中小企業績效管理論文模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇中小企業績效管理論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

從計劃管理的本質就是通過精確的制定計劃來實施管理,從而便于企業管理者決策,便于發現實施過程中出現的問題,便于組織績效考核。因此,有以下幾個方面的特征。一是嚴肅性。計劃管理的意義在于要求企業上下依據計劃來實施管理,避免出現隨意性問題。也就要求在計劃確定之后,必須嚴格執行,圍繞計劃來實施管理。二是目標性。計劃的本質在于樹立目標。通過目標來調節企業的生產經營行為,而一旦計劃管理的目標確立不科學、不準確,那必將會影響到企業的各個環節?？梢哉f,計劃管理的本質就是目標管理,用目標來調整、糾正企業行為。三是實效性。計劃管理既要確保計劃的實用性,使計劃的執行者能夠有能力來完成計劃,而不是想當然的認為計劃應當如何來制定,導致在執行過程中出現問題,造成計劃管理變成了一紙空文。四是關聯性。計劃管理不可能單獨存在,而是需要與其他的管理手段相互協調,來達到管理企業的目標。因此,從計劃的制訂、執行、評估等等環節都需要企業各部門相互配合,統一協調,才能完成管理目標。

(二)企業計劃管理的意義

計劃管理工作能夠有效約束企業行為,降低控制企業成本,對企業的發展有著十分重要的意義。一是確立標準。計劃管理工作為企業的各個環節確立了目標,用目標為標準來衡量員工行為,從而將標準量化,進而更好的來審核、評價員工行為,促進企業管理效益。二是風險控制。對中小企業而言,融資渠道匱乏、市場信息反饋速度慢等問題都給其發展帶來了巨大的風險。而計劃管理工作能夠通過預測市場波動,分析供求關系來降低企業風險,從而制定有效的應對措施。三是監督管理。監督的依據是有法可依,而計劃管理工作能夠全面的為企業制定詳細的指標,使監管能夠有明確詳實的指標來對監管對象進行衡量,從而及時發現、糾正存在的問題。四是組織協調。通過計劃管理,指導不同空間、不同時間、不同崗位的人員,圍繞一個總目標,協調配合、步調一致,秩序井然地去實現各自的分目標。

二、當前中小企業計劃管理工作的現狀與存在的主要問題

(一)觀念誤區,對計劃嚴肅性認識不足

中小企業多從家族式企業發展而來,受到傳統觀念的影響,其對于計劃管理工作的認知尚有偏差。中小企業多以人治為主,依靠決策者的個人能力來實現企業的發展,這種模式隨著企業規模的擴大越來越難以面面俱到。但一些企業的管理者還沒有認識到問題的存在,認為計劃管理就是對自身管理隨機性的約束,難以體現管理的靈活性。計劃執行有效性的基礎是計劃的嚴密性,而這種嚴密性使企業員工都能夠參與到計劃的制定以及執行之中,從而督促和落實計劃。但計劃管理對于員工和業務部門而言,往往還停留在表面計劃管理的實現應當以制度為保障。但在不少中小企業中計劃管理在制度層面上還有不少問題。一是計劃制定不科學。在計劃制定的過程中,不少企業存在著重短期、輕上、文字上,計劃制定中參與度不夠,執行過程中缺乏監管,都導致計劃管理流于形式。

(二)制度缺失,對計劃管理落實不嚴格

不少企業管理者片面的認為市場變化的劇烈性,使得計劃管理毫無意義,因此制定長期計劃意義不大。如在一些財務預算編制過程中,沒有認真進行分析,甚至照搬以往的數據。在執行過程中,隨意改變計劃的行為時有發生,甚至一些企業的決策者,都不能有效遵循計劃管理的要求,導致計劃管理落實不到位。在計劃管理后期的評估環節,由于企業計劃的覆蓋性不強、執行力度不大等原因都使得其難以有效進行評估,加劇了之后計劃管理工作的停滯不前。

(三)模式單一,計劃管理中缺乏創新性

一是信息技術運用不熟練。隨著信息技術和計算機技術的不斷發展,為企業計劃管理工作開拓的新的平臺,特別是對于中小企業而言,信息技術的使用能夠有效降低人力成本,提高管理效率。但在實際運用的過程中,中小企業往往在信息技術的運用方面比較滯后,沒有將其技術優勢轉化為管理優勢。二是計劃管理體系不系統。計劃管理內容多樣,只有通過科學的規劃,才能建立一整套完備、科學的多維精細管理體系,而對于中小企業,一方面企業缺乏長遠的發展戰略,部門之間協調配合意識不足,保障制度缺失導致計劃管理難以落實。另一方面,企業在長期、中期、短期計劃制定方面難以有效兼顧,往往看重短期計劃,忽視中長期計劃。三是計劃監管機制不完善。在計劃管理控制監督方面,檢測項目不全面、檢測時間不科學、評價標準不嚴格、獎懲措施難落實等問題以及成為了中小企業計劃管理的一個突出問題,導致企業計劃管理成為了擺設。

三、中小企業計劃管理體系構建與開發的重難點問題

針對當前中小企業計劃管理體系構建過程中存在的問題,筆者認為在新的歷史時期,提高企業計劃管理質量,就必須要立足于企業自身,建立完善的管理責任機制,發揮信息技術的優勢,增強計劃管理的創新性、提高計劃管理監督效能,從而有效提高計劃管理質量。

(一)提高認識,增強計劃管理的配合意識

企業上下要充分認識到無論是大型企業還是中小企業都必須要有計劃,從而真正在企業中營造計劃管理的氛圍。一是管理者要能夠從自身做起,轉變傳統的隨意性管理的觀念,加強計劃管理的執行力,自身要做好模范作用,確保依法依規管理。二是對于企業相關部門而言,要認真做好計劃的制定和執行工作,能夠自覺地結合工作實踐,詳細、準確的制定相關計劃方案,便于指導今后的工作。三是對于普通員工而言,則要增強按計劃操作的執行力,能夠遵照現有的職責來落實責任制,嚴格遵照計劃的要求進行落實,調整自身工作進度,完成計劃的各項要求。

(二)完善機制,落實計劃管理的責任制度

一是重視計劃管理的時間節點。中小企業要克服短視弊端,從企業發展的全局出發,科學制定自身的中長期計劃,充分考慮市場的波動和企業發展戰略,將長期計劃的方向性與短期計劃的靈活性結合起來,促進計劃管理的實現。二是重視計劃管理的層級機構。企業各個部門也要主動作為,克服事不關己的思想,特別是要把投資指標、利潤指標、成本指標、人力指標、財務指標等要素納入計劃管理的范疇,詳細制定相關的控制和管理措施,實現計劃管理切實可行。三是重視計劃管理的評估體系。企業的績效考核體系中應當將計劃管理工作完成質量納入考核管理的要素之中,特別是在評估過程中注意計劃的跟進和后續管理,及時發現執行過程中出現的問題,采取有效措施解決問題,保證計劃的順利實施。

篇2

一、中小企業財務管理中的問題

1、財務管理觀念落后

首先，企業管理人員由于長期以來受到舊的財務制度的約束，思想觀念比較滯后。有相當一部分企業憑經驗決策而忽視財務管理的核心地位，使企業管理局限于生產經營型格局之中，企業財務管理的作用沒有得到充分發揮。許多中小企業主為了節省成本，往往把原本由財務、會計、出納等三人的工作交由一人來處理；在人員選用上也是任人唯親，相信血緣關系，強調忠誠老實，不注重才能。許多中小企業的企業家還未在思想上建立起諸如時間價值、風險價值、機會成本等科學管理的概念，未能建立起成本控制與資源優化配置的思想。所以在籌資時不權衡資本成本，不考慮資本結構，投資時不測算風險報酬，不分析現金流量。

其次，企業的管理模式也比較陳舊、落后。在中小企業中，尤其是民營企業，典型的管理模式是所有權與經營權的高度統一，企業的投資者同時也是經營者，這種模式勢必會給企業的財務管理帶來負面影響。由于家族式管理現象普遍存在，強調家族利益，從業人員覺得為一個家庭服務，個人晉升發展的機會很少，往往易傷害從業人員的積極性。而且對于財務管理的理論方法缺乏應有的認識和研究，致使其職責不分，越權行事，造成財務管理混亂，財務監控不嚴，會計信息失真等等。

再者，企業管理者的管理能力和管理素質低下，管理思想落后，基于其自身的原因，沒有將財務管理納入企業管理的有效機制中，缺乏現代財務管理創新意識，使財務管理失去了它在企業管理中應有的地位和作用。

2、資金不足，融資困難

目前我國中小企業規模較小，管理模式單一，融資渠道主要依賴銀行，嚴重制約中小企業的發展。其主要原因：第一、直接融資渠道缺乏，負債多，融資成本高，風險大，造成中小企業信用等級低，資信相對較差；第二、國家沒有專設中小企業管理扶持機構，國家的優惠政策未向中小企業傾斜，使之長期處于不利地位；第三、大多數中小企業是非國有企業，有些銀行受傳統觀念和行政干預的影響，對其貸款不夠熱心；第四、中介機構不健全，缺乏專門為中小企業貸款服務的金融中介機構和貸款擔保機構；第五、信息不對稱，加劇了融資難度。

3、財務控制薄弱

現金管理不善，造成資金閑置或者缺乏?，F金的使用隨意性較大，有些企業認為現金越多越好，造成資金閑置。有些企業沒有做好投資市場調研和風險預測，投資失敗。當企業資金周轉不靈急需資金時，陷入財務困境。

往來款項控制不嚴，中小企業為了節約成本，對應收款項沒有專設崗位進行管理，無專業人才負責。沒有制定適合企業的應收款項信用政策，不及時對產生的應收款項進行分析和計提壞賬準備，造成企業資金回籠不及時，資金周轉緩慢。

4、企業規范制度不健全

主要方面有：一是原始憑證、會計分錄、科目應用、賬冊設置以及財務收支等方面工作不規范，沒有形成嚴格制度；二是會計報表的編制既不能充分反映企業的實際生產經營情況，又沒有完全按照國家有關法律法規的要求去做，導致會計信息的失真。對材料、工時、動力等消耗沒有進行嚴格的定額管理和健全的分析核算制度；三是企業沒有或無法建立內部審計部門，即使有，也很難保證內部審計的獨立性，缺乏必要的財務監督機制。

二、加強中小企業財務管理的對策

1、樹立正確的財務管理觀念

中小型企業在財務管理的過程中要樹立以人為本的理財觀念，重視人及企業的和諧發展和有效管理。在財務管理過程中要理解人、尊重人，規范財務人員的行為，建立責、權、利三者相結合的財務運行機制，強化對人的激勵和約束。其次，樹立資本多元化的理財觀念。隨著我國資本化市場開放，市場準入門檻降低，大批外資銀行和外國企業都將進駐中國，大量的外國資本將涌人中國市場。中小企業應抓住這一契機，積極尋求與外資合作，提高管理水平，實現投資主體多元化，優化企業法人治理結構。最后，樹立風險理財觀念。在現代市場經濟中，由于市場機制的作用，任何一個市場主體的利益都具有不確定性，存在蒙受一定經濟損失的可能，即不可避免地要承擔一定的經營風險。因此，在財務管理中要樹立風險觀念，要善于對環境變化所帶來的不確定因素進行科學預測，有預見地采取各種防范措施，使可能遭受的損失降到最低點，提高企業抵御風險的能力。

2、完善外部環境

中小企業的經營規模小、抵御市場風險的能力差、資金經營的能力差等決定了它通過市場融資資信很低的特點。這從客觀上要求國家通過穩定的融資機制給予企業以適當的政府管理服務。將來隨著中小企業的不斷發展，需要政府政策扶持的力度也將會逐步加大，因此建議政府應大力加強相關的法律法規的建設，完善相關的宏觀管理，促進中小企業的快速發展。

3、加強資金管理，強化財務控制

中小企業管理者要努力提高資金的使用效率，使資金運用產生最佳的效果，使資金的來源和運用得到有效的配合，準確地預測資金回收和支付的時間，合理地進行資金分配。要加強對營運資金的管理，要保持合理的流動比率、速動比率和現金流比率；注意合理的存貨比率；要嚴控存貨周期、應收賬款周期及應付賬款周期。另外還要加強財產控制，建立健全財產物資管理的內部控制制度，在物資采購、領用、銷售及樣品管理上建立規范的操作程序，防止紕漏，維護安全。對財產的管理與記錄必須分開，以形成有力的內部牽制，決不能把資產管理、記錄、檢查、核對等交由一個人來做。定期檢查和盤點財產，督促管理人員和記錄人的嚴格管理。

4、建立和完善內部會計制度和內部審計制度

（1）建立內部會計制度，完善財務處理流程。

方法有：（1）合理的會計控制。企業任何重大的財務和經營活動決策，應當有科學的財務處理程序。中小企業應根據企業的實際情況，設置恰當的崗位，建立一套合理的會計記錄程序及傳遞程序，制定日常的核對制度，包括賬證核對、賬賬核對、賬表核對、賬實核對等，保證會計控制的有效性；（2）嚴格的審批制度。必須加強審批制度的管理，避免權力過分集中。企業應根據業務范圍和金額太小，分批確定資金審批人員。例如，凡投資性支出和非經常性大額貨幣資金支出須由業主（或董事長）或其授權指定的專人簽字審批，其余日常貨幣資金支出由分管財務副總或其授權指定的專人簽字審批。帳、款、物應設專人分管，嚴格把好資金支付審查關。

（2）加強內部審計，健全內部審計制度。

中小企業發展到一定規模，內部審計也就顯得非常重要。強調內部審計與監督不僅僅是對財務會計信息和經營業績真實性與合法性的結果性審計與監督，而且更重要的是對企業規章制度和重大經營決策貫徹執行情況的過程性審計與監督，將更多的精力放在管理審計中去，強化事前預防和事中控制，保證企業各項經營活動都在有序地進行。

參考文獻：

篇3

中小企業在經濟社會的繁榮與發展中具有重要的戰略地位，作為反映中小企業整體運行狀況和單個企業生產經營情況的統計工作，其重要性不言而喻，加強中小企業統計工作具有重要的現實意義。

1.1為國家宏觀管理提供基礎統計數據

我國已經建立起社會主義市場經濟體制，政府的經濟管理職能主要體現在宏觀管理層面，其宏觀管理的重要依據就是準確、及時的各類統計數據。統計工作是各級政府實施宏觀管理、加強科學決策的一項基礎工作，其質量的好壞，直接影響到國家整個國民經濟指標完成情況的準確性和制定各項經濟指標體系的科學性。在相關政策的引導下，我國中小企業在改革開放以來，取得了長足的發展，其在國民經濟中的地位日顯重要，作為反映中小企業生產經營情況數量方面的統計工作也顯得越來越重要。中小企業統計資料已成為我國國民經濟核算指標的基礎，是國民經濟統計的重要內容和不可或缺的重要組成部分。中小企業統計工作能夠通過完成國家、部門和地方各級統計行政機構布置的統計任務，為國家宏觀管理提供基礎統計數據。

1.2為中小企業經營決策提供參考依據

眾所周知，統計信息已成為一種重要的經濟資源。企業統計是從數量方面研究企業總體情況的，它涉及到供、產、銷，人、財、物，生產、經營、分配等多環節、多領域。通過統計信息，我們可以了解到企業的機構、人員、資產、負債、生產發展情況、產品質量狀況，以及科研開發、經營銷售、財務盈虧等方面的情況，還可以預測未來、企業的規劃和結構、企業的發展速度、效益與效率等。盡管我國中小企業數量眾多，并且每年的絕對總量還在不斷地增長，但不可否認的是，由于市場競爭的加劇，中小企業抵抑風險的能力比較弱，其壽命一般都比較短。因此，為了建設長青型中小企業，為了提高企業經營效率和效益，必須對其生產經營進行合理規劃、科學管理、科學決策。而統計工作作為企業管理的組成部分，能為中小企業微觀經濟發展提供有用的數據，為本企業領導進行科學管理和決策提供依據，當好參謀，從而促進企業管理工作的加強，推動生產的發展，提高經濟效益。

二、中小企業統計工作的尷尬境況

中小企業統計工作的重要性有目共睹，但因各種原因，中小企業統計工作的境況目前比較尷尬，主要表現在：

2.1準確性要求與虛假性數據

保證統計數據的真實、準確、可靠，是企業統計工作的應有之義。但在部分中小企業中，統計數據的虛假成分比較高。造成這種情況的原因主要有：一是各級統計部門與中小企業的統計重點不統一，為了應付統計行政部門的數據上報需要，部分中小企業往往采取虛報數字以應付各種檢查；二是部分中小企業為了保密或某些既得利益，不愿如實提供統計資料，統計數據的隨意性較大且缺少依據；三是一些中小企業受功利主義影響，利用企業統計部門職能和政府統計管理部門職能的缺位，把統計數據作為經濟“發展”、領導“政績”的工具和武器，從而弄虛作假、虛報數據。

2.2國際化趨勢與封閉式操作

隨著中國加入世界貿易組織，國內中小企業面臨的市場競爭形勢更加嚴峻，為了與國際市場接軌，進一步提高我國中小企業的競爭能力，其經營管理的決策與活動必須置身于國際化大環境下。因此，作為中小企業經營決策的重要參考依據的統計數據，其指標體系也必須含有國際化比較的因素。然而，我國部分中小企業對國際化反應遲鈍，其統計指標還是延續計劃經濟體制下設置的指標體系，沒有參照國際上成熟的統計指標與統計口徑，指標單一，封閉操作?？上攵@樣統計出來的數據可比性比較差，參考價值也就比較小了。

2.3專業性崗位與兼職化人員

企業統計工作崗位是一個專業性很強的崗位，不具備一定的專業知識是不能勝任統計工作的?！吨腥A人民共和國統計法》第十九條規定：“企業事業組織根據統計任務的需要設立統計機構，或者在有關機構中設置統計人員，并指定統計負責人。”對大多數中小企業來說，由于國家對其統計工作的投入幾乎微乎其微，再加上中小企業自身對統計工作投入不足，對統計工作的重要性認識也不足，為了提高經濟效益，減少人力資源投入，高達80%的中小企業都沒有設專職統計人員，而是以會計人員代替或兼職。就算是專職的統計人員，也有大部分人的專業素養比較低，無法適應新時期的企業統計工作。

2.4信息化環境與手工式作業

世界已進入信息經濟、知識經濟時代，信息技術在各行各業得到了廣泛應用，并已成為推動社會經濟、政治向前發展的主導力量。從適應社會潮流的角度來說，中小企業理應運用先進的統計科學和信息技術來改進和完善統計工作，進一步做到統計信息準確、快捷、豐富和共享，以適應經濟社會現代化建設的需要。但是，很多中小企業對信息化建設投資不足，再加上思想上對統計工作的輕視，因此，這些企業的統計工作沒有既沒有專用統計管理系統，也沒有統計專用計算機，還是靠“一支筆、一張紙、一個算盤或計算器”進行手工操作，統計質量與效率令人擔憂。

2.5統管性規則與非限性工作

我國的統計管理體制是“集中統一的統計系統，實行統一領導、分級負責”，企業事業組織的統計機構或者統計負責人必須“組織、協調本單位的統計工作，完成國家統計調查、部門統計調查和地方統計調查任務，搜集、整理、提供統計資料”。不可否認的是，政府對中小企業統計的影響力進一步削弱，特別是對于那些“三資”與私營中小企業的統計工作約束力下降。中小企業按規定向政府填報相關報表后，其它方面的問題便可不受政府統計機構的限制，其統計內容、統計方法、統計結果都有可能具有較大的隨意性。

2.6重要性資源與虛無性角色

隨著我國社會主義市場經濟的不斷發展，各級黨和政府對統計工作的重視程度日益加強，統計工作的重要性日益明顯，地位也有了很大的提高，統計信息是一種重要的信息資源已成為共識。但對我國的中小企業而言，統計工作不同程度地存在著被輕視的現象，統計工作人員在企業中成為一種可有可無的角色。由于得不到企業領導的重視，統計部門或人員崗位在企業改制和業務流程重組過程中常被撤銷或合并，統計人員變動頻繁，人員流失時有發生，人員素質也不能得到保障，往往存在著在編不在位、在位不在編的現象。

三、中小企業統計工作的完善措施

如何改變目前我國中小企業統計工作的尷尬狀況，充分發揮中小企業統計工作的重要作用，是當前擺在各級政府和眾多中小企業的一項緊急任務。從宏觀的角度看，各級政府對中小企業的統計工作已非常重視，多次召開會議研究、探討中小企業統計工作的問題，并形成了一系列的對策、措施。這對于中小企業統計工作的完善無疑是一次契機。從微觀的角度看，眾多中小企業對統計工作的重視還沒有上升到應有的高度，也沒有制定系統措施、方法來完善企業統計工作，在一定程度上妨礙統計工作作用的發揮。因此，本文主要探討從中小企業自身的角度來完善其統計工作的措施。

3.1強化統計工作的重要地位

領導重視是任何工作得以順利開展的前提條件，中小企業統計工作也不例外。因此，要強化統計工作的重要地位，就是要想方設法得到企業領導的重視，讓他們認識到統計工作的價值和重要性。各級政府對中小企業統計工作的重視，已為中小企業統計工作營造了一種良好的、受重視的氛圍；更重要的是企業統計工作要與中小企業經濟高速發展相適應，為企業自身發展需要提供依據，滿足內部管理者、投資者、債權人和職工的需要。因此，企業管理決策者必須轉變觀念，認清統計工作的重要性，重視統計工作和統計人才的作用，加大對本企業統計工作資金、設備、人才的投入，建立健全統計工作隊伍，構建適應本企業的統計人才系統。另外，中小企業統計人員也應發揮主觀能動性，積極開展統計宣傳，讓統計工作和統計形象深入企業領導和職工的腦海，也有利于強化統計工作的重要地位。

3.2穩定統計工作的人員隊伍

中小企業統計工作是一項專業性、系統性、連續性很強的工作，如果沒有一個專門機構和專業人員，很難把統計工作做好。從中小企業自身發展的角度來看，要想通過統計數據來引導企業的生產經營決策，沒有一支穩定的、專業的統計工作隊伍是萬萬不行的。就算是中小企業因規模和資金問題，暫時不能單設統計機構，也應配備精干而有一定組織能力和業務水平的統計人員擔任企業的統計工作，即使附設在相關的管理部門，也必須明確授予獨立行使職責的權力。中小企業統計隊伍的建設與穩定，既要做好人才引進工作，根據自己實際發展的需要，確定統計人才引進的類型、層次及數量；又要注重現有人才的培養投資，建立完善的留人、用人機制，對他們給予必要的財力、物力的支持，留住人才、用好人才，最大限度地發揮統計人員的工作積極性和主觀能動性。

3.3加快統計人員的知識更新

如今中小企業競爭的環境已大為變樣，不僅要面對國內企業的激烈競爭，而且要面對國外企業的強勢沖擊，企業統計的范圍擴大、任務加重，中小企業統計人員的知識技能直接決定了統計工作質量的好壞。在當前這種情況下，中小企業統計人員的知識更新應從兩方面著手。一是企業本身要有加強人員培訓的意識，應積極創造條件，采取多種方式，舉辦各種各樣的統計知識講座和培訓班，聘請統計專家或有實際經驗的統計工作者進行現場教學，對統計人員的統計基礎知識、統計法律法規知識、文字綜合知識及現代化辦公技能等方面進行全面培訓，切實打牢統計業務基礎。二是企業統計人員要有危機感，必須與時俱進，加強學習，尤其是加強統計業務、經濟管理、法律法規等知識的學習，不斷提高自己的業務水平，才能適應企業和社會發展的需要，跟上時代前進的步伐。

3.4提高統計分析的質量水平

中小企業統計工作如果不能得出高水平的統計分析報告，不能為企業生產經營和科學決策提供參考依據，這將是得不到企業領導重視的一個重要原因。因此，中小企業統計部門必須提高統計分析的質量與水平，增強參與企業生產經營決策的意識和能力。實踐證明，企業的發展靠決策，決策的正確要以信息為先導。中小企業統計人員要有時代的緊迫感和對事業的責任心，增強市場競爭意識，主動出擊，積極圍繞企業的生產經營和科學決策，搜集相關企業、相關行業所需的其他資料，經常研究企業發展過程中的新情況、新問題、新經驗和新對策，堅定確立以企業為中心做好統計工作和咨詢服務工作。利用這些內容豐富、實用有效的統計資料，做好精深加工和綜合分析，并能寫出一定水平的分析報告，使中小企業統計真正成為企業領導的耳目和參謀，為加強企業的發展做出應有的貢獻。

3.5維護統計工作的法律權威

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2科技型中小企業的人力資源管理外包價值網的構建

2．1科技型中小企業存在的問題

科技型中小企業是以技術研究為核心的一類企業，其大多數由科技人員創辦，規模比較小，又因其自負盈虧，所以風險比較大。科技型中小企業就目前的發展現狀來講，人力資源管理不力無疑是制約其發展的一大因素。市場經濟在這一需求的促生下，產生了人力資源管理外包價值網這一運營模式。這一模式對科技型中小企業的發展來說，是極為有利的。這樣該類企業就可以通過與外包服務商的交流、協商，表達自己企業內部在人力資源管理方面所存在的問題，尋求來自外包服務商的幫助，外包服務商以其專業的經驗和能力，對此作出分析并提出對策。在此基礎上，該類企業可以將一部分不涉及企業核心秘密的人力資源管理的比較繁瑣、機械的工作交由外包服務商，并支付一定的費用。外包服務商可以就該部分管理事項進行專業的管理，為企業提供優質的管理服務，提高企業的人力資源管理水平。而企業則可以以更多的精力來專注于對該企業核心能力的發展，為企業帶來更多的經濟效益。這種模式無疑解決了企業化弊為優的問題，從而可以實現企業的優化整合。

2．2構建人力資源管理外包價值網的條件

提起從外部獲取資源，可能有人還停留在過去的思維中，認為這種做法是不可取的。但是隨著社會分工的精細化，這種做法對企業來講，不僅是適應其發展需求的，更是優化資源配置、獲取經濟效益最大化的明智選擇。對科技型中小企業來說，將人力資源管理外包是為了獲取更好的管理服務，因為其在人力資源的管理方面是不專業的、不擅長的，而且該部分工作比較繁瑣，要耗費大量的人力、物力，付出與收獲是嚴重不成正比的，這對其發展是極為不利的。所以明智的選擇，就是將其交由具有專業管理能力的第三方進行管理，這樣，不僅可以降低成本，還可以獲取更優質的服務。以下是所需要的幾個條件:

2．2．1外包企業市場的發展

外包市場的發展是否完善，對企業選擇交易模式有很大的影響。如果市場比較完善的話，企業可以更優先選擇市場化交易，因為在信息交流充分的情況下，完善的外包市場的成本和風險都比較小，否則還是選擇一體化交易更加保險。

2．2．2外包企業的人力資源管理

市場競爭的越發激烈化，變相地對企業提出了更高的要求。對科技型中小企業來講，是人力資源管理制約了其發展，而其在這方面的付出與收益又是令人不滿意的，這就使其急需這樣一個專業的機構來代替其對企業的人力資源進行管理，使其能夠騰出更多的精力來進行核心能力的研究與發展。為滿足這種需求，就有了外包，外包供應商能夠為外包企業提供更優質的服務，使人力資源部門能夠更好地參與企業的運作。

2．2．3外包企業在價值網中的作用

之所以有該價值網的存在，就是因為外包企業有這方面的需求，所以外包企業在這個價值網的所用就特別的突出。外包企業根據自身的發展情況，對其所需要的服務與外包供應商進行溝通，外包供應商針對外包企業所提出的要求，給出意見，在與外包企業達成一致后，據此調整自己的發展方向。所以，在整個價值網中，外包企業的需求起到一個引導的作用，而這種引導就是外包服務供應商的努力方向。

2．2．4外包企業具備核心的競爭力

我們一直強調科技型中小企業的人力資源管理外包價值網的構建，但這種構建是需要條件的，不是所有的企業都能做得到，也不是說所有的企業在什么時間點都可以做得到。這與企業是否具備核心競爭力密切相關。因為人力資源管理外包價值網的構建是為了配合企業的核心競爭力的更好發揮而進行的，企業具備了核心競爭力，才會有這方面的需求，否則，也就不具備這方面的需求了。同樣的，核心競爭力有所改變，則這種價值網的構建也會有所轉變。所以，核心競爭力是關鍵。

2．2．5外包服務供應商的協同參與

正如我們所了解的，市場經濟的發展是由需求與供應的互相推動來發展的，光有需求是不行的，還必須有滿足需求的供應，只有這樣市場經濟才可以做到不斷向前發展。在人力資源管理外包價值網的發展與完善中，同樣的，光有外包企業的需求是不夠的，還必須有滿足該需求的外包服務供應商。目前，我國的外包服務供應商的質量都比較高，這既得益于外國咨詢公司的進入，也得益于我們國內的外包供應服務商的整體水平的提高。這樣其就能敏銳地捕捉到市場的最新變化，以及由此產生的最新需求，并就此為外包企業提供最優質的服務，這點對人力資源管理外包價值網的構建也是至關重要的。

2．2．6外包企業中員工的認可

企業之所以將人力資源管理外包，就是為了使人力資源能夠更好地運行，能夠更好地發揮其對企業經濟效益的貢獻率，而要做到這一點，就必須注重企業員工的滿意度。因為企業員工是企業價值的直接創造者，所以外包企業在做出這種決策時必須以企業員工對此的認可程度為依據，只有這樣才能更好地發揮企業員工的積極性，為企業創造更多的財富。

2．2．7中介機構的服務與政府主管部門的協調

就目前我國的發展現狀而言，科技型中小企業要進行人力資源管理外包價值網的構建，只能依靠自己的力量，而這種單靠自己力量的努力往往是困難重重，所以這就需要相關政府部門和中介機構的推動，為外包價值網的構建提供信息平臺，從中協調與幫助，以更好地推動該價值網的構建。

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（二）研究領域和內容狹隘，管理會計應用操作性不強目前管理會計理論研究還多局限于對國外方法的翻譯介紹，片面追求數學模型研究，缺少符合我國國情的方法和案例，在實踐中有局限性，其針對性和操作性差。另外，管理會計研究的領域和內容也具有狹隘性，注重對大批生產、工藝技術相對穩定產品的分析核算，缺少對新產品成本費用的研究。偏重財務系統的局部優化，忽視了產品上市速度、服務、質量、成本等多個指標的整體最優研究，缺乏對中小企業的具體指導作用。

（三）內部管理制度不完善，管理會計應用手段不足由于科技型中小企業大多處于發展階段，存在規模小、資金短缺或技術不足的現象。這些因素導致了企業制度建設滯后，加之企業初創期基礎薄弱，缺乏信息化平臺建設，海量數據利用效率不高。管理者不了解管理會計相關的理論方法，將重心放在財務會計上，較多關注企業做賬、算賬、報賬，較少關注管理會計在企業的地位與作用。信息數據挖掘分析利用的手段和工具有限，導致很多有價值的信息被忽略，造成科研及經營決策的被動。

（四）政府引導力度不夠，管理會計應用缺乏指導監督完善的經濟制度和法規體系是推動管理會計發展應用的必要條件。在經濟體制轉軌時期，傳統的管理思維方式仍在發揮作用，仍有很多企業尚未建立科學的管理體系，憑經驗管理，對市場的適應性差。管理會計人才、理念和方法無法得到重視和使用，需要政府財政、稅務、工商等職能部門加強宏觀引導，指導企業提高認識，并監督其學習運用管理會計知識，加大管理會計整體應用的進程。

二、推動管理會計實施應用的措施及建議

（一）加強宏觀引導，創建良好的管理會計應用環境和條件

1.以《會計法》修訂為契機，增加與完善管理會計相關內容。充分體現管理會計發展的需要，在《會計法》中明確管理會計的地位、職能、作用，并與財務會計區分，對二者分類管理。在對管理會計相關內容予以規范的同時，從法律法規上明確企業實施管理會計的職責義務，從而保證管理會計實施的剛性約束。

2.加快財政部門轉變政府職能和管理會計應用的步伐。加強會計管理，提高服務水平，發揮財政推動管理會計應用的主體作用。當前，在會計法規及制度都基本未提及管理會計概念的情況下，財政部門應結合實際，聯合審計、稅務、工商等部門，針對不同類型的企業特點，抓緊研究管理會計應用的具體內容和方法，制定管理會計的實施意見，分類指導，為中小企業轉型升級提供政策支持和法規服務。

3.推進中國特色管理會計理論體系研究。我國管理會計應結合企業實際情況，提煉總結具有中國特色的管理會計基本理論、工具和方法。注重理論和實務研究，面對中小企業，應當增加管理會計應用的針對性和實效性，研究成果便于會計人員和管理人員學習運用。管理會計的重心在管理，管理會計理論必須與業務接軌，增加案例研究，充分發揮管理會計在推動企業組織生產，防范風險、科學決策方面的基礎作用，指導企業學會并能將利用國內國外兩個市場、兩種情況，為貫徹落實中央“走出去”戰略創造條件，為中小企業做大做強打好基礎。

4.開發管理會計軟件，搭建管理會計信息平臺。利用信息化手段，改變以往手工記賬、核算、分析、預測的方法，實現會計與業務的融合集成。大數據時代，企業管理的自動化，數字化已成為發展的必然，經濟的信息化與全球化必將推動世界經濟一體化。有關部門應當指導企業開發管理會計軟件，加強中小企業內外信息交流，為經濟一體化創造條件。在注重大數據會計信息系統安全的條件下，應當加大會計電子檔案管理和網絡財務監督，使管理會計復雜公式和模型簡單化，以保證管理會計工作合法有序地進行。

5.開展管理會計宣傳培訓活動，形成推動管理會計的環境氛圍。結合會計法規宣傳和管理會計的專門培訓，結合案例教學，開展經驗交流和咨詢活動，提高中小企業管理層和會計人員對管理會計的重視程度，增強業務素質和能力，注重管理會計在預測、決策、規劃、控制中的作用，在企業營造管理會計的文化氛圍，不斷提高企業管理會計應用的意識和水平。

（二）統籌規劃，推進實施管理會計體系建設在信息技術時代，管理會計的重要性日益凸顯。目前，理論界和企業界研討熱烈，提出了推進我國管理會計體系建設的課題。無可置疑，全面推進我國管理會計體系建設，是適應經濟轉型，促進企業管理提升的重要舉措，也是深化會計改革的重要方向。然而，管理會計體系建設是一項復雜的系統工程，不僅需要多方積極參與，更需要體系的頂層設計和配套措施的有力支持。

1.盡快建立統一權威的管理會計專業機構，加大管理會計應用的推動協調力度。借鑒西方國家的經驗，建立專業高效自律的管理會計團體或組織機構，進行管理會計應用壞境政策、管理會計理論發展和管理會計實務應用研究，組織理論界和企業界專家學者協調、指導管理會計應用中的具體工作，及時解決應用中的難題，加快管理會計推廣應用的步伐。

2.鼓勵教育部門參與管理會計體系建設，加快人才培養進程。制定管理會計人才評價和考核標準，按照學術性和應用型的要求開展教學培養活動，設置管理會計專業學位，推行會計師進修管理會計課程，取得管理會計上崗證，不斷優化管理會計人才培訓機制，在全國培養一批管理會計師。職業教育應當承擔基地實訓任務，加快應用型管理會計人才培養，積極試點會計、管理、工程課程的有機結合，培訓適應要求的復合型人才。

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二、基于平衡計分卡構建的績效考核指標體系

本文對平衡計分卡績效考核指標體系的設計以中國大陸某銀行Y支行的績效考核為基礎。Y支行的主要業務重點放在經營和收益上，因此，作為量化經營效果的財務指標在績效考核體制中占絕對比重，而如客戶忠誠度、內部創新能力、員工滿意度并不是由財務指標體現出來的，但這些非財務性指標同樣為顧客創造價值，促進銀行的長遠發展。另外，Y支行的績效考核指標體系大部分以省行主管部門下達的指標為依據，缺乏整體性。由于省行各主管部門只是根據自身的業務情況和歷史指標給支行下達任務計劃，對支行的實際經營和發展狀況缺乏了解，因此這些指標體系與支行的整體發展戰略并不匹配，導致支行的績效指標體系缺乏整體性。Y支行原有的績效考核體系存在一系列問題，無法適應銀行現階段戰略發展的需要，不利于銀行組織績效和人力資源管理水平的提升，也無法使銀行在同業競爭中處于有利地位。在這種背景下，新的績效考核體系應運而生。新的績效考核體系的構建必須滿足一定的目標，才能保障其有效支撐銀行的戰略發展，為銀行帶來持久的競爭力。

（一）績效考核指標體系設計

1.財務維度

財務指標為平衡計分卡指標選取的首要指標，主要為結果性指標，是衡量經營效果的體現，位于平衡計分卡金字塔的頂端。根據Y支行的實際經營情況，其財務戰略指標為：利潤、存貸款的增加、中間業務收入的增加。利潤主要包括兩個具體指標：一是支行凈利潤的增加，二是支行人均凈利潤。存款指標主要可分為：人民幣金融機構存款（主要指期貨保證金存款）、人民幣公司存款、人民幣個人存款。由于Y支行現階段主營業務仍為期貨業務，因此還需考核人民幣金融機構存款市場份額指標。Y支行的貸款指標可分解為對公貸款增長、個人貸款增長、中間業務收入指標（主要包括中間業務收入增加和中間業務收入貢獻度）。

2.客戶維度

客戶維度的指標是Y支行賴以生存的根本，根據Y支行的情況，主要選擇以下幾類客戶指標來考核：（1）客戶增長率（客戶增長率即指Y支行的客戶增長幅度）；（2）核心客戶占比，根據“二八”理論，Y支行利潤中80%來源于20%的核心客戶，因此，核心客戶對于Y支行的持續發展至關重要，需對此指標進行評價；（3）客戶滿意度，銀行業績與客戶滿意度存在高度正相關的聯系，調查顯示，客戶對銀行的滿意度每提高5%，客戶忠誠度便能提高75%，而客戶忠誠度每提高5%，便能使銀行利潤增加85%，因此，客戶滿意度是衡量銀行經營效果的有效指標。

3.內部業務流程維度

在內部業務流程維度方面，Y支行主要面臨提高業務效率、提升服務水平、風險控制和響應客戶需求等方面的問題。具體指標可分為業務效率的提升、風險控制能力、新產品和服務的投入三個方面。

4.學習與成長維度

學習與成長的提升是Y支行持續發展的原動力。在該維度的設計中，主要考慮以下四個指標：員工滿意度、核心員工的保留（核心員工的保留支撐支行未來的發展，代表了Y支行在銀行市場的競爭力）、員工業務能力的提升（直接影響Y支行內部業務流程的改善和顧客滿意度的提升）、以客戶為中心的企業文化建設。綜上所述，基于平衡計分卡的Y支行績效考核指標體系是從其整體戰略出發，著眼于Y支行，根據系統平衡性和實用性原則設計的。

（二）指標體系的權重分配

1.成立績效考核指標權重評價專家小組

專家小組主要包括省行主管領導、省行人力資源部績效管理組、支行高層領導等10名成員。由于這10位專家對支行的業務和發展十分熟悉，因此，他們的觀點對權重的結果十分重要。專家小組對兩兩重要性量表進行評價，并賦予相應的分值。對專家所填的評估表進行統計，最后匯總，并進行加權平均，得出Y支行績效考核指標體系的權重。

2.績效考核指標權重確定

通過設計好的Y支行績效考核指標體系，編制各個層次指標體系之間的兩兩重要性比較的量表并賦予相應的分值。

（三）績效考核評價

1.績效指標體系分值確定

在進行考核之前，必須先了解各項指標所占分值。目前，省行對Y支行績效考核體系的評價總目標分值為100分，現根據各個指標在整個績效考核體系中所占權重分別賦予對應的分值。

2.績效指標數據獲取及界定

績效考核數據的獲取也至關重要。Y支行的績效考核指標獲取具體為：財務維度的數據全部通過財務管理系統獲取；客戶維度的數據主要從兩方面獲得，客戶增長率與核心客戶占比通過國內結算與現金管理部客戶分析系統獲得，客戶滿意度通過前臺客戶評價系統獲??；內部業務流程維度，出入金故障次數通過信科系統獲取，業務處理效率通過運行控制系統獲得，不良貸款發生額通過信貸系統獲取，業務差錯率通過后臺稽核系統獲取，新產品和服務的投入通過創新科技系統獲??；學習與成長方面，員工滿意度通過在線調查系統獲取，核心員工保留率、員工業務能力的提升通過EHR系統獲得，以客戶為中心的企業文化通過客戶調查問卷獲取。在對Y支行進行績效考核之前，需要對相關績效指標標準進行界定，并列舉具體計分方法，其中，績效標準主要根據Y支行戰略計劃指標分解而來，計分方法主要根據省行人力資源管理部績效考核辦法制定（表4）。計算方法是用所確定的績效指標與實際所獲得的績效比乘以各指標所賦分值，例如：凈利潤得分=實際凈利潤/績效標準*分值，以此類推計算出各指標分數最后匯總就是Y支行綜合績效考核得分。需要特殊說明的是由于內部流程各指標績效標準的特殊性，其計算方法也有所不同，具體如下：（1）業務處理效率：參照運營控制系統；（2）不良貸款發生額：50萬元以內2分，50萬元~100萬元1分，100萬元以上得分=（100萬元-實際發生額）/50萬元；（3）業務差錯率：1%以下2分，1%~2%1分，2%以上不計分；（4）新產品和服務的投入：2件及以上4分，1件2分，0件不計分。

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二、中小企業財務管理存在的問題

（一）財務預算管理不完善

多數中小企業的預算控制粗糙，企業制定的財務預算沒有得到有效的執行，財務預算管理制度不完善。具體表現在以下方面：第一，財務預算指標不完整，局限于生產成本等某一方面，預算管理指標與財務控制標準不匹配，妨礙了預算控制的實施；第二，財務預算管理模式不科學，使得財務預算執行缺乏靈活性，財務控制在調節時缺乏機動性；第三，財務預算沒有得到有效的執行，也沒有對預算的執行采取有效的監管措施，缺乏預算執行結果的考核激勵措施，使得財務預算形同虛設。

（二）管理觀念陳舊，管理模式僵化落后

一個企業的管理決策是否科學并且與時俱進決定著企業的生存與發展。然而，有相當一部分中小企業對于財務管理在企業管理中的核心地位沒有正確的認識，企業管理模式落后，使得財務管理的重要作用無法得到發揮。并且很大一部分企業的管理沒有做到所有權與經營權相分離，不適應現代社會市場經濟的要求。因此，管理觀念與模式的落后使得企業無法將財務管理融入到企業管理的有效機制中，從而使財務管理失去了在企業管理中應有的地位和作用。

（三）融資困難，資金嚴重短缺

在中小企業的發展過程中，資金要素成為制約企業發展的瓶頸。中小企業受資金、技術等條件的限制，融資渠道少。直接融資和間接融資是企業獲取資本的兩種形式。直接融資如企業公開發行股票，對于大多數中小企業是可望而不可及的事情。股票的發行需要經過相關部門的審批，過程煩瑣漫長，而且直接引入股東也會因資金供給方所承擔的風險和責任較大而難以實現，直接借入資金也因利率較高而只能望洋興嘆。間接投資包括向銀行等金融機構借款和民間借貸的方式。銀行借貸因為國家在中小企業信用擔保體系方面目前尚不健全，使得銀行對于中小企業的貸款慎之又慎，需要企業提供可靠的信用擔保和抵押物，嚴格的審批貸款的資格。而民間借貸，中小企業又不得不負擔高額的利率，融資成本很高，風險相對來說要大得多。

三、加強中小企業財務管理的具體措施

（一）建立科學規范的財務分析機制

中小企業不應該盲目模仿其他企業的經驗管理方法，應當根據自身特色以及我國經濟大環境的特色和特點。首先，應當將財務分析納入到企業管理中，用比較分析法對企業中各個報表中的相關數據進行前后期對比分析，找出存在的問題以及隱患，以便及時對工作進行調整；其次，用比率分析法來分析企業的財務狀況和經營成果，將橫向與縱向比較的結果進行對比分析，找出本企業與行業先進水平的差距以及企業不同年度財務比率的增長變動趨勢，從而發現問題并解決問題；最后，用趨勢分析法來分析企業財務狀況和經營成果的發展變化趨勢，以便更好地把握企業的發展方向，來為自己的企業制定更適合發展潮流的發展計劃。

（二）強化資金管理

中小企業由于缺乏外部籌措資金的能力，因而加強資金的管理顯得尤為重要。企業要提高認識，將資金的使用規范化，資金的使用周轉涉及到企業的方方面面，將資金的規范使用落實到企業的各個部門，控制好資金的使用，共同為企業資金的管理做出貢獻。企業要穩健投資，切忌盲目擴展。為避免產品單一情況下的經營風險，企業要力圖通過多樣化投資和多角化經營分散風險。

（三）制定全面的財務預算

首先，建立全面的預算管理制度。根據企業的經營目標和戰略規劃，編制全面預算管理指標，并把各部門的各項業務都納入預算管理之中，同時預算的執行要責任到人、全員參與，這是提高企業財務控制的首要環節。其次，建立合理的預算指標考核機制。根據企業制定的預算指標，對企業各部門及相關人員進行考核，根據考核結果實施財務控制措施，強化財務控制力度，提高企業的管理水平，促進企業全面發展。

（四）進一步提高財務人員素質

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1.企業管理人員缺少經濟管理意識

經濟管理作為企業發展的重要內容，需要以一定的意識形態為基礎，因此，轉變經濟管理意識是提升企業經濟管理水平的基礎。但是我國的許多企業在管理的過程中，仍然運用傳統的管理和發展模式，缺乏經濟管理的意識和行為。他們將經濟管理等同于傳統的財務管理，認為它的主要工作就是記賬，只要記賬工作能做好，那么也就做好了經濟管理。

2.融資困難，運營資金嚴重不足

從全球來看，企業們都面臨著融資方面的困難，這一問題日漸成為阻礙中小企業發展的重要因素。隨著我國經濟和金融市場的發展，中小企業的融資也發生了變化。但是，現在企業制度與融資渠道之間往往還存在一定程度的不協調，企業在獲取融資的過程中往往需要通過自身的努力，這些是我國中小企業的弱項，他們往往不具備獨立獲取融資的實力和能力。

3.財務管理工作效率較差

我國的很多企業都是傳統的家族式企業，深受傳統觀念的影響，企業的管理水平和資金運用水平也比較低。有一些領導甚至認為，剩余資金多代表著企業效率較高，但是事實上這是資金沒有得到合理利用的表現。很多企業由于缺少對資金的合理利用與規劃，往往使自己陷入資金困難的境地。同時，企業收賬困難也影響了資金的利用水平，由于企業沒有制定合理的財稅制度，對人員的管理和控制也不嚴格，很容易形成呆賬。第三是企業存貨控制環節薄弱，許多企業的存貨往往比銷售的多幾倍，造成了資金停滯，不能周轉。

二、經濟管理視閾下提高中小企業市場競爭力的策略

1.注重投資的風險計劃與評估，有效降低投資風險

具體而言，企業的對內投資主要包括三個方面：對新產品的嘗試性投資、對技術的創新投資和對人員培養的投資。因此，在中小企業建設和管理中，應當加強企業的人力資源管理，注重高素質人才的培養，構建企業的可持續發展機制。同時，要采取有效的措施降低企業的風險，注重分散性投資的運用，并努力嘗試多元化經營，努力提高企業的收益。同時，還可以嘗試一些規范性項目的投資，當中小企業形成一定的規模之后，將大企業的經營管理模式引入其中，強化經濟管理，在管理的過程中，也應當與國家政策相結合，從而有效地預防風險。

2.強化企業法人代表經濟管理意識，轉變企業經濟管理觀念

目前，許多法人既擔任法人的職位，也兼任經濟方面的職位，因此，他們往往將企業的經營權和控制權都集于一身，并且很多中小企業都采用家族式的管理結構，因此缺乏相應的法人治理結構，這啟示我們應當強化企業的風險控制意識與能力，從而提高中小企業的經濟管理能力。

3.完善企業財務管理制度，加強企業財務內部控制機制

財務管理作為經濟管理的重要內容，應當注重財務管理的透明度，在開展財務管理的過程中，應當注重與我國相關的法律相結合，從而有效保障中小企業的財務管理活動。在具體的財務理過程中，還應當合理地進行職位分工，明確不同崗位的工作職責與內容，構建有效的財務管理信息系統。對于企業的會計報表記錄、固定資產保管等崗位需要有不同的人員進行監督，對于財務信息需要嚴格審查與分析反饋，形成控制與考核的內部控制系統。另外，還應該建立企業內部的審計機構，將財務管理部門與內部審計機構分離，全面提高監督水平和質量。另外，根據我國的相關法律，對企業自身的財務管理薄弱的環境制定相關的財務計劃，使財務管理落到實處，提升中小企業的市場競爭力。

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宏觀環境因素正面影響是隨著振興“東北老工業基地”的實施，地方政府環境優化，促進了中小企業經濟的發展。但是，我們也能夠看到一些經濟主管部門和執法、監督部門在掌握政策中對中小企業仍存在區別對待，公共經濟資源分配中的差別待遇仍然存在，金融業的信用貸款仍不愿過多向中小企業開放，中小企業融資渠道少，融資總量有限。

（二）微觀環境因素的影響

黑龍江省中小企業組織形式、結構、生產經營、管理水平、管理者及財務人員素質狀況、企業文化均影響企業的財務管理發展。絕大多數中小企業業主往往既是投資者又是經營管理者，其素質高低，直接影響財務管理活動的開展。

二、提高黑龍江省中小企業財務管理的措施

（一）改革財務機構，提高財務人員素質

一方面，注意人力資源的投資，從某種角度說，加強人力資源的投資，擁有一定的高素質的管理及技術型人才，是企業制勝的法寶。另一方面，積極改革現有企業管理體制，從而使現有的財務人員明確自己的職責。增強適應形勢、參與競爭的緊迫感。

（二）健全規章制度，加強財務管理的依據

一是要做到有章可循。根據《公司法》《會計法》以及其他有關法律法規的規定，并結合企業實際建立一系列規章制度?？茖W進行崗位設置，明確崗位職責，并建立有效的激勵機制和行之有效的監督約束機制。二是嚴格按章辦事。堅持制度面前人人平等，做到有章必循，違章必究，防止規章制度流于形式，增強其執行的剛性。

（三）“以人為本”，樹立現財觀念

樹立多元化的財務主體，重視那些與企業之間擁有正式的、官方的或契約的關系，所有利益相關者的財務要求都應該被看成是企業理財的重要內容。

（四）強化資金管理，加強財務控制

首先，提高認識，把強化資金管理作為推行現代企業制度的重要內容，貫徹落實到企業內部各個職能部門。其次，加強財產控制。建立健全財產物資管理的內部控制制度，在物資采購、領用、銷售及樣品管理上建立規范的操作程序，堵住漏洞，維護安全。再次，加強對存貨和應收賬款的管理。

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技術創新人才的離職會加大中小企業的經營成本。技術創新人才離職后使企業關鍵崗位工作停滯，為維持正常的生產經營活動企業需招聘新員工來填補因老員工的離職而產生的職位空缺。企業要重新招聘、培訓員工，在新員工的招聘過程中會產生一定的招聘成本;新員工從被錄用到正式上崗工作，這期間企業還要花費相應的培訓費用。當員工在中小企業工作一定年限、在本企業能夠獨當一面、為本企業創造新價值，從而真正成為本企業的技術創新人才時，其離職又會增加企業的離職成本。

(二)泄露企業核心技術、經驗和商業機密的風險

技術創新人才通常都掌握著企業的關鍵技術、工作過程中形成的經驗或商業機密，這些都是企業核心競爭力的構成部分，是企業在競爭中獲得優勢的保證，也是企業長期積累的結果。技術創新人才的流失會隨之帶走企業的核心競爭力，這對中小企業的危害是極大的。因為技術創新人才的流失基本上都是發生在同行業的，他們或者自己創業，或者流向同行業競爭對手，這將增強競爭對手的實力，影響原企業的持續發展，減弱其核心競爭力，甚至致使企業走向衰亡。

(三)影響團隊向心力、凝聚力的風險

中小企業的技術創新工作一般都是通過團隊協作的方式進行的，只有團隊中的每個人都充分發揮其聰明才干，企業的目標才能得以實現。因此，團隊中技術創新人才的流失，一方面會影響團隊的向心力、凝聚力，使團隊的工作進程減慢，工作效率下降;另一方面還會影響在職員工的情緒，使得在職員工人心渙散，工作積極性下降，甚至引發整個企業技術創新人才的流失。

(四)引發企業信任危機的風險

員工不僅代表自身形象，在某種意義上說也代表企業形象，技術創新人才的流失會使企業的外部形象受損。因為技術創新人才的流失會引發外界對該企業的種種猜想，他們會認為員工在企業不能得到良好的發展、企業的經營狀況較差或是管理水平不高，等等;同時，技術創新人才的流失還會使投資商、客戶對中小企業產生不良印象，進而流失一部分投資商和客戶。

二、中小企業技術創新人才管理風險的成因

(一)社會層面

1．地區經濟發展水平。

目前，我國地區間經濟發展不平衡的現象比較嚴重，東南沿海和一些大中城市經濟發展較快，而西部地區和一些小城市經濟發展相對較慢。經濟發達地區能提供較多的發展機會、較高的薪酬待遇且用人機制比較靈活，引發一些經濟欠發達地區的技術創新人才為了獲得更多的發展機會以及更好的薪酬待遇向經濟發達地區流動。

2．技術創新人才的供需。

隨著我國經濟的快速發展，中小企業數量逐年增加，規模不斷壯大，每年中小企業數量都保持7%～8%的增長率。截至2013年，我國中小企業總數已超過5651萬家，占全部企業數量的99．8%，①這必然會加大對技術創新人才的需求數量。目前，技術創新人才處于“賣方”市場，許多中小企業人才短缺現象比較嚴重，無形中增加了他們的市場要價能力，使得他們在企業間有很大的選擇空間。一些人為了獲得更好的發展，可能會從中小企業流向大型企業或者外資企業。

3．相關的政策及法律制度。

“雙向選擇”的就業觀念，即用人單位自主選擇所用員工、員工自主選擇就業單位，為技術創新人才的流動提供了客觀條件。有些在發展機會、薪酬待遇等方面處于相對劣勢的創新人才為了使個人利益最大化往往會另謀高就，但目前國家對技術創新人才的流失以及流失對中小企業造成的利益損失并沒有一套健全的政策、法律制度來約束。

(二)企業層面

1．技術創新人才管理制度。

與大企業相比較，中小企業生產規模小，員工人數少，資金擁有量小，組織結構簡單，一般沒有專門的機構或主管領導進行人才管理。即使有相關的人才管理部門，也多對技術創新人才管理風險沒有引起足夠的重視，管理水平低，暫未形成一套科學合理的管理制度，人才管理工作在組織、人力、制度上得不到有效的支撐和保障。許多中小企業在管理上還存在著權責不清、決策專斷、管理者身兼數職的現象;有的甚至還是家族式管理模式，不重視人才管理體制建設，對人才的使用不能做到人盡其用。

2．企業文化建設。

企業文化是中小企業吸引、留住技術創新人才的內在因素，然而很多中小企業在發展過程中由于各種條件的限制，往往忽視或不重視自身文化建設，員工對企業缺乏認同感，導致員工個人價值觀念和企業經營理念不相匹配。還有些中小企業的企業文化定位不清，層次結構不合理，內容過于簡單，這種舊的企業文化未能與技術創新人才所需的以人為本、尊重人、關心人的良好文化氛圍相協調，這也是導致人才流失的一個原因。

3．薪酬和福利水平。

薪酬、福利能滿足人們的物質需求，且從某種意義上說也是個人價值和經濟地位的一種體現。中小企業資金實力較弱，很難為技術創新人才提供豐厚的薪資，當與同行業的其他人相比會存在收入差距較大的現象時，就會導致中小企業技術創新人才心理失衡。同時，中小企業福利制度不完善，福利水平低，在失業、醫療、養老、公積金等勞動保障方面投入較少，這就加大了技術創新人才的不平衡感，因而一旦有企業愿意提供更高的工資、更好的福利待遇，他們就會另謀高就。

4．管理者的管理風險意識。

首先，很多中小企業人才風險管理體制不健全，管理者人才管理風險意識淡薄，沒有人才管理風險的經驗，缺乏人才流失的危機感。其次，一些中小企業技術創新人才儲備量少。管理者不注重對技術創新人才“接班人”的培養，當技術創新人才外流時企業的關鍵人才便會銜接不上。

5．企業發展前景。

相關調查結果顯示，技術創新人才在選擇就業單位時所考慮的因素中企業的發展前景最為重要，占樣本總量的38%，說明員工是愿意與企業共同發展的。如果企業具有良好的發展前景，發展目標明確，企業發展壯大會給員工提供更廣闊的發展空間，并且企業注重將這些信息傳遞給員工，便可起到激勵、穩定員工的作用。與大型企業相比，中小企業在技術、資金擁有量、人才質量、市場環境等方面處于劣勢。一些中小企業在面對激烈的市場競爭或經營困難、決策失誤時，會使員工對企業的發展前景感到一片渺茫，進而產生離職的想法。

(三)個人層面

1．工作現狀滿意度。

技術創新人才對目前工作狀況的滿意度主要包括:對工作環境的滿意度、對工資水平的滿意度、對期望與能力是否匹配的滿意度、對工作挑戰性的滿意度、對工作與生活是否平衡的滿意度、對個人發展的滿意度、對工作中人際關系的滿意度等，這些都是可能導致技術創新人才管理風險發生的因素。當技術創新人才對當前工作現狀有較高滿意度時，能提高團隊成員的協同合作能力，調動員工工作積極性，他們將會以飽滿的熱情、積極的態度完成本職工作，并為企業創造更多的價值;反之，當他們對目前工作狀況有較低滿意度時，工作起來就會消極怠工，缺乏積極性和主動性。

2．職業發展。

一般情況下，每個員工都會為自己設計職業生涯規劃。員工在企業工作一段時間后，如果企業能夠提供良好的發展空間和就業機會，員工的個人目標能夠得以實現，他們就會愿意在本企業中繼續努力工作;反之則會離職。一些技術創新人才認為在中小企業中很難實現他們的職業生涯規劃，因為中小企業對自身的發展計劃沒有明確的定位，同時不注重技術創新人才的職業發展，因此他們就會把流動看成是實現自我職業發展的一條途徑。

3．忠誠度。

相關調查顯示，企業發展前景是影響員工忠誠度的最重要因素之一，回收的有效問卷中有76%的被調查者認為影響員工忠誠度的因素是企業的發展前景。由此可見，員工比較看重企業的發展前景，并希望自己能與企業共同發展，實現共贏。一旦中小企業的發展出現問題，技術創新人才對企業的認同感便會下降，認為在企業中得不到盡可能多的支持和更好的自我實現的機會，這時他們會選擇離開原來工作的企業。

4．家庭因素。

家庭因素也是影響技術創新人才流動的原因之一。如果家庭對技術創新人才工作的依賴度較高，說明其是家庭的主要經濟來源，所承擔的家庭責任也較大。技術創新人才的人生目標應包括家庭目標、生活目標和財務目標，不要一味地把財務目標定得很大而忽視了家庭與生活。另外，家庭因素還包括親人不支持、子女上學或兩地分居等。在這種情況下，他們會傾向于選擇穩定的工作，不會輕易離開就職單位，因為離職時他們要考慮家庭因素。

5．個人結構因素。

有研究表明，年齡與人員流動呈反方向變化的關系，年齡越小流動率越大。這是因為年輕員工家庭負擔小，跳槽時考慮的機會成本小，所以流動率高。隨著年齡的增長，他們更愿意從事穩定的工作，而很多中小企業很難為其提供穩定的工作和相應的福利待遇，這也是技術創新人才流動的原因之一。中小企業的技術創新人才多是具有高學歷、高智商，接受過良好的系統教育，在某一方面擁有企業所需技能的人，當企業所提供的工作崗位、待遇、工作環境等與自己的期望相差甚遠時，他們很容易離開企業。

三、技術創新人才管理風險的規避

(一)加大政府政策支持

法國對增聘科技人員的中小企業給予一定的資金補助;德國對中小企業新聘科技人員的工資給予50%的支持，且在國家預算中撥出一定費用用于科技人員的培訓;日本在京都及其他市區建立中小企業大學，專門為中小企業培訓技術人員;美國在500多所高校為中小企業設立培訓班。可見國外規避中小企業技術創新人才管理風險的主要做法是鼓勵技術創新人才向中小企業流動和幫助中小企業培養所需的技術創新人才。我們應借鑒國外成功經驗，政府應從本國實情出發，制定相應的政策幫助中小企業解決人才困境。首先，可對聘用技術創新人才的中小企業和到中小企業就職的技術創新人才給予一定的補助金;其次，建立健全人才流動的法律法規，完善人才市場、人事制度、保障制度，改變傳統的就業觀念;再次，鼓勵相應的科研機構、高校與中小企業建立“雙聯”，科研機構定期派技術創新人才到中小企業指導工作，高校為中小企業委培其所需的技術創新人才;最后，設置專門的機構為中小企業培養、培訓技術創新人才。

(二)努力實現柔性管理和剛性管理的匹配

柔性管理和剛性管理是兩種相對的管理方式。剛性管理是以工作為核心，根據企業的工作需要，用規章制度強制要求員工必須以某種固定的形式去履行并完成自己的任務，而較少考慮員工個人的主觀需要。柔性管理是從心理學和行為學的角度進行研究，以人為中心，采取自愿的方式，在員工心理產生潛在的說服力，使其自覺按照企業意志行動的管理模式，從而起到挖掘人的潛能、調動人的主動性和創造性的作用。根據馬斯洛的需求層次理論，技術創新人才的需要應該是尊重的需要、自我實現的需要這類高層次的需要，柔性管理恰好能滿足技術創新人才的高層次需要，更好地激發其工作動力，充分發揮其潛能，增強員工的責任感。技術創新人才通常自尊心、工作獨立性都很強，不喜歡被剛性的、靈活性較差的管理體制所約束。相對而言，他們更喜歡在以人為本、能展現自己個性并發揮自己潛能的寬松環境中工作。“剛柔相濟”是現代管理方式發展的新趨勢，剛性管理是管理的前提和基礎，柔性管理是管理的“劑”。沒有體制機制的約束，柔性管理也難以執行，二者的有機結合才是提高管理效率之道。對于中小企業技術創新人才的管理而言，應以剛性管理為基礎和前提，加大柔性管理的力度，努力實現柔性管理和剛性管理的匹配。

(三)實行全面薪酬管理

中小企業技術創新人才現行的薪酬模式包括工資、獎金和福利。中小企業為了吸引、留住和激勵技術創新人才，在薪酬管理上投入了大量資金也采取了一定措施，但效果并不明顯，仍然存在薪酬激勵不足的問題。這說明現行薪酬模式對技術創新人才的激勵存在局限性，有必要對其進行改革。筆者建議實行全面薪酬管理。全面薪酬模式是在合理可行的運作成本下，在保持總體薪酬水平基本不變的情況下，技術創新人才可自行選擇薪酬要素組合，并隨個人偏好和需求的變化周期性地給予重新選擇的機會，由此構成一個不斷循環的過程，最大限度地滿足技術創新人才的個性化需求，達到薪酬水平與技術創新人才需求的最佳匹配。本文所指的全面薪酬是從滿足技術創新人才需要的角度出發，其構成要素分為內在薪酬和外在薪酬兩部分。外在薪酬的構成主要分為固定薪酬、福利及其他以貨幣形式表現的浮動薪酬方式三部分，這些構成要素能滿足技術創新人才的低層次需要。內在薪酬的構成主要包括工作成就薪酬、個人發展薪酬和生活質量報酬三部分，這些構成要素能滿足技術創新人才的高層次需要。全面薪酬管理是以員工為中心、以人為本、滿足員工個性化需要為目的。在全面薪酬模式下，技術創新人才可在中小企業允許的范圍內，根據自身興趣愛好及需要自主選擇薪酬要素組合，從而設計出令自己滿意的薪酬方案。中小企業對技術創新人才實行全面薪酬管理能使企業在保持薪酬支付成本不變的同時提高對技術創新人才的激勵，進而提高技術創新人才的企業認同感和凝聚力，最終增強企業的核心競爭力。

(四)建立創新型企業文化

目前，很多中小企業并沒有真正建立自己的企業文化，更談不上依據良好的企業文化來增強員工的向心力，從而實現用文化留人。由此看見，中小企業有必要依據自身特點從自身實際情況出發建立起適合自己的企業文化。中小企業建立的創新型企業文化應是一種以人為本的文化，以實現員工高層次需求為目的，培育技術創新人才的創新思想，并將創新思想轉化為創新行動，樹立在創新過程中允許失敗、在失敗中求創新的價值理念，企業內部努力營造良好的創新文化環境。創新型企業文化包括創新導向的企業價值觀、創新導向的制度文化和創新導向的組織氛圍等。技術創新人才有技術創新的欲望和能力，他們通過不斷創造新價值的方式來獲得企業認可，實現自我價值。中小企業應建立有利于調動、培養和支持技術創新的文化氛圍或組織環境，為技術創新人才提供技術創新的機會，從而激發其從事技術創新活動的積極性、主動性，使他們能夠快速開展技術創新活動。