校的教師招聘工作帶來一定的困難；高職院校招聘到的教師大多是應屆畢業的研究生，缺少從事教育工作的經驗，往往需要高職院校花費大量的財力物力進行培訓。另一方面，由于我國的經濟社會發展的地域性差距，使得更多的高職教師由經濟不發達地區向經濟發達地區流動，造成高職院校的教師力量空缺情況愈加嚴重的情況。

2.我國高職院校教師招聘存在問題。（1）教師招聘前期準備不足。人力資源管理六大板塊中第一個板塊就是人力資源管理規劃，高職院校的教師招聘工作也應當建立在詳細教師招聘計劃的基礎之上[1]。缺乏科學理論和詳細計劃指導的教師招聘無法達到理想效果，當下我國的高職院校教師招聘工作大多缺少詳細的準備工作和人力資源管理規劃。負責招聘工作的人事部門是缺什么人招什么人，沒有具體、長期的人力資源管理規劃；招聘前的準備工作也沒有做好，導致招聘工作程序混亂，嚴重影響教師招聘的工作效率和高職院校的形象。（2）教師招聘渠道單一。目前大多數高職院校的教師招聘工作主要采用的是網絡招聘和現場招聘兩種方式。網上招聘信息后，人事部門會收到大量的應聘簡歷，這些簡歷魚龍混雜，需要人事部門一一甄別，而且其中大多數簡歷來自應屆畢業的研究生，真正滿足高職院校招聘條件的應聘者寥寥無幾。這種招聘方式不但會給高職院校人事部門帶來沉重的工作負擔，耗費大量的時間成本和人力成本，而且招聘效率較低，難以招聘到真正符合招聘要求的人才。現場招聘的情況較之網絡招聘也不遑多讓，這兩種方式都很難招聘到專業學科帶頭人、教授、博士等高層次或者高職院校急需的“雙師型”人才。（3）教師招聘考核不合理。很多高職院校在招聘教師的時候會制定一套相應的考核程序，每一步程序都會各自考核的要點，但還是存在著不合理的現象。比如大多數高職院校招聘考核主考官都沒有經過專業的培訓并持證上崗，而是用人部門的領導憑主觀臆斷來面試，沒有運用人力資源管理的專業知識，使得教師招聘工作缺乏專業性和科學性，給高職院校的長遠性發展帶來不利影響。（4）教師招聘成本較高、人員流動性大。由于高等教育的大眾化和高職院校的擴招，人才競爭越來越激烈，高職院校教師的社會地位以及福利待遇較之本科類院校的差距使得很多高學歷人才不愿到高職院校從事教師工作；高職院校之間也想盡辦法互相爭取教師人才。很多高職院校不得不制定出非常優厚的待遇來引進人才，給高職院校的財政帶來額外的負擔。此外，高職院校教師的人員流動性也比較頻繁，具體表現為：由民辦高職院校流向公辦高職院校，由內地欠發達地區高職院校流向經濟發達地區高職院校。很多高職院校新招聘來的教師還沒工作多久就被另一所高職院校挖走，高職院校之間人事聘用方面的惡性競爭愈演愈烈[1]。

二、問題成因分析

1.沒有合理的人力資源管理意識和規劃。導致以上四個方面問題的很大一部分原因，就是高職院校在教師招聘工作和日常教師隊伍建設工作中缺少合理的人力資源管理意識和規劃。沒有運用人力資源管理知識制定合理的招聘計劃，導致教師招聘工作準備不足、招聘渠道單一、招聘考核不合理等問題；沒有基于高職院校的長遠發展做出分析，只求解決當前存在的問題而顧此失彼，影響高職院校的長遠發展。

2.薪酬管理過于簡化。對于招聘來的教師，薪酬管理過于簡單，只是按照學歷、職稱、課時等進行薪酬計算，并沒有把教學評價和教學效果與薪酬掛鉤，無法形成績效工資和有效的激勵機制，導致教師工作熱情不高，影響到高職院校的教學質量[2]；另一方面，很可能因為過于簡化的薪酬管理而導致教師資源外流，給高職院校的教師招聘工作帶來更大的壓力[2]。

3.高職院校過于偏重評估。高職院校為了評估需要，過于注重應聘者學歷和職稱的要求，本著參加評估的需要而大量高薪聘請高學歷、高職稱的教師，忽視了教師的教學經驗和教學能力，高職院校真正需要的“雙師型”人才和來自企業生產一線的人才聘用比例偏低。這種失衡的招聘比例，錄用了大量的高學歷、高職稱但教學實踐能力偏低的教師，影響高職院校教育教學水平的同時還給高職院校的財政帶來稱重的壓力。

三、存在問題的對策建議

1.制定完善的人力資源規劃。制定科學合理的人力資源規劃是高職院校招聘成功的必要前提，對此，人事部門必須做好人力資源規劃。科學合理的人力資源管理規劃能夠準確地預測未來一段時間內教師的需求與供給，給高職院校的教師招聘工作提供充足的資源保障。因此，要明確高職院校的發展戰略，根據發展戰略，對高職院校人力資源需求和供給進行科學、合理的預測，然后根據組織發展戰略，做出高職院校人力資源規劃，組織編制人力資源規劃的目的是為了配合組織的整體發展戰略。另外，規劃的制定還要充分考慮到人員結構和層次的合理安排：既要重視教學部門，也要關注行政管理和后勤服務部門；重視發展學術骨干的同時還要注重培養一部分高層次管理人才[3]。只要制定出科學、合理的外部人才需求規劃，高職院校就能在適當的時機、選擇適當的方式和方法，進行人力資源招聘[3]。

2.拓寬教師招聘渠道。高職院校在教師招聘時應當通過多種渠道招聘信息，通過互聯網、專業性報刊和雜志、以及校園宣講、教師推薦等方式招聘信息，雖然專業報刊和雜志等傳統媒介的作用在當今網絡信息飛速發展的時代已經有所淡化，但這些平臺能夠更加直接地面對高層次、高職稱的人才，招聘到更加符合招聘條件的人才。另外，還可以選擇比較有名的獵頭公司，通過獵頭公司專業化的信息和指導，招聘到行業專家、學科帶頭人的成功率會大幅提高。最后，還要縮減對迎接畢業研究生的招聘比重，增加對工作經驗和實踐能力、職業技能等方面的要求，從教師招聘方面對高職院校的長遠發展做出相應的準備和貢獻。

3.制定合理的招聘考核方案。對于招聘考核方面，高職院校可以成立專業的招聘考核小組，聘請專業的面試官進行招聘考核，確保招聘考核的科學合理；另外，高職院校在進行教師招聘工作時必須明確對應聘者的各項要求。以城市軌道交通運營管理課程為例，在招聘時就應明確該職位需要的軌道交通運營管理方面的工作年限、語言表達能力和相應的教師資格等條件；還需制定合理的考核程序，針對應聘者的各方面素質做出科學、全面的判斷。以筆試環節為例，不僅要通過筆試考核應聘者的專業知識，還要對應聘者的教師崗位知識、教師職業道德、心理學測試等內容進行考查，同時還要降低筆試成績在總成績中的所占比重，讓更多的應聘者進入到面試試講環節，有利于招聘效率的提高和人才的選拔[4]。總之，高職院校要樹立科學人才觀，堅持以科學人才觀指導教師招聘工作，構建與院校發展相適應的招聘考核方案，營造良好的人才環境，為提高高職院校的教育教學水平做出積極貢獻[4]。

4.縮小招聘成本，提升招聘效率。針對高職院校招聘成本較高、人員流動性大的問題，縮小招聘成本、提升招聘效率是解決這些問題的根本途徑。高職院校在教師招聘時，要嚴格按照科學合理的人力資源規劃進行招聘工作，一切工作以人力資源規劃為指導，能減少招聘過程中不必要的時間浪費和財力浪費；另外，在教師招聘時應當明確雙方的權利義務，說明教師的離職責任和代價并據此簽訂合同，以具有法律效力的合同來控制教師人員流動頻繁的問題。通過這兩種手段的施行，將高職院校的招聘成本和人員流動頻繁帶來的損失控制在合理范圍內。

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結合目前國內高校的現狀和相關研究，各大高校教師的人才引進方式基本采用傳統的招聘甄選方式，這種方式的理念是基于短期的職位需求開展招聘甄選工作，僅僅以工作分析與候選人“過去做什么”作為考察候選人是否具備所需要的知識、經驗與技能的基礎，缺乏對候選人未來績效的預測與判斷。

本文通過對華東地區某本科高校理工科教師招聘效果分析以及結合國內高校教師招聘課題已有的研究成果，分析目前高校招聘甄選中存在的主要問題。

1.1 某高校理工科教師招聘效果分析

某高校理工科學院近五年教師招聘效果，從招聘渠道、甄選手段視角出發，并從有效簡歷、離職率、計劃執行、引進人才質量、招聘成本等維度展開分析。

1.1.1 招聘甄選活動主要方式

①招聘渠道：網站招聘、網絡招聘、高層次人才招聘會、外部推薦等。

②招聘需求：根據學科與專業發展規劃和人才培養需求制定年度師資隊伍招聘需求， 包括職稱、學歷學位、專業、研究方向、科研項目經驗以及學術要求的簡單說明。

③甄選的標準：人崗匹配的主觀性評價為主.

④甄選技術：主要采用試講和非結構化面試相結合

1.1.2 招聘效果分析

①有效簡歷：近5年，收到應聘簡歷數270余份，其中有效簡歷數（符合崗位要求同意進入面試環節）55份，有效簡歷占20.37%。

②離職率：引進17位新教師，離職2位，離職率11.76%。

③計劃執行：完成招聘需求計劃的60%左右。

④人才質量：根據該學院年度考核辦法，引進的17位教師中近五年考核結果為“優秀”的有2人次，11.76%的比例低于該學院41.67%的平均值。

1.1.3 招聘成本：招聘成本主要為組織工作者參加現場招聘會以及部分外地博士應聘者的交通住宿費用，招聘成本較低。

1.2 存在的主要問題

從上述的分析結果來看，招聘甄選各環節缺乏基于現代人力資源管理戰略的科學做法。國內高校教師招聘也普通存在類似的困境。主要原因歸結為人力資源規劃缺乏戰略性，缺乏具體的人力資源規劃和崗位工作分析；人才評價缺乏客觀標準和依據，忽視了職位分析對甄選過程的導向作用；甄選技術缺乏科學性、系統性，即非結構化面試和短時間的試講這種傳統理念的招聘甄選方式，評價的主觀性大，無法深入了解應聘者的職業動機、性格特質與崗位的匹配度等情況。

2 優秀教師勝任力特征分析

基于高校體制的客觀性，考慮理工科學院的案例及數據基礎，本文將研究重點放在勝任力特征分析上，分析該學院優秀教師特質構成要素，運用人崗匹配原理，以指導甄選過程。

通過對該學院具有優秀業績的理工科教師的關鍵行為分析，研究得出以下勝任力特征模型。

表1 優秀教師的勝任力特征模型

[特征分類＼&勝任特征名稱＼&勝任特征描述＼&知識、技能＼&基本知識＼&具有本學科專業扎實的基礎知識和國際視野，較高的學歷和較好的教育背景及海外學習經歷＼&教學能力＼&扎實的專業基礎，豐富的教學經驗，與時俱進的教學方法，較強的課堂感染力、學生引導啟發能力和教學組織調控能力＼&科研能力＼&具有本研究領域豐富的科研項目開發經驗，發表過代表性的高水平科研論文，掌握學科前沿動態，具有廣泛的學術人脈以及良好的科研團隊協作精神＼&社會角色＼&學生導向＼&對學生負責，全面培養學生，及時解決學生困難，良好的師生關系，明確的教師職業定位＼&求職動機＼&職業傾向＼&熱愛教育事業，對人才培養工作充滿激情，善于學習、開放性，對教師職業以及對應聘單位的薪資待遇、發展平臺有認同感＼&性格特質＼&職業個性＼&熱情、表達能力強、支配能力強、有活力、自我肯定，高自我價值感和高成就動機＼&]

3 基于勝任力特征的高校教師招聘甄選體系

3.1 引入工作分析，明確招聘需求

學校人事部門更清楚學校的發展目標、崗位的薪資待遇等信息，同時更為關注教師的職業道德。而院系是用人部門，更清楚崗位需求、工作職責，可以采取的具體措施就是引入工作分析，院系提供崗位說明書，即關于崗位職責、權限、工作內容、任職資格（即以上分析的勝任力特征提及的學歷、專業、技能、工作經驗等）等相關信息。兩部門加強聯系與合作會使招聘工作更具目的性、更有效率。

3.2 拓寬招聘渠道

高校教師的招聘渠道可分為社會招聘、校園招聘和系統內招聘，所面向的對象分別是高學歷或豐富經驗的研究人員、應屆畢業生、高校系統內其他教師。結合師資需求，根據不同的招聘對象，可以采用校園宣講會、學院網站、各大招聘網站、現場招聘會等途徑招聘信息，在新媒體時期，也可以采用微信微博等方式。另外，加強與各大同類高校的聯系，利用教師個人的學術人脈，引進優秀教師。

3.3 基于教師勝任力的甄選活動