企業規劃的意義與重要性模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇企業規劃的意義與重要性，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

隨著生產技術的不斷發展，企業的自動化建設也逐漸受到了企業管理者和經營者越來越多的重視。信息化平臺的建設是建立在網絡技術高度發展的基礎上，利用網絡技術將生產資源有機結合，使各部門之間的信息相互連接，從而實現企業內部的信息化。冶金企業信息化平臺的建設能加強企業內部成本的控制與管理，提高企業的核心競爭力，從而促進其自動化的發展。

1 冶金企業廠內信息化平臺的整體架構

冶金企業信息化平臺的整體架構主要包括三個平臺的建設，即軟件平臺、硬件平臺和通信平臺，其中軟件平臺包括物流信息自動跟蹤系統、調度集中系統、鐵水運輸信息跟蹤系統、鋼渣運輸信息跟蹤系統、鋼材發運管理系統、歷史作業過程綜合回放以及數據報表綜合管理系統。硬件平臺主要包括鐵路信號微機聯鎖系統、自動排列進路系統、調車自動化系統、機車作業計劃無線傳輸、平面調車系統、車號自動識別系統和機車GPS跟蹤系統。軟件平臺和硬件平臺共同構成了冶金企業廠內的信息化平臺，并通過有線網絡系統與無線局域網構成的通信平臺進行信息的傳遞。

2 冶金企業廠內信息化平臺各系統組成及構建途徑

2.1 通信平臺

通信平臺主要包括有線網絡系統和無線局域網（WLAN），目前大部分冶金企業的有線網絡均采用的是光纖網絡，將企業的公網光纖作為其信息平臺的有線通信網絡系統。例如太鋼冶金企業，實施鐵路調度集中策略，調度集中需要通過遠程控制鐵路信號，因此采用專網作為調度集中網絡的信息化平臺更好，在條件允許的情況下可使用雙環光纖網絡。這是因為鐵路信號這一控制系統會直接影響企業內部的正常生產，若采用雙環專網，能使冶金企業廠內網絡通信的安全度大幅度提升。無線局域網是冶金企業機車作業計劃無線傳輸系統、裝卸車房庫PDA以及機車GPS信息跟蹤系統實現數據傳輸的主要平臺。冶金企業在目前無線通信技術的基礎上構建廠區無線局域網，使機車作業計劃無線傳輸系統和機車GPS信息跟蹤系統不間斷的工作實現無線通信。

2.2 硬件平臺各系統

冶金企業的硬件平臺系統主要由鐵路信號微機聯鎖系統、自動排列進路系統、調車自動化系統、機車作業計劃無線傳輸系統以及平面調車系統等組成，此外，機車GPS信息跟蹤系統也是其重要構成部分。這些硬件平臺各個系統各自發揮著其功能共同實現了冶金企業數據傳輸的信息化。例如鐵路信號微機連鎖系統是提高車站通過能力的信號設備，工作流程為利用計算機實現對車站工作人員的操作命令，并對現場設備狀態的表示信息進行推理運算，從而集中控制車站進路、道岔以及信號機，使其相互制約，保證行車安全。

2.3 軟件平臺系統

軟件平臺如物流信息自動跟蹤系統、鋼材發運管理系統、數據報表綜合管理系統、歷史作業過程綜合回放系統等，均是冶金企業軟件平臺系統中的重要組成部分。冶金企業廠內信息化平臺的構建使其調度集中管理更加高效，提高了調度指揮系統的快速應變能力，歷史作業過程綜合回放系統使得作業過程能再現并可追溯；數據報表綜合管理系統為企業管理人員和技術人員提供了一個有效的信息分析平臺。

3 冶金企業信息化平臺構建的重要性及意義

在我國企業信息化建設以來，早期的信息化建設實踐多在離散制造業，在信息化的實踐中，越來越多的企業家認識到企業構建信息化平臺的重要性，并進行了信息規劃。在上個世紀90年代，冶金企業開始了信息化建設，由于冶金企業的特點，流程制造業類型的冶金企業在其生產工藝、技術、質量管理與經營等各個方面與離散制造業上存在很大的區別，因此，在冶金企業的信息化平臺建設規劃中常常會遇到許多問題。冶金企業在業務管理需求方面具有多樣性，其信息系統較多，因此，采用分布實施的方法較為有效，分布實施的前提是要對其信息化平臺的構建確立一個總體規劃。只有這樣才能確保分布實施各個功能以及前后系統之間功能的連續性，避免發生后續系統實施與前期實施系統之間形成孤島或功能沖突。企業信息化平臺的構建需要正確的應用信息系統規劃方法，只有針對企業的具體特點與實際需求才能進行有效的信息建設規劃。冶金企業中各個專業信息系統之間具有互相關聯性，這些系統之間的聯系既有縱向的，又有橫向的。在進行信息化規劃的時候首先要的考慮的便是各個信息系統間的業務集成，因此，只有使用系統的、全面的眼光進行信息系統建設的規劃，才能確保其實現的科學性。

信息化平臺的建設是企業戰略目標中的一部分，信息系統建設的規劃是企業總體規劃的重要組成部分。冶金企業信息系統的建設的規劃需要兼顧好其是否與企業的發展戰略相匹配和是否體現了信息技術的發展兩個方面，前者需要針對企業的發展實際與具體情況，后者需要對現有資源進行分析并對未來信息技術的發展進行預測。只有對信息系統架構進行全局性的謀劃，才能確保分布實施的成功，使后續建設系統與前期實施的信息系統緊密無縫連接。

4 結束語

篇2

近年來，國內就業形勢嚴峻，民辦高校就業問題日漸引起社會的普遍關注，關系到社會的穩定和民辦高校自身的生存與發展。如何對大學生進行有效的職業生涯規劃教育，引導學生主動探索自我和職業世界，合理確定職業目標，增強大學生就業競爭力，是當前民辦高校所面臨的及其重要的課題。

一、民辦高校開展大學生職業生涯規劃教育的意義

大學生職業生涯規劃是指大學生在全面認識自我和認真分析職業世界的基礎上，結合自身知識和能力結構，確定其最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排及行動。對民辦高校來說，深化職業生涯規劃教育改革，指導和幫助大學生科學的進行職業規劃，具有較強的現實意義，主要體現在以下三個方面。

（一）引導學生提升綜合素質，促進大學生實現全面發展

大學生職業生涯規劃能夠幫助學生正確認識自身的個性特質，對自身優勢與劣勢進行對比分析，使學生明確職業目標與理想；引導學生學會如何運用科學的方法采取可行措施，不斷提升自身綜合素質，最終實現全面發展。

（二）對提高學校學生思想政治教育水平有促進作用

部分民辦高校大學生對學校不滿意、理想和現實存在落差，入學后不適應環境、處于“無目標”狀態，彷徨迷茫。職業生涯規劃能夠促進學校做好學生的思想政治工作和心理健康輔導，引導學生正確評價自我，幫助學生以良好心態面對學業和人生。

（三）提高學校的學風建設水平，全面推進學校就業工作

學生明確生涯規劃目標后，就會對大學階段的學習進行自我規劃，有目標的構建自身知識、能力結構，充實健康的安排好學習生活，有效發揮學生學習自主性，形成良好的學習風氣，進而提高學校的學風建設水平。

二、民辦高校開展大學生職業生涯規劃教育存在的問題

（一）部分民辦高校對大學生職業生涯規劃認識不足，重視不夠

大學生職業生涯規劃越來越受到重視，但一些民辦高校依然認識不足，離教育部《大學生職業發展與就業指導課程教學要求》還有很大的差距，規劃教育起步晚，重視程度不夠，沒有把大學生職業生涯規劃與學生思想政治工作、學風建設工作、就業工作有效聯系起來，缺少對課程的研究。

（二）民辦高校大學生規劃意識薄弱

相較于公辦高校，民辦高校學生學習習慣一般，文化底子較弱，對將來的工作思考較少，對家庭和學校依賴性大，認識不到職業生涯規劃的重要性，學習功種性傾向嚴重，往往急功近利，不能靜下來對自己和職業世界進行科學清晰的分析，職業發展方向模糊，認為職業生涯規劃畢業找工作時再做就可以。

（三）職業生涯規劃教育形式單一，缺少個性化指導

雖然有很多民辦高校對大學生職業生涯規劃課堂教學進行了大膽的改革與嘗試，但依然存在內容簡單，形式單一，教學效果欠佳等現象。同時，職業生涯規劃課堂教學大多采取大班上課、講座等形式開展，缺乏針對不同專業學生的個性化指導，而對于不同要求、不同條件學生的“一對一個性化職業指導”更是欠缺。

（四）民辦高校大學生職業生涯規劃課程師資缺乏，專業化程度低

職業生涯規劃課對教師的專業性要求很高，而現實情況是，很多民辦高校沒有專門的職業規劃師，課程師資多數是由做學生工作的老師和思想政治輔導員組成，這些師資往往缺乏相應的專業知識和技能，專業程度不高，這對學生的職業生涯規劃影響較大。

三、民辦高校完善大學生職業生涯教育的對策

（一）加強認識，建立系統化、分階段的職業生涯規劃教育體系

民辦高校要認識到職業生涯規劃對大學生和學校發展的重要性，把大學生職業生涯規劃納入正式的教育教學體系，一年級讓學生認識到職業生涯規劃的意義與重要性，加強學生專業思想教育，引導學生進行自我探索和職業世界的探索；二年級深化對職業價值觀、職業興趣、職業能力的探索，進一步讓學生了解社會需求，強化職業素質訓練，提升競爭力。三年級重點提高學生職業能力和調整學生職業心態，幫助學生明確發展方向；四年級做好學生求職過程指導，引導學生成功就業。整個教育體系在大學時代全程遞進式覆蓋。

（二）職業生涯規劃教育與學風建設和思想政治教育有效結合，加強實踐實訓的引導和支持

大學生職業生涯規劃的最終目的是促進大學生的全面發展，既要與專業學習、技能學習相結合，又要以“人文感悟、個人成長、精神品格提升“為導向開展規劃教育，提高思想政治教育水平，創新學生工作思路。同時，民辦高校應通過各種形式開展實踐實訓活動，加強與企業合作，主動構建社會實踐與教學實踐基地，使學生了解現實工作情況，引入企業文化與企業培訓等合作機制，融企業、行業要求于教學活動中，引導學生主動提升自身職業競爭力。

（三）豐富教學內容，大膽采用參與式教學法，加強個性化指導

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一、引言

所謂人力資源規劃，就是指企業事業單位為了實現生產經營發展戰略，完成生產經營目標，根據單位內部和外界環境的變化，運用科學、合理的辦法預測單位對人力資源的需求和供給，以此制定針對性的措施，使單位內部的人力資源供需達到平衡。在知識經濟時代的形勢背景下，人力資源已經成為決定企業事業單位興衰成敗的關鍵因素。單位的經營需求在很大程度上是由人力資源規劃決定的。合理規劃人力資源，可以有效提高單位的勞動效率，降低人工成本。是值得單位經營者加以高度重視的。然而，雖然很多企業事業單位領導者已經認識到了人力資源規劃的重要性，但是在如何規劃人力資源方面存在很多困惑。本文主要分析從經營需求出發，規劃人力資源的決策，具有一定的現實意義和指導意義。

二、企業事業單位規劃人力資源的現狀

（一）對規劃人力資源認識不全面

目前不少企業事業單位在規劃人力資源方面認識不夠到位，領導層僅僅是將這個工作認為是人力資源部的事情，頂多加上一些其他部門的人才、培訓需求調查。其實，規劃人力資源是一項系統工程，絕不是人力資源部一個部門的事情。

（二）企業事業單位的經營需求不夠明確

規劃人力資源的前提是企業事業單位的經營需求首先要明確，然后才能根據經營需求合理配置人力資源。但一些企業事業單位缺乏較為明確的發展戰略，他們在研發、營銷和服務等各個環節沒有成熟的經驗可以借鑒，從而導致他們只能摸著石頭過河，不知道如何正確規劃人力資源。

（三）企業事業單位的外部環境變化太快，給人力資源規劃帶來難度

我們都知道現在市場瞬息萬變，盡管社會行業隨著市場變化而加以一定的規劃，但是由于企業事業單位外部的政治、經濟、法律、文化、技術等因素也在發生變化，由此導致企業事業單位的人力資源規劃具有不小的難度。

（四）企業事業單位缺乏規劃人力資源的專業人才和技術

如今，雖然不少企業事業單位成立了人力資源部，但是這些工作人員在行駛部門職能時普遍存在一些問題，如：缺乏系統的職業培訓；專業人員數量不足，整體素質偏低，專業知識儲備不足；不少人員沒有經過正規大單位的熏陶，眼界不夠開闊。而人力資源規劃是一項非常系統的工作，對個人的學習能力和領悟能力都有很高的要求。沒有專業人才，人力資源規劃的效果可想而知。

三、從經營需求規劃人力資源的決策

（一）明確單位的經營需求

規劃人力資源之前，單位的人力資源規劃小組必須弄清楚單位的經營需求以及單位各階段的發展目標，這樣才能有的放矢，有效協調人力資源活動，保障人力資源規劃能夠最大程度地促使單位發展愿景的實現。

（二）明確各部門在經營戰略中的工作要求

明確單位經營需求之后，要對單位未來的發展計劃進行合理分解，明確每個部門在發展計劃中的要求與職責，這是以后人力資源規劃小組制定針對每個部門的人力資源配置原則所必需的信息。

（三）明確單位人力資源現狀

為了更好地規劃人力資源，人力資源規劃小組還要仔細分析單位目前的人力資源現狀，如單位的管理人員、技術人員、生產人員等的構成比例、年齡構成情況等。明確各部門關鍵崗位的人力情況，以此了解單位目前是否有充足的人力資源來實現發展戰略目標。

（四）明確各部門的人力資源配置原則

制定人力資源原則的工作十分重要。人力資源規劃小組要根據各部門的重點工作、需要達到的工作目標等情況，確定該部門各類人員的配置原則，一般而言有四種原則，即增加編制、減少編制、維持不變、培訓提高。以此將最合適的人員放到最合適的崗位上。

（五）全面開展人力資源規劃

在確定各部門的人力資源配置原則之后，規劃小組要對各部門的工作人員進行相關培訓，對他們進行教育，使他們明確單位發展的戰略目標，促使他們在未來的工作中做出更大的貢獻。然后，規劃小組還要提出自己在未來各發展階段的人力資源要求，如員工內部晉升和轉崗規劃、人才招聘規模和結構等，力求使規劃能夠符合單位的經營需求。

（六）跟蹤與控制人力資源規劃的實施情況

人力資源規劃是一項系統工程，在實施過程中應該對其加以及時跟蹤，如果發現問題可以及時調整，從而保證人力資源規劃與單位經營需求發展保持一致，提高自身運作的有效性。

四、結語

放眼未來，人力資源規劃的重要性將會被提到空前的重要地位，企業競爭其實就是人才競爭。合理配置人力資源，正確規劃人力資源，讓合適的人做合適的事，進而最大限度地提高企業經營效率，使企業為社會創造更多的物質財富！

參考文獻

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[2]朱玉新.淺談人力資源規劃及管理[J].新疆化工，2008，（03）.

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前言：企業職工教育重要性 問題措施

企業職工的教育培訓對企業的發展和職工的個人技能水平、思想素質水平提高都具有非常重要的意義，有利于企業實現持續、健康的發展目標。因此加強對企業職工教育存在的問題的分析是十分必要的。

1.加強企業職工教育的重要性

企業職工的教育培訓對提高職工自身的技能水平和道德素質具有重要作用，對增強企業的凝聚力和提高企業的生產經營效益也具有重要意義，是企業在逐漸市場化的競爭中生存和發展的必經途徑。通過職工的教育培訓能夠實現企業的管理層與職工之間的溝通，形成強有力的凝聚力，而職工自身技能水平的提高有利于保障企業的安全高效生產，高素質水平的職工是企業發展的動力之源，能夠帶領企業走向持續發展的道路。此外，通過教育培訓，還能夠增強職工的企業歸屬感和對企業的主人翁意識，會促使職工為企業發展做出更多的貢獻。

2.企業職工教育中存在的問題

2.1. 職教人員缺乏沒有相關的教育監督管理制度

首先，企業的職教人員缺乏。目前，從事企業職工教育的人員一般都身兼數職，由于工作壓力和時間有限，職教人員沒有過多的精力投入到職工教育中，造成職工教育簡單化。其次，沒有相應的監督管理制度。目前，許多企業都制定有職工教育制度，但是沒有建立后續的監督管理制度，無法保證職工教育培訓的質量，職工在培訓中遇到的問題和困難也沒有得到有效的改善。因此，企業由于沒有相關的職工教育管理體系，導致企業沒有通過職工教育，真正達到提高職工綜合素質的目的。

2.2. 企業的激勵約束機制不適合當前的職工教育

當前，在企業的職工教育中，現行的激勵約束機制不適應當前的職工教育的發展。首先體現在職工的綜合素質沒有與職工的切身利益相聯系，職工只是根據企業的要求參加職工教育，沒有充分認識提高自身知識和業務水平的重要性和緊迫性。再者就是職工的薪酬的晉升與職工教育質量的高低無關，造成在職工教育中，職工認為學與不學都是一樣的，沒有激發職工學習知識、技術的積極性。

2.3. 職工教育經費投入不足

由于許多企業領導者存在注重短期效益，忽視職工教育的長期效益，致使企業的 “重效益、輕培訓”的觀念比較嚴重，導致企業的職業教育支持力度不夠，投入的經費不足。有些企業通過減少培訓課時和壓縮講師薪酬的方式來節約職教經費，這樣一方面使得職工教育處于形式化階段，沒有切實提高職工隊伍的綜合素質，另一方面，降低了職工和講師的工作積極性，制約企業職工教育的發展。

2.4企業職工參與教育培訓的積極性不高

在很多企業中員工都不愿將時間花費在參與教育培訓中，有的是滿足于現狀，有的是認為教育培訓流于形式，無法起到有效的作用，所以參與的積極性并不高。

2.5.企業在職工教育培訓方面沒有整體的、長期的規劃

大部分企業的管理層都能夠認識到職工教育培訓的重要性，但是在具體的組織和安排實施過程中，卻沒有一個整體的、長期的、系統的規劃，這就使得教育培訓只能以短期、應急的培訓為主，難以切實的發揮對企業發展的整體性作用。

2.6.企業職工的教育培訓內容有時與其崗位內容不相符

企業的崗位技術性和專業性越來越強，所以在教育培訓上應當區別開來，但是很多企業由于經費和管理上的問題都沒有很好地落實這一點，導致職工教育培訓的作用不大。

3.、改善職工教育現狀的對策

通過以上分析，發現在企業職工教育中還存在著許多問題，導致職工隊伍的綜合素質水平沒有得到顯著提高。因此，如何讓改進和完善職工教育質量成為企業需要解決的問題。為此，本文針對企業職工教育的現狀和存在的問題，提出以下幾方面的建議，旨在切實提高企業職工教育質量，推動企業綜合競爭力的提升。

3.1. 建立和完善職工教育管理體系

企業要想切實提高企業職工教育的質量，必須要建立和完善職工教育管理體系。首先，在職教隊伍方面，企業要加強職教隊伍的建設。教師是職工教育中的重要組成部分，關系著職工教育質量的高低。因此，企業要建立一支高素質、專業的職教隊伍，根據社會的發展趨勢，對職教隊伍的專業技能水平、知識結構等方面提出更高的要求。同時，企業還必須重視職教人員的培訓，豐富和培養職教人員的專業技能知識，為提高職工教育質量打下堅實的基礎。其次，要建立相應的監督管理體制。在職工教育管理中，要建立和完善相應的監督管理體制，組織一支辦事能力好，管理能力強的隊伍從事職工教育的管理工作，分工負責，層層管理，保證企業職工教育的質量，解決好職工在培訓中遇到的困難和問題。企業要切實做好以上幾方面的工作，積極建立完善的職工教育管理體系，使得職工教育逐漸走向正規化、制度化。

3.2.. 加大職工教育的支持力度，適當調整經費投入

職工教育離不開經費的支持，要想把職工教育做好、做強，這就需要企業加大職工教育的支持力度，適當調整經費投入，企業要根據實際情況，建立職工教育的專項資金，以支持職工教育的發展。在實際操作中，要注意一下幾方面內容: 第一，在資金使用方面，要做到專款專用，避免出現亂挪用職工教育資金而影響職工教育進程和質量的現象。第二，在職工教育中，要克服形式化的培訓模式，做到針對企業當前發展趨勢做出適當的職工培訓，不能一味的為了減少企業的費用支出，而降低職工教育經費的投入，讓職工能夠合理利用企業的培訓資源，不斷提高自身的技術水平和知識水平，達到職工教育的目的。

3.3.改進企業的激勵約束機制

俗話說 “沒有激勵就沒有動力”，職工教育也一樣，為此，企業要改進落后的激勵約束機制，要加大職工的獎懲力度，因為不同職工之間在知識接受能力、培訓積極性等方面都存在一定的差異，因此，第一，企業可以建立科學合理的培訓效益考核指標和措施，注重職工培訓質量的考核，避免出現培訓前后沒有區別的現象;第二，企業還要將培訓津貼與職工培訓考核結果相結合，根據職工培訓質量的高低發放培訓津貼，第三，企業可以通過增加如專業技能鑒定、初中高職稱等職稱的補助，從而鼓勵職工積極參加職工教育，讓職工能在崗位中積極探索、不斷創新，努力培養自身綜合素質。通過改進企業的激勵約束機制，激發職工的參加企業職工教育的積極性。第四，企業要改革教育培訓機制，樹立大教育、大培訓理念，加大全員培訓力度。在教育職能運行機制上，把教育培訓融入到各項工作當中去。通過培訓學習，將知識應用于企業的發展；在培訓成效保障機制上，教育培訓要結合實際崗位分工不同采用不同形式的培訓內容和方式；在教育培訓激勵機制上，進一步完善“培訓、考核、任用、待遇”一體化政策，積極引導員工將個人職業規劃同企業目標協調一致，實現個人與企業共發展的有機統一。

3.4.制定出完整系統的教育培訓規劃

各類企業由于生產經營上存在著各自的特點和不同的需求，所以應當根據企業自身的發展情況和職工的技能、素質現狀做出科學合理的規劃，以實現教育培訓的目的和效果。對于生產型的企業要加強企業職工的生產技能培訓，服務型企業要加強職工的服務技能和素質培訓；規劃中還應當對不同成層次的員工開展不同層次的教育培訓；教育培訓規劃要以企業的整體綜合實力提高為目標，實現企業職工的個人進步與企業發展目標的一致性。

3.5.通過多部門的合作促進職工教育培訓管理

企業職工的教育培訓應當是由企業各個部門和管理層密切配合完成的一項管理內容。首先，要通過人事教育主管部門進行強力有效的領導，保障各部門充分發揮其職能，從整體上把握教育培訓的目標和規劃；其次，企業還需要將職工的教育培訓與企業的發展進行有效結合，綜合考慮在企業的生產經營中各個環節的不同需求和企業的發展趨勢要求，安排有效的教育培訓內容，創新教育培訓的內容和形式，真正實現通過教育培訓促進企業發展的目標。

3.6.通過現代科學技術手段的應用提高教育培訓的效果隨著科學技術的不斷發展，對社會生產生活的諸多方面都產生了深刻的影響，在科技時代背景下，企業的市場競爭環境也更加嚴峻，在企業職工的教育培訓中也要不斷應用現代科學技術手段，來提高教育培訓的效果。對于大型企業而言，存在著點多線長，地域分散的特點，對企業職工的教育培訓就可以借助于現代網絡多媒體等形式，開展遠程培訓，這樣不但可以有效地減少費用支出，還能夠實現不同發展地區的職工能夠共享優質的教育培訓內容，網絡多媒體的培訓方式還具有生動形象的特征，能夠吸引職工的關注度，提高參與教育培訓的效果，從培訓中獲得更多的知識和信息。

4.結束語

綜上所述，隨著社會的不斷進步，我國正處于知識經濟時代，企業職工的教育培訓對企業的發展和職工的個人技能水平、思想素質水平提高都具有重要意義，企業的職工教育顯得越來越重要。因此，企業要根據社會的發展步伐，與時俱進，做出科學的分析，制定出整體完善的職工教育培訓規劃，建立起有效的教育培訓機制，提高職工技能素質水平，不斷完善和改進企業的職工教育，積極探索不斷創新適合企業職工教育發展的道路，把企業職工教育推上新的臺階。

參考文獻:

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中圖分類號： G647 文獻標識碼： A 文章編號：1672-1578（2012)05-0072-03

2010年，我國MBA研究生培養院校已達236所，招生規模空前龐大，對MBA的培養問題已成為社會各界的熱門話題。中國的MBA職業發展規劃處在剛剛起步的階段。雖然不少商學院都為MBA職業發展設立了職業發展規劃中心，為MBA學員“補課”，但該機構對國內商學院而言，仍然是一個新事物、新課題，基本上還處在探索和試驗階段。國內MBA職業服務的提供仍然存在服務形式單一、交互度低、缺乏個性、績效考核不科學等問題，這些都直接制約了職業發展規劃的效果，使職業發展規劃中心淪為傳統意義上的就業指導中心，可以說國內MBA職業發展教育開展情況是：起步晚、發展快、任務重。

1 MBA學員職業發展規劃概述

1.1MBA學員職業發展規劃的概念

MBA學員職業發展規劃是MBA學員結合自身條件和現實環境，確立自己的職業目標，選擇職業道路，制定相應的培訓、教育和工作計劃，并按照規劃的階段實施具體行動以達成目標的系統過程。它在對一個人職業發展的主客觀條件進行測定、分析、總結的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據自己的職業傾向，確定其最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的行動計劃。

簡單地講，即是在對MBA學員個人的興趣、價值觀、技能、性格以及經歷等方面進行客觀具體的分析基礎上，結合當前外部人力資源市場、行業、政策等外部社會整體環境，確定適合自己的最佳職業奮斗目標，并為實現這一目標作出行之有效的行動。

1.2MBA學員職業發展規劃的重要性及可行性

教學和職業發展是MBA教育中相輔相成的兩大方面。MBA教育中的職業發展工作給學員提供了大量深入企業、接觸社會、將理論付諸實踐的機會。

因此，從這個角度看，職業發展工作的重要性并不亞于教學。在當前，MBA教育為學員提供的更多地是一種學習模式，事實上MBA學員的就業壓力非常大。絕大多數MBA學員初次求職時，往往首先考慮地是薪酬水平和公司的名氣，而工作了幾年之后，他們往往更關心企業文化是否適合自己、與什么樣的人在一起工作、如何保持生活和工作的平衡等問題，更關注自己在何種環境下才能學到更多的東西，如何規劃一個有意義的人生。

很多MBA學員在就業時會走入誤區，他們最初選擇了最容易得到的或是薪水最高的工作，但在一段時間以后，他們并沒有獲得成功，因為真正的成功者必然是工作與個性、價值觀、個人特點等相契合的，而這時再進行職業轉換就需要付出很高的代價。MBA職業發展規劃的目的就是幫助學員如何避免就業時的集群效應，讓他們意識到在MBA就讀階段進行職業發展規劃的重要性，從而找到真正適合自己的工作。這一點對于每一位MBA學員都很重要。

同時，就用人單位而言，它們也希望招到的人才知道自己想要做什么，知道什么工作可以讓他自己發揮得更出色、更具有活力。只有當用人單位與個人職業發展規劃達到統一時，對二者而言才是最有效率的。

因此，MBA職業發展規劃具有十分重要的意義。

第一，職業發展規劃能讓人生有目標，目標讓人生富有意義。它是針對決定個人職業選擇的主觀和客觀因素進行分析和測定，確定個人的奮斗目標和職業目標，并對自己的職業發展進行合理規劃的過程。對職業發展的規劃，就是為自己的未來人生繪制理想的藍圖。

第二，職業發展規劃能幫助個人認識就業形勢，居安思危，喚醒職業發展規劃意識，激發成就動機。職業發展規劃的主要內容就是要了解職業、了解勞動力市場以及了解當前的就業形勢，讓自己對所處的環境有一個清醒的認識，保持積極的心態，為將來的職業前程做好準備。

第三，職業發展規劃能幫助個人做出正確的職業選擇，找到適合自己的職業目標。通過分析，認識自己、了解自己、明確自己的優勢，正確設定自己的職業發展目標，并制定行動計劃，使自己的才能得到充分發揮，從而實現職業發展目標。

第四，職業發展規劃能幫助個人培養職業能力與職業素質，增強自我效能感。通過職業發展規劃，使自己明確職業發展目標，逐步提升自己的能力和素質，使自己更加自信地面對在學習、生活中遇到的各種問題。

第五，職業發展規劃有助于抓住重點，增加成功的可能性。制定職業發展規劃的一個最大的好處，是有助于人們按輕重緩急安排好日常的工作，緊緊抓住工作的重點，增加求職成功的幾率。

職業發展規劃不僅可以幫助MBA學員解決當前工作或者事業發展中遇到的困惑，比如目前的定位選擇（崗位選擇、人際關系處理、讀書深造等），更重要的是幫助MBA學員能夠明確未來可能的事業發展方向。職業發展規劃對所有年齡的人而言都很重要，如果商學院針對MBA學員積極開展職業發展規劃輔導，將對他們的今后發展產生重大影響。

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Abstract: With the increasing of construction market and the demand degree unceasing enhancement, many construction projects such as bamboo shoots after a spring rain like after another, not only to improve the comprehensive functions of the city, has become a city of beautiful scenery line. Whether ordinary city real estate projects or hospitals, schools, roads and other livelihood projects must have scientific planning, the project value realization is of great significance, discussed the importance of the project planning and some problems that should be sharp, I hope you valuable advice.

Key words: construction market; planning; significance; problems

中圖分類號：F284 文獻標識碼： A文章編號：2095-2104（2012）01-0020-02

前言：

建筑體自身價值的實現與科學的前期規劃具有重要的關系，它是建筑本身融合社會，服務社會的重要基礎，從市場化的語言來講只有在充分分析各種市場因素的條件下做出的前期策劃，才是適應市場需求的，才是能實現高利潤的項目。但是通過對建筑企業的綜合分析和城市中存在的爛尾項目可以看到有開發企業并沒有真正的認識到工程項目前期策劃的重要性，有的雖然在一定程度上認識到了它存在的意義，但是在一些應注意問題上過于疏忽最終導致了工程項目的不理想。這不但造成了資金的浪費，還造成了一些民生工程項目綜合功能的降低。本文主要是從工程項目前期策劃的重要性入手進行了深刻的分析，并對一些應注意問題進行了探討。

一、關于對工程項目前期策劃的認識

(一) 工程項目前期策劃的具體含義

工程的前期策劃是集結科學的發展規劃、用戶的真實需求、工程的質量建設、工程的節能與環保、政策法規以及市場的效益評估為一體的綜合性分析。每一個項目的前期策劃都是項目的重要開始階段，它本身所體現的科學性與日后整體項目的成敗有著極為重要的作用。

(二) 項目前期策劃工作的主要任務

1、環境的調查與分析

環境的調查與分析的主要任務是根據項目建設地的政策環境、自然環境、市場環境、宏觀下的經濟環境、建筑體的風格、建設地的能源與基礎等進行綜合性的分析后為項目的定義與建筑體的可行性論證提供可供參考的圖文資料。

2、項目的定義與論證

它的主要功能是對決定開發工程項目的目的、所要建設的宗旨以及所應用的指導思想進行確立，另外還承負著對工程項目的具體規模、項目的功能和組成以及建設標準和布局、總投資金額、建設周期等進行科學的確認。

3、組織策劃和風險分析

組織策劃的主要功能是對決策起的工作流程進行確認，對具體任務和管理職能進行科學的分工。風險分析主要是根據多種風險的分析（政策、經濟、管理、營銷）等進行分析，從而確定項目的計劃和施行方案降低風險，做出決策。

4、其它任務

另外還有營銷策劃、技術策劃、合同策劃、營銷策劃、環境和文化策劃等。總而言之，項目策劃不但融入了項目管理的精髓，它還是一個創新增值的有效過程，經過它對項目開發中涉及面的充分調查和分析后，對于日后方案制定的科學性和施工過程的有效控制都具有現實性意義。

二、項目前期策劃的重要性體現

（一）有明確定義的項目前期策劃能夠為項目設計提供較為科學的依據

在項目的前期規劃之中項目的定義使它的重要組成部分與存在基礎，從理論上講項目定義可以分為項目的定義與項目結構這兩方面的主要內容。從具體的項目定位內容上講，項目定位就是主要根據項目工程建設地的特點和自然條件來提出項目性質與特點。它可以起到保證項目旗幟鮮明和獲取較大利益的作用。在如此激烈的工程建筑市場準確的項目定位與日后項目的盈利具有重大作用。項目結構就是指項目的構成和組成部分的具體規模。這些不是靠設計人員的單純想象就能完成的，而是靠科學的論證與開創性思維意識來完成的。項目結構的組成與項目長期的盈利水平。

（二）科學的前期策劃是防治失誤,保證利潤的根本保證

為保證項目工程的順利完成和獲取利潤，項目標的尋找與確立相當重要。它的確立對于建立比較可靠、比較堅實和比較優化的基礎具有重要影響并對日后項目建設的順利進行與科學管理也有著決定性的作用。可想而知如果目標設計存在錯誤那么工程建設就會存在設施功能無法體現、沒有達到預期效果、缺乏市場、無競爭力和效益較低的問題。所以說科學的前期策劃對于防治決策的失誤和保證項目的效益有著根本的保證。

（三）把項目策劃和工程設計監理的關系處理好

1、工程監理通常我們可以分為兩部門監理，即設計階段監理和施工階段的監理。在我國普遍存在著重施工和輕設計的局面。同樣設計階段的監理也經常遭到忽略。從實際上講設計工作也是項目前期策劃的重要體現。如果設計工作者不遵守項目策劃的具體要求進行隨意性設計，那么最終的項目工程將會與策劃發生較為嚴重的偏差，影響項目工程的綜合性能和經營利潤。

2、設計監理的具體工作就是對規劃單位的規劃設計進行監督，所以說在設計階段的監理工作主要是圍繞項目前期的策劃成果和監理單位貫徹執行策劃的精神來展開的。從而在某種意義上保證了嚴格按照策劃的意圖進行具體而詳實的規劃和科學而合理的設計。

3、在我國國家在此方面的法律還不是很健全，并且還沒有對監理作出強制要求方面的具體條文，設計監理難免存在一些問題。設計監理是關系到監督項目策劃成果的執行者，策劃與監理的關系密不可分具有較高的一致性與聯系性，在實際的工作之中我們可以把兩者合二為一。這樣可以減少諸多的中間環節，達到保證效果減少費用的目的。

三、項目前期策劃應當注意的重點問題

（一）深刻認識策劃工作的實質，減少不應有的誤解

有的項目建筑企業一心只想著如何擴大利潤，對項目的基本建設程序漠不關心，更不會對項目建設開發地進行實地的調查與研究，對本項目的功能、文化、結構、生態與環保等一概不加以細致研究，表現的對策劃工作極為輕視。項目建設企業應當深刻的認識到項目前期策劃的重要性，增加對項目前期策劃的認識，減少不應有的誤解。從根本上運用好項目的前期策劃。

（二）重視策劃單位提出的具體意見

有的項目建設單位能夠認識到項目前期策劃的重要性，在一定程度上對項目也做了相對詳細的調查，進行了可觀的分析，并根據這些資料制定了可行的實施方案。但是他們的缺陷是過于相信自己的團隊，不喜歡別人的協助，他沒有認識到自己策劃部門也可能素質很高，但是這些只是僅僅局限于某個個別項目所處的環境和區位環境的差異，自己的策劃人員根本不可能對當地的詳細情況進行完全掌握。所以要聽取策劃部門的意見，不要怕花錢，必須借助專業策劃人員來完成對項目的定位工作。專業的策劃單位無論是在組織程序上還是在經驗的積累上都比工程策劃部門有一定的優勢，必會得到事半功倍的效果。

（三）策劃方自身的組織問題

通過我們對前期策劃的了解可以看到，策劃工作在項目建設中具有至關重要的作用。我國的前期策劃工作也都處在發展階段，目前的策劃公司基本大都是依附于設計院、監理公司以及大專院校上，其自身的組織結構還有待進一步的完善。策劃人員東拼西湊、水平高低有所差距的現象比較嚴重，甚至造成了開發單位對策劃人員不太信任的局面。所以政府部門和相關單位應當加強對項目策劃人員的監管，努力打造出更多優秀的策劃團隊，以供市場所需。

（四）策劃工作的組織關系問題

策劃方存在意義就是擔當項目開發的顧問與參謀的角色，是為項目開發企業服務的，但是在有的項目開發單位里策劃方還擔當著另外一個角色就是設計監理的工作。這樣在有時候就容易產生項目開發商直接指導策劃人員進行下一步的項目設計工作，這直接造成了策劃方設計監理權的淪陷。為避免出現多頭管理的問題，項目開發單位在委托項目策劃方實施全權裝置設計時就應當把責任劃分清楚。策劃方的最終規劃設計圖必須經過開發單位的認可，但是如果在兩方之間存在不理想的關系就會導致規劃設計成果的偏離，其負面影響也會波及到整體項目的開發。

結語：

建筑項目是關系到民生的重要工程，需要前期策劃的加入。通過以上的探討我們能很明確的認識到精心的策劃是實現最終決策的科學保證。改變以前陳舊的觀念，重視前期策劃工作，注意和努力克服前期策劃工作中的難點，對于工作效率的提高和保證預期項目建設目標的實現具有重要意義。

參考文獻：

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人力資源合理配置的重要性不言而喻，可以使企業獲得最大限度的經濟效益和社會效益。為了使人力資源發揮更大的作用，就要對其合理規劃。人力資源規劃是一種戰略規劃，它是確保組織或企業在發展過程中人力資源的有效供給和需求的滿足，其所考慮的是整個人員的發展規劃與其相適應的組織或企業的未來發展。因此，在某種程度上人力資源規劃的關鍵任務就是規劃核心人員。核心人員是一個組織或企業持續增長的關鍵因素，20%的核心人員對企業產值的貢獻很可能占80%的份額。在人力資源管理時代，企業競爭力往往需要核心員工創造不斷增加的附加價值。

一、規劃人力資源的重要性和必要性

1.防止人員配置過剩或不足，提高人力資源利用率。人力資源的供求關系永遠處于一個動態的發展過程中。在穩定發展的條件下，組織一般不需要人力資源規劃。而對于一個非靜態組織（生產經營領域、所采用的技術、組織的規模隨時發生變化，對人力資源的數量、質量和結構均需隨時調整）來說，人力資源的需求和供給存在必然的差異，兩者的平衡不可能自動實現，這就要采取適當的預測方法來調整人力資源的供求矛盾。人力資源規劃能夠確保組織在生存發展過程中對人力資源的需求。

2.建立人力資源管理信息系統，促進組織管理的有序化。人力資源規劃在大型和復雜結構的組織中，其作用特別明顯。如何確定人員的需求量、供給量、調整職務、人員以及培訓任務，均可通過人力資源信息管理實現。因此，人力資源規劃是組織管理的重要依據，它會為組織的錄用、晉升、培訓、人員調整以及人工成本的控制等活動，提供準確的信息和依據。在當前央企的改革中，要改善人力資源分配的不平衡狀況，增加績效考量，加強責任感，以促使人力資源管理與我國經濟的新一輪發展需要相協調。

3.確保組織能對環境變化做出適當的反應。組織總是處在不斷的生存和發展壯大之中，其動力來源是人力資源的獲得與運用。如何應對現代科學技術以及社會環境等因素變化，如何適時、適量使組織獲得所需的各類人力資源，對人力資源規劃有極為深遠的影響。

二、規劃人力資源必須遵循的原則

1.適應性原則。人力資源規劃必須充分考慮內外環境的變化，應對可能出現的情況作出預測，才能真正做到為組織或企業的發展目標服務。內部環境變化主要指組織自身和員工個人方面的變化因素，外部環境變化包括組織所處的政治、經濟、科學技術、有關人力資源政策、行業環境因素等變化。人力資源規劃的戰略方向必須適應未來國家經濟發展以及全球化浪潮的改革趨勢，將其置于整個社會發展系統之中以實現組織的使命。

2.科學性原則。人力資源規劃要從人力資源現狀出發，以人力資源需求和供給預測為基礎進行科學客觀的人力資源規劃，全面統籌與均衡發展，最終保證完成企業的戰略目標。

3.人員保障性原則。完善組織或企業的人力資源保障問題是人力資源規劃要解決的核心問題。它包括人員的雙向流動預測（可不斷改善員工的素質、結構，實現人力資源隊伍的整體優化）、社會人力資源供給狀況動態分析、國家政治經濟政策、績效、薪酬影響等。只有有效地保證了人力資源供給，才能實現人力資源更深層次的開發與管理。

4.協調性原則。人力資源規劃是制定人力資源戰略最關鍵的部分，是人力資源管理的戰略性綱領，在其編制與執行過程中始終與其他職能相平衡。且要處理好以下關系：整體和局部的關系、眼前和未來的關系、必要和可能的關系、數量和質量的關系、速度和效益的關系。

5.利益共同性原則。人力資源規劃既是面向企業的計劃，也是面向員工的計劃。企業的發展和員工的發展是互相依托、互相促進的關系。如果只考慮企業的發展需要，而忽視了員工的發展，則會有損企業發展目標的達成。良好的人力資源規劃，一定是能夠使企業員工達到長期利益的計劃，一定是能夠使企業和員工共同發展的計劃。

6.適度流動原則。企業的經營活動免不了人員的流動，好的人力資源隊伍是與適度的人才流動聯系在一起的，企業員工的流動率過低或過高，都是不正常現象。流動率過低，員工會厭倦所在崗位的工作，這不利于發揮他們的積極性和創造性；流動率過高，說明企業管理中存在問題，減少企業培訓員工的回報。保持適度的人員流動率，可使人才充分發揮自身潛力，使企業人力資源得到有效的利用。

總之，人力資源規劃具有非常明顯的作用，企業人力資源部門要合理規劃，遵循相關原則，這樣才能促進企業的可持續發展。

參考文獻

[1]許萬全.淺析現代企業人力資源規劃管理[J].管理觀察，2012，26

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預算是企業經營發展規劃當中重要的綜合性方法，主要是通過預算來實現企業的發展目標，在財務、人力和物質資源方面進行統一調配。企業只有正確運用預算，才能夠促進企業發展目標的最終實現，有助于從企業進入投資開始就對資金進行良好的控制，減少開支增加利潤。全面預算對于正確反映企業的財務支出狀況以及企業的資金現狀具有重要的意義，它對于將企業的目標實現作為規劃有一定的實際作用，以資金的進出狀況為根本目標，通過對資金流的預算來預計損益表和預計現金流量表，通過綜合分析，進一步得出資產負債表，對企業的資金狀況有一個整體的把握。企業財務全面預算對于促進企業的經營發展目標實現具有基礎性的作用。

二、當前中國企業全面預算管理實施過程中存在的問題

（一）觀念落后、認識誤區導致全面預算執行效果不佳

中國走上市場經濟的道路已經有很多的年頭了，但傳統的計劃經濟的道路根深蒂固，在人們的發展理念留下了難以變更的陰影，很多的國企的領導干部不能接受新的領導觀念，對市場經濟新觀念和新理念沒能很好掌握，他們將預算視為數字游戲，沒能很好運用，而且很多時候對預算的運用，在企業制定的戰略目標的時候也沒有將預算積極實施，即便做了預算的項目，在實際的操作當中也沒有很好貫徹實施。

（二）過分重視單個部門的作用，而忽略整體的重要性

隨著中國的經濟體制由傳統的計劃經濟轉變為市場經濟，中國企業的財務制度也日益發生了根本的變革，由單部門財務制度發展為復合型財務制度。但是在財務制度方面，中國企業存在財務管理沒有實現現代企業化管理的情況，很多企業缺乏管理觀念，存在財務制度上的疏漏情況。企業在財務方面存在沒有將組織經營的各個相關部門結合起來的情況，對預算工作的管理缺乏管理上的統一性。只有充分發揮部門企業的統一規劃發展，將企業的預算工作調動起來，才能夠促進中國企業財務制度的不斷健全。

（三）業績評價機制不健全，導致企業全面預算管理推行效果不佳

業績評價關系著企業的未來發展規劃的實現。對于企業的未來發展而言，如果預算沒有對控制企業的財務狀況和控制企業的支出過去起到促進的作用，那么預算對于企業的發展是阻礙的作用。在企業的規劃當中，責、權、利如果在企業的發展中沒有明確進行規劃，使企業的績效也不能得到明確的規定。如果在預算的年度統計工作當中，只是對預算值與實際的財務支出進行簡單的數值比對，而沒有對預算的實際情況進行系統的定量分析，無法對企業的規劃發展起到積極的推動作用。財務指標是對企業的預算工作全面落實的時候主要估算的指標，而對非財務指標沒有進行很好的核實，對企業發展會產生不利的影響，對企業的工作業績無法進行科學的預算。

三、上述問題的解決措施

（一）提高企業的領導層對于財務預算管理的認知程度

目前企業最高領導層的認識程度決定了財務預算管理的實施力度，因此要讓領導者從企業治理以及企業管理創新的高度來認識財務預算管理。首先要讓領導者重視起來，建立各級預算管理的組織體系，健全從預測、決策到執行、監督、考核，按各級責任層次劃分的責任制，做到權責明確，管理到位。這樣既有利于規范財務預算管理活動，指導財務預算管理的實施并控制經濟活動全過程，又有利于企業財務預算管理控制，管理制度約束和監督、檢查、考核有機結合。其次由領導者親自掛帥、主要職能部門等組成的預算委員會，應制定詳細的規則，規則面前人人平等，預算控制借助規則滲透在業務活動中，從而確保一切活動均為受控，預算執行及變動必須先經批準，按照分權逐級批準規則進行，防止盲目調整。從而保證經濟資源充分利用，企業經營管理水平不斷提高。

（二）發揮企業全面預算管理與企業整體戰略的協同效應

企業整體戰略管理規劃對企業的發展具有至關重要的作用。如果預算沒有對發揮企業全面預算管理起到促進的作用，那么預算對于企業的發展是阻礙的作用。在企業的規劃當中，責、權、利如果在企業的發展中沒有明確進行規劃，使發揮企業全面預算管理也不能得到明確的規定。如果在預算的年度統計工作當中，只是對發揮企業全面預算管理進行簡單的數值比對，而沒有對發揮企業全面預算管理實際情況進行整體的規劃管理分析，無法對發揮企業全面預算管理起到積極的推動作用。只有對企業的預算管理規劃進行全面的分析和管理，才能夠在促進企業的發展的過程中，利用企業全面預算管理和發展的統一性的積極方面，通過系統化的規劃管理，最終實現企業發展效益最大化。

（三）完善預算評價機制

一是評價指標的創新。制約企業發展戰略規劃的實現不僅是財務預算的規劃，還包括非財務方面的具體情況，因此需要綜合考慮財務和非財務全方面的因素。首先應該考慮到企業發展的全面規劃管理；其次應該考慮到企業的各個部門的發展情況。另外，需要根據具體的情況將評價指標綜合化，創新企業的綜合評價指標。二是評價方法的創新。評價方法的使用需要全面具體，不僅需要應用定性評價方法，還需要應用定量評價方法；不僅要考慮到定量的指標，還需要考慮到定性指標；只有系統對評價方法進行分析和運用，才能夠促進評價方法的不斷發展和創新。三是激勵機制的創新。建立與預算評價結果相對應的激勵機制。首先需要考慮到員工的工作價值觀，促進企業員工樹立正確的價值觀，建立與企業發展相適應的正確的發展規劃；其次要建立適合企業發展的正確的企業文化，將企業的發展與企業的理念進行統一，實行促進企業發展的正確的管理規劃和發展規劃；最后要注意企業的激勵機制方面的約束力量，對于沒有采取預算措施的企業需要進行多方面的考察，通過規劃建立起行之有效的企業預算機制，促進企業財務制度的科學化，以實現企業內部的橫向競爭和動態發展。

參考文獻

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中圖分類號： TU990.3 文獻標識碼： A 文章編號：

隨著城市建設的飛速發展，城市“地下戰爭”也更加激烈。參加“地下戰爭”的供水、排水、燃氣、熱力、電力、電信、工業等部門越來越重視事態的發展。但從整體上看，由于地下檔案管理工作起步較晚，無論是法規建設還是實際運作，與地面建筑檔案的管理相比有很大的差距。擔負著城區人民生活用水和生產用水的供水企業來說，如何做好城市地下管線檔案的管理與利用工作，值得我們探討。本文以個人的體驗，談點粗淺的看法。

一、供水管線檔案管理現狀

城市供水管線是城市人民的“生命線”、“經濟線”。因此，搞好供水管線工程建設與維護具有重要的社會意義和經濟意義。城市供水管線在生產建設中形成，它是一項隱弊工程，遍布整個城市，是城市的神經和血管。做好供水檔案的管理，對供水管線的擴建與維護具有事半功倍的效果。在多年的檔案工作中發現，供水管線檔案管理存在以下幾點問題：

1、缺乏對地下管線檔案重要性的認識。在供水行業中，只重視生產指標、經濟效益，看不到地下管網檔案是關系城市規劃、建設、科學管理的重要依據，看不到今后給子孫后代留下多大的麻煩，從而造成機構職責不清，技術人員對自己的職責不負責任，有關部門把關不嚴，檔案收集不全，給今后的發展和維護留下了隱患。

2、地下管線檔案管理力度不夠。2005年1月國家了《城市地下管線工程檔案管理辦法》。由于建設主管部門監督不夠，檔案管理部門對貫徹落實《城市地下管線工程檔案管理辦法》重要性的認識不足，造成地下管線的設計、施工、管理制度不健全，隨意設計，隨意施工，檔案達不到質量，不符合要求，建設單位敷衍了事，檔案收集管理部門將錯就錯，地下管網檔案質量形不成權威、上不了檔次。

3、地下管網檔案不齊全。由于管網管理部門不及時補充新設、撤換的地下管道竣工圖，缺少準確的走向、平面布置和豎向標高的管網系統現狀圖。地下管網新建、改建、維護、搶修都很頻繁，由于缺少準確的管網現狀圖，到時只能憑記憶、憑當事人尋找，既耽誤時間又造成經濟損失。

4、地下管網檔案管理工作滯后。供水企業在經濟發展上都制定嚴格的目標責任制和獎懲措施，但對地下管線檔案的管理不提出應有的要求，更缺少檢查與督促。從而造成檔案部門及時收集不到管網檔案，也不好把關檔案的質量。

綜上所述，供水行業地下管網檔案管理存在的問題十分嚴重。針對以上存在的問題，我認為應采取如下對策。

二、對策

第一、提高對地下管網檔案的重要性的認識。提高公司領導及企業職工對地下管網檔案的重要性的認識，尤其對生產第一線的技術人員加強宣傳。檔案人員通過技術人員查閱檔案的機會宣傳管線檔案的作用，又可以在公司內部發行的刊物上刊登檔案利用效果的典型實例發往各部門、科室，有力地宣傳地下管網檔案的重要性和必要性。

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在知識經濟條件下，人才作為資本的核心競爭力，其重要性和作用得到日益凸顯。人是控制一切企業競爭的決定因素。隨著人力資源得到越來越多的重視，人力資源管理對企業決策的影響也越來越大。在這種條件下，打破傳統的人事管理制度，建立新的人事管理體制，才能更好地調動勞動者的創造性和積極性，使企業在經濟發展的浪潮中立于不敗之地。

一、電力企業人力資源管理中存在的主要問題

目前存在于供電企業人力資源管理中的問題主要有：缺少有效的員工激勵機制、缺乏完善的培訓機制、招聘人員的素質參差不齊、績效考核難度大、人力資源規劃尚不完善。解決的策略主要有：建立基于能力的薪酬管理體系、完善培訓體系、拓寬招聘渠道、建立適合電力企業特點的績效考評體系、制定規范的人力資源規劃。

（一）缺少有效的員工激勵機制。

企業員工的積極性很大程度上取決于企業獎勵機制的好壞。供電公司要想提高企業員工的積極性，就必須設立合理的員工激勵制度。目前，電力企業薪酬結構分配不夠合理，獎勵機制的作用也不夠明顯。原因是電力企業實行崗位技能工資制，本應依據勞動條件、勞動強度、以及勞動者的數量和質量確定報酬，而如今，工齡的長短成了企業計算薪酬的標準，這就導致許多職工安于現狀，不鉆研業務，消極工作。其次激勵制度和崗位有關，用做激勵員工提高工作積極性的獎金實際上成為了崗位工資，無論有沒有完成任務都可以得到獎金，因此不能很好地反映工作的完成情況。再次，崗位調換了，薪酬待遇卻沒有相應調換，責任和應得的利益不對等，使得獎勵失去原有的意義。最后薪酬不與績效考核掛鉤，一些沒有績效的員工也能拿到獎金，績效考核形同虛設，打消了員工的積極性。

（二）缺乏完善的培訓機制

企業沒意識到人力資源開發的重要性。許多電力公司只是流于形式，對員工進行簡單的培訓，不具有針對性和系統性，導致員工的基本技能不扎實，技術匱乏，不能適應崗位發展需要。另外，一些領導者認為對員工培訓，費時費力，花銷太大，還存在風險，看不到人才培養對于企業的長遠意義。資金投入不足，人才就得不到提升，長此以往，惡性循環，企業也無法得到長足的發展。

（三）招聘人員的素質參差不齊

電力企業需要以資金和技術作為重要支撐，應用高質量的人才進行運營管理。然而近幾年來，電力企業的人才招聘主要局限為系統內職工子女和關系戶，形成了封閉式的管理模式，無論員工的專業技術和能力素質如何，只要有關系，就可以進入企業，這也造成了企業人才的缺失。

（四）績效考核難度大

目前，我國電力企業在開展績效考核工作的時候，存在比較大的難度，并且績效考核沒有引起領導的足夠重視，只是走個過程，草草了事，績效考核并沒有發揮出其實際效果。考核指標和職位沒太大關聯，獎金分配，職務的晉升也和考核沒多大關聯。考核不與個人的利益掛鉤，員工自然提不起來積極性。

（五）人力資源規劃尚不完善

供電企業在人力資源長期規劃上存在質量和數量上的不足，沒有運用科學的方法，依據企業的內外環境而改變相應的政策，也沒有對人才的需求予以科學的預測，使得企業無法建立合理的人才配置機制。

二、加強供電企業人力資源管理的對策

（一）建立基于能力的薪酬管理體系

首先我們要建立公平、客觀的、具有競爭性的薪酬管理體系，體現出“能者多勞”的特點，全面調動員工的積極性，發揮出更大的作用。管理人員還要對員工進行獎勵，激發員工工作的熱情。獎勵方式也可以是多N多樣的，并不局限于物質獎勵。比如，精神獎勵與物質獎勵相結合，同時，企業還要結合員工的實際情況，科學合理的安排獎勵，從而使員工在公司里更有歸屬感，為公司帶來更大的利益。

（二）完善培訓體系

要想保證公司的穩定可持續發展，提高公司的競爭力，供電企業必須要完善培訓體系，定期培訓，提高員工的綜合素質，以適應競爭激烈的市場。企業一定要認識到培訓對于企業發展的長遠意義。只有經過培訓，員工才能提升自己的知識和能力，不斷地完善自身。

（三）拓寬招聘渠道

電力企業要想獲得長足的發展，就必須根據自身需要，通過各種方式，招賢納士，吸收優秀的人才，為我所用。首先借助各種媒介進行招聘，如智聯，58同城等。其次是進行校園招聘，這是電力企業獲得專業人才的一條重要途徑。通過校園招聘，獲得一批專業的，有干勁的人才，不斷擴充人才隊伍，為企業注入新鮮血液。三是加強內部招聘，外舉不避嫌，內舉不避親，獲得有效人才。

（四）建立適合電力企業特點的績效考評體系

建立切實可行的績效考評體系是人力資源管理的重要環節。通過績效評估，企業可以發現員工身上存在的問題，從而調整激勵機制。而員工也能通過績效考核，正確認識自身的優缺點，并及時改正缺點，這有利于提高員工對自身工作的滿意度，并且發掘自身的潛能，更好地服務于企業。所以，有效的績效反饋對企業和員工都有著重要的意義。

（五）制定規范的人力資源規劃