錄用考察報告模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇錄用考察報告，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

一、考生填寫《考生情況登記表》確定自己進入了考察，考生要向招考單位提交網上下載的《考生情況登記表》，表格中，需要如實填寫本人思想政治、學習、生活等各方面的的基本情況，及家庭成員和主要社會關系等方面的內容，便于政審人員考察了解。

二、考察小組對考生進行組織考察招考單位人事部門或者地方有關政府的人事、組織部門，派兩人以上的一個考察小組，到考生所在單位，召集同事、領導等有關人員，以及考生本人，進行座談或個別面談的方式。通過與人交談，來了解考生各方面的現實情況，并聽取大家對考核對象的意見。

三、審核考察結果和寫出考察報告考察結束后，考核小組會根據考察情況，按照考核標準進行測評，并寫出考察報告，提出考察結果意見。最后由考核工作班子審核，再集體研究后確定考核結果，并由用人單位負責通知被考核者本人，決定是否錄用。公務員招考的考察和政審期一般為60天，自公布考察和政審對象名單之日起計算。

（來源：文章屋網 ）

篇2

（一）海城市進行鄉鎮衛生院產權制度改革的有關情況

海城市地處遼寧南部、遼東半島北端，是全國縣級綜合體制改革試點單位，全市現轄4個管理區、1個經濟技術開發區、27個鎮、576個行政村，總面積2732平方公里，總人口111萬。改革開放以來，海城充分發揮區位優勢，以勇于實踐、敢為人先的膽識和氣魄，進行了全方位的改革，使經濟和社會事業煥發出新的生機和活力。實行綜合體制改革前，由于整個醫療衛生都是由政府包辦，機制僵化，經營管理不善，人浮于事，效率低下，有的衛生院甚至連工資都無法保證。為此，從1996年開始，該市本著"提高市一級、搞活鎮一級、強化村一級"的原則，對20家鄉鎮衛生院進行了產權制度改革，改制面達70%。該市的做法是：

1、深入調查研究，堅持因院施策。改制前，該市首先進行了深入的調查研究，通過召開職工座談會、專家論證會等形式廣泛征求意見，摸清底數，掌握實情，制訂詳細的實施方案，并公布于眾。在改制過程中，由市資產評估事務所對衛生院進行清產核資與資產評估，對購買者進行資質和能力審查，確保改制的順利進行。在改制形式上，該市堅持因地制宜、因院施策，改制的20家醫療單位，競價出售12家，定向出售7家，兼并1家。

2、采取多種方式，妥善安置人員。該市對改制前已退休的職工主要采取三種安置方法：一是鎮政府用原衛生院事業費繼續支付其退休費用；二是衛生院及退休職工共同投保，參加社會養老保險；三是在退休職工自愿申請的情況下，發放一次性安置費。對在職職工的安置采取雙向選擇的方式：一是繼續在醫院工作；二是自己開診所；三是自謀職業。醫院改制后，有關善后工作及債權債務由所在鎮政府統一處理。出售衛生院所得資金主要用于職工安置、為職工交納養老保險、支付退休費和償還衛生院所欠債務。

3、組建管理機構，實行醫防分設。在鄉鎮衛生院改制前，該市就實行了醫防分離，鎮政府成立了衛生管理辦公室，負責管理原來由醫療單位代管的各鎮預防保健，理順了農村預防保健的管理體制。

4、切實采取措施，強化管理服務。在領導關系上，該市要求改制后的衛生院必須接受當地黨委、政府的領導，服從市衛生行政部門的監督管理和業務指導；醫院的院長、副院長必須同當地政府和市衛生局協商后任命，報衛生局備案。在服務功能上，要求改制后的衛生院承擔支援農村、指導基層醫療衛生工作等任務，在發生重大災害、事故、疾病流行或其他意外情況時必須服從衛生行政部門的調遣。在人員使用上，要求不得使用非衛生技術人員從事衛生技術工作，外聘衛生技術人員必須具備中級以上職稱。在醫院基本醫療保證上，要求按等級醫院基本標準設置科室和人員。同時，該市衛生局還成立了衛生執法大隊，對全市的醫療市場進行集中管理，發現問題及時查處，問題嚴重的吊銷營業執照，真正做到了從"辦醫"向"管醫"的轉變。

經過改制，該市衛生事業得到了長足的發展，取得了明顯的成效，具體體現在以下五個方面：

一是衛生事業的社會化投入明顯增加。據統計，改制前三年，20所衛生院的專項投資不足100萬元，改制后僅一年，經營者就投入923.5萬元，是改制前三年的9倍多。截止到2000年末，20所衛生院固定資產總額為2739萬元，比改制前的622萬元增加了2117萬元，增幅達340%。

二是衛生技術人員素質明顯增強。2000年底，20所衛生院具有中高級技術職稱的人才達87人，比改制前增加了60人。新引進的高中級人才主要來自鞍山和沈陽市的大醫院。在引進人才的同時，為增強衛生院發展后勁，投資者還注重培養人才，有的送到醫學院深造，有的送到上級醫院進修。

三是醫療條件明顯改善。改制前20所衛生院基本上是大內科，外科只搞處置、縫合，不開展手術。其中，15所衛生院沒有搶救室，也沒有必要的搶救器材。改制后，各衛生院在加強內科的同時，還健全了外科、婦產科、兒科、中醫科、正骨醫科等，開設臨床科室由原來的3個增加到11個。改制衛生院普遍設置了搶救室，配備了必要的設備和藥品，裝備了x光機、b超機、心電圖機，有的還裝備了動態心電圖機、腦電圖機等設備。

四是醫療收費水平明顯降低。各改制醫院為贏得市場，增強競爭力，紛紛降低醫療收費水平，許多衛生院明碼標價或在患者入院時就承諾費用總額，使患者的醫療費用大大降低。據調查，改制前，闌尾炎手術住院費用為1500元左右，改制后，絕大多數衛生院的收費水平在700-900元之間。

五是衛生院運營質量明顯提高。20所衛生院病床平均利用率由改制前的9.6%提高到40.7%，日門診量由改制前的441人次增加到644人次；2000年總收入達到1880萬元，比改制前翻了一番。 考察報告格式 ·民辦教育考察報告 ·服裝企業考察報告 ·赴外地學習考察報告

（二）關于蛟河市推進農村社區衛生服務改革的有關情況

蛟河市地處吉林省東部，屬半山區。全市轄20個鄉鎮、258個行政村，總人口47萬，其中，農村人口29.9萬。2001年實現財政收入1.17億元，農民人均純收入3180元，略高于全省平均水平。近年來，該市針對農村三級衛生服務網關系松散，鄉村醫生服務水平較低，農民看病貴、看病難等問題，積極推進農村社區衛生服務改革，取得了很好的效果，得到了國務院的充分肯定，李嵐清副總理作了重要批示："蛟河市黨委、政府積極開展農村社區衛生服務改革，探索出了一條適合當地條件發展農村衛生事業的可行之路"。該市的主要做法是：

篇3

（一）調配和錄用的原則

1、堅持干部“四化”方針和德才兼備的用人標準，因事擇人，優化結構，堅持公開、平等、競爭、擇優的原則。

2、嚴格按照編制、職數和人員結構比例進行有計劃的調配，超編單位一律不得調入人員。

3、局機關主任科員以下干部的錄用，按照《中華人民共和國公務員法》的有關規定，采取“公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優錄取”的辦法。

工勤人員的補充，應在工勤人員編制范圍內，根據工作需要，經省人事和編制部門批準后調入。

4、不準隨意調工人到干部崗位上工作，搞新的以工代干。

5、凡上級下達的選調干部通知，屬指令性調配，各單位要按時完成。

（二）審批權限及調配程序

1、局機關工作人員內部調配及調出機關，由人事處提出方案，征求有關處（室）意見并經分管副局長同意，報分管人事工作的副局長審定后，提交局務會議研究決定。

2、局屬單位副處以上干部的調配，由人事處提出方案，經分管副局長同意，報分管人事工作的副局長審定后，提交局務會議研究決定。

3、局屬單位干部職工的調入調出，由用人單位寫出書面報告，經局人事處審核（對調入的干部，局人事處要進行考察并寫出考察報告），征得分管副局長同意，報分管人事工作的副局長審定后，提交局務會議研究決定。

4、調動人員，應由調入調出雙方單位進行商洽。干部（工人）調動表要如實填寫，調入單位要認真審閱被調人員檔案，并經組織考察后，按審批權限報批，在規定期限內辦理有關手續。

5、局機關各處（室）一般不得隨意外借工作人員。確因工作需要借調人員的，由用人處（室）寫出專題報告，注明事由、擬借調人員基本情況，經分管副局長簽署意見后，報分管人事工作的副局長批準，由局人事處協調辦理。借調時間一般不超過一個月，期滿后，借調人員應回原單位工作。

二、干部的選拔任用

（一）選拔任用干部的原則

選拔任用干部要堅持黨管干部原則；任人唯賢、德才兼備原則；群眾公認、注重實績原則；公開、平等、競爭、擇優原則；民主集中制原則；依法辦事原則和在編制職數范圍內選任原則。

（二）選拔任用干部的程序

1、民主推薦。干部的選拔任用，必須經過民主推薦提出考察對象。民主推薦工作由局人事處組織實施。民主推薦一般應有本單位全體干部職工參加，采用無記名投票方式進行。民主推薦時，應向參加推薦的人員公布推薦職務、任職條件、推薦范圍，提供干部名冊，提出有關要求。民主推薦的結果在一年內有效。

在民主推薦的基礎上，局人事處向局務會匯報民主推薦情況，由局務會研究確定考察對象。

2、考察預告。局務會研究確定考察對象后，人事處要通過適當的方式，在一定范圍內干部考察預告。

3、任前考察。考察工作由局人事處派出兩名以上的同志組成考察組，對考察對象進行考察。考察組必須堅持原則，公道正派，堅持群眾路線，充分發揚民主，全面考察被考察人的德、能、勤、績、廉等方面的主要表現、工作實績、主要缺點和不足。考察采取個別談話的方式進行，談話人數一般應在15-20人，談話的對象應包括考察對象的分管領導、部門領導、部門同事及其他有關人員。考察結束后，考察組要寫出考察報告，提出干部使用意見。

4、醞釀。在討論決定干部任免前，應當充分醞釀。醞釀應當根據領導職位和擬任人選的不同情況，在局領導班子成員中進行。

5、討論決定。考察工作結束后，考察組向局務會匯報考察情況，提出干部擬任初步意見，提交局務會議研究決定。

6、任職。對擬任的領導干部，在局務會討論決定后，下發任職通知前，應當在一定范圍內進行任前公示。公示期不少于七天。公示結束后，局務會議最后議定任免意見，人事處履行任免手續。

（三）局機關科級干部職務的任免

根據局機關主任科員、副主任科員總數和干部隊伍結構，由人事處依據有關規定提出意見，并征求分管副局長意見后，報分管人事工作的副局長審定，提交局務會議研究決定。

（四）局屬單位科級干部職務的任免

在科級干部職數范圍內，經過民主推薦并征求分管副局長意見后，由處務會集體研究，向局人事處寫出任免請示，人事處審核后報分管人事工作的副局長簽發任免文件。

要進一步加強對局屬單位科級干部的教育和管理，實行定期和不定期考核制度。考核工作由人事處組織實施，可采取通過檢查工作，個別談話，征求意見，年度工作總結等多種形式了解科級干部德、能、勤、績、廉，特別是工作實績方面的情況，為干部的任免、獎懲等提供依據。

三、干部職工的工資福利

工資福利工作包括工資普調、晉升職務后工資變動、調入人員工資確定、新參加工作人員轉正定級和工齡、工種變更、津貼、補貼發放以及保險金的繳納管理等。

（一）局級以上干部工資變動，由人事處根據有關政策進行核算，經分管人事工作的副局長審定，報有關部門審批后，通知局后勤服務中心（信息中心）執行。

（二）局機關處以下干部、工人工資變動，由人事處根據有關政策進行核算，報有關部門審批后，通知局后勤服務中心（信息中心）執行。

（三）局屬事業單位工作人員工資變動審批手續，由本單位根據有關政策進行核算，經人事處審核后自行辦理。

（四）局機關工作人員的養老、失業、醫療保險等數據提供由人事處負責，各項保險金的繳納由局后勤服務中心（信息中心）負責。

四、干部職工的教育培訓

干部教育、培訓要堅持理論聯系實際、按需施教的原則和學用結合、專業對口的原則，由局里統一安排。

（一）局系統處級干部參加省直有關部門組織的學習、培訓，由局人事處提出意見；參加省直有關部門組織的黨務方面的學習培訓由機關黨委提出意見，并分別征得分管副局長同意后，報分管人事工作的副局長審定。

（二）局機關參加在職學歷教育的干部職工，須由本人寫出書面申請，說明報考院校、專業、費用及學習年限，經處（室）領導及分管副局長同意后，報局人事處。人事處根據報考人數及各處（室）報考人員分布情況，提出初步意見，報分管人事工作的副局長審定后辦理報考手續。

凡經局里同意參加專科和本科學習的局機關工作人員，在取得畢業證書后，報銷全部學費；報考在職研究生班者，在取得畢業證書后，報銷30%的學費。其報銷程序是：報考者持報考院校出具的學費發票，附畢業證書原件及復印件，經處（室）領導在報帳單上簽字后，由人事處核定報銷金額，到局后勤服務中心（信息中心）報領。

局屬各單位干部職工凡參加在職學歷教育的，須經所在單位同意后，由局人事處審核并辦理報考手續，其學費報銷比例參照局機關規定執行。

五、干部職工的獎懲

（一）獎勵。局機關和局屬單位干部職工的行為，凡符合《中華人民共和國公務員法》規定的獎勵條件之一者，應予以獎勵。除國家規定的嘉獎、記三等功、二等功、一等功、授予榮譽稱號以外，還根據年內評選、爭先創優等活動，對評選的先進工作者進行表彰。對干部職工的獎勵，堅持精神獎勵和物質獎勵相結合、以精神獎勵為主的原則。

（二）處分。按照國家的有關規定，對干部職工的行政處分分為警告、記過、記大過、降級、撤職、開除等六種。受行政處分期間，不得晉升職務和級別，其中受警告以外的行政處分的，不得晉升工資檔次。

年度考核評為不稱職的，當年不能評獎、晉升職務和工資檔次、評聘專業技術職務、參加工人技術等級考核及工人聘干等。

六、干部職工的退休

按照國發〔1978〕104號和《中華人民共和國公務員法》規定，凡符合退休條件的干部職工，應當退休。

（一）退休條件

1、公務員退休

達到國家規定的退休年齡或者完全喪失工作能力的，應當退休；國家另有規定的，從其規定。

符合下列條件之一的，本人自愿提出申請，經任免機關批準，可以提前退休：

（1）工作年限滿三十年的；

（2）距國家規定的退休年齡不足五年，且工作年限滿二十年的；

（3）符合國家規定的可以提前退休的其他情形的。

2、局屬單位干部退休

局屬單位干部符合下列條件之一的，應當退休：

（1）男年滿六十周歲，女年滿五十五周歲，參加工作年限滿十年的；

（2）男年滿五十周歲，女年滿四十五周歲，參加工作年限滿十年，經過醫院證明完全喪失工作能力的；

（3）國家另有規定的，從其規定。

3、局機關和局屬單位工人退休

局機關和局屬單位工人符合下列條件之一的，應當退休：

（1）男年滿六十周歲，女年滿五十周歲，連續工齡滿十年的；

（2）男年滿五十周歲，女年滿四十五周歲，連續工齡滿十年，經過醫院證明完全喪失工作能力的；

（二）辦理程序

1、局機關干部職工及局屬單位副處以上干部的退休由局人事處提出意見，經局務會研究決定或以書面報告請示局領導同意后，局人事處辦理退休手續。

篇4

藝術設計專業一個突出的特點就是實踐性強，因而藝術設計教育中的實踐教學是教學中的重要環節，它主要培養的是學生綜合運用所學知識和技能解決實際問題。集中實踐環節是以社會實踐為主要形式開展的教學環節，包括參加各種各樣的觀摩、實地考察、專業研討、社會調查和專業設計比賽、專業設計項目，等等。其目的是，通過實踐教學，培養和提升學生發現問題、分析問題與解決問題的能力，幫助學生將所學的專業理淪知識轉化為實踐能力，使學生掌握從事藝術設計所需的各方面的專業技能，促進學生個體的社會化，培養學生的職業技能。基于此，要高度重視集中實踐教學環節，加大實踐教學的力度，豐富學生的直接經驗，使學生所學的專業理淪與社會實踐充分結合。

一、藝術設計專業實踐教學的內容和意義

以提高學生綜合素質和實踐能力為中心，構建科學合理的實踐教學體系，是發展藝術設計教育的必然選擇。進入高年級后進入的專業課程訓練是大家普遍關注的重點。藝術設計是實用性非常強的專業學科，具有很強的實踐性，因此建立教學與實踐之間的互動關系是培養高水平環境藝術設計人才的重要環節，實踐教學具有十分重要的意義和價值。

一般來說，藝術設計專業的實踐教學環節主要包括課程實踐環節、集中實踐環節（社會實踐）和畢業實踐環節等。企業見習旨在驗證課堂教學的理論知識，增強學生對本專業的感性認識，培養專業興趣，激發求知欲望。暑期實踐旨在訓練學生的實際工作能力，提高學習能力，加速社會化進程，以適應未來社會的競爭。市場調研旨在把握設計專業的前沿設計理念和市場流行趨勢，明確設計專業的培養目標，為成為一名市場型設計師而奮斗。校內實訓旨在為基礎課和專業課的學習服務，訓練各種專業技能，初步形成動手能力。創業活動（為此成立了大學生創業中心）旨在培養創業意識，使學生知道怎樣與客戶打交道，怎樣使客戶滿意，包括適應客戶要求和引導客戶認同自己的藝術創造。邊學邊實踐（由于高年級學生較少或幾乎沒有公共課，將專業課集中在一周的兩三天內完成，其余時間可到企業實踐）旨在對實踐中存在的問題查漏補缺，彌補前面沒有掌握或未曾涉及的知識。生產實習旨在讓學生感受企業文化，了解企業的管理模式，熟悉并掌握工藝流程，理論聯系實際，形成獨立工作的能力。畢業設計（選題可以來自社會或用人單位的實際需求）旨在檢閱學生的設計水平，提高創新水平以及與市場結合的緊密度。

二、藝術設計專業實踐教學的問題分析

由于院校資源、教學體系以及課程設置等一系列問題，目前的教育存在的主要問題是普遍重視書本理論和概念性的虛擬設計，參與社會設計工作項目的實踐操作機會很少，學生對設計的理解常常是一種理想狀態的為設計而設計，對市場的需求現狀等知之甚少，缺乏對實際問題的認識，幾乎沒有具體工作的操作能力，這與設計行業對專業設計人才的要求有一定的差距，使學生畢業后很難在短期內適應新的角色。所以不少學生通過利用課余時間參與社會設計公司的工作來提前獲得設計的實踐經驗、這在一定程度上有助于學生將理論與實踐相結合，了解市場需求，提高實際操作能力，值得鼓勵。

三、藝術設計專業實踐教學的對策探析

通過實踐教學，學生的設計動手能力和藝術創新能力會得到明顯提高。用人單位在錄用人才時，往往優先考慮有相關工作經驗者，在注重理論知識的同時，更注重實踐能力。由于我們的學生表現出較強的市場意識和設計創新能力，因此越來越受用人單位歡迎。

1.在課程設計中注重引入實踐性教學

在課程設計中注重引入實踐性教學，以具體的設計實踐結合理論教學，強化知識積累與處理具體實踐環節問題的有機聯系。例如中央美術學院環境藝術設計專業在教授環境生態理論知識的同時就結合傳統民間建筑的調研與測繪，在認識與總結傳統民居生態學意義的基礎上，由教師帶隊為農民設計符合生態原理并具有地方特色的新民居及其環境，建立教學與實踐的互動，拉近學校與社會的距離。

2.加強校外實習（實踐）基地建設

本著互惠互利的原則，注重與業界的橫向聯合，與企業共建實習實踐基地，選擇優秀的公司作為學生的實習基地，拓展與企業、行業協會等的合作渠道，聘請設計公司的負責人在學院里兼職教課或舉行講座，通過他們讓學生及時了解第一線的相關知識，豐富合作的內容。在此基礎上，合理利用寒暑假等，安排學生進行社會考察、戶外寫生、專業課程體驗等，還可以組織學生進行市場調研、業務咨詢或至企業實習等，藉此實現藝術設計教育與社會實踐的有機融合，提高學生的專業認知程度。

3.加強師資隊伍建設

首先，大力培養“雙師型”教師，有計劃地選派專業教師到企業實踐，增強其專業實踐能力；其次，聘請有豐富實踐經驗的企業設計師作為兼職教師，向學生傳播最新設計理念，使學生了解行業最新的發展動向；再次，采用“產、學、研”相結合的工作室教學模式，鼓勵教師積極參與實際項目的開發。

4.建立和完善實踐教學質量評價與管理體系

首先，要建立涵蓋與實踐教學有關的所有教學環節的質量評價和質量管理體系，正確認識和評價實踐教學的質量水平，加強監管實踐教學過程的組織之間的聯系，制定出相應的制度，如實驗室制度、實習基地制度等；其次，要構建貫穿實踐教學過程的質量監控機制，在開展實踐教學時，需制定好實踐教學的目標，對藝術采風、市場調研、實地考察等實踐環節從嚴要求，強化管理。考察之前，要明確考察的主題、中心任務和具體的要求，考察結束后，要寫出心得體會或考察報告。另外，還要加強對畢業實習的管理，制定切實可行的畢業實習指導文件和有關的規章制度，保證實習的效果。

參考文獻：

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一、臺灣物業管理的現狀

隨著先進國家的物業管理逐漸對臺灣產生影響，尤其是日本物業管理的成功經驗和為社會創造了大量就業機會對臺灣產生了很大影響，同時臺灣的房產商也要求對不動產進行維護，1987年當局終于準予開放登記物業管理維護營業項目。從事物業管理的企業叫做公寓大廈管理維護公司。1995年，臺灣頒布了第一個物業管理法規，即《公寓大廈管理條例》，1997年又頒布《公寓大廈管理服務人管理辦法》，1998年6月臺灣建筑物管理維護經理人協會(簡稱bma)成立，同年9月開放組織同業公會，設有臺北市、高雄市、臺中市、桃園縣公寓大廈管理維護商業同業公會，并由臺灣建筑物管理維護經理人協會整合業者，致力“建構法制環境，推廣專業技能、提升業界形象”，積極參與政府法規制定與修改，建筑物管理維護經理人協會以發展建筑物管理維護知識技術，提升建筑物管理維護服務質量為目標，多年來不斷辦理研討會、觀摩考察，并與(臺灣、上海、香港)及日本、英國交流，積極參與國際協會活動，包括世界不動產協會和世界建筑物服務廠商聯盟。目前臺灣公寓大廈管理維護公司參與公會者近100家，加入bma的有50余家，這些公司的市場占有率在80%以上。但公司名稱并未統一規定。，臺灣又成立了中華物業管理協會。

目前臺灣物業管理服務業中，公寓大廈管理維護公司約有450家，從業人員約5萬，清潔服務公司約7400家，從業人員約15萬人，合計約為20萬人，年產值約500億元(新臺幣，約125億人民幣)。保全公司有452家，從業人員3.6萬人，其中駐衛保全年產值約有150億元(新臺幣，約37億人民幣)。

臺灣物業管理服務業依其服務項目可分為三類：第一類為建筑物與環境的使用管理與維護，提供建筑物與環境管理維護、清潔、保全、公共安全檢查、消防安全設備及附屬設施設備檢修等服務;第二類為生活與商業支援服務，提供物業代辦及咨詢行業、事務管理、物業生活服務、社區網路、照顧服務、保姆、宅配物流、生活產品(衣、食、住、行、育、樂)及商業支援服務;第三類為資產管理，提供不動產經營顧問、開發租賃及投資管理等服務。

目前物業管理公司已跳出傳統觀念，服務的范圍也不僅限于安全等事項，而是從大樓的管理到生活便利性的提供，物業管理公司所規劃的服務項目，已涵蓋了生活的各個層面。一些大型專業物業管理公司除了以上各項外，還提供生活服務、社區總體營造、租售服務及不動產營運規劃等服務，物業管理呈現多樣化及多元化。

1、社區治安管理必須有保全公司承擔

臺灣物業管理的業務因法令限制而被割裂分別存在于許多行業，包括公寓大廈管理維護業、保全業、清潔業、房屋中介業等，在《公寓大廈管理條例》及《公寓大廈管理服務人管理辦法》公布前，有各種不同的公司形態，普遍的是建筑物管理維護公司，其他也有大樓管理顧問公司、清潔公司、機電工程公司等，也提供一些單項或多項的物業管理服務。特別有意思的是，在臺灣，物業管理公司與保全公司經常無法有效區分，其主要原因是因為物業管理中有關安全管理項目在臺灣的《保全業法》中規定屬于保全公司營業項目，物業管理公司不得承攬保全業務。但是在實際的商業營運中，保全公司常涉足物業管理的營運模式，物業管理公司也往往會“入侵”保全公司的營業領域，表現形式就是一家公司兩塊牌照。這與國內保安公司(相當于臺灣的保全公司)以駐衛保安工作為主，物業管理公司(相當于臺灣的公寓大廈管理維護公司)也可雇用保安員從事駐衛保安工作的方式不盡相同。

2、社會比較重視物業管理

建筑管理維護公司在臺灣普遍成立也不過10幾年的歷史，近，臺灣房地產業發展很快，維護公司數量也不斷增加。但是臺灣對從事建筑物管理維護的要求很嚴格，企業的準入“門檻”很高。根據《公寓大廈管理服務人管理辦法》第九條規定，公寓大廈管理維護公司資本額要在新臺幣1000萬元以上。并要有4名取得公寓大廈事務管理認可證的 職員和4名以上持有各類公寓大廈不同技術服務認可證的職員。沒有相當的實力，是無法進入這一行業的。這樣既實現了物業管理企業的總量和質量控制，也在一定程度上避免了行業之間的惡意競爭現象。

近年來，臺灣當局也十分重視物業管理行業的建設，在大學內開設了相關專業的學科，并先后制定了一系列物業管理以及公寓大廈維護管理的條例和規定，在政策上，也對物業管理產業給予了支持，如臺中市政府規定，物業管理企業錄用一名45歲以上勞動者，政府獎勵企業5000元新臺幣。全市人口約98萬，其中從事物業管理的將近1萬人。

同時，為提升居住和管理品質，臺灣也積極舉辦各類物業管理創優活動，如優良公寓大廈管理維護公司評比等，臺北市還開展了守望相助評比及各縣市政府舉辦的優良社區評比、環境清潔評比、社區活動評比等。

但是由于整個物業管理行業在臺灣還處于成長階段，所以行業內的企業管理和服務質量參差不齊，差異很大，在《公寓大廈管理條例》未出臺之前，許多公司對本身應有的服務工作項目都不太清楚，目前較有經驗或有規模的公司已經十分重視與改善服務品質，所以臺灣公寓大廈的物業管理現有的服務與前比較可說是突飛猛進，達到了相當高的水平。

3、自主經營管理較為普遍

除了專業物業管理外，臺灣地區許多樓宇也有實行業主自營式的物業管理，所謂業主自營式物業管理，就是社區的物業管理，既不由房地產開發公司負責，也不聘請專門的物業管理公司負責，而是由樓宇業主自行打理，這種方式在臺灣的城市中比較普遍。

5、依約管理、居民法律素質較高

由于市場化程度較高，所以廣大業主的法律素養也較高。目前臺灣規范物業管理的相關法規主要有《公寓大廈管理條例》、《公寓大廈管理條例細則》、《公寓大廈管理組織申請報備處理原則》、《公寓大廈管理服務人管理辦法》等。雖然條款并不多，但在執行法規方面以及在法律法規的公平、公正性方面，業主和物業管理企業較好地貫徹了對等與公平的原則。

在管理過程中雙方依照合約規定的內容。公寓大廈管委會可以通過法規賦予業主自主管理的權力，實行對物業公司的監督。對于不稱職的物業公司進行解雇;另外一方面，優秀的物業公司通過提升服務品質和市場競爭脫穎而出。對于業主的權利和義務也規定得非常明確，而且執行起來非常嚴格。對欠繳管理費經過催告仍然不付者，管理負責人或管理委員會會訴請法院命其給付應交之金額及延遲利息，情節嚴重者可訴請法院強制遷離。如該住戶系業主時可訴請法院令其出讓所有權應有部分，如其于判決后三個月內不能自行出讓并完成登記手續者，管理公司或管理委員會可申請法院拍賣其房產。因此在臺灣管理費收繳不是問題。如臺北地區的收繳率在98%以上，臺中、高雄地區也在95%以上。

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中圖分類號：G642.0文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）27-0289-02

上海財經大學本科生課程《市場營銷學》自從獲得國家級精品課程立項以來，在教學資源、課改建設、師資隊伍建設等各方面的投入均大幅度增長，教學方案、教學過程和教學方法的研究與應用不斷向前推進，全校修學該課程的本科生在營銷學基礎知識的掌握和基本技能的訓練方面也取得了比較明顯的進步。作為國家重點財經大學的本科生通選課程和國家級精品課程的《市場營銷學》教學改革，下一步應當如何開展？本文將以實事求是的精神，從提高和拓展學生專業能力的角度對這個問題進行探討，期望起到拋磚引玉，與同行共同切磋和提高的作用。

一、在《營銷學》教學中圍繞“態度”、“細節”和“習慣”加強學生學習規劃能力的培養

西方軍事界和企業界在管理人才培養中經常提到的三句話是：“態度決定一切”，“細節決定成敗”，“習慣決定命運”。也就是說，“態度”、“細節”和“習慣”屬于人才的能力范疇，是人才的能力系統中最基礎的構成要素。在選拔和錄用大學畢業生時，用人單位越來越重視從“態度”、“細節”和“習慣”三個方面來考察畢業生的能力素質。許多“90后”大學生在學習態度、學習習慣和自我規劃管理方面還沒有走向成熟，而學生之間又極易相互影響。如果放任自流，不良的學習風氣容易滋生蔓延。因此，我們要提高學生對《市場營銷學》的學習積極性和效果，首先要從幫助學生樹立正確的學習態度開始，并指導學生制定和實施學習規劃。在指導和監督學生實施學習規劃的過程中，引導學生注重細節，培養良好的學習習慣。

二、《營銷學》教學內容要適應服務型經濟對市場營銷人才的要求

我們培養的本科生大部分在上海市就業，用人單位主要分布在第三產業尤其是金融、貿易、財務與審計、物流、通信、財經教育、傳播媒體、管理咨詢等現代服務業。進入21世紀以來，上海致力于建設四個中心（即國際經濟中心、國際金融中心、國際航運中心、國際貿易中心）。近兩年，中央政府明確將上海建成國際金融中心和國際航運中心作為國家戰略。這種變化反映了上海經濟向現代服務型經濟轉型的必然趨勢。這就要求我們進一步改革《市場營銷學》教學內容，使之更加適應適應服務型經濟對市場營銷人才的要求。要增加服務營銷、電子商務和網絡營銷、品牌管理、客戶關系管理、營銷信息管理、整合營銷傳播、營銷策劃等內容在整個教學內容中的比重，并通過教材、教案、案例、習題、現實考察觀摩、實習、研究興趣小組等多個環節計劃和落實這些內容。

三、《營銷學》教學模式要突出互動性

互動性是提高學生學習興趣和效果的重要條件。《市場營銷學》教學中的互動主要包括以下幾個方面：一是教師與學生之間的互動（簡稱師―生互動），二是學生與學生之間的互動（簡稱生―生互動），三是學生與教學軟件之間的互動（簡稱生―軟互動）。在師―生互動中，教師要通過提問、現場答疑、辯論等形式，調動和激發學生的思維活躍性和參與興趣，在答疑解惑中將科學的方法和正確的信念潛移默化地傳授給學生。在生―生互動中，學生通過互相幫助和討論，不僅可以使學生深化對知識的理解與應用，還可以培養學生的團隊合作精神和人際溝通能力，互相取長補短，促進良好學習風氣的形成和發揚。在生―軟互動中，學生通過與營銷模擬軟件、營銷研究軟件的互動，可提高對營銷信息的分析處理能力和營銷決策能力。營銷學教學的互動性的落實，主要通過以下途徑：一是營銷教學計劃和教案的設計與實施，二是營銷實驗室的建設與利用，三是《營銷學》學習小組作業的布置與檢查。

四、切實加強《營銷學》教學的實踐環節

為了切實加強《營銷學》教學的實踐環節，從現實可能性上看，可以從以下幾個方面著手：（1）組織和鼓勵學生參與營銷策劃大賽、營銷科研等活動。從學校到上海市，每年都有由大型企業贊助的營銷策劃大賽以及學校和學院兩級資助的大學生科研活動。這是鍛煉和提高本科生市場營銷專業能力的好機會。可以在教學考核和相關制度規定中要求每一位擔任《營銷學》教學的老師積極組織和鼓勵學生參與營銷策劃大賽、營銷科研等活動，為學生提供指導。（2）院系與營銷咨詢公司、廣告公司聯合開展基于產品或品牌項目的營銷方案大學生競標活動。這種活動尤其適合營銷專業和廣告專業的學生，既可以提高學生的營銷實戰能力，又可以讓用人單位發現和錄用優秀的本科畢業生。（3）讓學生觀察市場，撰寫營銷考察報告。老師可將這項任務的具體要求、評判標準告知學生，限定和督促學生在一定期限內按照要求完成。通過中途檢查，發現問題，指導其改進。然后通過展示和評判，使學生進一步在總結和思考中獲得提高。（4）加強對營銷實驗室的投入和建設。要在科學論證和不斷總結經驗的基礎上，將實用的營銷模擬軟件、營銷研究軟件及營銷實驗方法的訓練軟件等工具及相關的硬件設施建立起來。通過對教師的培訓，達到對實驗設施和軟件工具的熟練使用。然后，通過教學計劃和教學方案的制定與實施，培養學生在營銷實驗中的動手能力。

五、建立和完善本科生《營銷學》學習成績評價系統

目前，對本科生《營銷學》學習成績的評價已經分為平時成績和期末考試兩個部分，這比起“一張考卷定輸贏”來說固然有其合理性，但是對學生平時學習的督促和激勵作用還是非常有限的，因為現有的這套評價系統在管理上還顯得比較粗放。為了最大限度地督促和激勵學生在平時爭分奪秒學好《營銷學》這門課程，有必要建立和完善一個新的本科生《營銷學》學習成績評價系統。第一，本科生《營銷學》平時學習成績不僅要有足夠大的比重，而且應當劃分為若干個以時間和學習內容為依據的學習單元。第二，將一個學期劃分為若干個階段，每個階段根據教學進度對相應的學習單元進行測驗，對階段性表現（包括個人和小組的表現）進行考核，并將測試和考核成績及排名告知每個學生和小組。第三，根據學生階段性表現和學習單元測試成績，幫助學生認識存在的問題及其原因，并制定學生個人及學習小組的學習改進方案。第四，每次測試和考核完成后，及時表彰先進個人和先進小組，交流和推廣先進的學習理念、學習方法和學習經驗。第五，跟蹤每個學生和小組的改進方案實施情況，進一步總結經驗和完善學習過程。

綜上所述，基于能力拓展的財經類本科生《市場營銷學》課程教學改革是一項系統工程，其基礎是強調“態度”、“細節”和“習慣”的學生學習規劃能力的培養。這項工程的中心是《市場營銷學》教學內容要適應現代服務型經濟對于營銷人才的要求。對該工程起推動作用的還有以下三個重要要素：一是教學模式要突出互動性；二是要加強《市場營銷學》教學的實踐環節；三是建立和完善本科生《市場營銷學》學習成績評價系統。

參考文獻：

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Marketing Teaching Reform for Undergraduate of Finance and Economics Based on Competence Enhancing

ZENG Xiao-yang，JIANG Xiao-dong

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黃炎培出自書香門第，自小接受“仁民愛物”的思想。1901年考入南洋公學，師從先生，深受杜威“教育即生活，學校即社會”“從做中學”等思想影響。1902年返回家鄉川沙(今上海浦東)創辦小學，義務任教［1］。1906年黃炎培籌辦浦東中學，且被聘為校長，主張改革學用脫節的問題。1913年后，帝國列強忙于一戰，暫時放松了對東方的掠奪，中國民族工業有了短暫發展，黃炎培到國內外進行教育、經濟和民俗考察，著成多篇考察報告。1915年，黃炎培以中國實業團隨行記者身份，到美國進行訪問，對美國25座城市的各類學校進行考察，并與美國工商界、教育界人士廣泛交流。經了解發現:美國教育經費充足，校舍寬敞，配有游泳池、健身房、大會堂、附設工廠，職業教育與地域相結合，學生可以近距離到社會鍛煉并參加工作。回國后，黃炎培寫成《旅美隨筆》并公開發表。他指出，美國各州教育雖然有所不同，但都重視實用教育，忽略形式主義華而不實的教育。《黃炎培考察教育日記》在《新大陸之教育》正式發表。1917年1月，黃炎培再次出訪，考察日本、菲律賓、朝鮮等國的教育。國內外的見聞使他看到了東西方教育存在的巨大差距。他認為，當代中國最重要、最困難的是國民生計問題。為使餓殍載途、強盜充斥的局面徹底改觀，就要將普通教育徹底改良為職業教育［2］。1917年5月6日，黃炎培聯合、梁啟超等48位教育界、實業界知名人士在上海創立中華職業教育社，倡導“使無業者有業，有業者樂業”，開創了我國近代職業教育之先河。黃炎培在成立大會上指出，“方今吾國最重要最困難的問題，莫生計若。而求根本上解決此問題，舍溝通教育與職業，無所為計”［3］。“以我的經驗，很想武斷地提出三句話，就是:(一)只從職業學校做工夫，不能發達職業教育;(二)只從教育界做工夫，不能發達職業教育;(三)只從農、工、商職業界做工夫，不能發達職業教育”。他還強調“辦職業學校最大的難關，就是學生出路。無論學校辦得多么好，要是第一班畢業生沒有出路，以后招生就困難了。萬一第二班再沒有出路，從此沒有人上門了。怎樣才使學生有出路呢?”他認為“辦職業學校的，須同時和一切教育界、職業界努力的溝通和聯絡;提倡職業教育的，同時須分一部分精神，參加全社會的運動”“內部工作的努力不用說了，對外還須有最高的熱誠，參與一切;有最大的度量，容納一切。其實豈但職業教育，什么教育都該這樣，也許什么事業都該這樣。這樣的職業教育方針稱他什么呢?大膽地稱他‘大職業教育主義’”。［1］黃炎培突破了就教育論教育的局限，擺正了教育與經濟、社會的關系，提出了職業教育社會化的命題，標志著黃炎培“大職業教育主義”理論的建立。

二、黃炎培“大職業教育主義”理論的要點

縱觀黃炎培“大職業教育主義”理論的提出及其多年舉辦職業教育的實踐與成效，可將其理論要點概括為以下幾個方面。(一)職業教育辦學社會化在國家動亂、工業蕭條、農業不好的殘酷現實背景下，黃炎培意識到社會是一個有機的整體，牽一發而動全身。一個社會突出問題若未得以解決，其他事物便可能受影響。辦職業教育不只是職業學校自身的事，需要企業、政府等多方面的關心和支持［4］。“國家政治清明，社會組織完備，經濟制度穩固，尤之人身元氣渾然，脈絡貫通，百體從令，什么事業都會好。反是，什么事業都不會好”［1］。黃炎培認為職業學校最要緊的一點，譬如人身中的靈魂，得之則生，弗得則死，是什么東西呢?從其本質說來，就是社會性，從其作用說來，就是社會化。“職業教育機關唯一的生命是什么?就是社會化。著重社會需要”。因此，“辦理職業教育，并須注意時代趨勢與應走之途徑。社會需要某種人才，即辦某種學校。社會是整個的，不和別部分聯絡，這部分休想辦得好;別部分沒有辦好，這部分很難辦的”［5］。(二)職業教育課程要面向社會需要黃炎培認為，相比普通教育，職業教育與社會生活有更緊密的聯系，更嚴格地受到社會經濟發展水平的制約。黃炎培認為辦職業學校第一個問題就是上什么課。職業學校不以實際需要，單憑學者的理想來規定課程，還不如不規定。職業教育的原則，著重在社會需要”［1］。他強調“要看職業界需要定什么課程，用什么教材，要問問職業界的意見”［6］。因此，“職業教育課程設置要面向社會需要，完全須根據那時候當地的狀況”［7］。黃炎培指出，職業學校的專業設置、教材選編、培養規格、課程設置、教學訓練、招生規模等都要考慮社會的需要。在詳細社會調查的基礎上，力求因地制宜，試驗之后取得經驗逐步推廣，使之適應社會要求。(三)職業學校要主動與職業界聯絡黃炎培提出，“只從職業學校做功夫，不能發達職業教育”［8］，因為“職業學校和以外各教育機關之間‘界是分不來的’，不要說師范教育、醫學教育等等都是廣義的職業教育，就是大學、中學和職業教育何嘗沒有一部分關系?界限越分越嚴，不互助，不合作，單講職業教育是不行的”。同時，“只從教育界做功夫，不能發達職業教育”［9］，因為“辦職業學校的，須同時和一切教育界、職業界努力溝通聯絡;提倡職業教育的同時，須分一部分精神參加社會的運動”［4］。所以，“職業教育也不能閉門造車，必須積極與外界相聯系，時刻洞悉社會的需求，使培養的人才適應社會的發展……有時聘請教員，還要利用職業界的人才……校長除了要有熱誠、學力、德行和經驗外，還要加上一件，就是社會活動力……職業學校校長資格所最不相宜的，怕就是富有孤獨性的書呆子。學校應定期邀集實業界、教育界專家，征詢社會各界對學生、學校的要求，以期不斷改進”［1］。黃炎培的“大職業教育主義”思想的提出與傳播，使其職業教育思想達到了前所未有的高度，是黃炎培三十多年教育實踐的結晶，也是中國近現代職業教育理論的基石。

三、黃炎培“大職業教育主義”的實踐與成效

1918年，黃炎培經多方奔走，籌集了六七萬元開辦費，在上海陸家浜建成面向下層勞動大眾和失業失學青年的中華職業學校，將“勞工神圣，雙手萬能。手腦并用，敬業樂群”定為校訓。學校開設了木工、鐵工、琺瑯、鈕扣四門課程，附設木工、鐵工、琺瑯、鈕扣四個工廠。黃炎培認為，學校附設工廠有兩大優勢，一是供學生實習，二是制造產品出售，彌補學校經費和抵制外貨［1］。中華職業學校因學以致用、收費低廉而聲譽鵲起。華羅庚、、江竹筠等都曾在該校就讀。上海中華職教社創辦了《教育與職業》雜志，成立職業指導所，開展職業咨詢、職業調查、職業講演、升學指導、職業介紹等活動。一些有識之士紛紛將辦學重心轉移到職業教育，使近代中國職業教育得到了應有的重視。1921年，黃炎培倡議成立農業教育研究會，號召專家學者把注意力投向農村教育。幾年內農村職業教育頗有成效。雖然黃炎培等“盡心力而為之”，但由于“貴勞心、賤勞力”傳統觀念深重，加上帝國主義侵略，北洋軍閥直至政府打壓，民族工業蕭條，職業教育經費匱乏，致使職業教育畢業生就業困難。黃炎培意識到:社會是整體的。國家戰亂，教育當然不發達;社會經濟困難，一般教育不發達，職業教育當然也不會發達。此后，黃炎培逐漸擺脫教育救國論的束縛，開始將職業教育向人民靠擾。

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一、日本農業經濟概況

日本是由3900多個小島組成的島國，面積37.77萬平方公里，人口1.26億，農業人口1279萬，城市人口占77.4%。日本是世界人口密度最大的國家之一，平均每平方公里329人，屬典型的人多地少國家。日本資源匱乏，耕地短缺，土壤貧瘠，主要為黑土（火山灰）、泥炭土和泛堿土，山地和丘陵約占總面積的80%。日本屬溫帶海洋性季風氣候，夏秋多臺風，年平均氣溫在10℃以上，年降雨量1000-2000毫米，分為北海道、關東、九州等9個農業區。2003年，日本人均GDP3.75萬美元，農業增加值1125億美元，占2.5%，農戶平均年總收入為1000萬日元，非農業收入占70%左右。一、二、三產業從業人員比重為5：35：60。

二、日本發展現代農業的主要做法和經驗

（一）舉全國之力保障農業綜合生產能力和農民收入水平。農業已成為日本目前最大的政治問題、經濟問題和民生問題。日本正在舉國家和全社會之力，以穩定提高農業綜合生產能力和農民收入水平。

一是加大財政對農業的投入。雖然日本農業增加值只占GDP的2.5%，但財政對農業的投入所占比重很大，以大分縣為例，2004年農業投入在財政投入中列第四位（第一是政府開支，第二是教育，第三是土木建筑，第四是農業），達到60億元（749億日元），占財政總支出的12.3%，財政補貼每個農戶10.7萬元（130萬日元），占農戶平均年收入的13.4%。

二是制定農產品價格安定法。國家、縣、農協三方建立了價格安定基金（國家出50%、縣出30%、農協和農戶承擔20%），明確了價格安定的補助品種，價格低于生產成本，農戶損失全部由基金補足，因自然災害減產也可獲得基金的救濟。

三是重點扶持農業生產專業戶。日本的農戶數由1960年的605萬戶減至2000年的324萬戶。在這些農戶中，專業農戶占16%，其余為兼業農戶。為確保農業綜合生產能力，日本開展了農業經營者認定計劃，被認定的專業生產農戶，政府在設施建設、金融信貸等方面給予大量補貼，并提供全方位的技術和流通服務，確保專業農戶年收入處于社會中等偏上水平。

（二）建立農協把農民由弱者變成強者。農協是日本舉足輕重的政治、經濟力量。農民可自愿加入農協，住在農村的非農戶也可參加農協。農協組成主要有四個層次：一是組合員（農家或以農家為主）；二是市、町、村JA農協；三是縣JA農協，包括信聯、共濟聯、經濟聯、厚生聯、中央會五部分；四是全國JA農協，包括農林中金、全共聯、全農、全厚聯、中央會五部分。縣和全農主要從事農業專業性工作，市、町、村農協是縣的窗口，各級農協都是獨立核算的經濟實體。農協將弱勢農民聯合起來成為日本社會強大的經濟共同體和利益共同體。農協具有五項職能：

一是信用事業。農協將農民的錢集中起來，成立了中央農林金庫，目前各類存款和組合員資金達73兆億日元，為日本第二大銀行。五十年前，農民貸不到款，貸到了利息也很高，現在他們有了自己的銀行。中央農林金庫可從事任何金融增值業務，增值后的利潤分給農民。二是保險事業。日本政府對其他保險公司的險種有限制，農協所辦的保險機構則可以從事所有業務，可以從事保險資金的增值業務，主要是投資股票、債券和發放貸款。目前，農協共濟聯持有保險金400兆億日元，在日本僅次于生命保險公司，處于第二位。三是經濟事業。主要是幫助農民共同銷售農產品、購買生產資料和部分生活用品。去年全國47個縣經濟聯買賣金額3.3兆億日元，是日本最大的經營共同體。四是厚生事業。主要是辦醫院，從事防病、治病等解困事業。五是指導事業。主要是代表農民給政府和政治家（主要是議員）提建議和意見，在生產經營、社會生活等方面對農民給予指導。

（三）推進“一村一品”運動。日本產大米16元（人民幣）/斤、西紅柿10元/個、大白菜24元/棵、菠菜20元/斤、山水梨24元/個。日本產的蔬菜、大米、水果價格雖然比進口高幾倍甚至十幾倍，但國民還是喜歡買本國產的農產品，除了高收入因素外，主要是因為日本農業通過開展“一村一品”運動，大大增強了日本國民對本國農產品消費的信心。日本目前80%的城市居民，對所消費的農產品質量缺乏安全感。而“一村一品”運動的核心，是將具有當地資源優勢和特色的農產品，在品質、營養、商品性、文化底蘊等方面做精、做細、做特，做成全國和世界一流。

（四）大力發展設施園藝農業和畜牧業。隨著城市化和居民生活水平的提高，政府為了穩定蔬菜副食品供應，制定了一系列政策措施鼓勵設施園藝農業和畜牧業發展。農戶每建造一棟大棚或溫室，可從國家獲得50%的補助，加上縣、市、町、村補助30%，農戶只需出資20%，并擁有全部產權。日本農業結構已經發生明顯變化，糧食占農業總產值比重為18%左右，畜牧業占25%左右，設施園藝農業比重高達40%左右，成為日本最大的農業產業。

（五）加強農產品質量安全管理。一是提高消費者信心。不定期到產地（超市）抽樣監測，并通過各種市場營銷組織，經常把消費者或商社請到現場參觀考查，在增進互信的基礎上簽訂供銷合同。二是推行實名制銷售。日本農產品從產地生產到協會、加工企業、進入市場都是采取實名制。在產地和生產企業抽查監測，有毒有害物質超標的產品不能進入加工企業或市場，并按商品標注退回原產地。三是完善農產品產地標識認證制度。日本全國農協中央會決定，在2006年底之前對通過全國農協上市的肉類、蔬菜等所有農產品編排識別號碼，實施“身份”管理制度。

（六）強化農業科研和技術推廣工作。日本建有由國立和公立科研機構、大學、民間組織等三大系統組成的農業科研和技術推廣體系。日前日本政府和地方政府的農業科研經費占農業總產值的2.2%左右。烏拉圭回合后，日本政府為增強農業的國際競爭力，大力扶持降低農業生產成本的技術開發與應用，特別對民間系統的研究給予資助。日本的農業推廣服務主要是通過政府農業改良普及部門和農協進行。目前，日本有591個“地域農業改良普及中心”、經國家考試錄用的專門技術員6680人和經地方考試錄用的改良普及員10356人，這些普及員均為公務員。農協還擁有近2萬名的營農指導員。

（七）健全和規范農業決策程序。日本農業決策形成了一套完善的程序。農協：要求解決的政策、技術、資金問題——政府管理部門：歸納分析、優選課題（超前1-2年）、公開招標——各類專業協會或咨詢機構競標：課題調研、提出對策----反饋給政府管理部門——報上級和同級議會討論——法定程序審批——下達政府執行。這樣的程序能充分體現決策的民主化、科學化，最大限度地減少決策失誤。

三、啟示與建議

我市人多地少，農業的家庭經營方式與日本有相近之處。借鑒日本發展現代農業的經驗，我們可以得到一些有益的啟示。

（一）以行業協會和農民合作經濟組織建設為重點，大力推進體制機制創新。日本發展農業經驗表明，只有通過行業協會、合作經濟組織把農民和農業企業組織起來，才能為科技推廣、質量安全、品牌培育、高效管理、農民維權等提供有效的載體和運轉平臺，才能把單家獨戶經營的弱勢農業變成規模化、產業化、社會化經營的強勢農業。借鑒日本的經驗，加強行業協會和農民合作經濟組織建設，關鍵要把握四點：一是將政府的一些具體的經濟職能，轉由協會和合作經濟組織行使，政府主要通過制定規章、準則、標準，搞好監督管理，特別是要適應鄉鎮擴大的趨勢，強化鄉鎮一級協會和合作經濟組織的職能，使其在某些方面起到政府的作用；二是以專業大戶和行業龍頭企業為載體率先推進；三是從市場前景好、種養效益高的農業行業領域重點突破；四是按照政府引導、農民自愿、市場運作、企業經營的原則，穩步推進。

（二）以發展設施農業和養殖業為重點，大力推進農業結構調整。日本發展經驗表明，工業化和城市化必然導致農業生產結構的改變，糧食、油脂生產必然呈下降的趨勢，蔬菜業、養殖業將成為農業的主導產業，設施農業成為集約型農業的主要形態。因此，無論是滿足城市居民的消費需求，還是提高農民收入水平，都要求大力發展勞動密集、產品新鮮度高、市場銷路廣、經濟效益好的設施農業。近年來，我市工業化和城市化步伐加快，為設施農業發展提供了廣闊的市場。我們要適應這一形勢，把中央政策與合肥實際結合起來，堅定不移地推進農業結構的戰略性調整，進一步加大政策扶持力度，推動設施農業、養殖小區和農業產業園區快速、健康發展。

（三）以優化質量和品質為重點，大力突破國內外市場農產品綠色壁壘。日本農戶年收入最少要達到80萬元人民幣，務農者才能穩定。歐盟基本上也是這個水平。比勞動力成本，日本和歐盟根本無法同我們競爭，這點他們也非常清楚，危機感很強，做了很多細致的對策性研究，制定了很多保護性措施，主要為兩條：一是提高質量檢測標準，樹立技術壁壘；二是采取綜合技術措施，提高本國產品的質量。我市農產品要提高國內外市場競爭力，最關鍵的是要突破質量和品質的“瓶頸”制約。一要以專業大戶為龍頭，統一質量標準，統一品牌，為質量追溯制度和信用檔案的建立奠定基礎；二是從老百姓最關注的夏季葉類蔬菜著手，推行實名制銷售，提高消費者信心；三是以外銷前景廣闊、附加值高的農產品為重點，集中財力和人力攻關，提高產品的品質和營養價值，增強對國內外消費者的吸引力；四是采用信息公開的方式，全過程向消費者宣傳保障質量、改善品質、增加營養的措施。

（四）以實施“一村一品”、“一鄉一品”工程為重點，大力發展特色農業。我市開展“一村一品”、“一鄉一品”工作起步比較早，但由于缺乏持之以恒精神，特色農業未能真正做精、做深、做大、做強。在農業發展新階段，圍繞農民增收，發展特色農業，全面推動“一村一品”、“一鄉一品”工作，借鑒日本經驗，關鍵是走好兩步棋：一是政府引導，農民自愿，集中力量開發一個主導產品，造就一個成功范例，引導農民圍繞主導產品發展生產經營；二是把從事主導產品生產的農民組織起來，建立合作經濟組織，形成利益共同體。

篇9

一、日本財產保險市場自由化的背景

（一）日本泡沫經濟的突然崩潰。自90年代初開始，日本經濟從高峰滑落，其在經濟、金融領域的具體表現：一是房地產經濟的泡沫崩潰，地產出現萎縮；二是銀行由此引起大量的不良債權；三是銀行利率的迅速走低，經濟退縮的惡性循環導致整個經濟嚴重萎縮與蕭條。在經濟大蕭條環境下，銀行、保險業為了緩解不良債權帶來的經濟負擔，極力尋求新的業務增長點。此為日本保險市場自由化的主要經濟背景。

（二）來自國際上的政治壓力。當時，AIG牽頭主導了一場要求日本政府放松保險市場管制的變革運動，美國政府對日本政府施加壓力，要求其遵守WTO有關保險承諾，日本與美國政府于1994年10月簽訂了《日美保險協議》，該協議對日本產險市場自由化具有三方面的直接影響：一是廢除費率管制，要求費率自由化；二是保險業務經營由認可制改為申報制；三是改革日本保險銷售制度，引進經紀人公司制度。其目的是使在日本經營的美國公司更加有利。

（三）保險市場經營環境的惡化。10年間，由于利差損原因，日本近7家壽險公司倒閉，雖然產險業未出現壽險業的情況，但由于整個經濟環境的影響，產險也面臨著前所未有的困難。特別是與銀行利率相關的房屋按揭業務和儲蓄型財產險業務由于利率走低，出現了一系列難題。這些都成為日本產險自由化的契機和導火索。

二、日本財產保險市場自由化進程及政策變化

《日美保險協議》的簽訂無疑成為日本產險自由化的契機。然而，日本財產險自由化真正開始的標志是1996年新保險業法的實施。其政策變化概括起來有以下幾個方面：

（一）認可制的放寬，申報制的擴大。從1996年4月開始，日本產險在許可制度方面開始放寬，由許可制度向申報制度轉型，1997年1月、1999年8月、2001年7月申報制范圍逐步擴大，到2002年3月，企業財產險已完全自由化，由許可制改為申報制，家財險中絕大部分也由許可制轉為申報制。但這并不意味著許可制的消失，車險業務中未滿10臺的車輛保險仍必須實行許可制，醫療險和海外旅行意外傷害險仍為許可制。

（二）算定會費率使用義務的停止。1998年算定會費率使用義務的結束標志著費率自由化的開始。在此之前，日本財產險費率為保險監管重要內容，由算定會統一制定，并嚴格執行。

算定會制度自1948年起根據《損害保險算出團體法》實施，該法規定，會員公司達2家以上即可申請成立費率算出團體，該團體是一種非盈利性機構。到目前為止，日本只有一家費率算出機構。當時成立費率算出機構基于三方面考慮：其一是因為損失金額是事故發生后確定的，所以賠付率的預測比較困難；其二是各個產險公司單獨積累大量的數據比較困難；其三是財產險費率由中立機構根據賠付率等積累的數據計算后供各公司使用，這種做法比較理想。

《損害保險費率算出團體法》于1999年12月22日作了最新修改，保險公司強制使用算出機構費率的義務終止。從此，就有了算出機構提供的純費率和公司自訂的附加費率之分，純費率成為各公司的參考費率，除機動車法定賠償責任險之外，各公司在參考費率的基礎上，可根據自身的費用率制定自己的費率標準，但一般講來，上下浮動幅度不超過12.5％。

按照《損害保險費率算出團體法》第3條規定，費率算出團體可以計算的保險種類有5種：火災保險、意外保險、車輛保險、醫療費用保險及護理費用保險。但到目前為止，在日本仍未有醫療費用保險參考費率。

（三）銀行窗口銷售保險的解禁。從2001年4月開始，日本金融廳在銀行銷售保險方面實行了第一次解禁。在此之前，金融廳由于擔心銀行會利用其融資的權力給客戶施加壓力，迫使他們購買保險，所以禁止銀行銷售保險。但是，自泡沫經濟崩潰之后，銀行出現了巨額不良債權。為緩解其不良債權帶來的困境，銀行尋求更多的收益源來改善其經營狀況，在金融廳主導下，第一次出現了銀行窗口銷售保險。但其銷售險種仍受很大限制，只允許銷售與其銀行融資業務有關的保險，且規定在融資資格審查期間，禁止推銷保險。第三次解禁于2002年實行。主要是在年金方面的銷售管制有所放寬，其理由是銀行存款戶有增加銀行存款收益的愿望。2005年12月實行了第三次解禁，即儲蓄型保險的放開。金融廳將對歷次解禁后的市場反應做出評估，如無不良反應，則計劃于2007年12月實行全面解禁。

（四）允許產、壽子公司相互進入對方市場。新保險業法明確規定，從1996年開始，允許產、壽險公司以子公司形式相互進入對方市場，同年壽險公司設立了6家產險公司，產險公司設立了11家壽險公司。2000年8月，銷售其他保險公司產品的認可明確化。壽險公司開始重新評估其財產險戰略，認為子公司模式將來沒有大發展，從而轉向與產險公司合作，即產險業務。考慮到與人有關的保險的可成長性，產險公司也積極響應。因此，更多呈現的是產、壽險公司的相互。

（五）銷售制度的放寬——經紀人公司的引進。在日本產險自由化之前，法律規定的保險銷售渠道只有兩種。即店和保險公司直銷。店制度是日本保險業最常用的銷售方式，其業務占原始承保業務的90％以上，在日本產險市場占絕對支配地位。經濟蕭條期間，保險公司開始重新評估店的經濟績效。為了提高店的效率，產險公司改變了以往的店手續費制度，取消了一些經濟效益不高的店，因此店數量開始減少，2004年比2003年減少6％，但仍有286576個。《日美保險協議》的一項重要內容就是要求日本保險業引入經紀人公司制度，自1996年4月引入經紀人制度，到2005年4月1日止，日本已有38家保險經紀公司，其中有Marsh（馬什）和Willea（韋萊）這樣居國際性領頭地位的經紀人。雖然迄今經紀公司業務僅占市場份額的0.2％，但其作為一種新的銷售制度已獲法律許可。

（六）中介手續費制度的引進。中介手續費制度雖于1996年4月引進，但1998年之前，日本產險業執行的是費率算定機構制定的統一的費率標準，同時金融廳還規定了行業共同的類別、合同格式及手續費執行標準，且手續費體系必須向金融廳申報，獲得許可后方可執行。隨著產險自由化的出現，費率自由化導致保險產品多樣化，原手續費體系已無法執行。從2001年3月開始到2003年4月，店手續費體系由需要金融廳許可變為不需獲得，促進了中介手續費體系的多樣化。保險公司開始注重店的經營績效，對其進行挑選、停業、合并，并根據其資質、業務量大小，再區分不同的保險類別，實行更細化的手續費體系。

（七）投保人保護制度的引進。1996年4月，財產保險投保人保護基金作為只有在需救濟保險公司出現時才運用的基金被引進。后來由于發現僅設立救濟保險公司的基金所起的作用不大，于1998年12月設立了財產保險投保人保護機構，其作用一是對救濟保險公司提供資金援助；二是對破產保險公司的保險合同繼續承保；三是成立繼承保險公司，承接破產公司的業務；四是提供貸款支持，保護被保險人。目前其會員除了所有在日本營業的產險公司外，還有勞合社協會，但不包括專業再保險公司。

（八）個人信息保護制度的引進。隨著日本保險市場自由化的推進，保險銷售渠道得以拓寬，除了原有的店銷售、保險公司直接銷售外，又引進了經紀人銷售制度，拓寬了銀行窗口銷售渠道，特別是還出現了電話銷售、網上銷售等多種銷售方式。為了適應自由化發展的需要，穩妥地推進保險業的發展，金融廳引進了個人信息保護制度。《個人信息保護法》于2003年頒布，并于2005年4月實施。其基本方針是明確各有關主體對個人信息保護的目標，并要求具體付諸實踐。個人信息保護制度的引進，更有利于確保日本產險業在自由化環境下的發展。

（九）國際保險監管標準的遵從。作為IAIS的會員，日本金融廳已經表明遵從IAIS的原則、基準與指引，同時也積極參與金融行政的國際化和國際性規定的制訂。除了在許可制方面有非常大的放寬之外，更多地采用了國際會計標準及償付能力監管標準，使本國保險業發展與世界保險業發展同步。雖然日本產險市場環境不景氣，但目前所有產險公司的償付能力均在200％以上，產險業保持著較高的信用力。

三、日本財產保險市場自由化帶來的影響

（一）競爭激烈使公司效益大幅下降，影響產險市場停滯不前。在保險市場自由化之前，由于日本產險執行費率算定機構的統一基準費率，即使是一家小公司也有盈利；但在費率自由化之后，由于費率競爭激烈，導致了產品及服務競爭日益激化，給公司的收益帶來重大影響。賠付率上升、收益減少使公司把降低經營成本作為主要的研究課題。各公司費用削減的主要措施有：合并撤銷營業網點，或者取消效益差的營業網點；削減員工人數，一方面控制新增錄用人員，另一方面引進提前退休制度；重新評估工資制度，由以前的年工序列工資制度改為與業績掛鉤的年薪制度；注重提高店的效率，重新評估以往的手續費體系，建立以店效益及經營業務種類、經營業務量相聯系的手續費管理體系。通過上述措施，行業平均費用率得到了降低，但也更加導致保險市場的萎縮或停滯。

篇10

1954年，美國著名管理學家PeterDruker在其《管理的實踐》一書中首先提出“人力資源管理”的概念，認為人是具有企業其它資產所不具有的“特殊能力”的資源。隨著知識經濟(knowledgeeconomy)的到來，知識作為生產要素投入生產，相對于其他要素來說其收益更為顯著。這樣就刺激投資轉向知識領域。知識經濟的興起，引起全球企業管理的一次創新性革命，這也要求人力資源管理向適應知識經濟發展的戰略人力資源管理模式發展。Bartlett和Ghoshal指出：“隨著企業投入到越來越激烈的知識和人才競爭的戰爭中，隨著具有專業型知識、高素質能力的復合型人才被視為稀缺戰略資源，企業人力資源專家成為組織企業戰略統籌、計劃、發展和傳遞的關鍵因素[1]。”當今社會人力資源管理已經成為現代企業發展中的一個重要環節。西方市場經濟發達國家對人力資源管理工作向來極為重視，但由于文化的差異、歷史的原因以及國情的不同，西方國家的人力資源管理的操作方式存在著一定的差異性，取得的效果也有所不同。

澳大利亞人力資源管理的發展經歷了與美國、英國相似的歷程，但是它的每個階段的發展以及對其經濟、生活、社會、政治的影響有所區別。Sherman和Bohlander概括出澳大利亞人力資源管理的發展經歷了四個階段：第一階段1900～1940（福利和管理）：在這個時期的澳大利亞，經濟發展相對比較穩定，此外其農業、制造業產品中的一部分穩定地輸往英國和歐洲。雖然受到第一次世界大戰和經濟大蕭條的部分影響，但是社會基本上穩定：失業率保持低水平、工會組織較活躍，主要起到協調勞動者工資和工作環境的作用。人事管理的職能局限于管理范疇（例如薪酬記錄、員工福利等）。直到1927年，Martin在悉尼大學建立了澳大利亞工業心理學學會，才推動了澳大利亞的行為科學和工業心理學的思潮。第二階段1940～1970中期（福利、管理、人員配置和培訓）：第二階段的澳大利亞人力資源管理發展的特點是開始運用專門人才和專業方式來處理人事管理。由于二戰導致了勞動力的稀缺，特別是關鍵工業例如軍需品供給行業和食物制造行業的勞動力匱乏，除此之外現有勞動力的工作效率低下等問題嚴重影響了戰后經濟的發展。所以，二戰后的經濟發展依賴于對人才的吸引和保留。其中，政府起到了關鍵的作用：澳大利亞政府在戰后經濟中通過政府職能部門Postmaster-General來吸引和保留員工并提高其工作效率。

澳大利亞結合自身特點,從50年代開始，建立起一批有著人事管理培訓標準的商業學校以推進人事管理改革的步伐。除此之外，科學管理、管理統計學、行為科學等學科的興起，極大地推動了員工和管理的測評與發展的方法：如工作效率測量、管理計劃和心理測和員工動機理論等。許多澳洲企業都開始啟用專家來開展招聘、培訓和福利活動，而一線經理不再承擔這些職能工作。第三階段1970～1990后期：澳大利亞企業逐步實現從人事管理到人力資源管理的轉變。澳大利亞的企業開始認識到傳統的人力資源管理已經不能滿足企業的發展需要，特別是在面對一個歐美競爭力不斷加強和亞洲市場不斷崛起的復雜的經濟環境時，如何保持持續的發展成為他們注的熱點。“人力資源管理”在這個時期被企業逐漸認識、接納。人力資源管理視員工為企業的資產，除招募甄選、分派、工資發放、檔案保管等比較瑣細的具體工作之外，逐漸涉及績效評估、獎酬制度的設計與管理、員工培訓、員工職業生涯發展的規劃與組織，以及其他人事制度的制定。澳大利亞的企業從企業管理時間、管理模式、組織架構、員工關系上都做出了相應的調整第四階段2000年～至今（戰略人力資源管理）:為了進一步加大對海外人才、本土高層次人才的吸引力度，澳大利亞建立了一整套切實可行的人才激勵機制，全面提升至人力資源管理戰略層次。主要包含以下幾個方面：

(1)人性化的福利機制。例如，Westpac銀行為企業員工提供優質的工作環境、生活咨詢服務、免費午餐、福利醫療、人壽保險、低息貸款等。另外，職工享受的假期有法律規定的公共假（一年除法定假期外允許有20～40天）、病假（一年兩周全薪假、兩周半薪假）、獎勵假。

(2)形式多樣的獎勵機制。

為留住高層次人才，澳大利亞各企業高校對高層次人才均設有各種各樣的獎勵政策。如悉尼科技大學設有組織忠誠獎，獎勵金額最高可達年工資的25%。以悉尼科技大學一名副教授為例，其工資水平一般為年薪10萬澳元，加上組織忠誠獎全年最高可達12.5萬澳元[2]。因為這樣的獎勵機制，講師的年收入有時會超過教授。

(3)澳大利亞政府重視發展繼續教育機制。在澳大利亞，多方面的終身教育觀念正得到全面和廣泛的接受，在企業、機關和高等教育、繼續教育、成人教育及社區教育領域中，這種發展趨勢十分明顯。例如，澳大利亞大部分企業都會給自己的員工提供繼續教育，培訓時間的長短有企業自主確定，最長可達三個月之久。1997年，該國在職業教育與培訓方面的投入達40億澳元，約占當年國內生產總值的0.8％；1998年，澳大利亞有150多萬人接受職業教育與培訓，占澳大利亞15～64歲人口的12％以上[2]，這種特色鮮明的教育不但為該國各階層人士所接受，而且為澳大利亞經濟的持續穩定地增長奠定了良好人才智力保障。

(4)有利于人才脫穎而出的晉升機制。企業和社會其他組織都建有自己的人才評估機構，對本企業員工的工作情況進行考核分類，以便為企業提拔任用干部提供依據、為員工職業進步的提供發展空間。

二、澳大利亞人力資源管理發展的啟示隨著企業成功的關鍵從規模、組織能力和技術積累向思想、個人能力、新技術和適應世界經濟發展潮流的能力轉變，中國的人力資源管理制度也有必要進行變革

中國企業必須開始注重短期利益與長期利益的結合，剛性制度與柔性文化的糅合，個人競爭與團隊精神的統一。更為重要的是，需要更加重視人力資源管理，將其提升到與知識經濟相適應的戰略地位。澳大利亞的人力資源管理模式的演進變化過程，對于正處在從傳統人事管理階段向現代人力資源管理階段轉變的中國企業來說，有多方面的借鑒意義。首先，中國企業需要建立起有自身特色的人力資源管理模式。從澳大利亞人力資源管理模式的發展可以看出從最初的福利管理到現在的戰略人力資源管理的形成，是完全符合澳大利亞本土的宏觀經濟發展、文化和企業發展需要的，其形成是一個長期累積的過程。如何在發展過程中建立起一套不可復制、具有核心競爭力的人力資源管理模式是當今中國人力資源管理中應關注的重點。

建國后，我國的企業人事管理經歷了從簡單到復雜、從經驗到科學、從傳統到現代的演變過程，其具體模式為：1978年前的計劃型管理模式、1978年后的過渡型模式到現在的構建現代型的管理模式。雖然在現階段，招聘模式和激勵機制都有了不斷的進步，但是人力資源管理作為企業的核心能力的有機組成部分，應在不同行業、不同企業之間形成其獨特的、有效的管理機制。這就要求各行業、各企業在發展初期，對企業的行業特點，成長需求，進行有針對性的人力資源規劃，從而在戰略高度上形成一套與外部環境（宏觀經濟環境、轉型時期的勞動市場特點、中國雇傭制度）和內部環境（企業文化、企業制度）相符合的人力資源發展模式。針對我國企業的現狀，應特別強調績效考核是報酬分配及人力資源開發的基礎，實現培訓考核與工資分配掛鉤，注重將人力資源的開發從招聘、錄用開始貫穿企業人力資源管理的全過程。其次，發揮政府在人力資源開發與管理中的導向作用。人力資源是知識經濟最重要的資源，人才是知識和信息的重要載體。人、知識、經濟三位一體，互相包融，這是知識經濟時代的一個顯著特征。為此，各國都不得不把經濟持續增長的著眼點放在了人力資源的爭奪上。在競爭人才的時代，政府在人力資源的開發與管理將起到舉足輕重的作用。澳大利亞政府在吸引、留住和培養人才上有值得我們借鑒的地方：如鼓勵和推廣終身教育制度，普及合適各層次人才發展的培訓系統。此外，澳大利亞政府也從法律上保障了企業培訓的有效開展：如《培訓保障法》規定，年銷售收入22.6萬澳元（折合人民幣約113萬元）以上的企業（雇主），應將其預算總額的1.5%用于員工培訓。超級秘書網

近年來，澳各大企業積極培訓適應信息化及海外經營的高級管理者和技術人員，以期在國際競爭中取勝。他們在國際化經營中認識到培訓和開發作為較低成本的投資，可迅速提高企業人力資本的質量，對于企業的成功和競爭力的增強至關重要。我國政府在持續促進人力資源的合理配置中，政府職能的轉變十分關鍵—由以前的行政干預向市場監督和服務轉變，建設機制健全、運行規范、服務周到、指導監督有力的人才市場體系。政府應加強宏觀調控：除了推動平等競爭和建立相關的培訓機制外，還要提供各種優惠辦法，積極參與各國人才的競爭，從而做到既能吸引人才又能留住人才。第三，加強國際間的溝通和合作，取長補短，相互學習，共同提高。人力資源管理在發達國家的企業界已經被提升到了戰略地位。我國企業只有更加重視人資源管理，更加有效地吸納、留住和使用人才，才能更好地應對國內競爭日趨國際化的挑戰。我國應結合自身發展特點，注重加強政府、企業、學校的溝通，并借鑒西方發達人力發展模式，形成一個有效溝通，不斷促進發展的大環境。綜上所述，面對知識經濟時代的人才競爭，為了使中國企業更好地發展，更好地參與競爭，我們需要借鑒先進的人力資源管理經驗，進行相應的調整和創新。

參考文獻

[1]Nankervis,AlanR.HumanResourceManagement:andprocesses.5thed.SouthbankVictoria:Thomson.2005

[2]江蘇省國際化人才管理培訓考察報告2006

[3]Lubit,R.Thekeystosustainablecompetitiveadvantage:tacitknowledgeandknowledgemanagement,OrganizationalDynamics,29(3),164-178.2001