人事檔案論文模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇人事檔案論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

一、人事檔案的定義

人事檔案是組織人事部門按照黨的干部政策在培養、選拔和任用干部等工作中形成的記載干部個人經歷、政治思想、品德作風、業務能力、工作表現、工作業績等內容的文字材料，并按有關規定進行整理后組成的，是考察了解和正確選拔使用干部的重要依據。

二、人事檔案管理存在的問題

人事檔案制度自20世紀50年代產生以來，作為一項常規性的公共管理工具對中國的信用建設、干部管理、國家安全、福利分配等方面作出了不可磨滅的制度性貢獻。但隨著改革開放的進程加快和社會主義市場經濟的縱深推進，傳統人事檔案制度的身份性和體制性弊端也顯露無遺。“死檔棄檔”、“虛假檔案”、“人質檔案”、“人檔脫節”、“檔案克隆”等現象也日益增多，其“二元化人事體制結構”所形成的“人才壁壘”、“單位封閉”、“制度交易”、”身份阻隔“等負功能愈加顯現，在一些人的心目中人事檔案已經淪為“雞肋”——食之無味卻棄之可惜，其制度性生存愈發尷尬。因此，傳統人事檔案制度必將走向終結，新的、科學的人事檔案制度必將走向前臺。根據全國人才工作會議精神，要促進人才的合理流動，必須進一步消除人才流動中的城鄉、區域、部門、行業、身份、所有制等限制，發展人事業務，改革戶籍、人事檔案管理制度，放寬戶籍準入政策，推廣以引進人才為主導的工作居住證制度，探索建立社會化的人才檔案公共管理服務系統。作者認為，人事檔案及其制度的公共政策創新必須沿著契約化、社會化、電子化和法制化的方向發展，也就是說契約化、社會化、電子化、法制化是人事檔案制度創新的必然路徑。

內容上，立卷不夠規范，案卷質量不高。一是檔案材料內容填寫前后不一。“三齡一歷”（年齡、工齡、黨齡、學歷）記載多樣，個別干部的“年齡越填越小，參加工作時間越填越早，文化程度越填越高”。二是檔案用紙規格不一。雖然規定檔案材料要統一使用16開辦公用紙，但現行的公文材料大部分是A4紙，高等院校印制的學歷材料絕大部分也是A4紙，紙張大小不同，致使有的表格印制超過裝訂線，給立卷歸檔工作帶來了麻煩。三是材料歸類不準確。有的不該歸檔的材料歸了檔，而該歸檔的零散材料卻沒有及時歸檔。四是檔案材料短缺。如表彰和處分材料散失較多，有少量的履歷表、自傳等未蓋人事部門公章。另外，隨著時代的發展，干部人事檔案中有些陳舊的信息內容已不能滿足企業發展的需要。如記載個人履歷、社會關系、政治面貌等基本情況的內容多，而反映個人工作能力、技術特長等方面的內容少，這些都會直接影響到案卷質量。

使用上，技術手段滯后，運行效率較低。在整理檔案過程中，有的單位沒有啟用干部人事檔案電子信息化管理系統，大部分是靠手工操作，費時、費力，效率低，與行業整體的現代化、信息化、科學化管理水平不相適應。

三、筆者關于人事檔案管理的建議

保持人事檔案工作的高質量，就必須要有科學的管理方法。傳統的管理方法在一定時期有它的科學性，但隨著形勢的發展和干部工作對人事檔案管理工作要求的變化，就會顯現出它的局限性。因此，目前的人事檔案的管理必須緊跟干部工作的需求，實現管理的規范化和信息化：

1、實現檔案材料收集、歸檔和鑒別的規范化。干部人事檔案管理質量的提高，重要一條就是要及時收集和補充檔案材料，而材料收集、歸檔、鑒別是否規范化將直接影響進檔材料的質量，對收集到的檔案材料，從手續是否完備，表述是否準確、精煉，觀點是否明確等方面進行認真細致的鑒別，對于不符合要求的及時退回，限期糾正再歸檔，對于不屬歸檔范圍的材料，及時退給有關單位，做到不散失、不積壓。

2、改進檔案的檢索與查閱方法，實行計算機管理，提高檔案管理的信息化。對干干部人事檔案的檢索，無論是采用“四角編碼”法還是“筆形編號”法均是利用姓氏檢索的方式進行，這兩種方法均有一定的科學性，但用記起來費時，用起來繁鎖，工作效率低。為提高效率，可考慮采取以英文字母的順序號進行編排，便于記憶，利于查找，提高速度。同時，為提高檔案管理水平，可以采用計算機管理人事檔案信息，研究建立兩個系統：檢索系統和利用系統。同時，運行干部人事檔案原件管理系統，使查檔人員利用計算機在不接觸干部檔案的前提下查閱干部檔案原件，不僅可以提高查閱檔案的速度，同時也有利于干部人事檔案的保密和安全。

3、分類管理。國家公務員的檔案由組織人事部門按管理權限建立并管理；其余人員的檔案，則打破身份、學歷、職稱、行業、地域等各種限制，由政府人事部門所屬人才交流機構建立并統一管理。

4、人事檔案管理機構實行許可證并年檢制度。制定硬件、軟件標準，并加強執法檢查；同時，檔案管理人員也要進行培訓并實行資格證制度，并定期考試更新知識。統一服務標準和收費標準。

5、利用現代化管理手段。人事檔案管理也要與時俱進，不斷學習掌握現代檔案管理理論與新技術的運用，開拓創新，開發新手段，加大投入，對人事檔案實行動態化管理和維護，開發研制人事檔案管理軟件，建立數字檔案和多媒體檔案，并實行聯網，通過現代化手段建立人才信息收集、反饋和跟蹤系統。

只有與時俱進，注重檔案的服務性，才能提高檔案的利用價值，牽一發而動全身，人事檔案管理制度的改革、信用業績檔案的建立必將使人事檔案煥發新的生機與活力，必將使社會生活中的諸多問題不攻自破、迎刃而解，必將為社會經濟的發展提供強有力的保障。

參考文獻：

篇2

1人事檔案管理的現狀

人事檔案是一個組織在人事管理活動中形成的人事文件組成的，其真實性、可靠性由該組織的領導及其人事管理部門負責。由于人事檔案本身不能直接帶來經濟效益，所以醫院領導對人事檔案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人員等方面尚存在許多問題。人事檔案管理工作是促進人才合理流動、合理配置和合理使用，保證人才隊伍素質的重要措施，是全面考察了解、正確評價和使用人才的重要依據。

1.1人事檔案管理制度相對落后隨著人事制度的

不斷改革發展，人才流動，醫療衛生單位選拔和使用人才的手續不斷簡化。由于人事檔案管理“終身”制，沒有得到及時補充和修正，阻礙了人才的流動。2000年，我院引進了數位高級專業技術人才，在整理人事檔案時，發現有兩名國外留學博士因缺少原始檔案材料，無法辦理正常調動、派遣手續。之后通過人才服務中心辦理了人事，但也不能取得其在國外的人事資料。更由于人事管理制度的不完善(在原單位停薪留職出國留學而扣留了檔案)，他們的原始檔案至今沒有轉到我院，造成人事檔案材料的不完整，給新錄用單位在人事審核、審批工作中帶來不便。

1.2人事檔案管理方式和手段相對落后人事檔案

管理是一項專業性、政治性、機密性很強的工作。人事檔案材料需要專人管理，單獨存放。我院因辦公用房緊張，雖然人事檔案材料份數多，資料復雜，多年來檔案室一直和人事辦公室在一起。由于醫院人事管理人員編制不足，人事管理工作量大，人事檔案管理都是其他人事管理人員兼管，屬于非專業人員管理。在檔案管理手段上，因為沒有單獨的計算機和檔案管理軟件，管理人員還一直采取手工編輯、檢索，致使人事檔案材料不能及時歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。

2醫院人事檔案管理的設想

隨著醫院規模的不斷擴大，分院和經濟實體增加，人事制度改革和人員模式改變，給醫院帶來了人事眾多、管理多元化的特點，也給人事檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的醫院人力資源管理系統就體現了醫院人事管理(含檔案)的整體管理水平。

2.1增強對人事檔案管理目的和意義的認識醫院

人事檔案管理應該以充分開發和利用人力資源信息為基礎，轉化醫院的經濟效益。通過檔案深層次的開發，提高檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發，人事信息的共享都能為醫院的經濟發展提供必要的服務。同時檔案管理人員要樹立服務意識，主動開發人力資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將搜索到的人才信息以最快的時間傳遞給用人科室，為臨床、教學和科研工作服務。

2.2加強和完善人事檔案管理制度實行人事檔案的社會化管理制度，制定《醫院人事檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。

2.3加強干部人事檔案管理，有效利用人才資源

干部人事檔案真實地記載和反映著一個人的經歷、能力和品德等，因此是組織工作、人事工作不可缺少的重要依據，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、醫療部門結構調配方面都將發揮重要作用。所以加強干部人事檔案管理，實行干部人事檔案的社會化、開放式管理模式，才能更有效利用人才資源。

2.3.1建立衛生技術人員業務檔案建立衛生技術

人員檔案，對專業技術人員的管理，特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。衛生技術人員檔案包括:①基礎材料:個人基本情況;學歷、學位證明;繼續教育及專業技術進修證明、證書;專業技術工作總結;參加支邊、支農和衛生下鄉等醫療、防疫工作。②專業技術資格任職材料:專業技術職務任職資格申請表、申報表、考核表和審批表;專業技術職務資格證書、聘任證書和聘任合同。③衛生技術成果材料:著作專題研究報告，學術論文(分級)，專業技術成果鑒定書，典型病歷、搶救成功的病案、手術分析等。④其它材料:“三基”、“三嚴”考核及醫德醫風評價材料;參加專業學術會議的證書、證明;優秀醫務工作者的材料、證書和獎狀;專業技術失誤差錯材料。衛生技術人員業務檔案的建立，為專業技術人員提供了有效的服務，為醫院管理提供了準確及時的信息。

2.3.2實行人事，促進人事檔案的社會化開放式

管理人事是在我國市場經濟體制建立過程中出現的新事物，是在社會主義市場經濟條件下產生的一種新型的人事管理方式，是與我國市場經濟體系完善相適應、相配套的人事管理體制的重要組成部分。因此，人事有利于促進單位人事管理的社會化、專業化、規范化。隨著知識經濟的發展，人才資源的比較優勢將越來越明顯，人才的流動數量和質量會逐步增強。而隨著政治體制的改革與深化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產業，人事檔案社會化開發式管理模式將成為一種通用的管理模式。自1999年起，我院開始逐步實行大中專畢業生人事，將人事檔案托管給人才服務中心，促進了人才流動，促進了人事檔案規范化、社會化、現代化和網絡化管理。在線

2.3.3建立以人力資源信息為基礎的醫院信息管理

系統建立有效的人力資源信息系統是實施醫院信息化管理系統的基礎，是實現醫院行政管理一體化川的根本條件。人力資源信息具有原始性和完整性，是保證信息準確可靠的基礎，是有效服務的生命。人力資源信息的收集就是為了充分使用資源，達到一方收集，多方共享。以人事檔案信息系統為中心，建立計算機網絡分系統，如通過人事信息系統，完善財務工資系統，人事上的工資變動可以直接通過網絡系統傳發給財務科發放，醫療保健系統可以直接從人事信息上讀取職工基本信息，而其它的行政管理系統也可以直接從人事信息系統中收益，如院辦、黨辦、工會、計劃生育及后勤、醫務、科研和教學更能因此得到眾多的信息和幫助。

2.4提高檔案管理人員的素質新形式下要提高檔

案管理的水平，必須提高檔案管理人員的專業技術水平，培養具有“創造型、復合型、協作型”多素質人才。①檔案管理人員要有良好的敬業精神，努力學習、掌握檔案管理工作的新知識、新技術，了解醫院檔案管理現代化的具體內容。②倡導以人為本的管理模式，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發計劃和企業文化建設，充分調動和發揮員工的積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率，創造新的工作業績，為企業發展目標做出最大的貢獻。③引人競爭機制，通過擇優錄用，競聘上崗，把真正優秀的檔案專業人員選拔到檔案管理崗位上來。④醫院要將檔案人員的培養納人醫院人才培養計劃，關心他們的職稱晉升和工作業績，使他們的辛勤勞動得到公正回報。

2，5加強人事檔案管理的現代化手段圖增加資金

投人，引進現代化技術和設備實現檔案現代化管理。提高檔案管理硬件設備，增加檔案庫房，購買空調、除濕機、檔案密集架和電腦。設置防火、防盜的自動監控系統。引進計算機管理軟件，建立人事檔案的信息存儲和檢索系統，實現人事檔案資源的合理配置和利用，確保醫院在人才培養、職稱晉升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人盡其才，才盡其用，為醫院的可持續發展奠定堅實的基礎。

人事檔案管理作為人事管理的一部分，我們也相應制定了人事檔案管理平衡計分卡。通過愿景規劃和戰略目標的設定，使我們認識到自身工作的價值及業績。總之，平衡計分卡通過指標分解讓職工參與管理指標的設立，讓員工都了解醫院的戰略規劃，認識到自身工作對醫院戰略及整體業績的作用，從而提升醫院的整體管理水平，增加醫院的經濟效益和社會效益。

篇3

人事檔案是個人生訊.學習、工作、成長經歷的真實記錄。是每個黨政機關或企、事業單位考察用人的重要依據。從本質上看，人事檔秦屬于社會信息的一部分。目前人事檔案的管理都是各個單位、各個部門以紙質檔案形式歸口管理。作為社會信息的一部分，其利用率不高，使用范圍也受到很大限制。隨著計算機網絡的不斷延伸和發展，特別是因特網的迅猛發展，計算機已走進千家萬戶，網絡象一條條高速公路連接著社會的各個層而，高速的社會信息化象一陣陣和煦春風撲面而來這就為我們在網絡L建立虛擬的“電子檔案館”奠定了基礎。檔案信息上網將使利用檔案的入數成倍地增長，井人大提高檔案的利用效率。檔案信息進入公共網絡已是大勢所趨。建立“網絡人事檔案館”提供所需人才信息，將使人事管理工作步入一個嶄新的時代。其現實意義主要體現在以下二個方面

1拓寬了人事管理工作的渠道

人事檔案是組織人事部「]在工作生活中形成的，記載和反映個人經歷、德才表現等情況，以個人為單位集中整理保存起來供備查使用的文件材料。隨著改革開放、社會主義市場經濟的發展，人們越來越認識到，人才是最活躍、最有價值的因素，是世界上最寶貴、最有決定意義的資本。一個單位的發展，引進急需人才，如果只局限在本部門、本單位、本系統這樣狹窄的范圍相空間里，是不行的。人才的需求，要沖破區域界限，擴大選才的領域，單靠傳統的人事檔案管理辦法已無法解決。因此，人事檔案作為人才信息資源的重要組成部分，其采用現代化手段大力開發利用已勢在必行

建立人事檔案網絡，為各級黨政機關、企事業單位選人、用人提供了綜合分析和決策的依據。隨著信息時代的發展，檔案資源管理系統功能的完善與實現很大程度上依賴于先進技術乎段的使用，計算機具有高效、快捷的信息處理功能，能以極快的速度輸入，存貯和輸出信息，能夠進行邏輯推理和判斷而計算機應用與網絡規模的擴大，為人事管理工作的選人用人，不僅提供基礎和保障，而且為實現人才資源的優化配置提供了便捷手段。人事檔案是一個人的個人經歷、勞動態度、思想品德、培訓學習和業務技能等情況的綜合反映。它有助干組織人事部門根據每個人的不同特點，提出培養教育和合理使用的建議，做到“因才施教，和“量才錄用”，調動每個人的積極性。而建立人事檔案網絡信息，既能對已有人才資源進行綜合的定最定性分析和篩選，義能對所需人才進行縱向橫向分析比較和選擇，實現優化人才資源配置，達到個體選優，群體的整體優化組合.在獲取較多的數據信息.中，為組織和領導提供完整、詳實的資料信息，作為科學決策的依據，它是人事管理的好助手。因此，那種被動的、手工式的提供利用方式必將逐步被主動的、現代化的服務方式所代替。

2提高了人事管理工作的效率

建立“網絡人事檔案館”，將會促進人事管理工作高效、迅猛地發展。人事檔案是證明個人有關事實的憑證。由于人事檔案形成于不同的歷史時期，不僅客觀地記錄了個人以往的情況，而且還保留著真切的歷史標記。因此，它可以為人事管理工作提供可靠的線索和憑證。現代化的網絡管理和信息為人事管理工作提供及時、全而、有效的信息服務，不僅提供數據和信息，而且提高了工作質量和速度。若想了解某個人某些方面的情況、有關的信息和資料，只要幾分種就會呈現在我們面前。這就比手工勞動幾夭乃至更長時間才能搜集、整理到的數據信息快捷得多。不但節省了大量的內查外調人力、財力和時間，而且還可以得到全面、詳實、客觀的資料供參考、選擇和利用。因此，“網絡人事檔案館”的建立，不僅加速了人事檔案管理標準化，規范化、科學化的發展，而民可以大大提高人事工作的效率

隨著人事制度的改革發展，干部的聘任、輪崗以及全員雙向選聘、競爭上崗，這些都使干部、職工的動態管理更加錯綜復雜。人事檔案網絡的使用，不但提高人事管理工作的效率，而且也使一些問題和矛盾解決變得簡單方便。同時也為人才結構的日趨合理，知識的不斷更新，以及人才的終身培訓提供了科學的信息資源，為千部的動態管理奠定了扎實的基礎。

篇4

檔案是知識的寶庫與歷史的見證，是人們在長期的社會實踐活動中積累形成的寶貴歷史材料，記錄社會不同時期、不同階段的發展歷程，對了解歷史、查考現實、總結經驗教訓、制定政策規劃、教人育人，具有極其重要的作用。如一個單位在制定各項改革方案、描繪未來發展藍圖時，都要參考檔案資料;又如學校、單位、企業，通過檔案編寫史料、舉辦展覽、電教宣傳等方式來教育人、感染人，增加職工的責任感、榮譽感、歸屬感等等。

一、傳統人事檔案管理中的弊端

（一）主觀隨意性強

傳統人事檔案中有“任何個人不得查閱或借用本人及其直系親屬的檔案”的規定。這一規定源自干部人事檔案制度，并應用到其他人事檔案規定中。對當事人保密的目的一般認為是安全的需要以及方便組織管理，但正是這種高度保密性反而降低了人事檔案的真實性和可靠性，因為信息壟斷而使“組織意見”主觀隨意性增強。

（二）弄虛作假,以檔謀私

在傳統管理方式控制下，“以檔謀私”現象屢屢出現。欲從行政部門、國有企事業單位跳槽的人受到單位扣留檔案不放人的“人質檔案”現象并不鮮見。部分“棄檔族”在進入需要人事檔案的單位就業辦理調轉、報考公務員、考研等時候，也徒嘆“檔到用時方恨無”。現實中有個別人通過在檔案中偽造干部履歷、入黨材料和專業證書，靠弄虛作假，平步青云走較高級領導崗位;也有單位個別領導通過檔案打擊報復，給職工帶來極大的傷害。不同形式的虛假檔案,“以檔謀私”現象的屢屢出現,使檔案制度的嚴肅性、準確性、惟一性屢受挑戰。由于傳統的人事檔案管理無法適應我國經濟的高速發展，而新的人事檔案管理方式尚未建立完善，當前的檔案管理工作出現一些新情況和新問題。

（三）社會主義市場經濟進程中呈現“棄檔族”

過去個人只能對人事檔案所決定的命運無條件接受，而在現在這一轉軌時期，大量新階層與流動人員在很大程度上擺脫了它的影響。根據不完全統計，全國各級人才流動中心為15.4萬個國有和非國有單位代為管理保存的三四百萬份人事檔案中，至少有60多萬份與主人失去聯系。作為60多萬“棄檔族”中很多人是“漂”到大城市就業，檔案現在對他們來講沒有什么用;有人甚至長期拖欠人才流動服務中心檔案托管費，且未作補交的打算。調查顯示:有68%的被訪者認為檔案在他們求職及職業發展中不重要或作用不大，而且越是年輕人和非黨員，越是不重視檔案。對于流動人員而言，調整檔案工資、進行職稱評審、提供合同鑒證、辦理社會保險和出國政審等人事項目實際上也并不需要。流動人員并不在國有單位，按照黨政機關、事業單位的工資制度給他們定級、晉資可謂是畫蛇添足。

（四）在非公企業，不關心員工人事檔案

與部分人自動拋棄檔案相應的是許多非公企業在招聘員工時也并不關心人事檔案。企業經理通常是采取“合格不合格干了就知道”的方式評價聘用員工。某咨詢公司的一項調查表明，不關心員工人事檔案的企業占了調查總數的80%。在政府機關或國有企事業單位，情況就不一樣了,人事檔案在提干過程中“還是相當重要的。”如今，企業必須在市場上尋找最優秀的人才，以應對激烈的競爭。但現有的人事檔案，在很大程度上已經不能夠幫助他們正確判斷某個人的真實才能和準確的客觀背景，有些甚至提供了與實際情況截然相反的結論。因此，它已越來越成為用人單位的一塊“雞肋”:“食之無味，棄之可惜”。三是對人事檔案處于越來越忽略的狀態。目前，眾多跨國公司、民營企業、上市公司越來越多地轉向去做人才的背景調查，而對人事檔案基本上都處于越來越忽略的狀態。用人單位在忽略舊的人事檔案的同時，卻又發現或多或少需要建立每個人員的新“人事檔案”，只不過這份“人事檔案”現在有著更多不同的形式:有的企業是建立在人事信息管理系統之中，有的企業干脆自己建立在人才中心保管的人事檔案之外的“第二人事檔案”;然而這些都處于各自為政的狀況，隨著市場經濟的發展和各種所有制市場參與者的大量涌現，具有社會公信力的集人才信息與信用的人事檔案管理制度又確實有其存在的價值，現行的人事檔案管理制度乃“棄之可惜”。

（五）人事檔案管理改革難以推進的原因

人事檔案雖小，但關系到千百萬勞動者的切身利益，關系到我國人事制度改革進程的進一步深入，關系到依法治國和人才強國戰略的具體實施。由于傳統體制下人事檔案管理牽涉到組織、人事、勞動、檔案等多個主管部門，檔案的功能則延伸到民政、公安、教育等其他有關部門，特別是由于檔案收費管理為政府所屬人才流動服務機構、職業介紹機構帶來巨大收益，致使目前人事檔案制度改革舉步維艱，大大落后于干部人事制度改革的整體進程。

二、對新型人事檔案管理制度的設想

（一）明確流動人員人事檔案管理的公共服務性質

在組織人事部門成立人才交流機構之前，干部人事檔案一直是由組織人事部門集中統一管理的，在性質上屬于公共服務，而且帶有很強的政治性。出于深化機構改革和機關轉變職能的需要，黨委組織部門和政府人事部門在成立人才交流服務機構后，把流動人員檔案管理這類比較具體的事務性工作委托或授權給人才交流服務機構負責，但這并未改變流動人員人事檔案管理的公共服務性質。所以應當進一步明確流動人員人事檔案管理的公共服務的性質，維護人事檔案的真實性、嚴肅性,完善流動人員人事檔案管理的公共服務體系和人才流動社會化服務體系。

（二）建立人事檔案管理相互分離的管理制度

從長遠看，我國的人事檔案制度改革必須明確所有社會組織都具有建立和保管本單位人事檔案的權利和責任，不管公共部門或三資、民營企業都應在法律規定的制度和原則下享有人事檔案的管理權。為保障流動人員權益和各單位的專有知識信息，非公單位的人事檔案應以單位為中心建立，主要用于企業日常管理，不得作為個人身份證明隨個人在不同單位之間調動。個人到新的單位供職服務，則新的服務單位應重新為其建立檔案。個人離職后原單位應在若干年內保留其人事檔案。

個人求職或服務的新單位欲了解查閱其原單位的人事檔案由本人書面授權，原單位應無償提供。非經個人授權，任何單位和個人不得以任何理由扣留、公開、披露個人檔案信息。

（三）發揮好人事檔案管理工作服務作用

檔案管理絕不僅僅是單純保管，而是有一系列服務內容。比如《人事檔案管理暫行規定》第七條明確:“人才流動服務機構應認真做好流動人員人事檔案的收集、整理、保管、利用、轉遞等管理工作，認真做好與流動人員人事檔案管理有關的流動人員身份認定、檔案工資記載、出國(出境)政審工作，經授權做好相關的職稱資格考評、合同鑒證、社會保險等社會化服務工作。”為了適應服務人事工作的需要,《規定》還要求“做好流動人員檔案材料的收集工作，不斷充實流動人員人事檔案的內容。”這些服務內容是今后人事檔案管理的很重要內容,也是發揮檔案作用，促進經濟發展的有效途徑。超級秘書網

(四)執行“收支兩條線”

為了保證規定落到實處，應當收取少量服務費，必須嚴格執行物價部門批準的標準，并接受群眾監督。但是要堅決執行“收支兩條線”，收取的服務費要如數上繳政府財政部門，不得私自截留。“收支兩條線”是對行政事業費的管理措施，對企業則無法執行，這也從另一個側面說明了企業是不能管理流動人員人事檔案的,因為那樣一來，實際就把這項公共服務變成了企業行為。

總之，只有以“以人為本”和“以民為本”來進行人事檔案管理制度的合理改革，才能使人事檔案成為一個透明、適度開放的個人社會公信平臺，才能充分保障人事檔案當事人的合法權利得到保障，才能解除就業者的后顧之憂，讓人們安居樂業，使現有制度的既得利益者在公共平臺上實現共贏，促進社會主義和諧社會建設。

參考文獻

[1]胡偉.淺談人事檔案的特點和作用[J].科技，2004,(10).

篇5

除了單位組織培訓學習外，為了適應新形勢，迎接新挑戰，檔案工作者也需要進行自我學習和自我創新。首先是意識創新。沒有創新的想法和認識，檔案創新就無從談起。網絡經濟和信息時代是一種全新的時代，創新是這個時代的靈魂。要跟得上時代的步伐，廣大檔案工作者不僅要掌握基本的檔案知識，還必須學習檔案學以外的基本知識，不斷地充實自我，不斷地提高自我。其次是知識創新。當前是科技和資訊日新月異的時代，各行各業的從業人員都必須優化知識結構，使自己成為適應、符合時代要求專業人才，在充分學習檔案專業的學習基礎上，還要學習掌握計算機軟硬件方面的學習。再次是能力創新。檔案工作者不但要有利用網絡進行檔案信息的應用開發的能力，還要有培養自己對新知識的補充和善于把知識轉化為對本單位提供有效服務能力，培養自己創造新理論、新技術的能力，以求變的態度和能力，適應信息技術快速發展和更新換代。

2．建立健全檔案管理制度

提高檔案管理水平建立健全檔案管理制度，讓各項規章制度必須要具有合理性和科學性，其規章制度必須要符合本單位檔案管理工作實際需要。第一，工作原則創新。傳統的工作理念已難以滿足新型的檔案管理工作要求，需要對工作原則創新，新型檔案管理工作是一條系統的鏈條，環環相扣，任何一個環節的缺失或是脫節都會造成整個管理工作的失誤，新的工作原則要嚴格依據管理的要求進行制定，使得檔案管理在工作的過程中充滿生機與活力。第二，堅持協調發展。只有協調好各方面的聯系才能實現創新檔案管理工作的完成，這也與當今提倡的和諧發展理念相符合。

3．加強檔案管理的信息化建設

提高檔案管理現代化水平面對信息時代帶來的發展機會，計算機技術和通信技術組成現代高新技術的出現，給檔案工作發展帶來巨大的變革。因此，要加強檔案管理的信息化建設，提高檔案管理現代化水平，更好地服務于事業單位的發展。加強事業單位信息化，可使檔案信息資源合理配置，科學管理，使其實現數字化、標準化、系統化、網絡化，使之成為事業單位對檔案信息的需要，成為檔案工作創新的需要。

4．豐富檔案管理信息資源

隨著社會的發展，檔案管理工作日益信息化、數字化、多元化，要想實現檔案管理工作的創新，必須豐富檔案管理信息資源。首先，加強檔案館室的建設。隨著增多的企業發展年限，管理工作會越來越復雜，單位的資料也會越來越多，檔案管理工作是一項規范化、制度化很強的工作，需要加強檔案館室的建設，新的檔案館室的各項設備都要與當前的信息技術發展相適應，從管理的載體形式上實現創新。其次，實現檔案館室的業務重組。業務重組是檔案管理的一大創新之舉，對于業務重組要形成這樣的局面:實現信息的收集與開發，達到信息的服務與管理的目的，各項檔案載體共同管理，這樣的業務重組使得檔案館的功能變得異常強大，將多個功能集合與一體，同時也保證了檔案管理的有序進行。

篇6

檔案是知識的寶庫與歷史的見證，是人們在長期的社會實踐活動中積累形成的寶貴歷史材料，記錄社會不同時期、不同階段的發展歷程，對了解歷史、查考現實、總結經驗教訓、制定政策規劃、教人育人，具有極其重要的作用。如一個單位在制定各項改革方案、描繪未來發展藍圖時，都要參考檔案資料;又如學校、單位、企業，通過檔案編寫史料、舉辦展覽、電教宣傳等方式來教育人、感染人，增加職工的責任感、榮譽感、歸屬感等等。

一、傳統人事檔案管理中的弊端

（一）主觀隨意性強

傳統人事檔案中有“任何個人不得查閱或借用本人及其直系親屬的檔案”的規定。這一規定源自干部人事檔案制度，并應用到其他人事檔案規定中。對當事人保密的目的一般認為是安全的需要以及方便組織管理，但正是這種高度保密性反而降低了人事檔案的真實性和可靠性，因為信息壟斷而使“組織意見”主觀隨意性增強。

（二）弄虛作假,以檔謀私

在傳統管理方式控制下，“以檔謀私”現象屢屢出現。欲從行政部門、國有企事業單位跳槽的人受到單位扣留檔案不放人的“人質檔案”現象并不鮮見。部分“棄檔族”在進入需要人事檔案的單位就業辦理調轉、報考公務員、考研等時候，也徒嘆“檔到用時方恨無”。現實中有個別人通過在檔案中偽造干部履歷、入黨材料和專業證書，靠弄虛作假，平步青云走較高級領導崗位;也有單位個別領導通過檔案打擊報復，給職工帶來極大的傷害。不同形式的虛假檔案,“以檔謀私”現象的屢屢出現,使檔案制度的嚴肅性、準確性、惟一性屢受挑戰。由于傳統的人事檔案管理無法適應我國經濟的高速發展，而新的人事檔案管理方式尚未建立完善，當前的檔案管理工作出現一些新情況和新問題。

（三）社會主義市場經濟進程中呈現“棄檔族”

過去個人只能對人事檔案所決定的命運無條件接受，而在現在這一轉軌時期，大量新階層與流動人員在很大程度上擺脫了它的影響。根據不完全統計，全國各級人才流動中心為15.4萬個國有和非國有單位代為管理保存的三四百萬份人事檔案中，至少有60多萬份與主人失去聯系。作為60多萬“棄檔族”中很多人是“漂”到大城市就業，檔案現在對他們來講沒有什么用;有人甚至長期拖欠人才流動服務中心檔案托管費，且未作補交的打算。調查顯示:有68%的被訪者認為檔案在他們求職及職業發展中不重要或作用不大，而且越是年輕人和非黨員，越是不重視檔案。對于流動人員而言，調整檔案工資、進行職稱評審、提供合同鑒證、辦理社會保險和出國政審等人事項目實際上也并不需要。流動人員并不在國有單位，按照黨政機關、事業單位的工資制度給他們定級、晉資可謂是畫蛇添足。

（四）在非公企業，不關心員工人事檔案

與部分人自動拋棄檔案相應的是許多非公企業在招聘員工時也并不關心人事檔案。企業經理通常是采取“合格不合格干了就知道”的方式評價聘用員工。某咨詢公司的一項調查表明，不關心員工人事檔案的企業占了調查總數的80%。在政府機關或國有企事業單位，情況就不一樣了,人事檔案在提干過程中“還是相當重要的。”如今，企業必須在市場上尋找最優秀的人才，以應對激烈的競爭。但現有的人事檔案，在很大程度上已經不能夠幫助他們正確判斷某個人的真實才能和準確的客觀背景，有些甚至提供了與實際情況截然相反的結論。因此，它已越來越成為用人單位的一塊“雞肋”:“食之無味，棄之可惜”。三是對人事檔案處于越來越忽略的狀態。目前，眾多跨國公司、民營企業、上市公司越來越多地轉向去做人才的背景調查，而對人事檔案基本上都處于越來越忽略的狀態。用人單位在忽略舊的人事檔案的同時，卻又發現或多或少需要建立每個人員的新“人事檔案”，只不過這份“人事檔案”現在有著更多不同的形式:有的企業是建立在人事信息管理系統之中，有的企業干脆自己建立在人才中心保管的人事檔案之外的“第二人事檔案”;然而這些都處于各自為政的狀況，隨著市場經濟的發展和各種所有制市場參與者的大量涌現，具有社會公信力的集人才信息與信用的人事檔案管理制度又確實有其存在的價值，現行的人事檔案管理制度乃“棄之可惜”。

（五）人事檔案管理改革難以推進的原因

人事檔案雖小，但關系到千百萬勞動者的切身利益，關系到我國人事制度改革進程的進一步深入，關系到依法治國和人才強國戰略的具體實施。由于傳統體制下人事檔案管理牽涉到組織、人事、勞動、檔案等多個主管部門，檔案的功能則延伸到民政、公安、教育等其他有關部門，特別是由于檔案收費管理為政府所屬人才流動服務機構、職業介紹機構帶來巨大收益，致使目前人事檔案制度改革舉步維艱，大大落后于干部人事制度改革的整體進程。

二、對新型人事檔案管理制度的設想

（一）明確流動人員人事檔案管理的公共服務性質

在組織人事部門成立人才交流機構之前，干部人事檔案一直是由組織人事部門集中統一管理的，在性質上屬于公共服務，而且帶有很強的政治性。出于深化機構改革和機關轉變職能的需要，黨委組織部門和政府人事部門在成立人才交流服務機構后，把流動人員檔案管理這類比較具體的事務性工作委托或授權給人才交流服務機構負責，但這并未改變流動人員人事檔案管理的公共服務性質。所以應當進一步明確流動人員人事檔案管理的公共服務的性質，維護人事檔案的真實性、嚴肅性,完善流動人員人事檔案管理的公共服務體系和人才流動社會化服務體系。

（二）建立人事檔案管理相互分離的管理制度

從長遠看，我國的人事檔案制度改革必須明確所有社會組織都具有建立和保管本單位人事檔案的權利和責任，不管公共部門或三資、民營企業都應在法律規定的制度和原則下享有人事檔案的管理權。為保障流動人員權益和各單位的專有知識信息，非公單位的人事檔案應以單位為中心建立，主要用于企業日常管理，不得作為個人身份證明隨個人在不同單位之間調動。個人到新的單位供職服務，則新的服務單位應重新為其建立檔案。個人離職后原單位應在若干年內保留其人事檔案。

個人求職或服務的新單位欲了解查閱其原單位的人事檔案由本人書面授權，原單位應無償提供。非經個人授權，任何單位和個人不得以任何理由扣留、公開、披露個人檔案信息。

（三）發揮好人事檔案管理工作服務作用

檔案管理絕不僅僅是單純保管，而是有一系列服務內容。比如《人事檔案管理暫行規定》第七條明確:“人才流動服務機構應認真做好流動人員人事檔案的收集、整理、保管、利用、轉遞等管理工作，認真做好與流動人員人事檔案管理有關的流動人員身份認定、檔案工資記載、出國(出境)政審工作，經授權做好相關的職稱資格考評、合同鑒證、社會保險等社會化服務工作。”為了適應服務人事工作的需要,《規定》還要求“做好流動人員檔案材料的收集工作，不斷充實流動人員人事檔案的內容。”這些服務內容是今后人事檔案管理的很重要內容,也是發揮檔案作用，促進經濟發展的有效途徑。

(四)執行“收支兩條線”

為了保證規定落到實處，應當收取少量服務費，必須嚴格執行物價部門批準的標準，并接受群眾監督。但是要堅決執行“收支兩條線”，收取的服務費要如數上繳政府財政部門，不得私自截留。“收支兩條線”是對行政事業費的管理措施，對企業則無法執行，這也從另一個側面說明了企業是不能管理流動人員人事檔案的,因為那樣一來，實際就把這項公共服務變成了企業行為。

總之，只有以“以人為本”和“以民為本”來進行人事檔案管理制度的合理改革，才能使人事檔案成為一個透明、適度開放的個人社會公信平臺，才能充分保障人事檔案當事人的合法權利得到保障，才能解除就業者的后顧之憂，讓人們安居樂業，使現有制度的既得利益者在公共平臺上實現共贏，促進社會主義和諧社會建設。

參考文獻

[1]胡偉.淺談人事檔案的特點和作用[J].科技，2004,(10).

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（二）人事檔案管理制度不完善隨著社會的進一步發展，部分醫院的人事檔案管理制度相對比較滯后，并沒有得到相應的完善，從而導致其難以適應時代的發展。比如，有些醫院的人事檔案管理制度沒有得到及時更新，檔案管理人員素質較低，隨意刪減資料信息；部分檔案管理部門的考核標準比較固定，不夠靈活，沒有完全將檔案管理納入考核之中，從而影響了檔案管理工作人員的積極性、主動性。

（三）人事檔案管理方式落后受客觀實際情況的影響，很多醫院不重視人事檔案管理工作，且醫院對檔案管理部門缺乏必要的資金及制度支持，從而使其信息化管理水平比較落后，相關計算機硬件及軟件沒有得到及時配置，管理人員主要進行手工記錄，導致工作效率低下，人為因素造成的信息填寫錯誤也比較多，影響了檔案資料的準確性。

（四）檔案管理人員素質參差不齊由于很多醫院對檔案管理工作沒有足夠的重視，因此也缺乏優秀的檔案管理人才，且部分管理人員的業務素質、學歷水平以及工作認知等都存在不同程度的差異。此外，個別醫院人事管理部門的工作人員大多數是醫護人員家屬擔任的，因其缺乏對醫學知識、醫院制度及人事關系變化的了解，也缺乏相應的人事檔案管理的職業素養，從而降低了醫院檔案管理的專業化水平。

二、創新醫院人事檔案管理模式的措施

（一）要提高人事檔案資料收集的準確性、規范性工作人員在收集檔案的整個過程中，要提高自己的責任意識，確保所得信息的準確性、完整性，對醫護人員的工作態度、個人素養及醫德等都要盡可能的有所涉及，將其如實記錄在檔案中，進一步提高檔案信息的真實性。此外，還要根據醫護人員的成長經歷、工作變化及職稱等及時更新檔案信息，使其學歷、職稱、論文創作及業務能力等信息及時歸檔，進而為醫護人員的發展提供檔案支持。

（二）建立健全醫院人事檔案管理制度醫院要從制度入手，加強檔案管理。要建立有效的考核機制、責任機制以及監督機制，完善人事檔案管理制度的內容，并將信息收集、管理及歸檔等工作落實到個人，通過建立目標責任制，規范管理人員的工作態度，激起其工作積極性。加強檔案管理的監督，利于檔案管理的規范化；對管理人員進行定期考核，能夠深化其責任意識，更好的為檔案管理工作服務。

（三）實現檔案現代化管理醫院人事檔案可以和信息化技術結合在一起，醫院要加大檔案管理資金的投入力度，完善人事檔案管理信息系統，從而在根本上保證檔案信息輸入的正確性、真實性；同時，建立人員招聘及職務調動管理平臺，能夠在一定程度上提高人事檔案的參考價值，發揮其作用。此外，醫院要相應的完善檔案室基礎設施，為紙質檔案的存放提供良好的環境，使檔案資料免受環境的影響而遭到破壞。

（四）加強培訓，提高檔案管理人員的綜合素質醫院要注重引進優秀的計算機人才及檔案管理人才，以便更好的提高檔案管理的專業化水平；通過定期組織檔案管理人員的培訓，使其及時掌握檔案管理的發展趨勢，用先進知識為檔案管理工作提供指導。提高檔案管理人員的職業素養，增強其責任感，可以提高檔案管理工作人員的積極性。

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一、傳播的一般模式

模式實際上是對現實事件的內在機制以及事件之間關系的直觀和簡潔的描述，它作為一種研究方法，既可以表現靜態的結構，又可以進行動態的描述，并且以一個獨立的系統而存在。

最早的傳播模式可以追溯到公元前4世紀的亞里斯多德模式，它扼要地提出了傳播的五個基本要素：說話者、演講內容、聽眾、效果及場合。而在傳播學上具有奠基意義的傳播模式是1948年哈羅德·拉斯韋爾提出的五W模式：Who，SaysWhat，inWhichChannel，toWhom，WithWhatEffect（誰，說了什么，通過什么渠道，對誰，取得了什么效渠）。然而，五W模式忽略了傳播的反饋要素，僅是一個單向線性傳播圖式，事實上人類的傳播活動并不是一個被動直線過程，而是一個復雜的、動態的，具有主動性、創造性和繼承性的雙向互動過程。因此，此后很多學者在五W模式的基礎上提出了不少傳播模式，如1954年威爾伯·施拉姆提出的高度循環性的奧斯古德——施拉姆模式，1967年丹斯提出了著名的螺旋模式，為某些循環方式無法描述和解釋的傳播現象提供了最好的圖解。

由此可見，傳播模式有一個積累、深化和發展的過程，其演變經歷了一個從單向線性到雙向循環，由要素性到結構性，由靜態到動態，由簡單到復雜的進化過程。這個過程是我們分析檔案信息傳播過程與結構模式的基礎。

二、檔案信息傳播模式的構成

廣義的檔案信息傳播包括檔案館（室）的檔案信息傳播活動和私人檔案擁有者的檔案信息傳播活動。檔案館（室）的檔案信息傳播偏向于公共組織傳播，而私人檔案信息傳播則傾向于人際傳播。本文所討論的檔案信息傳播活動指的是檔案館的檔案信息的交流傳遞過程。

檔案信息傳播是一種特殊形式的傳播，其傳播活動本身既屬于傳播活動的大范疇，具有傳播活動的一般規律，同時由于它的傳播對象——檔案信息是一種特殊的信息，其傳播方式、活動規律無疑又具有自己的個性特點。因此，只有建立在共性與個性有機契合基礎上的模式，才能反映出檔案信息傳播活動的規律和特點。

檔案信息傳播結構涉及到諸多復雜因素，這里進行的模式分析主要是考察其傳播過程中一些基本的構成要素，它們足以形成檔案信息傳播模式的基本框架結構。檔案信息傳播的結構包括五個基本要素：檔案信息源、檔案館、傳播渠道、檔案信息受眾和反饋。這五個要素相互作用、相互影響、循環互動，共同構成了這樣一個傳播過程：

附圖

1.檔案信息源。即各種各樣的檔案資料，包括紙質檔案、聲像檔案、電子檔案等，通過檔案館有意識、有目的、有選擇地收集進館。

2.檔案館。在檔案館中，經過整理、鑒定、加工等常規程序將檔案信息有序化，并根據實際情況，按照一定的傳播方式傳遞給相應的檔案信息受眾。

3.傳播渠道。包括公共組織傳播渠道和大眾傳播渠道。檔案信息傳播者可以決定檔案信息傳播渠道，檔案信息受眾也可以根據實際情況、實際需要選擇一定的傳播方式獲得相應的檔案信息。

4.檔案信息受眾。不只是一般意義上的檔案用戶，還包括主動或者被動接觸到檔案信息的人。

5.反饋。檔案信息受眾對傳播效果的反應信息反饋給傳播者之后構成了一次傳播流動過程，傳播者根據受眾的反饋信息做出相應的調整，然后又開始新一輪的檔案信息傳播。

在上述檔案信息傳播模式中，檔案信息傳播過程中的檔案信息既可以進入大眾傳播系統轉換為其他形式，從而進入人際傳播、市場傳播和公共組織傳播渠道，也可以直接進入公共組織傳播渠道。傳播者在一般傳播模式中主要是作為信息源的傳播和報導者身份出現，而檔案信息傳播者既是檔案信息的收集者、整理加工的把關人，更是承擔市場及公共渠道檔案信息傳播活動的中介人。檔案信息受眾也比較復雜，既可以是大眾傳播的直接受眾或消費者，也可以是公共組織傳播的檔案用戶。不同的傳播渠道和方式中的傳播對象是復雜的、多元的，這是由傳播途徑的多元并存和傳播對象存在的不同社會角色等方面因素決定的。受眾的反饋活動是檢驗傳播取得什么樣的效果的重要環節，一般是由此構成檔案信息傳播活動再一次實現的一個螺旋過程，因此這種反饋具有循環性。

三、檔案信息傳播模式的分析

1.傳播的起點

一般的傳播模式都以傳播者（個人或群體）作為傳播的起點，傳播者將已經準備好的信息傳遞出去，筆者認為這種傳播起點是不適用于檔案信息傳播模式的。

近年來，檔案數量的急劇暴漲與庫房容量相對有限的矛盾一直困擾著檔案界，為了解決這個矛盾，檔案館加大了鑒定工作的力度，并且提出了要介入文件管理流程進行前端控制，以保證在有限的空間內容納最多、最有價值的檔案信息。檔案館對檔案信息源的鑒別、選擇、收集工作成了一項重要而又艱巨的任務，理應是檔案信息傳播的起始。如果把檔案信息源置于檔案館之后，人們很容易誤認為檔案館的傳播任務只是將已經收藏的檔案信息傳播出去，而檔案館對分散在社會中的大量的檔案信息的選擇、收集這項基本功能就突出不了了。

檔案館館藏的質量是傳播活動的基礎，沒有高質量的館藏就不可能有好的傳播效果。我國檔案館館藏結構不合理是老大難問題，以這樣的館藏為基礎進行的傳播活動效果不理想是意料之中的事，因此，應當把檔案信息源提前到傳播者之前，強調檔案館的“把關人”作用，嚴格控制進入檔案館的檔案資料的比例及質量，優化館藏結構，為檔案信息傳播打好基礎。檔案館一些中心工作的開展需要館藏以外的信息，例如舉辦展覽，光靠館藏不夠，必須搜集館藏以外的信息作為補充。因此，檔案館深層次上的檔案信息傳播并不僅僅是將館內有序化的檔案信息傳遞給受眾這樣簡單，其真正內涵應是將分散在社會中無序化的、有用的檔案信息經過整序、加工之后傳遞給受眾。

【2.傳播渠道

檔案信息傳播的渠道包括大眾傳播渠道和公共組織傳播渠道兩種，以公共組織傳播渠道為主。一方面，檔案信息受眾可以通過報紙、雜志、電臺、電視、網絡等大眾傳播媒介所公布的檔案信息、檔案信息的作用及利用檔案的規章制度，接觸、了解、選擇檔案信息，清楚檔案信息的出處，了解利用檔案信息的規章制度；另一方面，檔案信息受眾也可以親自到檔案館，運用檔案館所提供的檢索工具（案卷目錄、全宗索引、分類目錄、主題目錄、專題目錄等）查詢館藏內是否有符合自己需求的檔案信息，并將查得的需求信息轉換成信息代碼，向檔案工作者提出受傳需求，檔案工作者據此通過檔案閱覽、檔案外借、制發檔案復制件、制發檔案證明或咨詢服務等形式傳播檔案信息，也就是檔案館的利用服務工作。由此可見，檔案館在檔案信息傳播中擔任中介的角色，是檔案信息受眾與檔案信息間聯系的橋梁，在社會檔案信息資源無限擴大與受眾個性化需求之間建立起對應的關系。

此外，在一般傳播模式中，整個傳播方向是單向式的，即受眾在整個傳播過程中對傳播渠道是不具有支配性和選擇性的，是完全被動的。而在檔案信息傳播模式中，在傳播渠道和受眾之間的箭頭標志是雙向的，即檔案信息受眾對傳播渠道具有一定的選擇性。對于檔案信息傳播者與受眾之間的檔案信息傳遞最終究竟是通過哪一種渠道進行，不僅傳播者有決定作用，受眾也有自己的選擇空間，是由雙方共同決定的。

3.檔案信息受眾

傳播渠道的多元性也決定了檔案信息受眾具有數量眾多、構成復雜、分布廣泛、分散流動的特點，因為檔案信息傳播的信息是為大眾提供的，大眾的外延可以涵蓋所有的人類社會成員，任何人都可以接受檔案信息傳播的內容。從可能性上講，在檔案信息傳播的過程中，大眾即檔案信息的受眾。但是，從現實上說，只有當大眾介入檔案信息傳播過程，采取某種主動行為，比如去檔案館閱覽室閱覽檔案、看檔案雜志、參加檔案工作會議等，才能成為檔案信息傳播的受眾。因此，嚴格地說，檔案信息受眾是指檔案信息的利用者和接觸者。

一直以來，檔案界將檔案用戶視為檔案信息受眾的全部，事實上，檔案用戶只是在檔案館以閱覽、復制、摘錄檔案信息或者制發檔案證明等形式使用檔案的直接利用者，而在檔案公布、檔案宣傳、檔案編研產品的發行、售賣工作以及在大眾傳播媒介中接觸和閱讀檔案信息的人應當也是檔案信息的受眾，因為通過與檔案信息的接觸，接觸者的態度和行為也可能會有所改變，從而產生不同的檔案信息傳播效果。因此，根據傳播渠道的不同，檔案信息傳播的對象可分為大眾傳播的直接消費者和組織傳播的公共利用者，具體來說，既有一般意義上的檔案用戶，也有觀眾、聽眾、讀者、網民等等。

4.反饋

傳播活動的最后結果就是受眾接收到信息，并取得一定的效果，不論是好是壞。但是，如果受眾不把取得效果的信息回傳給傳播者，傳播者就不知道自己的傳播最終有沒有取得預期的效果，這樣的傳播過程是不完整的，因此，一個完整的傳播模式必須建立一個反饋信息機制。筆者在所提出的檔案信息傳播模式中也把信息反饋作為其中一個基本要素。

信息反饋是檔案信息傳播后所產生的信息回流，是檢驗傳播活動效果的重要環節。由于傳播渠道與受眾的多元性，檔案信息傳播的反饋活動同樣具有多向性和復雜性，除了反饋到傳播者——檔案館，還會反饋到傳播渠道中的大眾傳播組織——報紙、雜志、電臺等。相對來說，向大眾傳播組織的反饋一般是遲滯性的，而向檔案館反饋則是直接性的，一般由此構成檔案信息傳播活動再一次實現的一個螺旋過程，因此這種反饋具有循環性。

檔案信息傳播的反饋信息的內容是多方面的，可以是告訴檔案信息傳播者應該繼續傳播，也可以是要求檔案信息傳播者改變或者糾正原有傳播內容或傳播方式，然后再進行傳播，或者是要求停止傳播。檔案館根據相應的反饋信息，采取相應的措施以改進或提高原有的傳播內容或方式，定能取得理想的傳播效果。

四、結束語

構建檔案信息傳播模式，是使檔案信息傳播研究適應傳播現實變化的一種嘗試，在幫助了解檔案信息傳播過程的同時，揭示了各要素之間相互聯系、相互制約的關系，從中獲得對檔案信息傳播活動宏觀地把握和全面抽象。盡管本文所提出的檔案信息傳播模式比較簡單，但已抓住了問題的主要方面，突出了檔案信息源、檔案館、傳播渠道、檔案信息受眾、反饋等檔案信息傳播的基本問題。通過這個模式我們能夠簡明又清楚地了解檔案信息傳播的結構和過程，了解各要素之間的相互關系。

【參考文獻】

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2.田野，張長海《傳播學視野下的檔案觀念和檔案工作》檔案管理，2001（1）。

篇9

沒有真正發揮其作用，人們對人事檔案管理工作的認識存在一些誤區，認為人事檔案工作就是保管工作，只要不丟失、不泄密，能應付查檔就行了。不能做到有效利用人事檔案資源，既便是利用，也僅限于人員的簡歷、職稱等范圍，這種現象的持續，會使得人事檔案的利用率降低，其服務于博物館工作的作用就不能真正發揮。

2.對人事檔案管理的內容缺乏特性

博物館人事檔案的內容仍然使用比較傳統的記載方式，存在單一的現象，不能很好的反映出職工各方面的才能和特長等特點，實際上博物館職工大都是受過專業教育的人員，都具有突出的專業才能和個性。傳統的人事檔案記載方式會模糊了這種個性特征，從人事檔案中很難清楚地了解）到每位職工全面的實際情況。

3.對人事檔案管理的硬件投入不夠

信息化程度比較低。隨著博物館工作的發展和科技的不斷進步。人事檔案管理應該逐漸信息化。但博物館仍然采用傳統手工的記錄方法對人事檔案進行管理。沒有充分利用先進的技術手段和措施，既使引入了微機操作，但是仍舊無法達到無紙化辦公程度，信息化程度不高，不僅影響了人事檔案管理，同時也降低了博物館工作效率。

二、加強博物館人事檔案管理工作的主要措施

1.領導重視領導應增強檔案意識

充分認識人事檔案管理工作在博物館管理工作中的重要作用。真正重視人事檔案管理工作。要將人事檔案工作列入工作計劃，擺在重要議事議程，定期提出任務要求和聽取工作匯報，完善檔案管理人員的工作職責。切實解決人事檔案工作中的實際問題，對人事檔案工作做到有部署、有檢查、有落實。

2.完善制度

根據博物館人事檔案工作的實際情況，不斷完善博物館人事檔案管理的制度建設，為使人事檔案管理工作有章可循，確保人事檔案的安全保密、合理利用、規范整理，應建立完善人事檔案收集、鑒別、歸檔、整理、查找、檢查、核對、傳遞等各項制度，努力形成一個完整的規章制度體系。在此基礎上，更要關注貫徹落實情況，要按照制度的要求及時將收集的人事檔案材料，從手續是否完備、表述是否準確等方面進行認真細致的鑒別，使人事檔案收集和歸檔工作真正做到不丟失、不積壓，客觀真實的反映事實，保證人事檔案管理工作逐步制度化。

3.利用信息化技術人事檔案管理工作的信息化是檔案管理工作的必然要求

也是提高檔案管理效率，實現人事檔案管理現代化必由之路。因此，人事檔案管理要不斷學習掌握現代化檔案管理理論和新技術的運用、開發新手段。及時快速將人事檔案信息以影象、數字化等形式予以保留。建立人事檔案數據庫，利用電腦、掃描儀、傳真機等現代化設備和先進技術，將檔案資料整理、錄入。通過處理后，原來的文字圖片甚至聲像資料轉變成數據資料，一旦檔案發生變化時，可以隨時更新信息，保證人事檔案信息的時效性、真實性和準確性。

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二、醫院人事檔案制度的優化建議

1.規范檔案管理操作流程，明確醫院和人事機構的工作職責

實行人事制度后，醫院人事檔案工作開展需要醫院和人事機構雙方的共同協作才能完成，這就要求雙方在良好溝通和協作的基礎上，制定出規范的檔案管理操作流程，對雙方的職責范圍、工作程序等進行明確的劃分（避免因權責不清而造成工作中的扯皮現象），對人事檔案工作開展中的關系不順、職責不清、信息反饋不及時和程序不規范等問題進行重點解決，從而構建一整套包括材料收集、人事檔案保管與保護、人事檔案真偽的鑒別、查詢、傳遞、與人員和醫院定期聯系等方面的規章制度，確保醫院人事檔案工作的開展都有章可循。

2.構建醫院人事檔案制度的監察機制

制度監察機制對于醫院人事檔案制度的落實有著非常重要的影響，它可以監察人事人員的各項權益是否得到保障、人事機構的服務是否落到實處等，為此要構建由政府職能部門組織或組建的監察機構，對涉及醫院人事檔案工作的醫院人事檔案管理部門和人事機構的工作情況進行跟蹤檢查，對于違規行為要給予嚴厲的處罰（尤其是對醫院主管人事檔案管理工作的領導和人事機構的負責人實行責任追究制），然后對制度執行中出現的偏差和失誤進行分析，從而針對性地采取調控措施。

3.加快醫院人事檔案的網絡數字化建設

第一，構建人事檔案基本信息數據庫。在原有醫院人事檔案基本信息的基礎上構建基本信息數據庫，將性別、年齡、姓名、黨團時間、籍貫、工作年限、職稱、學歷、工資、考核標準、獎懲情況、職務及合同等基本信息都包含在其中，并且健全與人事檔案密切相關的五險一金等人事信息功能。第二，推廣人事檔案管理信息軟件。醫院人事檔案管理部門和人事機構都要積極研發和使用人事檔案管理信息軟件，對檔案信息進行及時更新和動態管理，確保檔案內容的完整性、時效性和準確性。在遵守檔案保密制度的前提下，醫院人事檔案管理部門和人事機構要利用計算機和現代網絡技術，使人事檔案管理工作實現信息化，推廣人事檔案信息的網上查詢服務（查詢時要對用戶的身份進行驗證，避免檔案被不法分子竊取）。此外要不斷拓寬檔案利用渠道，利用現代技術來便于檔案的檢索、信息統計分析、預測等工作的開展，切實提高人事檔案管理工作的效率。

4.轉變觀念，提高人事機構的服務水平

一方面，人員因身份穩定性較差、待遇不公平等原因，在心理和言語上都比較抵觸人事檔案制度，這對于醫院人事檔案制度的順利實施和人員的日后發展都是很不利的。為此，人員要轉變理念，積極配合人事機構，主動移交具有參考價值和保持價值的個人材料，以便在確保個人檔案完整性和及時性的同時，為相關部門考察選用人才提供檔案依據。另一方面，人事機構在管理檔案時涉及的內容較多且政策性較強，它需要檔案管理人員具有較高的責任心、豐富的人事知識、良好的主動服務意識和現代化的人事檔案管理技術。為此人事機構要加強檔案管理人員的專業技能培養，確保檔案管理人員具備相關的專業知識和業務技能，轉變工作作風并增加服務意識，由目前的被動式服務向主動式服務轉變，并且在工作中不斷拓寬服務領域，通過與人員和醫院的溝通來搭建人事檔案工作開展的良好平臺。