員工培訓與開發模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇員工培訓與開發，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

一、開展員工培訓與開發的意義

縣級供電公司在工作、人員、管理方面時常發生變化，加強對員工的培訓，是公司保持穩定發展的保證。公司有新進的員工，新員工對公司的文化規定及制度知之甚少，對其開展制定、規范地培訓，能使員工較快地適應公司的管理要求，增強員工的歸屬感，樹立員工強烈的主人翁精神和責任感，以更好地為公司建設添磚加瓦。隨著社會的進步，知識的不斷更新，新技術不斷涌現，公司對高新技術有了更高的要求。因此，應當不斷對員工進行有關本行業的最新發展態勢，最新技術要求方面的培訓，以此來督導員工跟穩行業發展步伐，勝任變化的崗位技術要求。只有不斷改進工作方法，實現技術上的創新，才能有效提高公司的經濟效益。

二、 影響公司員工培訓與開發的因素

（一）企業戰略

企業戰略是影響員工培訓和開發的重要因素。它的制定和實施都離不開人的參與。組織在規劃未來的時候，必須使企業戰略和人力資源戰略相吻合，不僅要考慮到現有組織成員能否滿足戰略發展的要求，還需要預測未來的戰略實施可能需要的人才，以便提前做好員工的培訓與開發。

（二）企業的生命周期

根據生命周期理論，企業的發展一般可分為初創期、快速成長期、成熟穩定期和衰退期四個階段。在企業的不同發展階段，組織機構的不同層次對人員技能、知識和能力要求是不同的，其階段目標、組織形式、集權程度、領導風格等因素也制約著企業的培訓模式。以雙流縣級供電公司為例，它是雙流供電局旗下的多經公司，公司的發展處于成熟穩定期，員工的入口也是由上級電業局統一管理的，就現有的公司員工而言都是至少有3年工齡的員工，基本的知識技能和專業知識都有一定的掌握，唯一不足的地方是本崗位知識的更新和不同崗位知識的學習。因此，企業要根據自身所處的不同發展階段以及當期的競爭戰略，設計適合企業本階段發展并能夠有效支撐其競爭戰略的培訓體系，以確保在培訓上的投入能最大程度地提高個人和組織的績效。

（三）企業所處的行業

每個企業都處于特定的行業之中，而每個行業都有其各自的行業特點。這就決定了企業在日常經營管理活動中要求員工具有不同的專業知識和專業技能，不同行業對從業人員在知識和技能方面的不同要求將會對企業員工的培訓和開發工作產生相當大的影響。具體表現在對培訓內容和培訓需求兩個方面。從縣級供電公司所處的行業出發，公司則應注重員工電力專業知識和專業技能的專項培訓，同時也應注重安全生產的培訓。

三、員工培訓和開發存在的問題

（一）培訓內容與學員所需不匹配，或內容過深，學員聽不懂；或培訓內容太淺，學員不以為然；內容不適合工作需要，學員感覺中聽不中用，浪費時間。

（二）培訓形式與學員特點不匹配，有些培訓師所講的內容雖然實用、有價值，能滿足學員所需，但講課形式呆板、照本宣科、沒有互動，沒有交流，結果學員聽得昏昏欲睡。

（三）培訓觀念有局限性。近年來，公司開展的培訓工作大多數圍繞“干什么、學什么、缺什么、補什么”這一中心開展培訓工作。這種培訓觀念所存在的問題是，缺乏公司長遠發展的大局觀念和戰略眼光，沒有把如何更好激勵職工努力工作，從而提高公司的市場競爭力作為培訓工作的根本目標；沒有認識到對現有人力資源的培訓開發是公司持久發展的后備動力。

（四）培訓體系缺乏科學和規范。由于培訓工作長期觀念不足，培訓工作人員缺乏積極性、主動性，很多培訓部門把自己擺在次要的位置，滿足于完成任務式的工作方式，對培訓的現實需求缺乏了解，對長遠需求沒有超前意識，許多培訓人員只知傳授，而不問學員有沒有接受，嚴重脫離學員的實際情況。另外，培訓手段以及方式也較為單調、落后。

四、解決培訓和開發的問題的措施

（一）建立有效的培訓評估體系

有效的培訓評估體系包括培訓前評估、培訓中評估和培訓后評估，即對培訓的需求進行分析評估，對培訓實施過程中的場地、人員、教材、教師、方法等的評估和培訓結束后組織者對培訓過程中呈現的問題及效果的評估。

有效的培訓，還應當是與員工的績效管理、薪酬管理及員工的獎懲、晉升等緊密結合的。公司可以在設計薪酬結構時將員工崗位技能的提升與其經濟效益直接掛鉤，把崗位技能工資作為員工薪酬的重要組成部分，而員工的日?？己酥校嘤柷闆r也要占一定比列，以此來鼓勵員工將所學到的知識和技能充分應用在工作崗位上。

（二）在內培中高度重視培訓現場這個細節

做到眼觀六路，耳聽八方，從學員反應中及時覺察問題，積極聽取學員意見，分析各種現象背后的原因，與講師一起采取有效的補救措施，協調改進。另外，培養良好的學風是提高培訓質量和效果的重要保證，一方面要強化學員管理，敢抓敢管，對違反紀律的行為嚴肅處理，營造良好的學習氛圍，另一方面與學員的交流也是必不可少的，可采取私下交流談心等形式，拉近與學員的距離，引導學員靜下心來學習、研究和思考問題，化解學員的疑慮，讓學員放棄成見，積極配合，從而體會到培訓的樂趣，獲得更多的收益。

（三）拓寬培訓的范圍，適當的時候可進行換崗培訓

我們應認識到，只著重于就職工目前所在崗位進行適應性或專題性的培訓，也不利于發揮培訓對職工的激勵作用。職工希望公司為其提供的培訓不僅僅是使個人適合于目前的工作，更應使培訓能夠有助于個人未來的發展，有利于職工在更高層次上知識和能力的提高，適應公司發展的需要。這樣，才能使職工切實感到自己對企業的重要性，感受到公司對職工的認可和重視，從而更加積極工作。

篇2

隨著世界經濟一體化趨勢逐步加強，市場經濟體制逐步發展，企業在想要激烈的市場競爭中生存和發展，就必須擁有優秀的人力資源。毋庸置疑，人力資源是一種高能動性和高增值性的資源，它在生產和社會活動中處于中心地位并起主導作用。有效的人力資源來源于企業的人力資源合理的開發和培訓，做好人力資源開發和培訓工作，才能人力資源才增值的目的，因此，只有做好企業人力資源開發與員工培訓工作，才能更高的推動企業的發展。

一、企業人力資源開發與員工培訓的概念分析

企業人力資源開發思想的核心是“以人為本”管理思想的重要體現，也是企業有效管理的重要組成部分。企業人力資源開發是現代企業管理制度對于企業的要求，根據企業的具體人力資源管理內容及企業發展戰略及生產經營目標來具體實施。人力資源開發將員工這一資源看作是企業發展的稀缺資源，是企業發展的重要源泉，是企業能夠提升競爭力的重要保障。人力資源開發貫穿于企業發展的始終，是結實現最優組織績效的全過程的重要支持。

企業的培訓管理工作是指通過對員工進行提供學習機會、更多的實地考察鍛煉機會，有計劃、有目的的提升員工的基本素質，使得員工在知識、操作技能、工作態度方面不斷提升和進步，以適應市場經濟體制下的殘酷競爭，最大限度的發揮員工的主觀能動性，提高員工現在和將來的工作績效，更好的實現企業經效益的提升，輸出更多的企業發展所需的人力資源。

二、加強企業人力資源開發與員工培訓工作的基本原則

企業的人力資源開發與員工培訓工作是為企業發展提供服務的管理職能，它與其他管理職能具有本質的不同，除了具有一般課程的功能外，更具備服務性、針對性、實踐性和時效性等。因此，加強企業人力資源開發與員工培訓的基本原則是：所開展的活動要符合企業發展的整體戰略；課程設計要符合企業的實際情況；明確人力資源開發及員工通過后所要達到的目的。

三、實施企業人力資源開發與員工培訓對策的分析

（一）高層管理要充分重視開發和培訓在企業發展過程中的重要性

企業想要發展必須擁有高效的管理者和決策者，高層管理著決策能力是企業發展成敗的關鍵因素。首先，要使得高層管理者樹立以人本為本的管理思想，采用科學合理的方法和技能對其進行評估，發現其不足，幫其改正；其次，高層管理著必須認識人力資源開發與培訓在企業發展中的重要地位，充分認識人力資源開發與管理在企業管理中的地位和作用，這樣才能夠好的滿足企業發展過程中所需人力資源要求。

（二）加強中層管理者培訓，提升中層管理干部綜合能力

中層管理者作為企業發展的中流砥柱，必須增加他們的培訓，快速提升他們的綜合管理能力和操作能力。邀請大學優秀教授或企業管理大師結合企業發展的實際情況，將最新的管理思想和管理經驗傳授給他們，有針對新的開發培訓活動，可以快速提升他們的管理水平。同時，選拔優秀的管理人員和核心技術人員去學習和深造，不斷挖掘和提升他們身上的潛質，做好人才儲備工作。

（三）規范新員工行為，挖掘新員工潛能

新員工自身的潛能和能力是無限的，良好的人力資源開發和培訓工作可以將企業的使命和理念更好的傳遞給新員工，使得新員工迅速更快的適應企業環境，更好的轉變工作角色。一方面開發更多的活動，挖掘他們的潛在能力，使得他們為企業發展做出更多的貢獻；另一方面，幫助新員工了解公司情況，了解工作的流程與制度規范，消除入職后情緒，更好的投入和開展工作。

四、結束語

通過上述分析，無論高層管理著、中層管理者或新入職的員工，想要最大限度的發揮其工作積極性，為企業發展做出更大的貢獻，必須做好企業的人力資源開發和培訓工作，將企業發展的戰略目標轉化為員工培訓的具體內容，不斷挖掘企業內部人才資源，明確人力資源開發和培訓后員工所要掌握的技能和知識，才能更有效的開展人力資源相關活動。因此，開發與培訓的課程設計和內容安排既是對企業發展目標的貫徹，也是為企業各項工作的開展做好準備工作，在整個企業發展的各項活動開展發揮著承上啟下的作用，是企業經營發展成敗的關鍵。

參考文獻：

[1]李成彥，劉建榮.影響企業人力資源培訓效果的組織因素分析[J].華東經濟管理，2011，（01）.

[2]孫明.企業人力資源培訓新戰略[J].今日科苑，2011，（02）.

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企業對員工培訓與開發的投資不是無償的投入，而是回報頗豐的長期投資，所以企業高層管理者應該從戰略的高度把員工培訓作為企業的一項主要任務來抓，自覺地將員工培訓納入到企業經營管理之中，并將其作為人力資源管理的核心工作，這樣企業才能在殘酷的競爭中健康地生存和發展。因此，員工培訓與開發是公司著眼于長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。同時培訓與開發也是提高員工素質，增強企業核心競爭力的重要手段。有效的培訓，需要人力資源部與公司各部門高度重視、共同執行，更需要全體員工的積極參與、努力配合。只有堅持“以人為本，追求卓越”的理念，才能實現企業和個人的共同進步。

員工培訓與開發的重要意義表現在這樣幾個方面：可以快出人才、多出人才、出好人才；可以獲得更高昂的士氣和戰斗力；可以更有效、容易地督導員工；可以強化員工敬業精神；可以幫助企業塑造更完善的企業文化，樹立良好的企業形象；可以獲得最佳的經濟效益，更有利于勝過競爭對手。

做好企業培訓工作方法很重要。事實上，員工培訓的方法又很多，所以，對于任何一個企業而言，員工培訓工作最關鍵的問題就在于選擇適合本企業實際情況的培訓方法。在眾多的培訓方法中，ABC管理方法不失為一個較為有效的培訓方法。

一、關于ABC管理法（ABC Analysis）

ABC管理法又稱巴雷托分析法、主次因分析法 、ABC分析法、分類管理法、重點管理法。它是指根據事物的經濟、技術等方面的主要特征，運用數理統計方法，進行統計、排列和分析，抓住主要矛盾，分清重點與一般，從而有區別地采取管理方式的一種定量管理方法。它以某一具體事項為對象，進行數量分析，以該對象各個組成部分與總體的比重為依據，按比重大小的順序排列，并根據一定的比重或累計比重標準，將各組成部分分為ABC三類，A類是管理的重點，B類是次重點，C類是一般 。ABC管理法的原理是按巴雷托曲線所示意的主次關系進行分類管理。廣泛應用于工業、商業、物資、人口及社會學等領域，以及物資管理、質量管理、價值分析、成本管理、資金管理、生產管理等許多方面。它的特點是既能集中精力抓住重點問題進行管理，又能兼顧一般問題，從而做到用最少的人力、物力、財力實現最好的經濟效益。

ABC分析法適用于企業存貨管理、客戶管理、員工管理等領域。通過信息收集、數據處理、編制ABC分析表、根據分析表確定分類等級，并由此描繪ABC分析圖以幫助使用者分清事物質量和價值等級、重要和次要；能夠突出資源利用效果、成本、利潤的控制；盡量減少不必要的損失與浪費，并最大限度地降低成本和提高效率。

二、ABC管理法在企業員工培訓與開發中的應用分析

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引 言：企業管理中員工的培訓與開發是指，企業通過采取各種措施使得員工能夠勝任現在、將來工作所要具備的專業知識和技能，同時轉變他們對工作的態度，以便提高員工在工作崗位上的業績，最終讓企業的整體績效得到提高，而開展的一種連續性、計劃性的活動。通過培訓既可以為員工創造良好的工作環境和氛圍，提高他們的工作滿足感、成就感，又可以提高員工的創新精神和能力，讓他們運用新的技術知識和新設備的能力得到提高，培養出適合企業發展的各類管理和技術人才。

一、企業管理中員工培訓與開發的意義

由于員工培訓與開發在現代企業管理中具有重要的現實意義，所以企業對員工培訓與開發重視度越來越強，以下幾點可以反映：

1.有利于提高企業的績效

當員工實現了個人的績效也就為企業績效的實現打下了堅實的基礎，科學合理的培訓與開發工作能讓員工的專業知識和技能得到有效提高，轉變他們的工作態度，讓他們對工作標準、規章制度以及企業戰略有了更深層次的理解，進而有利于提高他們的工作業績和能力，同時讓企業的績效得到提高，這就是員工培訓與開發工作最重要的現實意義，特別是當員工的個人績效沒有達到標準的要求時，其意義就更為顯著。

2.有利于增強員工的滿足感

一般來說，企業正常運行的一個重要條件就是滿足感，那么員工的培訓與開發工作有利于增強員工的滿足感。對員工開展培訓與開發工作，既能讓他們切身體會到來自企業的關心與重視，又能讓他們的專業知識和技能水平得到提高，伴隨專業知識和技能水平的提高，就必然能夠提升他們的工作業績，這些都可以充分反映出他們的滿足感。

3.強化員工對企業的凝聚力

企業要想建立一支高效的人才隊伍正常有兩種途徑：一是對外引進人才，二是通過自身培養人才。因此，企業需要對員工不斷的開展培訓與開發工作，把企業價值觀逐漸傳輸給員工，培育他們的良好行為規范，使得員工可以主動的按章辦事，進而形成良好、和諧的工作環境。同時經過培訓與開發，既能強化員工對企業的認知感，又能強化員工之間、員工與管理者之間的協作能力和凝聚力。對于企業來講，培訓與開發工作開展的越充分，就能讓員工越具有吸引力和提高人力資源管理的附加值，從而讓企業實現更高的經濟效益。所以說培訓與開發既提高了員工的專業知識和技能，有提高了員工對實現自我價值的認識，對自身的工作目標有了更深的理解。

二、企業管理中員工培訓與開發中的問題

盡管我們已經認識到了員工培訓與開發的現實意義，也認清其在現代企業管理中的重要性，但我們企業的員工培訓與開發工作還存在不少的問題，我想通過下面幾點說明：

1.不完善的培訓體系

在現實中許多企業缺乏對建立系統的、有效的培訓體系的足夠認識，還僅僅停留在對員工的知識和技能培訓的起步期，處于企業對素質培訓的初步階段，培訓體系極不完善，難以對培訓進行分層次、分階段。員工的培訓內容比較單一，主要還僅僅是對員工的理論知識和崗位技能進行培訓。當前西方發達國家對員工的培訓，已經把原有以理論知識和技能的培訓作為重點轉向以企業管理能力的培訓作為重點，現代企業管理中的培訓不單純是要求員工掌握相應理論知識和專業技能，更重要的是讓員工深刻了解在現代企業中如何才能做好工作，例如溝通的技巧、團隊協作精神等，除此之外還要轉變員工對企業的工作態度，發揚樂于奉獻的精神，把自身價值的實現與企業價值的實現充分結合起來。

2.不科學的培訓計劃

企業沒有針對培訓需求進行具體分析，沒有結合企業發展戰略制定出科學合理的培訓計劃。企業的培訓是一項系統、復雜的工作，所以應該有一套完整、詳細的計劃與之配套，主要環節：培訓的前期準備、培訓中的執行、培訓后的考核。例如培訓課程的安排、哪些人員參加、時間與地點的確定等等，要是有哪一方面做的不到位，將直接影響到培訓工作的質量、進程；培訓過程中要對培訓的效果進行跟蹤調查，隨時理解培訓的進展情況，許多企業這一環節沒做到位；培訓結束后沒有對其效果進行評估，導致企業的培訓行為在培訓會結束后就停止，有的即便對效果進行了評估，但也只是形式上的，沒有對培訓后的實效性開展投資收益評估。

培訓作為一項系統、復雜的工作，在開展時應該具有針對性、計劃性。但大部分企業培訓安排缺乏合理性，沒有對培訓的需求進行科學有效的分析，只不過是滿足了一時的需要和眼前的利益；對企業的人才職業規劃和人才具體需求的預期工作不到位，員工培訓缺乏預測性；沒有系統性安排，把長短期培訓放在一起進行，難以達到預期收效；企業制定的培訓計劃員工是很難參與的，這就造成了培訓計劃與培訓對象的需求脫節。

3.缺乏有效的培訓機制

有的企業和部門對員工培訓的重要性認識有待提高，他們缺少對員工進行主動的培訓，把培訓工作當成無關緊要的程序，即便有的企業管理層注意到了這個問題，但因不健全的培訓機制，難以達到應有的培訓效果。據有關調查顯示，我國90%以上的企業缺乏有效的培訓體系，只有40%左右的企業擁有獨立的培訓部門。對于許多企業來看，認為培訓就是弄一場工作匯報、演講等快捷式工作，很少企業會依據自身的需求對員工開展有針對性的培訓，大多是停留在培訓的表面，流于形式。當前絕大多數企業的培訓只是屬于指標不治本的情況，將培訓這樣具有預見性、戰略性的工作行為演變成打補丁式的工作行為。導致這一情況產生的重要原因是企業缺乏對自身培訓需求的具體分析，沒有結合自身的發展戰略制定出科學合理的培訓計劃，從而形成有效的培訓機制。

三、做好員工培訓與開發工作的應對措施

1.重視培訓機構、內容及對象方面的工作

培訓的重要性就需要我們轉變觀念，進行科學細致的需求分析，重視培訓的機構、內容及對象方面的工作。針對培訓機構方面，企業需要根據自身的實際情況去選擇需要的培訓機構和培訓老師，對企業內部加強培訓，具有經濟實力的企業，可以根據自身的需要建立企業內部培訓中心，聘用專業的培訓師或在內部培養自己的培訓師，可以請具有豐富管理工作經驗和專業技能的內部中高層管理者開展現場講解，這樣就可以有針對性的進行培訓，將經驗和知識有效傳播。針對培訓內容方面，需要擴大知識和技能等相關方面的培訓范圍，這既包括對員工如何進行贊美、激勵及告誡等管理技能，有包涵如何進行有效溝通交流、經營方向、戰略規劃等方面的技能，除此之外還要重視素質方面的培訓，例如行為和態度的培訓等。企業為了提高員工的整體素質應該采取積極有效的措施，例如樹立員工正確的價值觀和企業理念，培養員工的工作積極性和良好的生活習慣，以及更高的追求目標。針對培訓對象方面，應擴大參與培訓的人員范圍，可分層次進行培訓，如中高層管理者的培訓、普通員工的培訓、一線營銷員工或操作工人的培訓等。培訓的對象范圍可以擴大到對所有員工都進行培訓，不能只是局限于哪一層次的人員，同時要依據不同的培訓對象的需求、特性，展開差異化的培訓方式、培訓內容。具體化、系統化、完整化的培訓，有利于培訓效果的提高，充分調動員工的受訓積極性。

2.制定科學合理的培訓計劃

具體的培訓計劃包括：培訓時間地點、培訓方法、費用、培訓目的等等。在對培訓需求進行具體分析的基礎上，根據培訓需求列出優先順序，并且按照企業資源分配情況先滿足那些優先的需求。在制定群體培訓目標時，需要充分考慮到個體的差異化，對培訓所要達到的效果、完成任務需要的必要條件、達到目標的具體標準予以清楚、細致的表述；需要根據各個環節、階段在實施過程中的情況，安排合理的培訓進度，把培訓內容分成若干個學習單元，按每個單元之間的難易程度及內在聯系，確定培訓順序、詳細情況及所需要的時間，制定出一個完整的培訓進度表；在選擇合理的培訓方式上，要依據預期進程、員工參與度、培訓內容，確定用什么樣的方式才能達到應有的效果；對培訓環境進行全面分析，使培訓環境盡量同實踐工作保持一致，保障其結果在工作中能夠應用自如；怎樣對培訓中的效果進行評估，結束后怎樣評估學習效果等。同時還要考慮到人、財、時空、信息等方面資源的成本預算。

3.建立有效的培訓機制

首先，完善激勵機制，企業通過對培訓合格后的提升待遇的規定、繼續教育制度及獎勵制度等，鼓勵員工積極參與各種學習機會。成功有效的企業激勵機制，就需要提高員工的自信心，企業的發展最終是靠全體員工共同實現的。對于企業而言，重要的是員工擁有高昂的激情、工作高效、積極的進取心、創新的意識，這些都是企業持續發展的基礎。其次，重視公平競爭機制建設，企業人才資源的開發是否能形成良性循環的前提是人才的公平競爭，這就需要企業做到員工被聘用的機會是平等的、待遇上公平合理、培訓機會平等對待。把員工的具體需求和培訓計劃統籌結合，以及員工的晉升和任職與培訓考核結果掛鉤是機制運行的前提。

四、結論

綜上所述，企業積極開展培訓與開發的最終目標，就是將企業的人力資源管理與發展戰略相結合，以便適應市場環境的變化，滿足激烈競爭的市場需要和員工實現自我價值的需要，提高企業整體效益，同時可以建立企業文化、開辟溝通渠道、了解員工的觀念，充分發揮員工才能，使得企業全體員工協調發展。

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具體來講，培訓開發指的是企業借助于相應的方法，促使員工的知識和技能得到完善，以便保證與工作需求相適應，將員工工作積極性給激發出來，促使員工績效得到提高，推動企業的發展。實踐研究表明，通過企業員工培訓和開發，員工績效、企業競爭力可以得到提高和增強，在這個企業內員工會更加的滿意，向心力得到增強，對于企業文化的培育以及企業整體形象的提升，都有著十分重要的作用。

二、企業員工培訓與開發的原則

在具體實踐當中，需要嚴格依據企業戰略規劃來進行，對目標規劃等科學制定，內容需要聯系到員工的實際工作，這樣方可以科學針對性的開展培訓。具體來講，有如下原則需要遵循。

1.依據戰略規劃。企業員工培訓和開發屬于一項重要的企業活動，那么就需要與企業整體戰略規劃所統一;依據企業戰略規劃來制定培訓開發計劃，除了將企業短期內存在的問題納入考慮范圍之外，還需要統籌結合企業制定的長遠目標，這樣方可以更加有效的開展培訓開發工作，培訓有效性得到了顯著提升。

2.制定明確的目標和規劃。任何一項活動的開展，都需要詳細和系統，那么對于員工培訓開發工作來講，也需要形成一個系統，科學制定目標，然后實施，之后是反饋效果，這樣就形成了一個整體。目標可以有效引導員工的行為，可以從兩個層面來理解這個目標，大方面指的是整個培訓計劃的目標，小方面指的是為每一個員工所制定的目標，員工可以結合目標來更加針對性的學習，提高了培訓實效性。

3.要結合員工工作。員工培訓開發有著比較廣泛的內容，但是需要緊密聯系員工實際工作，只有這樣，企業利潤方可以達到最大化。具體來講，可以是培訓員工一些專業的知識技能，培養員工工作責任感，傳播企業文化以及宣傳各項規章制度等。為了促使培訓實效性得到提高，還需要將員工的具體情況納入考慮范圍，包括年齡、思想水平、知識結構等，以便在培訓過程中，員工可以有效結合起自身工作，促使培訓效果得到提高。

三、企業員工培訓開發中存在的問題

雖然大部分企業都開始重視員工培訓開發工作，但是在開展過程中，卻出現了諸多的問題，影響到培訓效果;具體來講，包括這些方面的內容：

1.企業沒有積極的開展培訓工作。部分企業依然認為培訓無用，這樣在實際培訓過程中，往往流于形式，并沒有將其深入落實下去;還有企業認為培訓會花費大量的資金和精力，培訓方面的投入比較少。這些認識都是片面和錯誤的，企業管理者需要深切了解培訓對于企業發展所帶來的益處，并且從經濟等各個方面來支持培訓工作，嚴格落實下去，方可以獲得較好的效果。

2.培訓不夠針對和科學，沒有緊密聯系工作。上文已經提到，培訓內容需要緊密聯系員工工作，只有這樣，方會產生實效。但是依然有較多的企業沒有針對性的開展培訓工作，培訓內容與工作沒有聯系，企業并沒有深入了解員工的培訓需求，有較為嚴重的跟風現象存在于培訓內容中，隨意盲目的開展培訓工作。還有一些企業不跟隨時展的腳步，及時更新培訓內容，依然采取陳舊的培訓教材。

3.忽視了企業文化培訓。大部分企業都大力培訓員工的硬實力，包括知識技能等方面，企業文化培訓卻遭到了忽略，而企業文化對于企業發展也是必不可少的內容。培訓計劃既包括知識技能，還需要涉及到企業文化，包含戰略目標、規章制度等各個方面，既需要提高員工的工作績效，還需要開展思想道德教育，這樣企業的可持續發展方可以實現。

四、企業員工培訓開發的對策

1.改變觀念，增加培訓投資。對于企業管理人員來講，需要深切認識到培訓對企業發展的作用，不管企業經營狀況如何，員工培訓工作都是需要開展的，并且適當增加培訓投資。管理者轉變觀念，結合企業制定的規劃戰略，對員工培訓計劃科學確定，投入相應的資金。企業員工也需要認識到培訓對自身的積極作用，對于培訓工作，能夠積極主動的參與和配合，這樣方可以順利開展企業培訓工作。

2.構建完善的培訓體系，分析培訓需求。上文已經提到，培訓是一項系統性的工作，涉及到需求分析、目標制定和計劃實施等諸多個環節的內容，企業需要對培訓體系完整構建，系統連貫的開展培訓工作;既需要科學分析培訓需求，還需要仔細制定培訓計劃，及時反饋培訓效果。在分析培訓需求的過程中，需要深入下去，仔細調查企業員工的基本情況和需求，將一系列科學的分析方法給運用過來，以便對培訓計劃有機制定。在制定培訓計劃的過程中，則需要將培訓需求分析結果充分納入考慮范圍，結合多元化的培訓需求，依據企業戰略規劃，對培訓的目標群體和目標內容科學確定，以便針對性的開展培訓工作，突出重點難點。培訓系統的最后一個環節是反饋培訓效果，也就是采取科學的評價前一段開展的培訓工作，找出存在的問題，然后完善培訓工作。

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一、現今電企員工培訓中所遇的問題

1.電企領導對培訓觀念存在誤區。員工成長受限于電企傳統的資源管理模式，積極性和潛能得不到開發，無法得到自身設定的職業目標，因此員工流失量大。對員工培訓投入大量精力和物力卻無法挽留人才，成為一些電企領導忽視員工培訓的重要原因。企業忽視培訓，對人才長期性培養和未來專業人才需求缺乏預測。上行下效，企業培訓缺乏整體規劃。

2.師資力量薄弱，激勵機制不完善。電企決策層、管理層對企業培訓缺乏認識，故在開展培訓時多會流于形式。培訓內容缺乏針對性，培訓方式單一，使培訓與實際生產脫節。電企員工培訓上理論課內容專業性強，實用性差。培訓的師資力量明顯不足，電企能夠投入培訓的軟硬件力量不一，在邀請的專職培訓師的綜合素質不高這方面尤為明顯。

3.缺乏效果反饋和評估，評估制度不健全。及時反饋培訓效果和評估對企業來說是必不可少的一個環節，這對培訓體系的有效運作起到激勵和約束的作用。但是很多企業在培訓過程中未對培訓效果進行評估和繼續追蹤，或即使有培訓效果測評，但方法單一和評估指標與重點停留在初級層面，也都致使培訓效果大打折扣。

二、電企員工培訓與開發的對策建議

1.培訓實施過程要加強管理。第一，在培訓中要不斷總結，及時反饋培訓效果評估并隨之應用。兼職培訓師隊伍的建設有賴于反饋的培訓信息促進，在豐富培訓手段時要注意修訂培訓考核目標，改進和完善培訓教材的編寫時要注意結合培訓需求分析電企發展狀況。第二，在培訓安排上要調動員工參與的積極性。要兼顧員工工作和生活上的各種合理要求，對專業技術帶頭人在薪資、住房等方面的待遇進行傾斜；同時，員工在規定的工作年限必須達到相應的學歷和技能要求，增加培訓使其成為員工普遍提升自身福利的途徑。讓每個員工都對職業提升有規劃，使其能看到職業前景。總而言之，加強培訓實施全過程的管理，使其成為一個完整的循環管理體系，有益于電企內員工學習氛圍，有益于員工提高綜合素質，也有益于員工與電企的和諧關系與可持續發展。

2.改進培訓方式。第一，在電企新入職員工的培訓上使用集中授課、現場講解等培訓形式，培訓內容既可有團隊精神、協作精神的培養等，也可有電企文化、管理制度、安全教育。在培訓方式上改變以往填鴨式呆板的灌輸式培訓，讓多媒體教學、開放式討論、培訓課上與電企高層交流等方式將其取而代之。電企必須要擁有真正熟悉崗位工作的人員負責培訓。對培訓不能急功近利，將長期的企業培訓衍生成企業文化，在一定程度上也會提高企業凝聚力和競爭力。第二，不定期安排技術講座，針對電企運作過程中出現的薄弱環節進行培訓，讓相關員工接受有針對性、明確性強的培訓。與此同時也可將培訓內容修訂成資料，有針對性地讓參加培訓的員工使用不同的培訓資料，真正做到理論結合實際，讓員工學以致用。電企要將培訓內容切實轉化為生產力。對培訓內容深入研究和實踐，深刻理解關鍵部分，找到誘發問題發生的真正原因。第三，交叉培訓。企業的交叉培訓即指員工在本職工作崗位以外，依據企業總體戰略要求，結合本企業人力資源部門的培訓計劃，到該企業其他部門接受短期的培訓。電企內的各部門應針對本部門的專業知識開展公開課，讓員工能夠熟練操作從事本職工種的基礎上掌握新的職業技能，相近的工種通過這種交叉培訓交匯融合，能夠提高員工的綜合知識。電企的某些崗位在交叉培訓后，會讓人才有發揮更大作為的空間。如生產崗位的技術技能骨干可經過培訓后回到單位擔任培訓師，也可推選出部門的技術能手擔任本部門的培訓師。員工在進行交叉培訓后要立足新崗位，突出差別化。培訓要結合實際，新知識、新技術、新技能都是培訓中要突出的與之前的不同點。第四，加強對智能化電網人才的培養。中國電網未來數年內發展的主要方向是建設智能電網，而這急需大批能夠適應智能電網發展要求、掌握智能電網相關知識技能和了解其新技術方向的應用型人才，電企對基層員工應該進行有目的、有計劃的培訓。

3.培訓效果評估。培訓資源利用的有效性、培訓目標設定的可行性、培訓效果的反饋等都是審視培訓工作的內容。只有經過全方位的審視，電企管理者從中吸取經驗教訓，使今后的培訓效果達到提升才是成功的。

總之，電企應著眼企業文化、戰略和管理機制等各個方面確保員工向最優化發展，及時解決在人力資源管理中遇到的問題，只有這樣才能使企業價值最大化。

參考文獻：

篇7

1 、供電公司人力資源培訓與開發概述

供電公司開展人力資源的培訓與開發工作，目的在于使員工獲得專業相關知識和技能，激發員工創新理念，改進工作狀態，提高工作效率，確保公司人力資源管理工作的順利進行。供電公司人力資源培訓與開發工作的顯著特點就是培訓與開發過程中涉及到多個專業以及培訓周期長。由于公司公司電力系統的組成極為復雜，涉及到多個專業的知識，供電公司主專業包括電氣、鍋爐、燃料、熱控、汽輪機和化學水處理等，同時涉及到計算機、電焊、金屬材料、土木工程、人力資源、企業管理、財務等專業知識，各專業的工作特點以及所需專業基礎知識水平存在明顯差異。

2 、供電公司人力資源人才開發與培訓的重要性

2.1 促進員工職業生涯的發展

供電公司重視和開展人才開發與培訓，一方面固然是希望提高員工職業技能，為公司帶來更高的效益；另一方面也有助于促進員工個人的成長和進步。對于不同崗位上的員工，其職業發展前景、個人志向均存在很大差異。供電公司的人力資源管理部門，在開展人才開發與培訓工作時，通過結合員工的崗位特點，制定個性化的培訓內容，讓員工職業生涯和公司實現同步發展，這樣也有助于增強員工的團隊凝聚力和企業歸屬感。

2.2 提高創新能力和工作效率

新形勢下供電公司面臨更加激烈的競爭和更加復雜的環境，除了要完成自身的轉型升級外，還必須提高技術創新能力和工作效率，這樣才能讓企業獲得更高的利潤，進而有資金重新投入到人才開發與培訓中，最終實現供電公司的良性循環發展。因此，供電公司的人力資源管理部門，必須要將人才開發與培訓上升到企業戰略高度，公司管理層也要加強重視，為人才開發與培訓工作的落實提供便利條件和多方支持，這樣也有助于人才開發與培訓取得更好的效果。

3 、供電企業人力資源培訓與開發過程中存在問題

3.1 培訓內容安排不合理

供電公司人力資源培訓開發工作應根據員工技能水平與專業水平的不同，合理安排培訓內容，避免對新員工培訓知識深度較大或對老員工培訓深度不夠等現象的出現。公司新員工的培訓一般包括企業文化與發展、規章制度、工作安全教育等共性培訓內容和具體的崗位培訓內容，根據新員工所處崗位的不同，進行培訓的專業知識以及培訓時間也是有差別的。人力資源培訓與開發工作的另一工作重點是對在職員工進行培訓，在職員工的培訓主要包括技能知識培訓和管理知識培訓，培訓過程中，不同崗位的人員實行統一內容的培訓，不僅造成公司培訓資源的浪費，同時也由于不同層次員工專業知識水平的不同，導致培訓效果不明顯，不利于整體提高員工的專業素質與技能。

3.2 培訓師資力量不雄厚

供電公司人力資源培訓與開發過程中，培訓師對培訓效果具有重要影響作用。培訓師是人力資源培訓開發過程中的中堅力量，培訓師的專業知識水平、職業素質和教學精神很大程度上影響著培訓效果與質量。供電公司人力資源培訓開發工作特點為技術密集、專業性強，培訓師是否具有合格的培訓資格和全面的專業知識，是人力資源培訓開發工作的重點。當前一些規模較小的供電企業中，培訓師資力量薄弱，造成員工培訓效果差，不能有效提高員工知識技能水平并實現預期的培訓目標。

3.3 培訓效果評估與反饋機制不健全

供電公司對人力資源進行的培訓與開發工作不能虎頭蛇尾，不僅要做好培訓計劃，保證培訓過程順利進行，培訓完成后也應及時對培訓效果進行評估，吸取評估結果中的可利用因素，并將其反饋到下一期的培訓計劃中，逐步提高公司對人力資源的培訓與開發工作水平。當前供電公司對于培訓結果的評估是通過考試的方式實現的，評估結果只限于對員工理論知識的考核，忽略了實踐中技能操作的考核，不能保證培訓效果與質量，不能有效的提高員工專業知識技能水平。

4 、供電公司人力資源開發與培訓的優化建議

4.1 建立健全人才開發與培訓體系

人才開發與培訓工作的開展，需要依賴多方面的支持，包括高素質的講師隊伍、充足的資金支持以及完善的培訓制度等。其中，健全的培訓制度發揮了基礎作用，需要引起人力資源管理部門的重視。要以供電公司現有的人才開發與培訓制度為中心，結合供電公司的經營戰略、業務需求等，對現行的人才開發與培訓制度進行補充和完善。除此之外，人力資源管理部門還要樹立動態的眼光，關注公司廣大員工的訴求，將培訓制度真正貫徹到人才開發與培訓工作中，發揮其參照、引導、規范和約束作用。

4.2 將培訓工作與企業文化構建相結合

企業文化建設是現代企業實現轉型發展、彰顯自身競爭力的一種有效手段，同時也是增強員工歸屬感和凝聚力的必要措施。將人才開發培訓工作，與供電公司文化建設相結合，實現資源的共享。同時，在特定的企業文化氛圍下，還能夠對員工產生潛移默化的影響，強化他們的愛崗敬業精神、創新創造能力，在促進員工個人成長與發展的同時，也為供電公司帶來了利益。供電公司人力資源管理部門要找準人才培訓與文化建設的結合點，確保兩者的融合發展。

4.3 根據公司發展戰略制定培訓規劃

當前人才開發與培訓既具有必要性又具有緊迫性，特別是對于中小型供電公司，其面臨的競爭更加激烈。為了避免人才開發與培訓的盲目性，要求人力資源管理部門制定詳細的培訓計劃，明確培訓時間、培訓內容、培訓形式、受訓人員等，保證人才開發與培訓按部就班地開展。例如，對某個部門開展培訓時，為了避免培訓工作與供電公司正常運營產生沖突，就需要通過提前規劃，將該部門的員工分成多個批次，分別參加培訓。這樣就可以既不影響供電公司工作開展，又能夠在一定時間內讓所有員工都接受學習、培訓。

4.4 完善培訓效果評估與反饋機制

培訓與開發工作的效果評估作為整體，工作的核心環節，是檢驗培訓效果、實現員工知識專業水平提高的組織體系。供電公司應建立完善的培訓效果評估與反饋體系改變傳統的考試評估方式，采用多種方式進行培訓效果的檢驗并對評估結果進行準確、科學、合理的評價分析總結培訓經驗并發現培訓與開發過程中出現的問題，為后續培訓與開發工作的開展提供參考，進而不斷提高培訓與開發工作水平與工作質量。

結語：人力資源是企業生命力的保證，是保持企業未來良好發展的重要保證。加強對供電公司人力資源培訓與開發工作管理，保證培訓與開發工作質量，有效提高公司員工專業知識與崗位技能，從根本上保證企業發展速度與質量，提高企業發展活力。

參考文獻

[1]張麗娟.供電公司人力資源人才開發與培訓技巧的探究[J].決策探索(中)，2018(12):83-84.

篇8

一、如何進行公務員培訓

1.西方國家公務員培訓的發展與變革

隨著歐盟一體化進程的不斷推進，歐盟各國公務員培訓體制和方法也在不斷發生變革。積極關注和了解歐盟國家公務員培訓的新的變化，學習和借鑒歐盟國家公務員培訓中新的經驗和做法，對推進我國公務員培訓方法的改革，提高培訓水平有十分重要的意義。

1.1公務員培訓領域的新變化

1.1.1歐盟事務成為公務員培訓的重要內容

隨著歐盟一體化進程的不斷推進，對各成員國的政治、經濟、外交等領域都產生了深刻的影響，歐洲問題已完全進入各國政府高層次行政管理的范疇，這對各國政府的公務員提出了更高的素質要求。各國培訓機構針對這種需求，開設了大量與歐盟事務有關的培訓課程。歐洲行政學院還專門為輪值國公務員開設處理歐盟事務必備的核心課程。各培訓機構都普遍開設了談判技巧課程，談判技巧成為各國高級公務員的必備素質。

1.1.2緊密結合本國政府的實際需求開展培訓

各培訓機構都把本國政府公務員的現實需求作為培訓的重點，有針對性地開發設計培訓課程。以荷蘭公共行政學院為例，他們為確定新的培訓戰略，在2004年底，對國家公務員的培訓需求進行了專項調研，力圖搞清楚中央政府和地方政府各個層次的公務員勝任本職工作應具備的能力，同時，還借鑒、參考了歐盟其它國家公務員培訓的經驗，在比較分析的基礎上制定了相應的培訓戰略。

1.1.3網絡遠程教學成為新的培訓熱點

e-learning是一個經常被提到的詞匯。在歐洲，互聯網普及率已經達到了45%，各培訓機構十分重視利用互聯網開展公務員培訓。例如，荷蘭行政學院根據政府某部委的需求，開發了網上案例教學課件，案例涉及一個事件發展的10個環節，經過短暫的集中授課，要求學員隨著事件的發展，在每個環節做出相應的分析和解決方案，通過網絡提交作業，教師在網上進行輔導和答疑，經過3-6個月的網上學習，提高學員的行政能力。這種把網上學習、教室學習和案例教學緊密結合的形式，擴展了培訓的空間，為廣大公務員提供了參加培訓的新途徑。

1.2法國國立行政學院的教學改革

1.2.1對學制和課程進行重大調整

學制改革總的原則是：教學與實習交替進行，使實習活動與教學內容相互補充。具體安排是：學員在兩年的學習過程中，每個學年安排一次4-5個月的實習，一次到中央政府，一次到相關企業。對于教學課程，他們也在進行調整，把主干課程分為4個單元。

第一單元是有關歐盟事務的課程。該課程是向學生提供歐盟的各個組織和機構的各方面業務知識，包括歐盟基本政策的制定和實施、決策機制、歐盟機構與各成員國的關系，還包括各成員國政府間合作、部際協商程序及與法國行政部門的聯絡等，目的是使每個高級官員能夠隨時妥善處理與歐盟及其它成員國的關系。

第二單元是地方行政管理課程。這組課程旨在讓學生深入了解和學習法國地方行政管理的方法和操作程序。

第三單元是公共管理課程。公共管理作為必修課程主要是提高學生的職業技術能力和業務素質。

第四單元是學員畢業前的專業化升華，通過一系列綜合案例作業，考察學員的綜合素質和行政能力。他們還將繼續保留學員畢業排名制度，學員根據自己在排名中的順序，選擇未來工作的部門和崗位。

1.2.2案例的開發與教學

法國國立行政學院把案例教學作為公務員培訓的重要教學方式，注重案例的開發與研究，案例教學的方法也頗俱特色。在訪談中他們比較詳細地介紹了一個典型案例。這個案例來自法國政府有關部門遇到的真實的事件，比較翔實地反映了法國國立行政學院案例教學的特點。這個案例是法國某省發生的公務員集體罷工事件。事件的概要情況是，在法國，省一級政府發生勞資沖突的事件并不多見，但在1998年時，布列塔尼省一位新上任的省長在處理一個具體問題時與公務員工會發生分歧，引發了為期2天的公務員集體罷工事件，此事引起了媒體的關注和報道。從這個案例我們可以看出，法國國立行政學院的案例都是從政府部門直接獲取的真實案例，學員在2年的學習過程中要作100個左右這樣的案例，通過大量真實的案例訓練，培養學生在復雜的事件中，準確識別信息，對突發事件快速做出決策的能力。

二、根據我國的國情，如何進行公務員培訓

2.1加強對公務員培訓的綜合管理。要進一步強化公務員培訓管理職能，積極制定公務員培訓的中、長期規劃，并組織培訓施教機構實施；積極制定公務員培訓制度、考核考試制度和公務員培訓證書管理制度；按照分級分類的原則，加強對公務員培訓施教機構的業務指導；對各單位組織的公務員培訓班實行單位申報人事局。人事局參加全過程的指導、監督、檢查、考核、驗收工作。

2.2建立一支高素質的培訓師資隊伍。作為公務員培訓施教機構，要逐步建立起一支規模適當、結構合理、素質優良的專、兼職結合的教師隊伍。

篇9

一、培訓與開發

培訓與開發是指企業通過各種方式使員工具備完成現在或者將來工作所需要的知識、技能，并改變他們的工作態度，以改善員工在現有或將來職位上的工作業績，并最終實現企業整體績效提升的一種計劃性和連續性的活動。

在此，我們應將培訓和開發作進一步的細分。首先，培訓是一種具有短期目標的行為，目的是使員工掌握當前工作中所需要的知識和技能；而開發是一種具有長期目標規劃的行為，目的是挖掘和激勵員工潛在的能力和素質，使員工掌握將來工作可能需要的知識和技能，以應對隨著企業內外部環境變化所帶來的對員工工作上的新的要求。雖然兩者的關注點不同：前者關注現在，后者著眼于未來；但二者的實質是一樣的，企業在對員工開展培訓與開發的過程中，應該注意以下幾個問題。

1.培訓與開發的內容應當與員工的工作相關聯，與工作無關的不應當包括在培訓與開發的范圍之內，這樣可以盡量減少不必要時間和金錢的支出，有效提高培訓的效率與效果。此外，培訓與開發的內容還應當全面，與工作內容相關的各個方面都應該包括在內，比如知識技能、工作態度、企業戰略規劃、企業規章制度等。

2.培訓與開發的規劃應有完整的體系，對象是企業的全體員工，而不只是部分員工。雖然每次培訓不必所有的人都參加，但全體員工都應該包括在培訓與開發的體系之內，而不應該有人被排斥在體系之外。

3.培訓與開發的主體應該是企業，企業應對培訓開發做統一的規劃和積極的組織，以及實施效果的預測、反饋和考核，以便在培訓與開發的過程中取得更大的效果。

二、企業培訓與開發的作用

企業在對自己進行衡量上應該考慮到，企業內部擁有多少知識儲備，這些知識儲備與其他企業相比處于什么樣的水平等問題。在對知識的提升上，通過對員工的培訓開發，來補足、提升知識就必須成為重點。而當企業在知識儲備和提升上存在隱患時，培訓與開發的作用會突現出來。

1.有助于促進改善企業改善績效。企業整體績效提升的實現是以員工個人績效的實現為前提和基礎的，有效的培訓與開發能夠幫助員工提高本身的知識技能，改變他們對工作的態度，增進對企業員工對企業戰略、經營目標、規章制度、工作標準等的理解和接受，不斷提高他們的工作積極性，從而改善他們的工作業績，進而促進企業整體績效的提高。

2.有助于增進企業的競爭優勢。構筑自己的競爭優勢是任何企業在現在及將來的激烈競爭中謀求生存、發展和壯大的關鍵。通過培訓與開發，一方面可以使員工及時掌握新的知識和技術，取保企業在現在及將來都能擁有高素質的人才隊伍；另一方面可以營造出鼓勵知識學習和技能創新的良好氛圍，更有助于提高企業的學習能力，增進企業的競爭優勢。

3.有助于培育企業文化

良好的企業文化對員工具有強大的凝聚、規范、導向和激勵作用，在企業文化的構建過程中使員工擁有共同的價值觀念和道德準則，培訓與開發中的教育和宣傳是一種非常有效的手段。

4.有助于使提高員工的滿意度

對員工適時的培訓與開發不僅可以提高員工本身的能力，有助于其在現在或將來的工作中有進一步的提升，滿足員工的成就感，而且可以使員工感受到企業對他們的關心是重視，滿足員工的歸屬感。

三、企業在培訓與開發中應堅持的原則

培訓作為人力資源開發的一項重要手段，可以為企業創造價值，但這種價值的實現，還要求企業在實施培訓的過程中，要遵循以下幾個基本的原則。遵循這些原則也是培訓任務完成和培訓目標實現的重要保證。

1.應該服務于企業戰略規劃。在企業活動中，培訓于開發的實施應當從企業戰略的高度出發，服務于企業的戰略和規劃，要求培訓于開發工作不僅要關注眼前問題，更要立足于企業的長遠發展。從未來發展的角度出發進行培訓與開發，這樣才能保證培訓與開發工作的積極性、主動性。

2.樹立清晰的目標。目標對人們的行為具有明確的導向作用，在培訓之前為參加培訓的人員設置明確的目標，使受訓人員在參加培訓與開發的活動中具有明確的方向并且具有一定的壓力，不僅有助于在培訓結束之后進行效果衡量，而且有助于提高培訓活動的效果。

篇10

當前企業員工英語培訓可以歸為兩大需求：1)希望可能擴大知識面，提高整體實際運用英語交流的能力；2)相關專業崗位的需求，希望直接閱讀進口儀器、設備的技術資料；可以直接與外籍專家交流以提高生產效益。

以委托我院開展企業員工英語培訓的西門子公司為例，它們對自己員工的英語口語培訓的需求和規模都很大，積極與我院尋求合作。而我院又地處株洲田心電力機車集團地區，依托行業、充分利用已有的教育教學資源，對接企業發展的需求，開發相應的英語培訓項目就成了我們一項重要的新工作。

二、企業員工英語口語培訓項目開發

高職院校參與企業員工英語口語培訓，目前雖處于初級階段，但市場需求量很大，面對這項量大面廣、有雙贏效益的工作特點，我院很快轉變思路，提高認識，依托行業，進行了行之有效的英語口語培訓項目開發的實踐。

1.培訓目標

初級：通過本項目的培訓，使學員掌握英語聽、說的初級技能的專業知識。能做到發音準確流利、掌握基礎語法、簡單用英語進行一般日常生活對話的能力。

中級：通過本項目的培訓，使學員掌握英語聽、說的中級技能的專業知識。能與人較順利進行日常會話，并能用英語對日常話題進行敘述的能力。

高級：通過本項目的培訓，使學員掌握英語聽、說的高級技能的專業知識。能用英語與人流暢深入地交流思想看法，并能用英語對專業工作主題進行闡述的能力。

2.培訓對象及資格

初級：英語達到三級水平，但在聽、說方面存在很大困難的員工。

中級：英語達到四級水平，同時能用英語進行簡單交流的員工。

高級：英語達到六級或以上水平，能很流利地用英語進行交流的員工。

3.以英語口語能力需求為導向開發培訓項目

針對企業員工的英語培訓主要是根據其不同的典型工作崗位或英語知識不同的模塊，分析其崗位所需的英語口語能力，分解成崗位英語口語能力需求，根據不同英語口語能力需求開發形成英語初、中、高級培訓的項目，通過以不同的英語口語能力需求為導向來鍛煉員工學習各類實踐性和操作性較強的英語口語技能。（以企業技術人員為例）

①職業崗位需求

職業崗位

級別

主要英語能力需求

培訓資格證書

西門子企業技術員工

初級

掌握和運用初級的英語口語能力知識

湖南鐵道職業技術學院初、中、高級英語技能培訓合格證書

中級

掌握和運用中級的英語口語能力知識

高級

掌握和運用高級的英語口語能力知識

②英語口語技能與具體內容分析表

英語口語技能

具體內容

T1：英語口語能力技能內容

A1-1初級：基礎日常生活口語：

飲食、起居、節假日、晚會、舞會、做客、通信、電視、電影、購物、求醫、求學、旅游等內容。

A1-2中級：典型的商務環境中加強商務用詞的拓展：

商務會議、談判、面試、以及客戶服務、生產、市場、金融等等。

A1-3高級：運用更復雜和邏輯性更強的句子，圍繞商務的需要：

商務旅行、策略制定、保險與銀行、市場調研、員工評價等等進行學習和表達。

③英語口語培訓方案(簡表)

序號

項目名稱

項目內容

備注

1

培訓目標

能夠進行較流利的日常英語交流和相關專業的英語交流。

2

培訓對象

各企事業單位職員，初、中、高級管理人員。

3

培訓時間

和地點

時間：初級30課時；中級40課時；高級60課時。

地點：湖南鐵道職業技術學院。

4

培訓內容

基本技能

模塊

基礎日常生活口語：

飲食、起居、節假日、晚會、舞會、做客、通信、電視、電影、購物、求醫、求學、旅游等內容。

專業核心

技能模塊

典型的商務環境中加強商務用詞的拓展，內容涉及：商務會議、談判、面試、以及客戶服務、生產、市場、金融等等。

專業高級技能模塊

運用更復雜和邏輯性更強的句子，圍繞商務的需要，商務旅行、策略制定、保險與銀行、市場調研、員工評價等等進行學習和表達。

5

培訓方式

項目教學、實境模擬、演講辯論、話題討論、趣味游戲、分組比賽、話劇表演等。

6

考核方式

口語測試與評價。

7

培訓指導教師

講師、翻譯、（副）教授。

8

設備和設施

多媒體教室、語音室等。

④英語口語培訓考核方案(簡表)

序號

項目名稱

初級

中級

高級

備注

1

考核目標

簡單日?？谡Z表達能力

典型工作環境中口語應對能力

各種環境中口語表達能力

2

考核內容

日常生活情景對話

特定工作情境交談及觀點表達

特定專業工作主題觀點闡述

中級的考核內容應含初級的考核內容；高級的應含初、中級的內容；

3

考核方式

口語測試

口語測試

口語測試

4

考核時間

口試：10分鐘

口試：15分鐘

口試：20分鐘

5

組考條件

語音室，兩名測試老師

語音室，兩名測試老師

語音室，兩名測試老師

6

考核題

庫及評

分標準

略（詳見附件）

三、結語

通過對西門子公司技術員工為期一年（寒、暑假兩期）的英語口語培訓，使被培訓企業員工的英語學習能力和英語口語能力得到了顯著的提高，同時增強了其自主學習和終身學習的能力，使其在今后的職業生涯發展中更具競爭力。而對企業而言，通過開展員工英語培訓，使其從在戰略高度認識到培訓的作用，切實轉變觀念，為企業的持續發展開發人力資源，為員工制定職業長遠發展規劃，鼓勵員工不斷成長和學習，最終留住員工，與企業共同進步。企業要得到長足的發展，就必須有一支強有力的員工隊伍，其中英語的應用能力是這支隊伍不可缺少的，無論是企業領導還是員工個人都必須深深地意識到學習英語的重要性，建立健全有效的培訓機制。最后，對我們學院而言，在職業教育大發展的背景下，我們應該廣泛接觸企業、了解社會需求、積極轉變觀念，我們培養的對象不只是在校學生，還應包括企業員工。學院應加強對培訓理論的研究以指導培訓實踐，積極開發各種培訓項目，建立培訓的長效機制，成立專門機構，制定措施，給予教師較為寬松的環境，鼓勵教師走出校門，積極參與企業活動。最終形成一種員工-企業、教師-學院，共同發展的互利互惠的雙贏局面。

參考文獻：

[1] 楊應崧 建設現代企業教育培訓體系的若干思考.教育發展,[U],2004,(2).

[2] 席清才 在職培訓:走出傳統教育模式的誤區.職業教育研究,[J]，2005,(3.104).

[3] 王虹 強化企業外語培訓培養適應性人才．商場現代化[J],2006.7