企業管理碩士論文模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇企業管理碩士論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

1研究框架及假設

20世紀90年代，行政管理專業歸屬發生變化，即從政治學下的二級學科中脫離，成為獨立的學科，行政管理專業由原先的理論型向實務型轉變[7]。斯托克斯不贊同“基礎研究”、“應用研究”二分法，他提出了四象限體系分別是，高基礎、低應用的波爾象限、高應用、低基礎的愛迪生象限、雙高的巴斯德象限，以及雙低的以訓練為目的的象限。[8]

行政管理專業學生選題可能表現出顯著的解決問題導向，與此同時，社會對碩士研究生的理論水平有較高期望。解決問題導向的研究需要進行大量的經驗主義方法收集資料。按照行政學常用的收集資料的方法，將收集資料的方法分為非經驗主義方法和經驗主義方法，經驗主義方法包括問卷調查、實地訪談、參與觀察、受控田野調查或實驗法。[9]行政管理碩士研究生運用經驗主義方法會受到客觀條件限制，他們可能會轉而借助于非經驗主義方法，最常見的就是文獻法。雖然采取文獻法能夠低成本、便捷地收集資料，但不利于碩士研究生創新，知網、萬方等數據庫可能成為一些人“加工論文”的工具。論文相互借鑒、模仿，大量選題重復。本文提出假設：行政管理碩士學位論文選題位于“高應用、低基礎”的愛迪生象限和“低應用、低基礎”的學生實驗象限。

2類目及樣本選取

根據研究目的，同時，在參考相關學者的研究基礎之上，設計分析類目，包括研究主題、研究層次。研究主題劃分為行政理論、城市治理、行政體制、公共財政、績效管理、人力資源、公共服務、政社關系、公共危機、網絡輿情、政府規制、公共政策、電子政府、服務型政府、行政倫理、政府職能等子類。研究層次借用W·理查德·斯科特（W.RichardScott）提出的研究組織的三個分析層面，即社會心理層面、組織體層面和生態群層面[9]。其中，社會心理層面關注個體行為；組織體層面關注組織結構和過程；生態群層面關注環境中的組織群。本文的分析單元是文獻題名、年份、出版者等。在進行樣本分類時，不可避免的參雜了主觀判斷因素，為提高分析的信度，在導師、同學中背對背進行相同數據分類。減少主觀判斷成分。

本文在“CNKI-碩士學位論文數據庫”當中，分年度篩選出一級學科代碼為“120401”（即行政管理專業）的碩士論文，按照被引用次數進行排序。對其中被引用過的論文進行分析。其中，2012年、2013年被引用過的論文共495篇，全部抽樣。由于時間越長，被引用次數也隨之增加，如2011年當年知網平臺收錄的論文，當年被引用1次，在隨后的兩年可能再次被引用，因此，2009年至2011年被引用論文總體規模大，為方便研究，采取系統抽樣方法，選取458個樣本。樣本容量為953個。

3結果與分析

3.1碩士研究生選題偏好分析

如圖1所示，行政管理碩士學位論文選題偏好比較明顯，主要集中在公共危機與網絡輿情、政社關系、公共服務領域，其他領域的選題則比較分散，每一主題的樣本占比都不足10%，7.56%的選題難以歸類。

①研究政府與社會關系問題。具體表現為研究政府和非政府公共部門、社區等公民自組織之間的角色關系，以及公共服務外包、公民參與等問題。其中，研究社會組織的占35.03%，涉及政府對社會組織的管理和培育，如《云南省社會組織培育機制研究》、《我國基金會的資金管理研究》、《我國非營利組織稅收政策現狀及問題研究》等；社會組織作為多元主體參與治理過程，如《政府與非政府組織互動關系研究》、《我國公共危機管理中的非營利組織參與研究》、《民間組織參與農村公共服務研究》等；以及準政府社會組織，如工會、婦聯等職能，如《社會管理創新視角下的工會職能定位研究》等。研究社區治理的占24.08%，研究社區治理的樣本中51.52%對某個案例或多案例進行實證研究，如《我國城郊撤村建居社區治理研究——以青島市黃島區為例》、《北京建設世界城市背景下社區文化建設研究——以麥子店社區為例》。此外，這一類的研究還包括研究事業單位改革，如高校去行政化、醫院“管辦分離”；村民自治、公民參與等問題。

②研究公共危機以及網絡輿情。涉及的范圍包括公共危機的誘發機制，政府同其他主體對公共危機、網絡輿情的治理，其中，公共危機的研究以群體性事件為主。如《我國群體性事件的發生機制研究》、《征地拆遷引發的群體性事件及其對策研究》、《政府在公共突發事件中的微博輿情應對》、《網絡輿論危機中的政府應對策略研究》。

③研究政府提供文化、公共交通等公共產品、公共服務職能，以及區域、城鄉之間公共服務均等化問題（以下簡稱為“公共服務”）。專門研究公共服務均等化的樣本21個，占這公共服務樣本總數92個的22.83%。研究公共服務的樣本呈現出地域化、本土化色彩，針對西部地區，或是針對某一特定地區進行研究，如《西部地區政府公共服務能力建設研究》、《鄂爾多斯市公共文化服務體系建設研究》、《泰安市農村公共文化事業投入問題研究》。有2個樣本介紹國外經驗，分別是英國公共服務改革、新加坡住房制度。此外，養老問題的研究較多，其次是就業和文化、教育、醫療衛生等。

從研究層次上看，近五年行政管理碩士研究生偏好生態群層面的研究。研究生態群層面的樣本數405個，占總數的42.50%；研究組織體層面的樣本數366個，占總數的38.41%；研究社會心理層面的樣本數126個，占總數的38.41%；其他樣本數56個，占總數的5.88%。由此可見，行政管理碩士研究生偏好將政府置于外部環境當中，與外部環境、其他主題互動的外部視角。研究政府自身的內部視角占了較小份額。

不難看出，行政管理碩士研究生偏好的研究主題與研究層次與近五年熱點問題存在相關性。社會矛盾凸顯、社會群體利益訴求上升，公共部門對公平性、回應性賦予更高的價值，需要理清政府權力邊界，給社會更多的發展空間，但仍然強調政府在提供公共服務方面的責任，尤其是提供均等化的公共服務。十八屆三中全會提出實現“治理能力現代化”，行政管理領域的研究者一般將“治理”理解為一種角色關系，將好的治理理解為多元主題的共同治理，這一領域的研究增加。研究這類角色關系的論文占總體的比重由2009年的12.03%上升到2013年的65.42%。

行政理論研究數量很少，只有三篇論文，分別是對新公共管理理論、新公共服務理論和戰略管理理論進行描述。行政管理碩士學位論文一般會對相關理論進行表面化的引用，如研究政府與社會關系的論文，堆砌引用治理理論、政府失靈理論等，而文章主體部分脫離理論展開，理論游離于文章之外，“兩張皮”現象較多。行政管理專業更多體現為一種“工具”，而不是一門“科學”。

3.2碩士研究生選題重復現象分析

行政管理碩士研究生選題較為集中。前已述及，選題偏好集中在三個研究主題，而其他研究主題樣本數量較少。以“公共財政”為例，每年“公共財政”的選題樣本數占當年樣本總數的比重都不超過5%。研究的具體內容也較為單一，缺乏非稅收入管理、國庫集中收付制度等內容，對公共預算的研究主要集中于研究公共預算的透明性，如《公共預算透明保障機制構建研究》、《預算民主視角下我國公眾參與政府預算的研究》等。選題呈現出兩極化趨勢。此外，行政管理碩士研究生選題重復現象也比較突出。如表1所示，同一選題下存在多個樣本。

對行政管理碩士學位論文選題偏好、選題的集中重復情況的分析驗證了假設，即行政管理碩士學位論文位于“高應用、低基礎”的愛迪生象限和“低應用、低基礎”的學生實驗象限。

4選題質量提升對策

行政管理碩士學位論文的選題緊趨政治熱點、社會問題，基礎性研究較弱，理論應用堆砌、表面化；集中、重復的選題較多，選題結構失衡，多數停留在“低應用、低基礎”的“學生實驗”階段，研究價值不高。究其原因，首先，碩士研究生原著閱讀量有限。碩士研究生對原著缺乏興趣，僅僅針對熱點問題提出研究問題，利用二手資料對理論進行零散化的理解，由于缺乏理論積淀，難以上升到一定層面。因而對理論的應用呈現堆砌化、表面化。

其次，行政管理碩士研究生實證研究“短板”。習慣于采用非經驗主義研究方法收集二手資料，在知網、萬方等平臺收集期刊、論文資料后，進行整理、修改。通過非經驗主義方式進行資料搜集，相比實證研究更加簡單便捷，但過多的依賴二手數據寫作論文，難免造成研究的重復，而且許多論文都僅僅是對前人研究的成果稍作修改，并非對現有成果的發展和創新。可以預見如果研究生沒有從意識上消除對二手數據的依賴，在研究中不愿意實踐和創新，行政管理專業未來的論文質量將大打折扣。

以上分析可知，提升行政管理碩士研究生選題質量可從兩方面入手：一是強化碩士研究生經典閱讀意識。目前的激勵機制，易導致研究生過分關注、參加課題、學術會議數量，潛心鉆研原著的時間和興趣減少。可以考慮適當改進目前的評價機制和方法。二是倡導研究生實證和創新精神。消除行政管理碩士研究生對二手資料的過度依賴，為碩士研究生創造多途徑開展問卷、訪談等經驗研究，增加用于課堂外的時間，讓他們真正了解現實問題，同時，優化研究生課程設計，增加計量經濟、統計分析方法等課程，提升行政管理碩士研究生數據挖掘、深入分析能力。

參考文獻：

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基金項目：

本文系中南財經政法大學2014年研究生教育教學理論研究課題“行政管理碩士學位論文選題質量分析及提升對策研究”（項目號：2004JY01）的階段性成果。

篇2

當今，人才資源是經濟發展的首要資源，對推動經濟全球化的進程中，誰發揮了人才資源的作用，誰就能掌握經濟發展的主動權。據報道，當年我國第一批從事“863”計劃的年輕技術人才至今已所剩無幾，有的出國、有的去了外企，現如今企業中技術型人才流失的現象比較嚴重，這些核心技術人才的外流帶走了企業的核心商業機密，包括客戶、融資關系以及企業關鍵核心技術，給企業造成巨大的損失。特別是中國加入到世貿組織以來，大批國外企業進駐國內市場，也勢必在國內尋找和培養大量技術型人才，這也加重了國內企業技術型人才流失。在現代企業中，技術型人才擁有專業知識資本，在組織中獨立性、自主性較強，由追求終身就業的飯碗向追求終身就業的能力轉變，因此導致人才流動頻繁。對于一個企業來說只有不斷的改善人才結構，提高人才素質，保持人才的合理流動才能更好地實現企業內人才隊伍的整體優化。

隨著人才流失現象的日益嚴重，流失過程中也暗藏著驚人的成本和對公司利潤的損害，對企業利潤產生巨大的內耗。美國管理學會(AMA)報告顯示，替換一名雇員的成本至少相當于其全年薪酬的30 %。對于技能緊缺的崗位，此項成本相當于雇員全年薪酬的1.5倍甚至更高。因此如何吸納、留住人才成為知識型企業亟待解決的問題。如何減少知識型企業人才的流失，如何擺脫因企業人才流失的困境，已成為當今企業管理者應當關注的一大課題。

我國新制度經濟學和現代產權經濟學的創始人張五常曾說過：勞動和知識都是資產。每個人都有頭腦，會作自行選擇，自作決定。我要指出的重要特征是，會作選擇的人與這些資產在生理上合并在一身，由同一的神經中樞控制，不可分離，跟這些資產混在一身的人可以發奮圖強，自食其力，自我發展或運用，也可以不聽使喚，或反命令而行，或甚至寧死不從。對人才流失的研究有利于豐富和發展人才流動理論和模型研究，其次從研究內容及研究對象來講，從人才流失內在動因進行探討，這對以往人才流失的研究范圍是一個有力的補充。最后通過需求層次理論及戰略式激勵理論，研究企業應對人才流失的辦法。

二、技術型人才的定義

人力資源是開發自然資源，推動社會向前發展的主動力量。發展經濟的決定因素是人力資源而不是自然資源，其中人力資源中起決定作用的是人才資源。字典上對“人才”的解釋是：有才識學問的人，德才兼備的人。參照國內關于人力資源方面的各種資料，一般對“人才”有這幾種界定的范圍：

(1)以學歷層次為界限，把“大專及大專以上”的人界定為人才資源；

(2)以學位級別來界限，把“學士及學士以上”的人界定為人才資源；

(3)以職稱為界限，把中級職稱以上的人界定為人才資源；

(4)以獎勵級別為界限，把獲得某種社會公認的重要獎勵(如市級、省部級以上等等)的人界定為人才資源。

技術型人才是指能利用自身所掌握的專業技術知識，為企業不斷創造價值。技術型員工從事的并非簡單的重復性勞動，而是能夠在易變與眾多不確定的環境中充分發揮個人的資質，來應對可能變化的情況，為企業技術研究的進步不斷做出貢獻。技術型員工是企業中的勞動者，這與一般意義上的“普通員工”沒有本質的區別，但另一方面，技術型員工擁有專業的技術知識，其又有“資本性”的一面，因此，對于企業來說，技術型人才的管理就更具難度與挑戰性。

企業的技術型人才具有稀缺性，一方面表現在一定時期內，由于專業人才的供給數量不足，導致企業間相互爭奪；另一方面則是由于人才呈現非均衡分布同時其價值難以按照市場化的標準來衡量，導致不同企業對于人才的開發培訓具有相對的差異，也在一定程度上造成了人才的稀缺。由于人才稀缺性，人才一旦流失很難找到一個同樣的，因此會給企業帶來巨大的損失。

三、技術型人才的流失現狀

人才流失是企業中人才流動超過其合理限度的部分。人才流失是指企業中企業關鍵作用的人才非單位意愿地流走，或失去積極作用的現象，人才流失有顯性和隱性之分。當今世界人才已不再屬于某一個地區、某一部門或某一國家，人才屬于整個世界，屬于全人類。人才交流和信息交流將變得越來越重要，人才的流動對信息技術的交流與更新有著不可估量的作用。當前全球化的形勢下我國面對沖擊最大的不只是產品市場、而且還有人才市場，經濟的一體化使得人才競爭與人才流動國際化，全球作為一個開放大市場，人才流動市場化將勢不可擋。

“水往低處流，人往高出走”，前者是水的運動規律，后者是人才流動規律。人才的流動除受各種經濟規律制約外，有其自身的運動規律。由于社會發展的不均衡，不同國家、不同地區、不同組織的經濟、政治、文化以及科學技術的發展是不平衡的。人們為了實現自身的價值，必然會離開不適合自己發展的地方，而選擇適合自己成長與發展的環境，進而使自己的人生價值得到更好的實現，為社會創造更多的財富。同時人才的流動過程也是一個相互學習的過程。

知識經濟時代，人才具有更多的就業選擇權與工作的自主決定權。不同的企業或部門之間，不同的地區或國家之間人才的流動已十分頻繁，人才流動呈現出一種全球化、國際化的趨勢。面對人才市場的競爭，小到一個單位，大到一個國家，人才的流入與流出應當是平衡的。否則，就會造成不同國家、不同地區、不同單位之間發展的不平衡。然而，由于經濟、管理、信息等各方面的差距，人才流動往往會出現失衡的現象。人才嚴重流失就是人才流動失衡的表現。在人才流動過程中，人才流失會嚴重影響和制約一個集體或一個國家的發展。不能“人盡其才，物盡其用”，不僅會造成人才的浪費，而且對發展造成不利的影響，其最終必然會導致人才流失。因此，在人才的流出與引進過程中，只有做到人人皆有用武之地，才會吸引更多的有識之士的到來，才能最終避免人才的流失。

零點調查公司、清華大學公共管理學院危機管理課題組和中國惠普有限公司工作合作完成《企業危機管理現狀》中指出，59.8%的國有企業中存在著人才危機，35.1%的國有企業認為人才危機對企業產生了嚴重的影響。

四、技術型人才流失對企業所造成的影響

根據清華大學公共管理學院等完成的“企業危機管理現狀”研究數據表明：

隨著改革開放以及經濟時代的到來，技術型人才成為企業、社會中的稀缺資源，也成為人才市場爭奪的主要對象。技術型人才流失現象在不同的地區、不同的類型企業中間具有不同的流動趨勢。

地區流向：貧困地區-發達地區-中小城市-大中城市-核心城市，呈現出梯形分層流動。企業類型的流向：國有企事業-民營企業-外商合資企業-本土外商獨資企業-新進入的外商獨資企業。

在某管理咨詢公司（睿仕管理咨詢公司）2010年1月對683名被訪者的在線調查發現，你與上司進行職業討論的頻率的調查顯示，每3個月1次的占到15%，一年2次的占到17%，一年1次的占到30%，而從不與上司討論的占到37%，同時調查還發現，績效最優的組織比一般組織為員工創造的職業發展機會多近3倍。

社會對于技術型人才的高需求由于其自身的特殊性，因此其流動性一般比其他員工要高。人才資源成為當前企業最重要的資本，企業要想在經濟全球化的市場競爭中謀生存、求發展，就必須依靠人才資源。人才資源的流動可以帶來技術、資金、信息、管理的流動，而人才資源的流失會給企業帶來巨大的危害。

（一）消極影響

技術型人才流失會迫使企業重置人才，產生大量成本。給企業帶來不可估量的損失。造成企業關鍵崗位的空缺，企業需要在盡量短的時間內招募到新的員工，并且通過培訓，使得新員工能夠盡快勝任工作，因此這就給企業增加了招募成本以及培訓成本。同時新員工進入到企業中能夠勝任工作、能否對企業忠誠，也都使企業的成本上升。

技術人才的流失會帶走關鍵的技術，使得企業項目中斷甚至會影響企業的可持續發展損害企業的核心競爭力。員工的離開會造成士氣的下降，凝聚力減弱，也在一定程度上增大了企業的管理成本。比如，一家科技企業想挖來一個技術總監，絕對不只是看中他的個人能力，一定還希望得到他的技術資料和開發管理經驗 等；特別是掌握核心技術或商業機密的知識型員工的離職可能導致科技企業賴以生存的核心技術或商業機密的泄露。一旦發生這種情況，帶給科技企業的將是極大的損失，尤其是當這些知識型員工跳槽到競爭對手企業或另起爐灶時，科技企業將面臨嚴峻的競爭壓力。

企業對人力資源更替成本的模型

人才的流失可能導致企業關鍵崗位的空缺。由于知識型人才掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職，企業可能無法立刻找到可替代的人選，那么這一關鍵崗位在一定時期內會空缺出來，這勢必影響企業的整體運作，甚至可能對科技企業形成嚴重的損害。

人才流失對企業聲望會產生負面的影響。在當今商業資訊傳遞迅猛的時期，一個企業發生人才流失現象，不管人才是因為什么樣的原因離開企業的，很快就會被媒體報道，再經過人們的不斷傳遞，影響面不斷擴大，一些不利于企業的言論就會自覺或不自覺的傳開。一個不斷流失人才的企業，在人們不清楚原因的情況下，將會造成多猜忌，各種傳言，這些都將對企業精心塑造的形象帶來損失。就流失員工自身來講，一個員工主動離開一個企業，或多或少都存在對企業一定程度的不滿，又少了在企業內部的約束，也不可能像在企業里一樣，盡心盡力的維護公司的聲望了。因此，他們在對外的交往中，可能自覺或不自覺的損害企業的聲望。再者，企業聲望的降低，也必然提高企業招聘與維護人才的成本。華為公司前員工另起爐灶，引出知識產權官司，經過媒體的不斷報道，不能不說對華為公司從經營到聲望造成了巨大影響。

（二）積極影響

正所謂“流水不腐，戶樞不蠹”人才流動能夠淘汰企業當中的不合格員工，引進高素質人才，適度的企業人才流動率能

夠給企業帶來生機與活力，這也在一定程度上上提升了企業的工作效率，有利于企業在市場競爭中得到更好的表現。對于高新技術、管理具有很大的挑戰，對于一個復雜的任務工作，需要不同專業的人才分工與配合，大家取長補短，相互啟發，兼收并蓄，才能迎面挑戰，因此專業人才的不斷組合就促成了人才的流動。

五、企業應對技術型人才流失的辦法

（一）招聘階段

招聘程序要科學合理。企業的人力資源部門要根據崗位說明書，對應聘者進行全面細致的考察，例如員工的道德品質、工作能力、工作動機等。同時對招聘的崗位要有客觀、真實地介紹，避免員工進入企業后產生心理落差。在招聘階段通過合同約束來保護企業的機密，同時對關鍵崗位設置離職壁壘，例如離職一定期限禁止從事與本企業有直接或間接競爭的行業，或者承擔一定的離職賠償，通過增加員工離職成本在一定程度上防范員工的流失。

（二）培訓階段

通過講座、參觀、文化活動將企業文化扎根于員工心底，提高員工對企業的忠誠度。企業應當為員工在入職前制定長遠的職位規劃，因為如果員工對于自己的職位與職業生涯抱負以及個人預期的奮斗目標不相符，且很難有調整的機會的話，在日后就很容易產生“跳槽”的傾向。

（三）正式工作階段

1.為員工構建溝通的平臺。企業人才的如果在工作中如果存在不滿，如果缺乏開放的溝通渠道，一旦不滿淤積，就會萌生去意。特別是技術型人才，由于去其具有較強的工作能力以及自我意識，因此對于企業的不滿會相對多一些。公司應當定期發放不記名調查表。及時了解員工對于企業、管理者的看法。

2.制定合理薪酬制度。定期對本地區、同行業進行薪資調查，獲取一手的薪資信息，從而制定出符合公司又具有競爭力的薪資支付水平。以此來解決外部公平性問題，有利于避免人才的流失。同時，公司要給員工盡量提供具有挑戰性的工作，因為舊國企的員工管理方式，會磨滅員工的斗志，特別是對于技術型人才來說，他們需要通過挑戰性的任務來體現自己的價值。

人才之所以離開企業，是因為其自身發展與企業給予他的滿足感不匹配。當新員工進入到企業中，首要考慮的是高薪酬，以此來滿足自己在衣食住行上的需求。當物質需求逐漸得到滿足后，企業人才便會尋找更高的追求，這時企業就需要在提供高薪酬福利的同時，只能出晉升、發展的機會，合理的薪酬體系包括崗位技能基本工資、靈活的獎金以及自助式福利體系構成。讓企業人才通過這些方面，感受到自己在組織中的重要性，也更好地為企業的發展做出貢獻。

3.滿足技術型人才的多元化需求。由于技術型員工的教育程度、工作性質、工作方法不同于一般的員工，因此就形成了其特有的思維方式以及心理訴求。因此企業不但要滿足技術型人才的高薪需求，還要提供能力提高與事業發展的機會。

4.開辟技術晉升渠道。為技術型人才提供公平、透明、動態的晉升機制，建立雙軌制晉升通道，在一定程度上遏制了人才流失的沖動。

（四）員工離職階段

企業應當正確對待人才的流失，對于即將離職的員工進行正確溝通與記錄，以此來分析和改善企業的人力資源管理漏洞，提高企業的整體素質。

企業就應當為人才提供方便之門，把他們視為終生的朋友和資源，并保持聯絡，使其“流” 而不 “失”。例如麥肯錫咨詢公司為離職的員工建立花名冊，形成特殊的“校友錄”，以確保離職員工與企業始終能夠保持緊密的聯系。

由此可見，在經濟發展的社會大潮中，人才流動是不可避免的，適當的人才流動對于推動經濟發展有著積極的作用。企業既要保持一定的人員流動比例，又要有效地吸引、保留住技術型人才，使他們更好地為企業的發展壯大做出貢獻。

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（作者單位：北京市西城區房屋管理局）

在學期間發表的學術論文與研究成果

王麗娟.技術性貿易壁壘趨勢及對策，2011(10)：66-68.

篇3

【中圖分類號】F4 【文獻標識碼】A

【文章編號】1007-4309（2012）06-0135-1.5

本文將基于文化價值觀對私家車消費動機進行實證研究。首先參考文獻，借鑒和創立調查問卷量表，純化篩選量表測項。接著進行大規模調查，把量表測項歸類為因子，最后利用Pearson分析法得到

關于文化的定義莫衷一是。我們認為：文化是經過一定的時間，社會成員認可并競相模仿的生活方式。對于價值觀的概念也是眾說紛紜。綜合前人研究，我們認為價值觀是一種持久的信念，它影響人們對行為方式、手段和目的的選擇。目前比較完整的文化價值觀維度體系是霍夫施泰德（Hofstede）自上世紀80年代創立完善的。它包括權力距離、個人主義、男性化、不確定性規避和長期導向等5個維度。

Vigneron和Johnson在1999年研究西方消費者消費動機時考慮了人際影響和個我影響，前者包括炫耀、領先、從眾等三種消費動機；后者包括享樂、追求精致等兩種消費動機。由于文化背景不同，研究表明，中國消費者在“領先”、“表現內在自我”這兩個動機上表現很弱。綜合來看，消費動機主要有炫耀、從眾、社交、身份象征、品質精致和自我享樂。

參考消費動機分類和文化價值觀維度，生成了相關測項，以Q1-Q21，Q22-Q40標記。結合性別、年齡等5項基本資料最終形成初步調查問卷。選用可交互的pdf文檔作為問卷形式。量表測項可能不能顯著地代表概念，故需要對測項進行純化篩選。

本研究發出問卷350份，收回有效問卷328份。男、女性受訪者人數分別占61.3%和38.7%。在年齡方面，30歲以下被調查者合計占69.2%。在教育程度上，主要是以本科為主，占有率達60.7%，博士占10.1%。

通過考察因子負荷值和評分權重系數，參考總分相關CITC值和測項影響克倫巴赫α值的方式，最終確定了測項所歸屬的因子和因子名稱。私家車消費動機有3個因子，因子P1“身份展示”、因子P2“事業社交”、因子P3“親情社交”；文化價值觀有4個因子，因子C1“事業為重”、因子C2“官本位”、因子C3“個人品味”和因子C4“規避失敗”。因子與測項的歸屬關系見表1。私家車消費動機和文化價值觀部分的KMO值分別為0.847和0.768，近似卡方值除以自由度91的值明顯大于2.5，適合因子分析，其因子可以解釋52.6%和53.8%的總方差。整體來說，收斂有效性和判別有效性都得到滿足。

從調查結果來看，私家車消費動機因子P1身份展示最重要，包括張揚式的身份展示，例如開著外觀鮮明的高檔車去鬧市，和低調式的身份展示，開車將得到服務人員更好的服務。所以炫耀和身份象征兩個消費動機有相似和重疊的部分，人們沒有刻意區分炫耀式的或者含蓄式的身份展示。消費因子P2事業社交主要描述改善工作同事關系和商業合作關系，以及滿足家庭購物、旅游等商業活動需要。消費因子P3親情社交主要描述加強父母兒女親情和朋友友情。消費因子P2和P3均來源于社交這一消費動機，但是從實證數據來看人們潛意識里就把家庭生活這部分和工作合作以及購物娛樂等非家庭生活顯著地分開。

在上述4個文化價值觀因子和3個私家車消費因子之間存在12組可能的相關關系，經過Pearson相關分析得到了8組相關關系，如表2所示。如果相伴概率值不大于指定的顯著性水平，則拒絕總體間無相關關系的假設，認為兩總體存在線性相關關系。顯著水平小于0.01（雙側）的相關系數標記為**，顯著水平小于0.05（雙側）的相關系數標記為*。

根據這些相關性可以得到一些推論，為政府調控私家車消費提供參考，為企業提供營銷啟示。

【參考文獻】

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一、企業文化的內涵、價值與戰略定位

（一）企業文化的內涵

企業文化由四個因素、四個層次構成的一個完整體系。核心層的精神文化、中間層的制度文化、基礎的物質文化、表層的行為文化均不可或缺。[1]從企業文化構成要素角度來看，既包括公司的慣例與風氣也包括企業價值觀以及企業英雄人物標志。從價值觀和行為角度來看，其既包括信奉的思想也包括倫理規范。從經濟性角度來看，其在企業競爭中發揮著重要作用。

（二）企業文化的價值

優秀的企業文化對于企業而言具有重要價值。一是促進企業核心競爭力的提高。優秀的企業文化，促進企業內部技術創新，促進企業管理水平的提高，促進企業變革與發展，將價值觀與準則內化，員工與企業依存關系加強，從而最終促進企業核心競爭力的提高。二是促進企業的可持續成長。通過企業文化，確認企業的核心價值觀，在自我批評的過程中不斷繼承與延續，為企業發展指明方向，提供持續動力。三是有助于吸引并保留優秀人才。優秀的企業文化使員工擁有歸屬感，熱愛企業，增強企業的競爭力。

（三）戰略定位

企業文化決定著企業管理，也決定企業的內外部行為。企業文化的構建與作用的發揮，與價值取向、規章制度、管理行為密切相關，并作為以上種種的核心得以存在。因此，企業文化在企業中發揮著戰略性作用。

企業文化不僅僅是物質文化、也是價值文化、制度文化等多層次文化構成的立體文化。因此，應該把企業文化放在一個戰略的高度來定位，企業文化正確則企業戰略正確，進而企業決策過程才具有正確的基礎，企業才能被很好的管理。戰略正確，各種人、事、物之間的關系才能被正確處理，進而才能變得協調。[2]這樣才會變成員工、顧客、股東、管理層所信仰并遵守的行為準則。

二、臺灣與日本企業文化的考察

（一）臺灣企業文化

臺灣企業文化受中華民族傳統文化影響，注重家族和人情。同時，臺灣企業也善于借鑒先進的西方文化。雖然已經突破了家族界限，但是在臺灣企業中，傳統文化的精髓沒有變，家族凝聚力在更大范圍內，更深刻地發揮著重要作用。

1.“與眾樂”：善待投資人的觀念。傳統儒家主張的“差等性”仁愛是家族企業與家族管理出現和發展的倫理基礎，家族內部的人員更愿意聚合在一起，互幫互扶，所以臺灣企業在創業初期大多由家族成員合力完成，由家族成員把持企業的發展。但僅靠家族內部成員已經難以滿足企業發展的需要。“與眾樂”的新觀念被臺灣企業家所接受。與“獨樂”不同，企業將善待股東，使投資者和經營者同樂的理念貫徹在企業的經營過程中，形成合力，讓投資人樂意持股和增股，不斷支持企業的壯大。

2“以人為本”：注重員工關懷。臺灣企業以中國傳統文化為根基，以儒家社會思想為基礎構建企業文化，同時結合西方現代管理方法和管理技術，為臺灣企業的永續發展奠定了深厚的文化基礎。對于多數臺灣企業來說，要建立多層次的關系，首先就是家族內部的關系，將管理權限和利潤進行合理分配；其次是企業與股東之間的關系，使他們樂意長期持股并追資；再次是企業和顧客的關系，要把物美價廉的產品或者服務提供給顧客，使他們愿意長期選用本企業產品或者服務；最后是企業和員工的關系，使員工在和諧的企業環境中獲得個人事業發展的平臺，與企業共同發展、進步。

3.“兼濟天下”：承擔社會責任。隨著經濟社會的發展，企業承擔的責任不再僅僅是提供有價值的產品或者服務，還要承擔更多的社會責任。這與孟子提出的“窮則獨善其身，達則兼濟天下”的思想不謀而合。經營企業如果不能為社會創造財富，掌握社會財富卻僅僅為了達成企業一己之利，那么，這種企業是目光短淺的，它的意義也就非常有限了，這樣的企業注定是短命的。臺灣企業樂意參加公益活動，有的捐款給本地學校和醫院，有的捐款資助貧苦學生，有的常年扶貧。企業的公益行為會使員工滋生強烈的自豪感和歸屬感，使員工更加去用心對待自己的企業。

4.“綠色形象”：重視綠色管理。近年來，臺灣企業倡導綠色設計，采用先進技術，清潔生產，推動ISO14000；綠色管理正是臺灣企業積極承擔社會責任的表現。[3]臺灣企業管理文化高度融合了中西方文化，講究企業與社會的和諧，既滿足了企業營利的目的，又為社會創造了一定的價值。臺灣很多企業能夠把長遠利益與眼前利益、社會效益與經濟效益有機結合起來，為社會創造了更大的、更深遠的社會效益，為其他企業樹立了楷模。

（二）日本企業文化

日本的企業文化中引入了禪宗思想，強調守業、敬業，依靠勞資同權，形成企業凝聚力。

1.“心知佛”：注重恪守企業即成佛。日本戰國末年的鈴木正三將禪宗思想引入日本的經營管理之中，主張“心知佛”。“是法平等無有高下”，鈴木強調“眾性平等”，任何職業皆為佛行，人人恪守其業，各敬其業；松下、索尼、豐田、日立等公司是日本式企業管理的典型代表，也代表了一N企業文化現象，極具宗教色彩。[4]同樣，絕大多數中小企業也將極具宗教色彩的經營理念滲透到公司的管理之中。他們認為向顧客提供的是不僅僅是有價值的產品，更是一份滿意，是從心里珍惜的難得的緣分，這已經在日本企業界達成了共識。

2.“勞資同權”：調動員工積極性。勞資同權的“命運共同體”是日本企業文化的基礎，也形成了日本企業特有的凝聚力。這種“命運共同體”的文化基礎是企業不僅屬于股東，更屬于從業人員，把公司所有員工的利益、使命、責任結合在一起。這種“集團主義”的企業文化內涵極大地調動了從業人員的積極性。

綜上，臺灣企業文化中對中華民族文化的重視與傳承，日本企業對外來文化的吸收、借鑒、創新對于我國企業文化的建設均具有一定的借鑒意義。

三、我國企業文化的建設路徑

（一）我國企業文化建設應注重“五個轉向”

1.企業文化從“照搬照抄”到“學習借鑒”。中國企業文化建設的時間短，在建構初期喜歡“學習經驗”，全盤否定或者全盤接受。但是不同時期，不同企業之間存在著很大的差距，如果不考慮企業自身的特點盲目照搬照抄別人家的經驗，難免會出現排斥現象，不但不能解決企業自身面臨的問題，不能促進企業的發展，甚至會造成企業的混亂。隨著我國企業文化建設經驗的積累與教訓的總結，中國企業無論是對于優秀傳統文化還是先進的外來文化都抱著學習借鑒的心態，結合企業自身特點有選擇性地吸收借鑒，使文化建設為企業的長遠發展提供支持。

2.企業文化從“老板化”轉向“團體化”。企業在創業初期更多依靠創業者的智慧與能力，所以逐漸形成企業文化“老板化”，老板在企業的創立、發展過程中起著重要的作用，企業的命運往往系于一人之想法。但是老板的個人意志有時難免有失偏頗。唯老板是從，員工不愿或者不敢表達自己的想法，員工在企業中沒有歸屬感與主人翁意識，這樣的企業極其容易因為決策失敗或內部渙散而陷入困境。隨著規模的擴大以及面對的問題越來越多，越來越復雜，企業文化應從“老板化”專項“團體化”，在做決策之時，要集思廣益，鼓勵各個階層、各自專業領域內的員工為企業獻計獻策，他們所提建議會更加貼合企業實際，也更加科學，企業依此所作出的決策才更加科學、高效。

3.企業文化從“短期化”轉向“長期化”。企業文化構建初期，很多企業在還不明確企業文化是什么，沒有明確企業自身定位，沒有明確企業文化在企業發展過程中應起到什么作用，沒有試錯，沒有修正的情況下就構建了一套并不實用的企業文化。企業文化能夠增強企業的軟實力，和硬件相比較，企業文化對于企業的長期、穩定發展可能更具決定性。企業文化要“長期化，”只要企業存在，企業文化就應處于構建期。

4.企業文化從“形式化”轉向“實質化”。企業文化應該被企業中所有人所認可、在企業的日常管理中被貫徹。企業面臨重要抉擇時，企業文化往往最終決定著企業未來的走向，因為，企業文化決定著企業最看重的價值是什么。一般商事企業將營利作為其最終目的，營利與否，營利多少是他們做決定的最終依據。而社會企業則將公益性作為其最終追求，營利只是為了更好地實現其公益目標，是否有利于實現其公益目的才是他們做決定的最終依據。當企業文化從“形式化”轉向“實質化”時，企業文化才會最大限度地發揮其作用，企業才會沿著其目標得到永續發展。

5.企業文化從“片面化”轉向“系統化”。一個企業是一個復雜的系統，企業文化就相當于這個系統的大腦，需要系統地考慮與構建，不僅要考慮物質文化，使每個企業中的人都能從中獲益，使員工真正認同企業文化，愿意為實現企業的發展目標而努力。既要讓企業價值觀被企業人所接受，又要讓企業文化有合理的實現途徑與方式，讓企業文化真正能把企業人聚攏起來，讓企業文化滲透到一個企業的方方面面，最大限度地發揮其作用。

（二）我國企業文化建設應注重“五個鏈條”

1.企業文化中的制度觀：“公平性―激勵性”鏈。企業制度觀是企業文化的重要組成部分。企業制度目的是為了約束人、激勵人，公平性與激勵性是必須兼顧的兩方面不同要求。企業制度的激勵性是指企業制度能夠激發員工與組織保持一致的目標，保持實現企業與自身共同愿景的自主性和積極、主動性。公平性包含著公開和公正兩層含義。[5]激勵性與公平性是一對矛盾體，企業應該根據自身特點，選擇適合自己生存發展的“公平性―激勵性鏈”。企業的制度文化要發揮作用，就要真正貫徹執行，管理層尤其要起示范作用，還要完善實施和監督機制，時時、事事都按照規章制度來實施。

2.企業文化中的價值觀：“價值觀―共同愿景―核心競爭力”鏈。家族凝聚力以血緣和親情為基礎，有很強的生命力。如能將家族凝聚力轉化為企業文化，樹立“企業―家”的觀念，使企業成為所有員工的家，每個員工如同家族成員一樣，存在自我約束、自我犧牲、自我合作的精神。企業文化的深層意義在于它將企業所信奉的原則、守則、最終目標內化為企業及企業每位員工的內心，每個員工都對自己企業的價值觀的實質有了全面而深刻的理解，并逐漸產生豐富而深刻的情感體驗，會以企業文化來衡量自己的行為是否合乎要求，來決定自己的作為，將企業的未來與自己的未來相關聯，將企業的愿景作為自己的愿景。當一個企業所有人都在為一個共同的愿景而努力時，也就形成了企業的核心競爭鏈。

3.企業文化中的利益觀：“員工―顧客―企業相關利益者”鏈。追求物質財富是傳統企業的終極目標，卻忽略了人，這一最重要的資源與財富。通過對臺灣與日本企業文化考察可知，現代企業要想獲得長足的發展，就必須重視人，重視企業員工，[6]重視利益相關者，建立員工向導型“員工―企業”理念，除了物質激勵以外，還要加強對員工的精神激勵，打破“血緣、地緣、情緣”為核心的用人理念，[7]與員工進行信息溝通，了解員工，將員工的發展作為企業的職責所在。擁有高素質、高忠誠度的員工是企業最大的競爭優勢。如果說員工是企業生存與發展的內在動力，那么顧客可能是影響最大的外部推動力，因為企業的所有產品或者服務最終都要接受顧客的考驗、評判。除此之外，債權人、供應商等交易伙伴，以及政府部門、本地居民、媒體、自然環境等等利益相關者都與企業的生存發展密切相關，[8]企業文化應該關照到，考慮到他們的利益需求，形成企業員工――顧客――企業相關利益者相互影響與制約的利益觀。

4.企業文化中的關系觀：新的“顧客―企業”鏈。臺灣與日本的企業文化中非常注重“顧客”的地位與感受。“顧客是上帝”，這句話很貼切地說明了顧客對于企業生存與發展的重要性。如何在顧客的個性化需求高漲和企業產品差異越來越小的現代市場環境中贏得更多、更忠誠的顧客直接影響著企業的市場占有份額。美國管理學家阿德里安?G?斯萊沃茨基提出企業管理視角要從“內視型”像“外型”轉移，以市場為導向，[9]重視顧客的需求，強化服務客戶的意識。企業文化要建立新的“顧客―企業”鏈，強化員工對客戶的服務意識，建立高效的客戶服務部門，及時反饋客戶的意見并進行跟蹤處理。

5.企業文化中的經營觀：“誠信―協作共贏―創新”鏈。單一地以利潤為目標導向的經營觀已經不能適應新的市場環境，企業的著力點不應僅僅停留在自身利益。企業要想取得長足的發展，應以“誠信―協作共贏―創新”的經營觀建構追求利潤的合理性基礎。臺灣與日本的企業文化也表明了這一點。誠信是企業立足之本，是贏得大量、忠實客戶的根本。企業內部員工秉持共同的愿景與共同的原則，發揮各自的專長，相互協作，和企業共同成長進步，并在自身提升與滿足客戶個性化需要、應對新的市場環境的過程中不斷進行創新，使企業保持旺盛的生命力。

參考文獻

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篇5

企業年金是指以員工薪酬為基礎，個人和企業分別按照比例提取一定金額統放在個人賬戶下，由金融機構托管，并指定專業投資機構管理的補充養老保險制度。又叫做補充養老保險、職業養老金、私人退休金等，是企業為員工提供的養老金福利，是員工退休后獲得的收入。

一、我國企業年金發展的現狀

我國企業年金產生于20世紀90年代初期。到今天為止，企業年金的發展已取得了一定的成績，具體表現在以下兩方面：

（一）我國企業年金的規模在不斷擴大

有資料統計，在1991-2000年的前10年里，企業年金基金積累額僅191億元，中國只有1.6萬多家企業建立了企業年金，參加職工有560萬人。在2001-2006年的6年時間里，基金積累達到910億元。截至2011年末，全國有4.49萬戶企業建立了企業年金，比上年增長21.3%；參加職工比上年增長18.1%，基金累計結存3570億元。在國家建立的基本養老保險、企業建立的補充養老保險和個人建立的儲蓄養老保險的多層體系建設中，企業年金發展速度明顯在加快，社會作用和影響也在日益加強。

（二）與企業年金相關的制度框架已經初步形成

我國首次提出建立企業補充養老保險制度，是國務院在1991年的《國務院關于企業職工養老保險制度改革的決定》中。1995年，被確定為DC模式。2000年，國務院《關于完善城鎮社會保障體系的試點方案》，將其更名為“企業年金”。由此，我國企業年金的基本框架已經形成。2004年出臺的《企業年金試行辦法》與《企業年金管理試行辦法》，使企業年金的制度有法可循。之后，我國又出臺了《企業年金基金管理機構資格認定暫行辦法》等配套制度，確保企業年金的有效運行與順利實施。

二、目前我國企業年金管理中存在的問題及原因分析

經過20年的發展，我國已基本確立了國家政策支持，企業自主建立，市場運營管理，政府行政監管的制度框架和運行規則。但實踐中仍存在諸多問題：

（一）相關的法律法規及制度仍處于缺失狀態，難以明確界定各角色的職責，難以規范化管理

從世界范圍來看，許多國家都已形成了比較完善的年金法律結構。如1994年澳大利亞《退休金行業監督法》，1995年法國《養老金法》。而我國至今仍然缺乏良好的法律和制度支持，嚴重制約了年金的發展。已開始實行的《企業年金基金管理試行辦法》與《企業年金試行辦法》雖使企業年金的運行和監管有了基本依據，但兩個試行辦法仍是框架性的規定，對有關投資監管政策及管理機構的分工還散見于不同的法律法規中，統一性不夠；有關年金基金監管的具體規程、年金基金管理信息披露的規定并未明確，受托人的責任描述也較籠統，有待進一步細化使之具有規范性的操作意義。

（二）委托-關系中，整個鏈條復雜，連接不通暢，效率低，有資源浪費現象

我國DC型的信托模式引入了賬戶管理人、受托機構等多個角色，信托、基金、銀行等同時進行。年金受托人將年金的賬戶管理交予年金管理機構，將投資決策交予基金管理人，將資金保管交予資產托管人，并分別與之簽訂契約，從而形成三層獨立的委托-關系。企業年金賬戶管理、投資管理公司、托管銀行是具有不同利益的經濟主體，各具體行動受自身追求利益最大化的目標所制約。實際在如此復雜的關系下，必然存在傳導鏈過長、相互銜接復雜、業務環節效率低、及不同行業與不同機構的分工合作問題。另外，從實踐中來看，年金的成立和運作的形式多樣，各主體的地位存在名不副實，在權利與義務不對稱、實力與權力不相符、市場資格與實際地位不對稱，商業利益與法律責任不匹配等，導致作用難以發揮，理想與現實相背離。

（三）稅收優惠政策的限制及優惠不到位

目前我國提取年度工資總額5%的稅收優惠偏低，實踐中若照此比例繳費，很難保障員工退休后的年金待遇需求。舉個例子說，某企業員工平均月薪3500元，如果企業享受5%的優惠政策，并按照工資總額的5%為員工繳納企業年金，那么員工的企業年金賬戶每個月能增加175元，一年積累2100元（假設企業年金基金投資收益率和工資增長幅度相等，正負相抵），20年積累額為42000元，如果按照企業年金待遇為在職職工按照20%的替代率計算，即每月繳納700元，那么企業繳費部分20年的積累額也只夠發放10年的企業年金待遇。另外，僅涉及了企業繳費環節的稅收優惠過于單一。從員工角度來說，錢繳上去退休后才能取得出來，如果不能享受稅收優惠，那么員工有動力去犧牲即期的消費而繳費？這也在很大程度上限制了年金的發展。

（四）監管運行機制有待于進一步完善

對于當前年金的監管事實上涉及政府部門、證券、保險、銀行等多個部門，涉及政策制定、宏觀調控、運營監管等各個方面，但監管者各自的分工并不十分明確，這很難避免政出多門、權利重疊并相互擎肘的低效率現象。我國企業年金業務監管主要由各類年金經辦機構承擔，且只接受來自政府單一機構的監管，在取得相應資格的企業年金理事會、專業投資機構、托管銀行、中介機構及會計事務所、律師事務所、信用評級公司等機構，如何共同參與，發揮監管作用這方面并未建立起一套行之有效的監管運行機制。企業年金各參與主體來自自身的監管意識缺乏，亟待強化與提高。

（五）企業、員工層面存在的問題

企業是舉辦年金的主體，其頭等目標是追求利益的最大化，企業的盈利模式限制了年金發展的空間。我國勞動力市場處于嚴重的供大于求的狀態，企業極易利用豐富廉價的勞動力資源以壓縮人力資本為手段來獲取利潤。尤其是大部分中小企業競爭壓力巨大，成本控制意識很強，使企業管理層寧可多發獎金而不愿為職工建立企業年金以調動員工的積極主動性。另外，由于目前社會壓力大，一部分企業職工也存在短視心態，他們認為年金是幾十年后的事情，自己在單位里頭是否會長久發展還不一定，不如增加眼前的收入來的實際，這些都是與企業年金的將來效應相悖的。

三、完善我國企業年金制度的政策性建議

（一）加大宣傳年金重要性的力度，適當下調基本養老保險的替代率，保持企業年金擁有不竭的動力；

從世界范圍來看，基本養老保險、企業年金、個人儲蓄的替代率比例為432。在中國，基本養老保險已經拿走了相當大一塊蛋糕，替代率達到80%-90%，在某些行業甚至達到了100%，呈現一戶獨大的局面。其替代率越高，年金的替代率就會相對偏低，過高的基本養老保險替代率必然會對企業年金形成擠出效應。因此，強制性的養老保險應適當讓渡于企業年金，為年金的發展留足更為廣闊的空間。另外，企業年金是公共年金計劃的重要補充和擴大，對員工的影響已顯而易見。應該充分利用電視、廣播、報紙等傳媒工具，深入廣泛地進行宣傳，使企業與員工了解企業年金的重要性，消除雙方的短視行為，培養全民風險意識，逐步向強制型邁進。

（二）呼吁完善相關的政策法規，使年金的實施運作有法可依、有章可循

政府所采取的政策和相關法規，決定了今后的發展和成長空間。首先，在現有的法律、政策制度的基礎上，做更進一步的完善和細化。明確年金市場的具體運作規則，對年金計劃的建立以及賬戶管理、托管、投資運營等各環節進行規范，以保障基金的安全，保護受益人的權利；對年金的性質、市場準入與退出制度、基本運營方式等問題作出明確規定，為其發展提供良好的法律環境和制度保證，也為監管機制的建立和完善奠定基礎。另外，工業化國家對企業年金計劃往往給予稅收優惠政策，例如稅前列支，雇員的繳費也可以免交所得稅等。與發達國家相比，我國更需制定并嚴格執行對年金供款和投資收益予以免稅，以提高企業和個人參加補充養老保險的積極性。

（三）企業年金的各機構主體應該權責利明確，協同合作，形成統一的年金管理信息系統，提供一攬子的服務

美國為了方便顧客，許多金融機構為企業養老金計劃提供了“一站購齊”的服務，包括起草計劃書和總結書、提供任何法律所要求的政府和計劃參加者的報表和紕漏信息，提供受托管理和資產保管的服務，以及投資管理、投資咨詢和其他所有計劃行政管理所需要的服務。我國可以借鑒此種模式，逐步改變年金的分業協同模式，提供使企業從建立年金計劃到基金運營管理的“一站式”便捷服務方式，最大可能規避信息不對稱、道德風險等。并且要求各家機構加強合作，提供一攬子服務，建立起統一的年金管理信息系統，保障年金的運行。

（四）在規范化管理的基礎上，各企業可以有針對性的要求制定適合于本企業發展的、創新型的優質年金產品

我國的大、中、小企業數不勝數，各企業的運作方式、管理經營模式、薪酬戰略計劃等不盡相同，很難用確定的、統一的標準加以衡量。因此，各企業在與資本市場相互促進的基礎上，有必要針對本企業的實際情況、目前發展的趨勢及未來的目標等，制定適合于本企業發展的年金計劃，使企業充分發揮人力資源戰略的各項優勢，并且與員工之間相互獲益，同時促進金融市場、資本市場的發展。我國尤其是中小企業眾多，而其恰恰是建立年金的“主力軍”，應該更加進行扶持，在健全相應制度、運營規則的基礎上，大力激發企業、員工的積極性，使年金獲得長足、有效的發展。

（五）加強監管力量，完善協調監管框架

政策在制定監管制度時，應遵循三條原則：一是保護參保人的利益；二是防止國家的優惠稅收政策被濫用；三是讓市場競爭成為制度運行的主要方式，在市場失效的地方政府才出場。在我國，首先應對管理年金的經辦機構在執行政府有關政策、法令情況方面進行監管；其次是對基金的運營、保值增值情況、償還能力進行監管。另外，還應對年金的管理機構、年金基金管理人和托管人等進行嚴格的資格認定；對年金廣告實行特別監管，防止誤導性廣告盛行，損害參保人的利益，影響人們對制度的信任；對年金的投資進行嚴格監管。只有這樣，企業年金與資本市場的發展才能相得益彰，實現雙贏。同時，各機構主體應相互監管，促進保障企業年金的良性運行。

四、結語

我國企業年金發展的現狀是很多層次的制度性問題造成的，有待于各因素的協調發展和政府、企業、資本市場以及員工的共同努力，以處理好企業年金與社會發展的關系，使企業年金得到突破性的發展。

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全面預算是在企業戰略的引導下設定的目標所編制的經營、資本、財務等年度收支計劃，以貨幣及其他數量形式反映的有關企業未來一段期間內全部經營活動各項目標的行動計劃與相應措施的數量說明，并通過對執行過程的控制，將實際完成情況與預算目標不斷對照和分析，從而及時指導經營活動的改善和調整。它是建立在權、責、利相結合基礎上的各責任單位的預算體系，通過實施全面預算管理，能規范企業內部控制管理制度，落實各業務單元的責任，明確各級責權利，確定各業務單元的考核依據，以幫助管理者更加有效地管理企業和最大程度地實現企業目標。

全面預算管理的核心就體現在全面上，對企業經營過程中的各項活動進行量化。這種管理方式不僅跟財務活動有關，與企業的日常管理如水電建設企業施工項目的安全管理、質量管理、物資管理、人力資源等活動都有聯系。也就是說全面預算管理是一個協調各方面管理活動的系統。正如美國著名管理學教授戴維.奧利認為的那樣，全面預算管理是為數不多的幾個能把組織的所有關鍵問題融合于一個體系之中的管理控制方法之一。

目前，水電建設企業實施項目全面預算管理的時間已經不短了，通過調查發現，在公司內部普遍建立了預算管理機構、制定了預算管理辦法、但在實施過程中仍然存在很多誤區，預算有編制，無控制，即便有控制，把預算當做財務行為，僅僅關注成本費用而無價值創造，使全面預算管理難以發揮提升企業管理控制的作用。同時，我國的水電建設企業存在的問題也是大多數施工企業普遍存在的問題。因此，本文從這些問題入手，分析成因，并用全面預算管理的理論結合水電施工企業實際提出一種模式，進行如下的探討。

一、水電施工企業實施項目預算管理中存在的問題及成因

1.由于傳統的預算觀念使預算反應遲鈍而經常成為變動的障礙

應該說水電施工企業的預算編制要比其他行業更為準確，因為它是以較為準確的工程預算為基礎來編制的，有詳細的施工方案、工程量的預計和合同單價為支撐材料，但盡管如此，預算都是靜態的，只反映編制時的環境和狀態，它需要根據現實業務活動的需要進行調整和變化。項目施工技術復雜、受初設預算編制體系本身的限制，在初步設計審批后，隨著施工進度的深化，會出現一些新的情況，設計單位或者有關部門會提出更優的設計方案，應該對初始預算進行必要的調整。

但傳統的預算觀念認為，預算不能超，除非領導批準，這種貌似嚴格的財務管理手段不僅沒能實現控制的初衷，反而成為合理變動的障礙。如由于市場、施工環境等情況的變化需要變更合同修改預算，均需得到監理、業主的認可，這時施工單位需要花大量精力做溝通說服工作，且成功的幾率還很低，其他與工程量沒有直接關系的職能部門要想增加預算就更難。

2.目標規劃不合理，導致預算編制缺乏依據

預算在實施過程中不能自覺支持企業目標的實現，倒是經常與企業目標唱反調。因為各部門在編制自己的預算時，并不考慮企業制定的目標是什么，更沒有考慮具體項目的投入產出比，如何編、編多少，就看部門的“胃口”和人際關系以及編制的技巧。對很多部門而言，編制預算只是每年的例行公事，怎么編是下面的事，如何砍是上面的權，究竟怎樣才能最大限度地實現企業目標，各部門并不關心。

這是因為傳統預算不是一個系統，只是編制與事后分析“兩個基本點”的孤立行為，沒有過程控制。對預算的執行管理，又奉行“編制下達的預算就是各部門可以使用的資源”。所以各職能部門或者施工單位會為自己的利益多編制預算。由于財務部門工作的局限性，它無法對所有支出的合理性和必要性作出正確的判斷，只能單純根據預算額度決定是否批準支出。造成了“年底突擊花錢”、“不超預算也不低于預算”等怪現象。而且也增加財務部門和其他部門扯皮的可能，大大影響了水電施工企業的管理效率。更重要的是，企業在編制預算前沒有認識到預算目標的重要性，實際上，目標、計劃、預算是預算編制、執行、控制、分析與考核的前提，目標規劃的過程實際上就是將三要素一體化的過程，其核心精神就是企業在尋找實現目標的一種能力――項目（市場機會）與企業資源最佳組合的能力。各預算執行單元應該根據目標制定出詳細的工作計劃，根據計劃中要做的每一件事提出所需要的資源，這樣才能編制出合理、必要的預算指標。

3.預算指標只能滿足會計的需要而不能滿足管理的需要

水電建設企業編制的預算重點仍然放在以會計語言為基礎的預算指標上，而忽略了滿足管理需要的非財務指標。這使得對職能部門的管控作用無法得到體現。這是水電建設企業普遍存在的問題。造成這一現象的原因是企業沒有很好的把企業目標轉化成各個部門可執行的指標和任務。就使得各部門不清楚為了實現目標該做什么（目標）、怎么做（計劃）。做到什么程度（預算）。可見，組織整體目標的有效分解是各業務單元預算編制合理的依據和標準，有了有效的目標分解，各業務單元才能根據目標制定工作計劃，按照“誰干事誰編預算，干什么事編什么預算”的原則編制預算。這樣，對各業務單元的控制才能落到實處。

4.組織內的直線命令和控制影響全員參與預算管理的積極性

強調組織內的直線命令和控制，編制的預算大多由財務部門牽頭，其他職能部門基本無參與或根本沒參與。各職能部門不明確自己部門應該做什么，有什么義務、責任、和目標完成后的回報。不能調動各部門的積極性，使員工覺得自己被輕視。

全面預算的特征之一是全員參與，多數水電建設企業并沒有做到。由于預算目標是自上而下制定的，所有部門和人員都只能被動接受，而在目標規劃過程中又沒有和各部門和人員有效溝通，目標和任務的分解也不具體和明確，必然造成執行部門苦樂不均不愿意積極配合甚至設置障礙。

5.預算只關注了降低成本而非價值創造

任何管理行為目的都是為了創造價值，預算管理也不例外。然而從目前水電施工企業的現狀來看，預算管理仍停留在控制成本而非價值創造。

其原因是對目標的認識不夠明確。很多人認為施工企業的目標是很容易確定的，有了合同收入就能測算合同成本也就有了合同毛利，且不說現實中進行合同收入、合同成本的估計本身就會產生較大偏差，就算能準確預計，將合同毛利作為企業目標也是不妥的。由于合同毛利是已經存在或可能存在的收益，不是目標，將其作為目標無助于企業挖掘自身潛力改善經營管理打造核心競爭力。企業目標是和企業戰略相匹配的，具有一定的激勵性和前瞻性，而合同毛利則會隨著環境的改變而發生變化。即便是相同的建設項目，由于所處的地區不同、業主不同，毛利也完全不同，將其作為目標無異于“干多少，是多少”。我們的很多市政建設微利或虧損便是佐證。

二、構建基于業務的動態預算管理模式

（一）科學進行預算目標的規劃和分解

預算的起點在于目標規劃，目標要能有效實施最重要的環節就是要能將抽象的目標按預算執行單元分解成各部門能夠接受的指標和任務，并確保所有的目標都能夠被分解，有人接受，有人承擔責任。

預算的目標制定在什么水平？預算編制部門或者項目施工部門基本上是心里有數的。有人認為，產生最好業績的預算目標應該制定比其實際能完成的可能性更小些。預算目標難度和業績有反方向關聯。也就是說，更有挑戰性的預算目標會導致更大的進取心和更好的業績。當然企業全員都很明確自己的工作目標，并且有獎懲制度的前提下，當然這樣的預算目標就是好的。

那么目標該如何分解？水電建設企業經營以項目組模式為主，項目組相對一般企業的生產部門有一定的自，水電施工企業一般會用自主申報的方法，預算管理委員會召集各級責任單位，在說明預算期間企業整體目標和相關企業內部環境的背景下，動員各級項目部門根據本年度施工實際情況和能力大小，自主申報目標份額。公司層面的職能部門也可以根據自身情況自主申報目標份額，經預算管理委員會的修正，據以進行目標分解。目標應有定量目標和定性目標兩大類，定量目標還應區分價值化目標、非價值化目標。以水電建設企業安全部門為例，本年度安全部門要合理保證企業目標利潤，則安全部門要做出如表1的目標分解。

目標有效分解不僅方便財務部門在預算在執行中實施控制、分清責任，同時也是事后對各部門進行業績考核的依據。只要加上目標的標準和責任人。就可以對預算進行考核，無需再設立其他的標準。可見，合理的目標的規劃與分解對于企業實現目標利潤具有積極的激勵和推動作用。

（二）水電建設企業在預算編制、執行、控制中的問題及解決辦法

1.預算是基于業務來編制的

企業在預算編制過程中最核心的問題就是要牢固樹立“預算是基于業務來操作的”這一基本觀念。它在預算編制過程中集中反映在預算編制的語言基礎。

傳統的預算教育和實踐均以會計概念引導預算的編制，用會計語言反應預算的形式，用會計語言解釋預算的含義，如利潤預算、收入預算、成本預算、費用預算、投資預算、現金預算，等等。所用這些預算形式和概念都割裂了企業投入產出活動的內在統一，混淆了企業預算與業務部門預算的差別，使會計語言成為預算編制的唯一語言，割裂了預算與實際業務活動的聯系。基于唯一會計語言的預算變為人人無關，最后只與財務相關的抽象預算。這就是為什么長期以來企業都習慣把預算稱做“財務預算”。部門預算與施工單元預算不同，只反映投入，不反映產出；部門的產出以分解目標或任務獨立反映，與投入預算匹配。如前文所述安全部門要想達到價值目標中因安全事故造成的人員賠償損失降低到一個標準的目標，就必須加大諸如安全檢查，安全設備的資金投入。基于業務的預算使每個部門的預算只與其自身業務相關，防止單一的會計語言抹殺了不同業務活動與不同資源投入之間的對應關系。結合其分解目標，可具體地判斷每個部門投入產出的合理性。

2.預算編制應采用零基預算

20實際70年代由美國德克薩斯工具公司的彼得.派爾設計了零基預算模式，目前已被西方企業廣泛應用。相比增量預算，零基預算基本思想是：各部門編制預算必須基于確定的分解目標和任務，而不是以前年度的消耗。在實際操作中，參考往年的實際數據是必然的甚至是必須的，但為什么還要提倡零基預算？

企業面臨著外部環境的持續變化，企業預算必須反映這種變化，而不是單調復制昨天的預算。對水電項目來講這種變化更為突出，由于地質環境的多樣性，我們無法事先掌握可能出現的所有情況，突發事件隨時都會發生。另一方面，以前竣工的工程項目施工地，業主不同，市場資源價格瞬息萬變，決定了以前的竣工工程建筑成本對新工程項目無實際參考意義。零基預算則有助于企業剔除以往年度預算中的不合理因素，在新的環境和目標下，研究并分析支出項目的必要性和投入量，因此，各預算單元、各預算項目的年度計算均以零為基底，所需投入一律以企業目標和本單位應完成的年度產出目標或工作任務作為計算依據，為預算平衡提供檢驗依據。當然，要求預算編制者完全撇開經驗數據是不現實的，適當的參考是必要的，甚至作為某些項目的編制依據也是可能的，但不能違背本原則而成為編制原則或唯一方法。

一些諸如公司辦公費用，固定資產折舊等固定成本費用可用固定預算編制方法。

3.預算的執行與控制

水電建設企業預算的執行是基于業務的，有項目，有預算，項目結束，預算結束，在預算執行中隨各部門所完成的任務進行事前審批，限制一切無效資源投入的可能。這是一種事前控制。

預算的關鍵不在于編制而在于執行中的控制。衡量一個企業是否在預算，不是看編出多少名目繁多的預算表格，而是看能否介入業務活動，預算資源的消耗要依托業務活動才能進行。這就是一種事中控制，如你需要花多少錢需要靠鑒證后的完工進度來衡量，以業務活動來控制投入產出效用的形式。控制活動還要對業務的資源投入擁有否決權。這種否決權可以解釋為預算控制的排他性原則，因為只有進入預算的資源和業務才可以進入運作過程。這是一種事前控制活動。沒有進入預算的資源就不可以用。也就是說不應該有“預算外”資源和行為。但這不是說預算不能突破。沒有“預算外”的含義是一切突破原預算而又必須投入的資源，必須經過批準納入原預算渠道方可投入，而非開辟預算外的第二戰場。

預算需要在業務執行過程中不斷進行修正，這一點在水電建設企業尤為明顯。項目在施工過程中不可預見因素較多，隨著施工進度的不斷加深，會出現要修改設計圖紙，施工方案等情況，這時預算值與實際值之間往往存在一定的差異，為了保證預算的有效實施，在執行預算過程中要及時分析調整偏差，確保預算目標實現。具體操作時，預算值與實際值之間的差異在一定范圍內由項目部自行處理，對超出既定范圍內的預算，及時上報預算管理機構審批，預算管理機構應及時做出審批意見。對預算進行調整要注意調整條件、范圍、權限等問題。

除此之外，不要在預算執行環境下提倡節約概念：最好的預算不是投入最小的預算。最好的預算應該是：任務按質按量完成，預算實際投入占編制預算的95%～98%。因為這樣的預算執行結果表明：預算編制是合理的，業務執行是合理的。企業應強調編制與執行的統一。如果不能做到預算編制與執行的統一，首先會影響企業的整體部署。由于預算編制粗糙，會使企業產生一些不必要的資源投入，并放棄或縮減其他業務投入，一旦發現資源多余時，機會可能已不復存在。其次，不利于培養企業的嚴謹作風。嚴謹源于細節和一貫。當企業允許馬虎與嚴謹并存，嚴謹不復成立。必須對每一個已知環節和細節提出連續一致的嚴格要求，嚴謹的作風就在習慣中形成。這就是預算管理中一直強調的“判斷的精確性而非數據的精確性”。

由以上的討論，我們可以說：全面預算管理是對企業經營活動的預計和規劃，并以此為標準對經營活動進行控制，預算編制是否合理科學，關系到預算能否執行，能否發揮積極作用。預算執行是否到位，關系到整個預算管理成敗，在預算管理的初級階段，我們應該積極的探索，在推行全面預算管理當中既要看到行業和流程的特殊性，又要抓住全面預算管理的真諦。結合實際。使全面預算管理有效運行。

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