員工績效考核管理模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇員工績效考核管理，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

隨著我國對外開放程度的加深，企業之間形成了較為強烈的競爭局面。為提升企業的競爭實力，必須對員工進行有效的績效管理與績效考核，同時企業管理層必須對該過程中出現的問題進行及時的解決，以此來激發員工的工作熱情，提升企業的競爭力。

一、企業員工績效管理與績效考核存在的問題

1.企業重視績效成績，輕視信息反饋縱觀我國的中小企業，很多管理者在對“人”的認識問題方面，仍處于“工具人”的階段，未形成“自成實現人”的理念。同時由于企業的員工自身文化水平較低，思想素質較差，只是機械性的完成工作任務，獲取相應的薪酬，通過高強度的工作使企業完成預期的目標，獲得了較高的利潤。除此之外，雖然員工經歷了多種不同的考核，但是企業較少的將績效的考評結果反饋給員工，使得員工對勞動強度與薪酬回報的關系產生嚴重的質疑，無法達到員工預期的希望，進而使得員工紛紛跳槽，最終影響企業的正常發展。2.缺乏對績效考核的有效認知，重技能，輕思想對于眾多的中小企業領導而言，認為績效考核只是對員工的工作成績進行考核，其它方面無關緊要。只要員工提升了工作技能，便可以為企業謀取更高的利益。因而不在意員工的思想活動，忽視了對員工的工作態度的管理，使得員工的工作態度出現消極滯后的現象，從而阻滯企業的進一步發展。3.企業重視績效管理功能，僅限于發放薪酬對于眾多企業而言，績效管理與薪酬密不可分，薪酬通常被視為績效管理的依據，是績效管理的重要領域。員工作為企業的關鍵競爭力，對企業目標的實現具有十分重要的作用。為留住員工，企業通常制定“三高策略”，即高工資、高福利、高待遇。然而企業在績效管理方面只注重對于薪金的發放，認為只要薪金發放到位，員工必然會努力工作，因此忽略了其它方面的績效管理，因而“員工跳槽”、“人才流動”等現象在不斷的發生，足以表明若只注重發放薪金，依然無法實現有效的績效管理，對企業依然會產生不利的影響。4.績效考核的指標不科學，考核方式單一落后只有具備科學合理的考核指標，才能使員工進行更好的工作，發揮員工的主觀能動性。然而縱觀目前中小企業的實際狀況，其績效考核指標存在不科學現象，并且考核的方式仍為傳統方式，單一落后。正是基于此種情況的存在，使得企業的績效考核無法反映出真實客觀的考核情況，影響考核的公平與公正性，無法使企業達到預期的考核目標。5.績效考核周期設置不合理，反饋結果受不到重視就目前的實際情況而言，不同的企業設置的考核周期也不盡相同，較為普遍的為一年一次。由于周期設置的次數過少，不僅使得企業的績效考核問題難以被及時發現，更使得績效考核的實際結果大大超出預期希望，導致員工滋生懈怠的工作情緒。除此之外，企業對于績效考核的結果不重視，使得企業的領導層無法及時掌握員工的情況，無法對員工的問題及時解決，導致與其它的工作脫節，極大的降低員工的工作積極性。

二、加強對企業員工績效管理與績效考核的策略

第一，提升管理者的素質，及時反饋考評信息。雖然身為中小企業，但仍然是我國企業的重要組成部分，只有保證中小企業的正常發展，才能促進我國企業不斷的進步。為此國家相關部門必須對中小企業的管理者進行有效的管理，努力提升其文化水平，使其擺脫小農思想，為績效管理的順利實施提供良好的思想保障。同時企業的管理層還應提升對考評信息的反饋速度，使員工徹底明確自身與企業要求的差距，打消其心中存在的不平衡的疑慮，激發員工的工作熱情與積極性。第二，加強領導對績效考核的認知，加強對員工態度的有效管理。績效考核不僅對員工具有激勵作用，更是促進企業提升工作質量的有效保證，企業領導層應該與人力部門進行有效溝通，因地制宜，在物質和精神方面分別建立獎勵機制，優秀的員工可以通過努力達到物質與精神雙層面的自我實現，從而因自我價值的實現而更好地服務于企業。員工不僅是創造價值的工具，其主動性和積極性將對企業生存發展產生巨大的作用。所謂態度決定一切，員工只有具備良好的工作態度才能始終保持較高的工作熱情，不斷的為企業發展盡心出力，對員工態度的管理絕對是不容小覷的。讓員工找到“主人翁”的歸屬感，才能保持員工的向心力、凝聚力，才能以昂揚向上的工作態度作為自身前進的動力。第三，綜合不同的管理方式，增強“人”的重要性。由于“人”對于企業具有至關重要的作用，因此管理層必須對員工采取多方面的激勵機制，例如進行語言激勵與情感激勵，通過上下級之間的溝通，拉近上下級之間的距離，努力增強員工的心理平衡感，以此來激發員工的工作積極性。除此之外，還可對員工實行持股激勵，最大限度的提升員工的創造能力，為企業的發展做出貢獻。第四，建立科學合理的考核指標與多元化的考核方式。對于中小企業而言，其績效考核應該涵蓋諸多方面，應將考核指標設計為三級：第一級指標--德，即對員工的品德與其在群體中的口碑進行考核，以此實現對員工進行全面的了解，將德行作為選拔的重要標準。第二級指標--能，即對員工的各方面能力進行綜合的考核，主要包括員工的組織能力、分析能力與決策能力等，只有如此才能符合國家提出的“能者上”的選拔標準。第三級指標--績，即對員工的各方面成績進行綜合考核，主要包括員工的業務能力、理論水平與技術技能，對此項進行考核，可有效的反應出員工的真實水平，同時也為企業制定相應的薪金獎勵提供有力的依據。只有將此三級指標進行融合，才能確保績效考核的真實性與客觀性。除此之外，企業領導層還應設立多元化的考核方式，例如采用目標管理法、評級量表法與行為錨定評定發等，通過對以上考核方式的綜合運用，可有效確保考核工作的公開性、透明性，保證考核工作的順利進行。第五，對績效考核周期進行合理的設置，重視考核結果。不同的企業需要根據自身的實際發展情況設置考核周期，以確保員工能夠得到及時有效的考核。同時，領導層還需要對考核結果予以重視，統計部門需對考核結果進行整理分析，并將結果及時的反饋給員工，只有如此才能使領導及時掌握員工的情況，對于問題才能及時有效予以解決，促進企業的發展。

三、結束語

企業的績效管理與績效考核對于員工與企業自身而言具有至關重要的作用，只有不斷的完善管理與考核的方式，才能不斷的加強企業與員工自身的實力，才能為企業的發展奠定良好的基礎。

參考文獻：

[1]尹驍.淺析企業員工績效考核方法與績效管理[J].新疆農墾科技,2013(7):69-70.

篇2

企業在發展過程中根據其經營管理模式進行戰略調整，制定合理的評價規劃標準，對企業員工進行內部情況評價，制定多層次、細致的評估明細內容，通過績效考核完成對企業員工的有效分析。制定企業生產運營發展規劃管理，使企業員工和部門可順利完成自身任務。深化企業的評價規劃管理制度標準，在績效考核規劃中完成績效考核計劃、輔助管理、標準設計以及考核績效反饋等各項內容，將各個環節相互聯系，發揮企業績效考核的作用，逐步提高企業的員工管理水平，保證企業內部各部門之間的組織規劃管理有序進行，提高其整體發展水平。

1.2企業績效考核和管理之間的聯系

按照企業的發展過程，將績效考核和管理兩者聯系起來，分析企業績效考核規劃設計的主要內容。企業的人力資源在績效考核過程中，能促進企業快速發展。企業可采用戰略考核管理實施方案，不短提升企業考核目標。總結企業的績效考核內容，回顧考核的數據，組織完成企業內部的工作內容、計劃效率。組織開展多種具有前瞻性、戰略性的企業績效考核管理活動，從企業績效考核管理中尋求適宜企業組織發展的管理方法。

2績效考核管理的實效性

2.1加強人力資源管理的實際效用

企業在發展過程中，要根據員工的績效考核規劃過程制定實際管理標準，逐步激發企業員工的工作積極性，提高其工作熱情。企業管理者要在企業員工的組織規劃中逐步了解企業內部每一個部門、每一個員工的具體工作責任，發揮自身實際工作效用，提高績效考核規劃管理的實用效果，保證考核的明確性、有效性和準確性，提高各部門的工作效率，保證企業人力資源快速有效發展。

2.2促進企業員工的全面快速管理

按照企業的生產運維規劃過程，對企業員工進行制度考核管理，最大限度地提高企業員工的工作效率，清楚認識員工在企業發展中的效用，提高企業員工的工作主動性和積極性。只有實現員工的工作效益發展，才能逐步提高企業效益。開展企業員工學習培訓活動，完善企業員工的新知識學習過程，提高員工的綜合素質，從企業發展規劃目標中完成企業價值的快速發展，逐步實現企業員工的綜合性規劃發展建設，增強企業向心力。

3逐步開展企業的績效考核管理工作

3.1制定合理的科學化的管理規劃標準

企業通過制定科學化的考核管理標準，可在有限時間范圍內，對企業內部的工作流程和步驟進行業績考核。設定科學化標準，分析考核標準職責，根據相關考核標準完成企業科學化運營規劃管理。通過制定合理的生產運營發展流程，保證工作考核管理的可行性，實現企業員工對績效考核的準確效果認定。在考核過程中，對企業進行快速標準考核，制定獎懲方案，實現對企業績效規劃的有效考核管理，提升企業內部的有效監測和評判，實現科學化管理。

3.2逐步減少外部因素影響考核效果

根據企業的績效考核標準對外界的各類因素進行干擾防御，提早制定考核規劃管理過程，防止出現客觀問題影響考核績效內容。加強企業的工作積極性考核，針對外部考核因素對企業考核結構的影響程度，進行系統分析，完成最大效果的真實績效考核管理。落實平時績效考核規劃溝通管理，逐步加強企業員工之間的溝通和聯系，防止因企業員工的消極怠工造成的效率低下，影響企業的正常發展。通過企業的快速發展，提高企業員工的工作積極性，實現高效有序的快速運營規劃管理。

3.3建立良好的企業績效考核監督檢查管理過程

根據企業的員工考核績效規劃管理，對企業發展中的外界因素、干擾問題以及影響條件等內容進行系統分析，分析企業員工的績效考核結構，提高績效考核的真實性和準確性，確保企業在實際經營發展過程中，建立良好的績效考核體系，使企業經濟快速發展。逐步完善企業的員工考核規劃管理制度，提高企業相關考核規劃的處理能力，制定合理的、有影響力的、高標準的員工考核投訴管理流程，保證有效的監督和檢查管理，合理分析績效考核中存在的問題，及時糾正處理系統內容，調整企業績效考核管理制度。

篇3

2如何更好地構建電建企業員工管理中的績效考核制度

隨著市場經濟的發展，火電施工行業的市場形勢發生了很大的變化，在新形勢下，需要不斷地革新績效考核制度，將績效考核的激勵作用充分發揮出來，保證企業能夠更好地立于不敗之地，主要可以從這些方面入手：一是大力建設企業績效考核制度：企業考核制度的執行情況是非常重要的一個方面，如果企業績效考核制度是成熟的，那么不僅可以避免腐敗現象的發生，也可以有效提高員工的工作效率。那么電建企業就需要不斷地完善績效考核制度，提高企業績效考核結果。企業績效考核制度是固定死板的文字，在應用當中，需要將其變為一種有生命的程序和流程，嚴格依據相關制度來對員工進行考核和管理。二是大力對員工進行培訓和發展：通過績效考評，我們可以有效發現一些員工在人員素質、業務能力等方面的某些缺陷，發現本公司存在的一些不足，那么就需要有針對性地進行培訓和教育，彌補存在的這些問題，實現員工整體素質水平提高的目的，對員工自身的績效進行改善，促使員工更快地發展。同時，培訓的效果也可以通過績效考核來檢驗，將那些無效的培訓給去除掉，將公司有能力的員工及時找出來，促進企業的發展。三是要對企業績效考核中文化的滲透和應用進行強化：在企業發展的過程中，員工績效考核體系的構建并不是獨立存在的，需要有效地結合起企業的文化建設。大力建設企業文化，以此來將科學管理理念灌輸給企業員工，促使企業來認同企業績效考核評價體系。精細化管理企業員工，將過去企業管理中那種粗放管理的行為進行改變，保證企業和員工之間的管理是雙向互動式和現場走動式的，從而真正地落實企業績效考核制度，將績效考核的激勵作用充分發揮出來。四是考核結果運用于優化配置：只有將人才安排在合適的位置上，才可以將其作用充分發揮出來。通過工作績效考核，可以將員工的能力和優勢充分展現出來，那么結合績效考評結果，將員工安排在更加合適的崗位上，將其才能更加充分地發揮出來，在促使員工個人發展的同時，實現整個電建企業的快速發展。

篇4

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.16.092

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）16-0-01

1 企業員工的績效考核管理規劃內容

1.1 企業的基本績效考核管理

企業在發展過程中根據其經營管理模式進行戰略調整，制定合理的評價規劃標準，對企業員工進行內部情況評價，制定多層次、細致的評估明細內容，通過績效考核完成對企業員工的有效分析。制定企業生產運營發展規劃管理，使企業員工和部門可順利完成自身任務。深化企業的評價規劃管理制度標準，在績效考核規劃中完成績效考核計劃、輔助管理、標準設計以及考核績效反饋等各項內容，將各個環節相互聯系，發揮企業績效考核的作用，逐步提高企業的員工管理水平，保證企業內部各部門之間的組織規劃管理有序進行，提高其整體發展水平。

1.2 企業績效考核和管理之間的聯系

按照企業的發展過程，將績效考核和管理兩者聯系起來，分析企業績效考核規劃設計的主要內容。企業的人力資源在績效考核過程中，能促進企業快速發展。企業可采用戰略考核管理實施方案，不短提升企業考核目標。總結企業的績效考核內容，回顧考核的數據，組織完成企業內部的工作內容、計劃效率。組織開展多種具有前瞻性、戰略性的企業績效考核管理活動，從企業績效考核管理中尋求適宜企業組織發展的管理方法。

2 績效考核管理的實效性

2.1 加強人力資源管理的實際效用

企業在發展過程中，要根據員工的績效考核規劃過程制定實際管理標準，逐步激發企業員工的工作積極性，提高其工作熱情。企業管理者要在企業員工的組織規劃中逐步了解企業內部每一個部門、每一個員工的具體工作責任，發揮自身實際工作效用，提高績效考核規劃管理的實用效果，保證考核的明確性、有效性和準確性，提高各部門的工作效率，保證企業人力資源快速有效發展。

2.2 促進企業員工的全面快速管理

按照企業的生產運維規劃過程，對企業員工進行制度考核管理，最大限度地提高企業員工的工作效率，清楚認識員工在企業發展中的效用，提高企業員工的工作主動性和積極性。只有實現員工的工作效益發展，才能逐步提高企業效益。開展企業員工學習培訓活動，完善企業員工的新知識學習過程，提高員工的綜合素質，從企業發展規劃目標中完成企業價值的快速發展，逐步實現企業員工的綜合性規劃發展建設，增強企業向心力。

3 逐步開展企業的績效考核管理工作

3.1 制定合理的科學化的管理規劃標準

企業通過制定科學化的考核管理標準，可在有限時間范圍內，對企業內部的工作流程和步驟進行業績考核。設定科學化標準，分析考核標準職責，根據相關考核標準完成企業科學化運營規劃管理。通過制定合理的生產運營發展流程，保證工作考核管理的可行性，實現企業員工對績效考核的準確效果認定。在考核過程中，對企業進行快速標準考核，制定獎懲方案，實現對企業績效規劃的有效考核管理，提升企業內部的有效監測和評判，實現科學化管理。

3.2 逐步減少外部因素影響考核效果

根據企業的績效考核標準對外界的各類因素進行干擾防御，提早制定考核規劃管理過程，防止出現客觀問題影響考核績效內容。加強企業的工作積極性考核，針對外部考核因素對企業考核結構的影響程度，進行系統分析，完成最大效果的真實績效考核管理。落實平時績效考核規劃溝通管理，逐步加強企業員工之間的溝通和聯系，防止因企業員工的消極怠工造成的效率低下，影響企業的正常發展。通過企業的快速發展，提高企業員工的工作積極性，實現高效有序的快速運營規劃管理。

3.3 建立良好的企業績效考核監督檢查管理過程

根據企業的員工考核績效規劃管理，對企業發展中的外界因素、干擾問題以及影響條件等內容進行系統分析，分析企業員工的績效考核結構，提高績效考核的真實性和準確性，確保企業在實際經營發展過程中，建立良好的績效考核體系，使企業經濟快速發展。逐步完善企業的員工考核規劃管理制度，提高企業相關考核規劃的處理能力，制定合理的、有影響力的、高標準的員工考核投訴管理流程，保證有效的監督和檢查管理，合理分析績效考核中存在的問題，及時糾正處理系統內容，調整企業績效考核管理制度。

4 結 語

通過合理分析企業員工的績效考核標準，制定系統的、合理的管理工作規劃流程，完善績效考核系統，提高企業員工對于實際考核標準、考核獎懲、考核內容以及考核實效等內容的總結能力，保證企業在實際的績效考核規劃過程中，完成企業內部員工的公平競爭考核，促進企業的良好發展，提高企業員工自身的規劃管理能力，實現企業和員工同時進步，促進企業健康可持續發展。

主要參考文獻

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一、目的

第一條完善現有的考評體系，明確公司的價值導向，不斷增強公司的整體核心力。

第二條通過對試用期員工的考核溝通，幫助他們盡快了解公司，明確崗位需求，融入公司文化，并為決定新員工的去留及轉正定級提供依據。

二、定義

第三條試用期是指在勞動合同期限內所規定的一個階段的試用時間。在此期間用人單位進一步考察被錄用的員工是否真正符合聘用條件，能否適應公司要求及工作需要。同樣，勞動者也可以進一步了解用人單位的工作條件是否符合招聘時所提供的情況，自己能否適合或勝任所承擔的工作，從而決定是否繼續保持勞動關系。試用期一般為1____個月，最長不超過____個月(含培訓時間)。

三、適用范圍

第四條本考核管理辦法適用于公司所有新入職員工。

第五條新員工的職業道德、文化素質、職業潛力由人力資源部考核，新員工的業務技能、業務素質由入職部門考核。部門經理以上人員的業務技能、業務素質由總經理考核。

四、考核原則

第六條事實求是原則：考核要以日常管理中的觀察、記錄為基礎，定量與定性相結合，強調以數據和事實說話。

第七條區別對待原則：相對于正式員工的績效改進考核而言，對于試用期員工的考評是綜合考評，需要對其任職狀況，勞動態度和工作時效做全面的評價。

第八條考、評結合原則：對于試用期員工的考核日常的月度考核、試用期結束的評議與個人試用期總結報告相結合的方法進行綜合評價，力求客觀、公正、全面。

第九條效率優先原則：對于考核結果證明不符合錄用條件或能力明顯不適應工作需求、工作缺乏責任心和主動性的員工要及時按規定終止試用期，解除勞動關系。管理者未按公司規定而隨意辭退員工或者符合公司辭退條件而未及時提出辭退建議，致使造成不良后果或不良影響的，相關人員要承擔相應的責任。

第十條考核以重能力、重潛力，業績為輔助考核條件，考核標準盡可能量化。

第二章考核形式、周期及內容

五、考核周期、形式

第十一條試用期員工的考核分月度考核(根據實際情況而定)、試用期結束的評議與個人試用期總結報告三種形式。月度考核每月進行一次，試用期結束評議與個人試用期總結報告原則上在試用期結束時通過筆試、答辯等方法進行。

第十二條考核期限根據崗位性質、合同期限一般為一至六個月，特殊情況下亦可縮短，但至少應有一個月考核期(如果試用期為一個月的，考核采取試用期結束評議與個人試用期總結報告的形式操作)。

六、考核內容

第十三條試用期員工月度考核要素為工作態度、作業能力、工作績效三大項。

第十四條試用期結束考核結合崗位要求，全面考評員工試用期間的任職資格：品德、素質、能力、績效、經驗。

第十五條個人試用期的總結報告主要是個人在試用期間的應知應會，個人的自我規劃與職業生涯規劃。

第十六條具體的實施辦法及考核表格由人力資源部依據具體情況設置;考核、評議結束后人力資源部依據相關情況，匯集相關部門逐一對考核員工進行績效面談。

第三章考核的準備及結果應用

七、考核信息準備

第十七條人力資源部門、用人部門綜合各方面收集到的考核信息，客觀公正的評價員工，信息來源一般有以下幾種

1.用人部門記錄員工工作過程中的關鍵行為或事件;

2.員工的培訓記錄;

3.員工定期工作總結及日常匯報材料;

4.同一團隊成員的評價意見或證明材料;

5.相關部門或個人的反饋意見或證明材料;

6.用人部門與員工溝通過程中積累的有關信息。

八、考核結果

第十八條無論是月度考核、試用期結束評議還是綜合評定，其考核結果都包括評語和等級(優秀、良好、合格、不合格)兩部分。

第十九條考核等級的定義如下

1.優秀(90分以上)：相對于試用期員工而言，各方面都表現突出，尤其是工作績效方面，遠遠超出對試用期員工的要求;

2.良好(8090分)：各方面超出對試用期員工的目標要求;

3.合格(60——80分)：達到或基本達到對試用期員工的基本要求;

4.不合格(60分以下)：達不到對試用期員工的基本要求。

第二十條考核成績達到合格者，即時轉為正式員工。成績在60分以下者，結束試用期，解除關系(辭退)。

第二十一條正式錄用的員工考核結果記入檔案。

篇6

二、在企業管理中，如何開展績效考核

1.設定科學的考核指標和考核體系

通過集中本企業專家或邀請外來專家制定，最好是邀請外來專家，經詳細介紹本單位目標指標、企業經營狀況、員工結構、企業發展方向來設定考核指標和考核體系，不應由員工和主管來界定。必須制定操作性強的定量與定性指標相結合的指標體系，指標是崗位的工作核心，要精而減，不宜多而繁瑣，使績效考核工作規范、有序、高效。

2.成立績效考核機構

針對企業管理涉及的崗位多、人員復雜的情況，企業在績效考核中要建立考核機構。一是分層級抽調業務熟悉、公道正派的人員建立專職或兼職的績效考核機構，負責各層級的績效考核工作。二是由人事勞資、紀檢監察等相關部門成立績效考核監督管理部門，負責被考核部門、員工對績效考核認為對考核標準的運用不當、有失公平審查和處理。三是成立考核領導小組，全面領導績效考核，審定績效考核方案，負責績效考核爭議或申訴的最終裁決。

3.定期實施績效考核

要充分發揮績效考核在企業管理中的作用，提升企業管理水平，績效考核方案中要明確考核周期。結合企業管理要求，設置月度、季度、半年和年度績效考核。

4.開展績效考核分析

通過績效考核的有效分析，明確哪些是完成目標任務的工作要素，將各項工作要素納入績效考核指標，有針對性地考核企業各個團隊和崗位的工作行為，才能達到圍繞工作計劃、經營指標開展工作。

三、現行績效考核應注意的問題

每個企業都在管理體系中建立了績效考核制度，但在實際操作中往往存在很多問題，要做好績效考核工作，應注意：

1.建立科學性、系統性和精確程度高的評價標準

2.制定操作性強的績效考核標準

堅持考核標準達到準確量化，盡量使用數量表示和計算;考核標準要反映修定的生產技術和管理水平，在行業應當有前瞻性，使員工每項績效指標的考評結果不出現嚴重的偏差;針對不同的崗位以及承擔本崗位工作的所有被考評人員的素質特點制定績效考評標準。

3.做好關鍵績效指標的設定

第一，選擇關鍵績效指標應當是可以定量和行為化，對組織目標不斷增值，各個指標有明確的界定和簡便易行的計算方法，可以通過努力和辛勤勞作來完成，而不是望而不可。第二，提取關鍵業績指標，各部門圍繞單位總目標進行制定部門目標任務，各崗位圍繞部門目標制定崗位工作計劃（月度、季度、年度），提煉出企業成功的關鍵績效模塊，把關鍵績效模塊層層分解為關鍵要素，建立企業可持續發展的關鍵績效標準。第三，審核關鍵績效指標，工作結果是最終、最好的結果，多個考評者的考評結果一致，關鍵績效考核指標的完成為工作完成的80%以上，關鍵績效考核指標和考評標準應可操作性強。

四、如何將員工績效考核結果應用在企業管理管理中

1.確保績效考核結果的準確性

一是建立績效考核反饋制度。考評部門或考評員要將績效考核結果告訴被考核部門或員工，并開展績效考核面談，指出成績明顯，工作突出的方面，警醒存在的不足和努力的方向。

二是建立績效考核公開、審查制度，單位應該在內部網、單位公示欄中定期公布績效考核結果，征求廣大干部員工的意見，指明申訴期限。

三是建立績效考核申訴制度，打通員工考核申訴途徑，解決好員工對考核結果不滿，或認為考核者在評價標準的掌握上不公正，或認為對考核標準的運用不當、有失公平的申訴。

2.將績效考核結果應用到企業管理中

績效考核是企業管理中的重要手段之一，如何將績效考核結果應用到企業管理中，對企業目標任務的完成，企業的長遠發展，人才的培養起著十分重的作用。

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1 引言

各類商業銀行作為我國金融業的重要主體，其管理者也開始認識到員工績效考核在改善銀行經營業績、培養優秀員工隊伍、營造銀行核心競爭優勢等方面有著重要意義。但由于績效考核理念進入我國的時間還不長，許多銀行在逐步摸索并實踐績效管理的過程中仍然存在著很多問題，對銀行的經營發展造成了消極的影響。國內很多商業銀行的績效考核形式具有很大的共性，雖然績效考核體系與商業銀行的運行和展進步有很重要的關系，但很多銀行的績效考核體系都存在一定的問題。如管理體系不健全，風險評估不到位，激勵機制單一，考核指標不合理等，績效考核管理多多少少還存在著一些問題。基于此，本文對目前商業銀行績效考核管理現狀及對策略作一些探討分析。

2 當前我國商業銀行員工績效考核管理現狀

2.1對商業銀行員工績效管理目的認識有偏差

銀行部分管理者和員工對員工績效管理是一種重要的管理手段認識不足，認為考核繁瑣和無意義，是為了分配獎金，評選先進等，使得考核流于形式。雖能對員工帶來一定的激勵，但勢必會使效果大打折扣、與預期目的偏離。

2.2考核指標設計不完善，不能體現和引導未來績效

目前，多數銀行采用的考核指標通常包括員工的“德、能、勤、績”四個方面，其中尤以考核“績”即員工的工作業績指標完成情況為主，但在實際考核過程中，很多銀行盡管也考核日常工作量指標，但更強調的是考核存款量完成指標，將員工能拉動多少存款作為所有業績指標的重中之重來考慮，很多銀行由于背負著巨大的市場壓力，為了充分地體現業績，不惜拉起一輪又一輪的“存款大戰”，在分解和確定考核指標時層層加碼，下達過高的任務指標，不僅嚴重脫離實際，且指標完成越好的員工往往下次考核任務越重，這樣就導致了員工為了完成任務，整日“疲于奔命”，甚至于有個別員工為了完成指標而鉆政策漏洞，試圖蒙混過關，如此考核不僅不能推動業務發展，反而滋長了大量的短期行為，對銀行的長遠發展非常不利。

2.3員工績效管理考核指標缺乏量化，可操作性差

在目前實施考核時，主觀評價定性指標客觀上依然存在的必性。但是需要明確評價依據、細化測評標準、評分區間，使主觀評價有客觀依據，避免出現考核結果隨意性大、評價者與被評價者理解差異、引起不必要誤解的情況。

2.4考核結果運用不合理，未能良好地體現出激勵約束作用

績效考核的實施成功與否很大程度上取決于績效考核的結果如何運用。目前，人們進行績效考核的目的已經不僅僅局限于傳統意義上的薪酬的獎懲，其主要目的是為了改進和提高員工的績效。績效考核結果的用途主要體現在：用于薪酬的分配和調整；用于職位的變動；作為員工培訓與發展的依據；用于正確處理員工內部關系；用于人力資源戰略規劃。而當前許多商業銀行考核對于員工考核結果的運用相對片面，都只是簡單地將考核結果與被考核員工的收入直接掛鉤，激勵手段變成了單純的收入獎勵，約束手段變成單純的獎金扣減，無法從深層次上發揮激勵約束機制的作用。

3 完善我國商業銀行員工績效考核管理的對策

3.1轉變思想認識，提高績效管理的認識高度

一要樹立以人為本的理念。績效管理重在為員工成長成才提供助推力，目的是提升員工的素質和能力。二要樹立戰略導向的理念。員工的績效目標要以組織戰略目標為核心，通過部門和團隊目標的逐級分解和傳導最終得以實現。三要樹立過程管理的理念。績效管理強調人人參與、雙向互動，不惟結果，更看重過程。

3.2設定科學合理的考核指標

商業銀行的考核指標內容應比較全面，除應考核“德、能、勤”三項之外，“績”一項中應涵蓋存貸款指標、客戶發展指標、風險控制指標、內部運營指標、客戶滿意度指標等多方面內容。考核指標應以定量考核為主，定性考核為輔，并且定性考核應具有嚴格的評判標準。考核時應抓住關鍵業績指標，并將關鍵業績指標的權重適當加大，對不同技能、不同職級的員工設計不同的考核指標。

3.3運用多樣化考核方法改變以往單一的考核方式

在考核方法的選用上，商業銀行應不僅采用上級給下級打分的方式，還應針對不同考核對象采取不同的考核方式。對于行長應以述職的形式為主，民意測評及考核表打分的形式為輔的方式來進行考核。對部門主管應采用述職和打分相結合的方式。通過述職，一方面讓行長確信中層在沿著預定的目標前進，同時也便于行長及時了解環境變化信息及時調整思路，采取應變措施。對業務人員和柜臺人員而言，考核相對簡單，因為大多數工作是可以計量的，應主要采用考核表打分的方式進行考核。

3.4重視溝通和輔導，加強績效管理過程控制力度

持續的溝通和輔導是績效管理的核心和關鍵所在。讓員工切實參與“三次談話”，形成“目標+溝通”的績效管理模式，幫助員工明白該干什么、怎么干、干的怎樣、干好有何激勵；全程溝通還有助于及時幫助員工在工作過程中糾偏、增強協作情感交流、提高勞動效率。

參考文獻：

[1]周慶.改進商業銀行績效考核評估的建議[J].中國金融半月刊，2003（17）

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隨著中國加入WTO及全球經濟一體化進程的加快，世界經濟已由工業化經濟逐步進入網絡信息化時代。各銀行緊跟時代的腳步，轉變著銀行的經營模式、管理模式，從傳統的人工管理體制，向信息自動化管理體制過渡。銀行傳統的員工績效考核管理模式也在逐步向自動化管理模式轉變，本文將對中國銀行員工績效考核管理系統進行研究。作為計算機應用的一部分，使用計算機對績效考核信息進行管理，具有手工管理所無法比擬的優點，檢索迅速、查找方便、可靠性高、存儲量大、保密性好、壽命長、成本低等。這些優點能夠極大地提高的效率，也是銀行科學化、正規化管理的重要條件。

一、銀行員工績效考核理論體系

績效考核是工作一段時間或工作完成之后，對照工作說明書或績效標準，采用科學的方法，檢查和評定員工對職務所規定的職責的履行程度、員工個人的發展情況，對員工的工作結果進行評價，并將評定結果反饋給員工的過程，以此判斷他們是否稱職，并以此作為人力資源管理的基本依據，切實保證員工的報酬、晉升、調動、職業技能開發、激勵、辭退等項工作的科學性。銀行績效考核是以員工為對象，按照一定的標準，根據人事數據，包括這些人員所進行的考勤、管理等各項工作的相應信息，采用科學的方法檢查和評定員工履行職責的程度，以確定員工的工作成績。可以有效克服銀行傳統人事管理中出現的員工的工作積極性不高，工作效率低下，管理水平提高較慢，骨干人才流失嚴重等現象。銀行績效考核的目的是了解員工的工作情況，在建立有效的激勵機制的同時，還進一步對工作的自身因素和環境因素進行分析，尋求更高的個人業績和組織業績，通過崗位轉換做到人盡其才，最終達到個人績效與組織績效雙贏的效果。

二、員工績效管理系統的功能

員工績效考核系統是銀行管理系統的一部分，銀行對員工管理的內容很多，如員工績效考核項目，員工績效管理，工資的計算發放，人員信息的管理等。本系統采用B/s模式，使用用戶分為銀行員工和管理員。具體功能如下：

管理員功能模塊：部門信息管理。員工信息管理。績效考核項目管理。員工績效管理。績效統計與查詢。員工工資管理。管理員信息管理。普通用戶功能模塊：用戶登錄。修改密碼。績效考核查詢。

三、績效考核指標體系的分類

根據銀行的實際情況，考核對象的崗位可以分為兩大類：

第一類是與業務、管理任務緊密相關、適合用目標來量化考核的崗位，如工作崗位，對這類崗位考核應采用關鍵績效指標體系；第二類是事務性的、不適合用目標來考核的崗位，主要包括黨政管理崗位、其它專業技術崗位和工勤崗位，具體對象，對這類崗位考核應采用崗位績效指標體系。

關鍵績效指標簡稱KPI，是指通過組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算和分析，提煉和歸納出組織運作過程中的關鍵成功要素的一種目標式量化管理指標，適用于與組織戰略目標聯系緊密的崗位，在銀行主要是針對員工系列崗位。關鍵績效指標的設計要體現組織發展的導向，并善于抓住主要內容和核心問題，應用“二八”原則以20%的指標覆蓋80%的績效內容。

崗位績效指標是針對與企業生存和發展聯系不緊密、無法直接用目標量化的常規性崗位設計的，它側重于對工作過程的考核，通過將個人的行為和結果與崗位績效標準進行對比來獲得績效評估結果。

四、系統總體結構

員工績效考核管理系統具備簡單易用，高度靈活性與可白定義性，能夠通過該系統輕松的實現對員工的考核和員工工資的管理，提高辦公效率。

（1）根據需求分析、用戶的要求以及為完善系統而添加的一些功能，可以得到系統模塊。管理員系統模塊具體實現的功能如下：部門管理模塊，完成系統所需部門信息的管理。員工管理，完成員工信息的管理。員工信息主要有：登錄編號，真實姓名，性別，身份證號，部門編號，出生日期，工作時間，聯系電話，基本工資，登錄密碼等。績效管理，對員工的績效信息進行管理。考核項目管理，對員工的考核項目信息進行管理。工資管理，對員工的工資獎金等信息進行管理。工資信息有：編號，員工編號，項目獎金，基本工資，實發工資等。績效統計，對員工的績效信息進行統計。管理員管理，對使用本系統的管理員進行管理。普通用戶系統模塊具體實現的功能為工資信息和績效信息，員工查詢自己的工資和績效信息。

（2）管理系統的保密措施。系統數據庫將設置操作員表，將管理員名稱和密碼記錄在操作員表中，擁有管理員權限的操作員才能正常登錄本系統，非操作人員將不能打開本系統。對于員工及管理員用戶，系統設計了登陸界面，每個合法用戶有一個密碼，該密碼由用戶自行維護，從而實現對用戶的身份驗證。

五、總結

在計算機飛速發展的今天，應用數據庫技術實現銀行員工考核信息統計查詢的管理是可行而必要的工作，實現銀行員工考核信息網上管理，既能夠提高工作效率，又可以提高考核的真實性客觀性。

參考文獻：

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中層干部是高校管理的中堅力量，其能力、素質和管理水平在一定程度上體現著高校的發展水平，起著承上啟下的作用。對其進行績效考核，有效的評價其工作能力和成績，不僅是社會發展的必然要求，也有利于他們明確工作目標和崗位職責，提高工作效率，從而保證組織目標的實現，促進學校整體的高水平發展。

1.目前高校中層干部績效考核普遍存在問題

1.1考核標準過于籠統，以定性考核為主

高校傳統的考核的指標一般為德、能、勤、績、廉五項內容，其中每一項的內容分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。當然，這樣的考核有客觀的一面，也有其不太合理的一面。一方面，對各類干部都進行相同項目的考核，參與測評的人員可以客觀地在各項內容的相應等次中進行選擇，顯示出公平的一面，且易于統計與比較。另一方面，在評定干部的評價結果時，沒有一個明確的尺度，使干部的“德、能、勤、績、廉”五項內容，缺乏一個準確客觀、緊密相聯的評價標準。

1.2被考核者評價指標一致

在高校的中層干部中有不同類別的管理人員，有分管教學、科研、學生工作等，而在現行的考核方式中，所有中層干部在被測評的時候，考核指標內容都是一致的，用同樣的尺度去衡量不同管理崗位的人員，這樣的考核結果難以達到真正的科學、合理和客觀。

1.3評價主體的認識

中層干部的績效如何，必須看群眾的公認程度。因為管理干部政績的出發點和歸宿，應當是通過政績實踐為人民服務的宗旨。對于這點，群眾感受最直接、最有發言權，因此，考核中群眾應是中層干部考核的主體，群眾評價應占相當重要的位置。

1.4考核結果缺乏績效反饋

績效反饋是績效考核最容易被忽視的一步，在績效考核結果出來之后往往只是公布優秀人員的名單，對成績非常不理想的管理者作出一定程度的反饋，而中間大部分的人不知道自己的結果，如果不將考核結果反饋給被考評的中層干部，那么考核將失去其激勵、獎懲和培訓的功能。

2.績效相關理論

把績效考核方法引入到對高校干部隊伍的管理中來，有利于全面、客觀、公正、準確地考核高校干部的業務素質和履行職責的情況，是推進高校干部管理工作科學化、制度化、民主化的重要舉措，需要用到以下理論。

2.1系統論

系統考核理論就是把考核對象看成一個系統，以系統論來分析績效考核問題，可以站在宏觀的角度上更加全面地針對不同的考核對象確定考核指標、建立考核標準、選取考核方法。

2.2定量與定性相結合理論

定量考核是以統計數據為基礎，以數學手段得到考核結果，它可以擺脫個人經驗和主觀意識的影響，具有客觀性和可靠性。定性考核是由考核主體對被考核者做出主觀分析。它可以充分發揮人的主觀能動性，但考核結果容易受考核主體主觀意識的影響和經驗的局限，其準確性和客觀性在很大程度上取決于考核主體的個人素質，考核結果穩定性不夠。

健全的考核制度要努力克服考核的主觀性，實現考核的客觀性，將兩種方法的長處加以綜合應用，可以彌補各自的不足。

2.3激勵理論

所謂激勵，就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效地實現組織及其成員個人目標的系統活動。

由此我們可以得知，如果要科學的進行考核，選擇考核方法的時候我們要定性和定量相結合；制定考核指標體系的時候必須以系統論為基礎，考核指標既要與系統目標一致，又要與考核目的一致；在得出考核結果的時候我們必須進行績效反饋，以達到激勵的目的。

3.高校中層管理干部績效考核

3.1績效考核遵循原則

管理干部的考核是高校使用、調配、培訓干部的重要依據和手段。科學地考核和評價干部是管理工作的重點也是難點。建立科學合理的干部考核評價體系，要遵循干部考核原則，同時要與高校的實際相結合。

3.1.1客觀公正的原則

干部考核要作到客觀公正，應根據考評的標準和要求，實事求是地對被考核的干部做出評價。因此，干部考核工作應做到一切從實際出發，廣泛調查，深入了解。

3.1.2注重實績的原則

干部的工作實績是干部能力的具體體現。在干部考核時，要注重其實績，通過干部在本職工作中做出的實際業績，來評價干部能力的高低。注重實績是新形勢下干部工作必須堅持的基本原則嗎，有利于全面、準確地了解干部素質現狀，減少考核者的主觀隨意性。

3.1.3民主公開和群眾公認的原則

干部考核實行民主公開，是指將考評的內容、方法、程序等事項公布于眾，以利于群眾參與監督，增強考評的透明度。干部的德才素質和能力水平群眾最了解、最有發言權，讓群眾對干部進行民主評議，更好地對干部的德才素質和工作業績做出客觀、準確地評價，這樣的考核結果也才能得到群眾的認可。

3.1.4誤差最小原則

在干部考核中不可避免地會產生多種誤差。考核的任何一個過程都可能影響到考評結果的準確性。因此，考核過程中每一個步驟都要精心安排，盡量減少各種誤差的產生。

3.2考核內容

科學的考核內容和考核指標體系，既是對干部全面考核的客觀標準，又是對干部進行準確評價的主要依據。根據高校黨政管理干部的工作職責要求和國家對干部考核的有關規定，確定高校管理干部考核內容為：德、能、勤、績、廉五方面。

篇10

本辦法的考核對象為本部門單證管理崗、印章管理崗、檔案管理崗、行政事務崗、信息支持崗。考核內容包括各崗位的工作質量、考勤及衛生制度、文明服務及團結協作等方面。每個崗位考核采取百分制，考核得分的計算公式為：每個崗位最終得分為每項指標得分的加權平均數，再乘總權重。

二、綜合管理部人員工作質量考核（70分）

工作質量考核的內容依據省公司辦公行政管理職能指標考核細則與市公司綜合管理工作職責。

（一）行政事務崗（責任人：  ）

1.會務管理：會議會務組織與管理等。會務管理組織不到位的，單次扣10分。

2.費用預算：行政預算管理編制、行政預算經費的錄入等。單筆錄入出現錯誤的，按每筆1分計扣。

3.綜合事務管理：三防一保工作、五城同創工作、信息聯系人、公司辦公設施的維保工位安排。出現公司被相關部分責令整改的，按每次接受投訴扣30分計。開車過程中有違章，造成公司處罰的，除自費解決相關問題外，按單次扣30分計。

4.車輛管理：調度、保養、維修。管理不到位，造成不良影響的，按單次扣10分計。

5.集中采購：集中采購的前期準備以及流程內應完成事務，基建工作等。

6.證照管理：分支機構證照管理，保管使用分公司重要經營證件，指導督促基層單位保持經營證件合規性，負責辦理工商營業執照和保險業務許可證的年檢、變更等事宜。

證照管理上發生案件的，扣100分。出現相關職能部門催辦的，扣10分。

7.資產管理：每出現一次不符合固定資產管理相關規定的扣2-5分；固定資產盤點未及時上報每出現一次扣2-5分，盤點報告審核質量不高的，每出現一次錯誤扣2-5分。資產被盜或損失（遺失）的，扣100分；

沒有建立臺賬的，扣30分；臺賬與實物不相符的，扣20分；未按要求進行檢查的，每次扣10分；未按要求上報有關情況的，每次扣10分，經過電話或其他方式催辦的，每次扣20分。

（二）信息支持崗（責任人：   ）

1.運營支持：柜面設備及系統支持。不能保證柜面運行，每接受柜面投訴一次，扣10分。

2.保密工作：指導開展保密工作、簽訂保密承諾書、檢查監督、泄密事件處理。出現系統泄密事件，則依據情況扣分30——100分。

3. 與部門同事配合完成辦公類系統運營支持。不能保證公司辦公類運營支持的，每接收投訴一次，扣10分，如此類推。

4.指導配合完成電子產品資產管理工作。不能按照完成電子產品資產管理系統的錄入與維護，每次每季扣分10分。

所有辦公電腦必須安裝中國人壽專用的sep殺毒軟件并設置對病毒的自動查殺功能,對發現病毒未及時上報的,每次扣10分，如有隨意卸載該殺毒軟件的情況按涉及的電腦臺數每臺扣10分。市公司檢查，發現問題的，每次扣10分，上級檢查，發現問題的，每次扣20分；

未按時間要求上報相關材料的，每次扣10分，經過電話或他方式催辦的，每次扣20分；

5．云桌面推廣達成率。通過對云桌面使用情況，評價分公司云桌面系統推廣任務完成情況。云桌面活躍用戶數為統計日近7天（含7天）內登錄過云桌面的（去重）用戶數，本年度云桌面活躍用戶數峰值為2015年各統計日云桌面活躍用戶數的最大值。活躍用戶峰值超過計劃用戶總數，即超額完成推廣計劃時，推廣達成率取100%。

（三）信息支持崗（責任人：   ）

1. 視頻系統支持。不能保證視頻會議準時舉行，責任歸市公司的，按單次扣分10分計，如此類推。

2. 與部門同事配合完成辦公類系統運營支持。在辦公自動化方面：需求管理、日常維護、用戶管理、參與公文流轉應用統籌工作等。就上述工作事項，每接受投訴一次，扣10分，如此類推。

3.在信息支持崗位主管的督導下，配合綜合管理部資產管理人員保質保量完成電子產品資產管理系統的維護等工作。由于工作不到位，不能按照完成電子產品資產管理系統的錄入與維護，每次每季扣分5分。

各單位電腦由綜合管理部服務支持崗安裝進行入域管理后,必須保持相對穩定,不得無故重裝系統及改變電腦系統配置,對違反規定配置改變的單位按涉及電腦臺數每臺扣10分。市公司檢查，發現問題的，每次扣10分，上級公司檢查，發現問題的，每次扣20分；

未按時間要求上報相關材料的，每次扣10分，經過電話或其他方式催辦，每次扣20分；

4．云桌面推廣達成率。通過對云桌面使用情況，評價分公司云桌面系統推廣任務完成情況。云桌面活躍用戶數為統計日近7天（含7天）內登錄過云桌面的（去重）用戶數，本年度云桌面活躍用戶數峰值為2015年各統計日云桌面活躍用戶數的最大值。活躍用戶峰值超過計劃用戶總數，即超額完成推廣計劃時，推廣達成率取100%。

（四）單證管理崗（責任人：    ）

1.單證印制管理：征訂歸集，質量檢查。不能保證公司單證征訂使用的，按每次扣10分計扣。

2.單證管理檢查：清查結果的抽檢，單證庫房盤點檢查，單證使用情況檢查，單證管理員交接檢查，發現問題整改檢查，遺失單證登報。沒有按照單證管理制度要求進行清查的，扣5分；單證庫房盤點檢查不及時的，扣5分；單證使用情況檢查，按每季扣5分。單證管理員交接檢查不到位的，扣5分。發現問題整改檢查，落實不到位的，扣5分。對遺失單證，沒有及時進行登報的，扣5分。

3.單證系統管理：保證各單位單證需求管理到位，管理不到位的，扣10分。每月報送報表出現差錯的，每次扣5分；單證超期未收回的，按每份扣5分計算；上級檢查存在問題的，每次扣20分；未按要求上報相關材料的，每次扣10分，經過電話或其他方式催辦的，每次扣20分。

4．內控工作協助等：做好內控聯系人負責中的單證管理工作等。

（五）印章管理崗（責任人：   ）

1.行政接待：接待服務、票務服務。接待服務不及時，造成浪費的，按單次扣5分計。開車過程中有違章，造成公司處罰的，除自費解決相關問題外，按單次扣30分計。

2.用章管理：因公、因私印章管理流轉和記錄。出現因公、因私用印未記錄的，發現一次扣5分；出現未經領導審批，管理不善造成惡劣后果的，單次按10分計扣，扣完為止。

3.印章保管：回繳、遺失處理等。印章回繳不及時的，扣1分，被省公司通報的扣20分。遺失處理不及時的，扣1分，被省公司通報的扣20分。

4.印章檢查：分公司自查、抽查基層單位。沒有嚴格按季度進行印章管理工作自查，并提交自查工作報告的，扣5分；對內、外部印章管理檢查發現問題督導整改不落實到位的，扣20分。

5.印章管理系統：需求管理、日常維護。不能及時處理印章管理系統中的用印申請的，單次按2分計扣；造成重大后果的，扣20分。

6．內控聯系人以及其他。如完成內控部門要求的相關內控標準執行工作等，以及重病員工廖某的醫療費用報銷與結算等事務。

（六）檔案管理崗（責任人：    ）

1.服務管理和工會出納等工作：總經理室來訪客人接待的協助、一般性材料的復印、來電會議通知的記錄等。會議記錄與傳遞不及時，扣1分；如果造成領導沒有參會，影響惡劣的，扣5分。協助完成工會管理工作，做好工會出納的事務。

2.公文管理：收文。收文不及時，按每份文件扣1分，依照文件數量遞增。

3. 公司保密工作以及公司郵箱的管理與使用。出現泄密事件，則依據情況扣分50——100分。

4.分公司本部檔案工作：保管文書、合同、實物、基建、業務等檔案，并提供查閱利用；牽頭業務檔案的定期移交工作；檔案統計及到期檔案的鑒定銷毀；檔案及檔案庫房的安全維護。在重大工作事項中，提供檔案不及時，未能造成惡劣后果的，扣5分；有惡劣后果的，扣20分。對縣支公司的檔案業務指導工作，落實檔案檢查及考核工作。指導工作不到位，扣5分。定期清點、檢查、接收、上架保管等工作不及時的，扣10分。

二、其他管理工作（考勤、日志、衛生、其他工作考核）（30分）

1、認真執行市公司考勤制度。根據市公司考勤制度情況，對遲到、早退、曠工的員工，遲到或早退一次扣1分，曠工一次扣5分。

2.認真執行部門衛生值勤。每天保持部門公共區域和自己辦公場所的衛生清潔。未履行職責一次扣3分。

3．每天下班時，必須關閉電腦電源。離開辦公室時，必須關閉打印機、電燈及電腦。未履行職責一次扣3分。

  4.上班時間不準未報批外出辦私事。發現一次扣5分。

5．未認真完成工作日志，發現一次扣5分。

6.對待來訪客戶態度熱忱、語言文明、行為規范。如發生與內部服務對象間的爭吵，發現一次扣10分。服務態度不好，與客戶發生爭吵，每次扣20分。

7．部室員工之間要互相幫助，互相支持。團結友愛，互相關心。如發生部室員工之間發生爭吵，有礙團結協作，發現一次扣10分。

8.未能完成部門負責人或者總經理室交辦的臨時性工作或者突擊性工作，出現一次，扣3分。

三、績效考核

嚴格執行考核辦法，每月綜合管理部全體員工共同對每人的工作情況進行監督考核。績效工資按綜合扣分從少到多的排名先后須序，綜合得分在90分以及以上（含90分），績效工資按100%發放；綜合得分在60（含）-89分之間，績效工資按得分值比例發放；綜合得分在59以下，績效工資不發放。