對施工企業的認識模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇對施工企業的認識，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

近年來，油田施工企業不斷加強全面預算管理，健全與完善預算管理運行體系，加強和改進預算機制建設，強化預算管控力度，全面預算管理已經深入生產經營管理的各個環節，有力地促進了企業生產經營目標的實現。但在實際運行過程中，預算管理與企業戰略存在一定程度的脫節等一些深層次的矛盾和問題也逐漸顯現出來，如何化解和解決這些矛盾和問題，進一步完善油田施工企業的全面預算管理，談一點自己的認識。

一、全面預算管理中存在的一些深層次矛盾和問題

（一）預算管理與企業戰略存在一定程度的脫節

全面預算管理工作的作用在于對企業未來行動和發展進行事先的安排和指導，將公司經濟要素科學分配，使公司的各面經濟要素能夠物盡其用，發揮預算管理引領效用。公司的預算管理目標應長遠戰略目標一致，但經濟運行實際過程中，各級管理者多觀注于當前運行目標的實現，對于長遠規劃觀注的相對少一些，所以公司年度生產經營目標與企業中長期規劃或戰略的結合的不是很好，公司預算管理主要根據年度目標來運行。為了完成年度運行目標，公司多是依據上級下達經營承包指標和任務，制訂自己的預算管控目標和任務，在這種情況下，下級單位可能會為完成年度經營指標而采取人為調整措施，例如通過收入及費用提前或延期確認等方式，為實現當年預算目標或為次年預算目標的完成而留足相應額度。

（二）預算前提條件發生變化而產生的適應性等問題

現行預算信息的時效性較差，預算按年度進行編制，不能及時反映環境變化所產生的不確定性，難以對頻繁的期間變動進行調整，從而降低了預算管理的價值。同時在當前這種編制預算的方式下，預算編制涉及面廣，需要花費大量人力、物力和時間，所以預算調整的頻次也不能太多。目前，一般情況下，只有當企業內外部經濟運行環境發生了重大變化，影響預算編制基礎和前提條件的情況下，企業才進行預算調整，如果企業內外部經濟運行環境沒有影響預算編制基礎，就還按照當前預算來運行。同時，編制、調整綜合性預算需要一個過程，花費一定的時間，如果預算編制的基礎和前提條件，例如工作量、投資規模、市場環境等發生了重大變化，預算管理缺乏彈性和快速有效的應對機制，一定條件下很難做出快速反應，以適應外部環境的變化。

油田施工企業屬于油田勘探開發過程中的被動生產單位，生產經營很大程度上受上級政策導向、勘探開發區域、投資計劃以及油價等多因素影響，信息獲取以及獲取的準確性方面存在很多困難，影響業務預算的編制質量，從而對全面預算的運行和控制造成很大影響。

（三）縱向組織結構和集權管理產生的上下博弈等問題

現行預算管理是建立在層級分明的組織基礎之上，關注由上而下的經營業績，強調上下直線垂直的控制方式，以及 集中管控和決策的運行機制，注意力多放在成本降低和費用減少上，較少放在投資回報、資本成本、可持續增長等價值創造活動。例如在財務預算執行過程中，如果一項成本費用支出納入了預算范圍，在進行預算管控時，一般就不再去認真研究其開支的合理性，就采取相對簡化的開支審核辦法，甚至于在預算指標內較為靈活的支出；如果一項成本費用支出未納入預算范圍，則嚴格控制其開支，采取較為復雜和嚴格的審批程序進行管控，而對開支的合理性和必要性不做深入研究，在一定程度影響經濟運行效率和下級開拓市場、主動運行工作的積極性。同時，公司以預算指標衡量經濟業務運行質量，必然導致預算指標的討價還價和上下博弈。在編制預算過程中，上級多采取擠水分、壓空間和降指標的方式，下級為更加靈活地運行經濟業務，增加彈性空間，多采取虛報數字、指標加碼等方式，從而導致預算信息失真。預算橫向責任部門編制責任預算或分解相關預算指標時，提供的業務量經常經不起推敲，導致預算指標無法真實反映企業實際，而且出于給自己留足指標或空間，以避免被束縛手腳的目標，導致預算管理的實際效用大大降低。

（四）預算管理自身成本及效用發揮不好的問題

現行全面預算管理體系在控制單元細化、控制指標細化等方面下了很大功夫，但實際的效用與理想結果存在一定差距，過細的預算指標和控制的過于嚴格，在預算管理本身要付出較大精力和時間成本的情況下，還在一定程度上捆住了經營的手腳，使其不能靈活的面對市場變化。為了降低預算的控制影響，“核算隨著預算指標走”的現象一定程度上存在。同時單項指標的實際運行結果和預算之間存在較多差異，各級管理人員在分析解讀深度上差距較大。

二、矛盾和問題的分析

認真分析以上矛盾和問題，筆者認為，其主要根源在于對全面預算管理作用發揮的認識和應用上存在偏差。

（一）全面預算管理的作用發揮

目前，對全面預算管理的作用發揮存在兩種，即控制指引型和決策指引型。

前者的著眼點在于，通過強化經濟運行的過程管控，嚴格預算的考核獎懲，預算指標的完成情況與預算管理單元領導和職工的獎金等收動，以鼓勵預算管理單元完成既定的預算指標。這種預算管理模式突出“控制指引”作用的發揮，強化預算管控、經營評價、業績考核和激勵獎懲，其主要目標是通過強化預算控制指引的作用發揮，引導預算管理單元增加收入、降低成本，實現預算管控目標，以保證企業業績目標的最終實現。

后者的著眼點在于，通過強化預算編制、實施、評價和考核獎懲全過程的質量控制，實現預算信息真實、準確和指標的科學合理，避免預算管理單元玩 “數字游戲”，保證預算結果的客觀真實。這種預算管理模式突出“決策指引”作用的發揮，強化預算的全面預測、規劃實施、資源分配和有效溝通，其主要目標是盡可能地減少和規避上下級之間低效和無效的討價還價、上下博弈，客觀真實反映評價企業生產經營情況，以預算科學合理促進企業戰略的實現，進而保證經濟運行始終保持正確的軌道。

（二）兩種作用發揮的關系及應用

兩種作用發揮既相互制約，又相互聯系。

一方面，兩種作用發揮相互制約。一是追求“控制指引”必然導致上級管理部門和下級預算管理單位之間就分解預算、確定指標進行爭論和討價還價，下級預算管理單元多采取瞞報情況、虛報指標等方式，以獲得較為寬余的預算指標，從而獲得更多經濟利益，從而導致預算信息失真和“業績操縱”，削弱預算的支持決策的能力。二是追求“決策指引”強調以最有可能實現的業績作為預算指標，不利于充分挖掘預算執行者的潛力，也不利于激發預算執行者的挑戰精神，更不利于預算激勵作用的發揮；同時由于突出預算的相對靈活以適應市場環境變化，所以預算調整會較為頻繁，從而使預算剛性被打破，預算嚴肅性和權威性被削弱，給預算的過程管理帶來較大困難，也不利企業的業務評價。

另一方面，兩種作用發揮相互聯系。一是預算決策指引作用發揮的好，企業內外部經濟運行情況把握的真實準確，預算信息精準客觀，預算控制的準頭就會大大增加，預算控制就會更加有力，經濟運行效果會更好，從而提高經濟運行質量。二是預算控制指引作用發揮的好，預算信息全面、真實，預算分析、評價客觀真實，以此帶動企業戰略規劃的正確執行和企業資源合理分配，從而更好發揮決策指引作用。所以說預算的控制指引作用和決策指引作用之間能夠相互促進，形成良性互動。

從油田施工企業全面預算管理實踐情況看，雖然作用發揮都兼而有之，但更側重于“控制指引”這種作用發揮。同時在全面預算管理的編制技術、預算控制工具使用方面的不完善，也影響了預算深層次矛盾和問題的解決。

三、應對措施與辦法

（一）提高業務預算的編制質量，強化經營目標對預算體系的約束力

預算管理的本質是服務于公司資源的合理配置，在對公司資源的科學分析的基礎之上，過分強調財務預算而忽視業務與經營預算中非財務目標的重要性，全面預算管理是不可能取得真正效果的。

目前，雖然公司制訂了戰略規劃，但戰略規劃制訂后與預算制訂的中間銜接做的不夠，而且由于勘探開發投資等信息的不對稱，導致業務預算編制得不扎實。因此，在制訂戰略規劃后，要組織生產、經營、營銷、人力資源等部門，及時了解更外部政策、投資計劃和其他信息，制定更詳細的業務計劃，并以此來完善全面預算管理。經營計劃要盡可能多的涵蓋生產經營過程指標，例如市場分布、客戶分析、進尺、口數、投資等業務量指標和對比數據，以及人員、隊伍、設備等資源指標。因為經營計劃的細致程度決定了預算的細致程度。要加強對經營計劃的審查，提高基礎信息的科學性和準確性，在比較扎實的經營計劃基礎上，再進一步做好業務預算、資本預算和財務預算的組織制訂，從而使全面預算管理的各項功能作用切實落實到位。

（二）強化預算溝通，做好評價預算目標科學合理的工作

在制訂預算目標過程中，上級部門編制預算目標的出發點與下級單位的出發點不盡相同，從而導致預算目標也不盡一致：上級部門注重全局效益的最大化，而下級單位則更加重視自身能否取得更大的利益。因此在預算目標的協調過程中，經常為此進行而反復上下博弈。

為保證預算目標的科學合理，一是從預算環境角度出發，對下級單位的預算目標合理性進行評估，分析下級單位的生產能力、市場份額等內外部影響因素，判斷其預算目標是否合理；二是從預算目標是否符合全局利益角度出發，判斷下級單位的預算目標的合理性。通過以上評估，對下級單位預算目標進行調整，保證整體預算目標的科學性和先進性。

（三）健全完善預算信息管理，促進公司戰略管理的實施

近幾年，面對油價斷崖式下跌，石油工程工作量大幅下降，生產經營壓力前所未有，面對市場寒冬期，對石油工程求生存、謀發展提出了嚴峻挑戰，進而也影響了企業戰略實施，所以必須及時調整戰略，提升戰略適應能力，促進戰略實施。

預算管理作為戰略的分解和具體計劃，是提高戰略管理水平的重要前提和參照依據。通過預算編制和執行過程中形成的反饋信息，不斷修正和調整公司戰略規劃，為戰略管理提供支撐。在預算編制過程中，就要根據戰略規劃確定的分年度目標，制訂年度預算的具體目標，明確任務計劃，科學合理資源配置，保證預算計劃和戰略規劃目標的一致性。在預算執行過程中，通過強化預算符合率、預算差異分析和預算執行預警“三項”約束管理制度的有效運行，及時發現問題，尋找差距，通過預算反饋機制，促進公司戰略的實施。對于可控范圍內的內外因素變化，采取必要措施，保證戰略正常運行；對于影響戰略實施的內外因素變化，就應該重新審視戰略，及時調整及至重新制訂戰略。通過相互協調和促進預算計劃和戰略規劃之間的關系，保證戰略管理的順利實施。

（四）在全面預算管理中引入對標管理理念，更好地發揮預算控制指引作用

對標管理可以幫助企業了解自己在同行業的預算管理水平，激勵企業更為主動的去提高預算管理水平，因此勝利地質錄井公司應探討在預算編制、業績評價等多環節引入標桿管理。

一是在編制預算和審查預算指標的過程中，引入“標桿法”。在編制預算的環節，認真分析國內外錄井市場的發展態勢，加強與同行業和國際先進企業的對標、追標，結合本公司實際，制定合理的計劃指標。通過對標、追標相對變動成本費用，使企業單位縮減支出；通過對標、追標資產流動性指標和報酬率指標，使企業單位經濟運行質量顯著提高；通過對標、追標先進企業的預算指標，衡量基層單位預算目標的合理性，提高下級單位挑戰預算目標的積極性。在預算編制的過程中推行對標管理理念，有利于促進企業保持競爭優勢，培植自身的核心競爭力，同時緩解上下級部門之間的信息不對稱問題。

篇2

一、確定成本管理對象

水利施工企業工程項目成本的管理貫穿整個施工過程,應正確確定成本管理對象。

(一)通過學習現代成本管理理論,建立項目成本控制流程。成本預測、成本計劃、成本控制、成本核算、成本分析、成本考核。而我們所做的工作就是圍繞這一流程制定一系列管理制度,把成本管理理論付之于工作實際。工程項目應結合企業上級要求制定成本計劃。成本計劃的制定要綜合考慮各項施工成本責任指標和管理指標,結合施工方案,考慮崗位成本責任控制指標,力求計劃的合理性。計劃制定是系統的、復雜的、綜合的過程,由具備一定水平的技術人員負責。對計劃逐級進行分解,按組織部門建立成本責任制。

(二)作為水利施工企業,必須在每年年初計劃制定當年擬開工的承建工程的施工總產值,制訂出全年的計劃支出的各項管理費和工程成本費用,年終工程結算時以便于與歷年來工程發生各項成本費用進行比較分析。水利施工企業應當以每一單項工程作為成本核算的對象,按單項工程來確定它的實際成本,便于與工程的預算和中標價相比較,以檢查合同工程量的執行情況。

二、實行量化管理,規范責任范圍

水利施工企業必須對工程項目成本實行量化管理,規范責任范圍。作好成本預測,確定成本控制目標。

(一)首先,測算所需用工人數。其次,測算所需材料的費用,重點對主材、輔材、其它材料費進行逐項分析。第三,每個工程項目建設初期,都要涉及臨時設施搭建問題。對臨時設施可以采取自建、租用、自建與租用相結合等方案,每個方案成本投入是不同的。對工期較長、人力較多的項目,一般以自建為主,對工期較短、人力很少的項目,則以租用為主。在施工機械和設備的選擇上,更需要有一個方案比選問題,機械費用比例很大,購買或租賃要經過充分論證。 第四,測算間接費用,間接費用占施工總成本的15 %～20 %左右。

(二)按定額管理可以有效的控制工、料、機的消耗量,同樣是職責劃分的主要依據。

1、勞動定額的制定和勞動力的管理 作為水利施工企業,制定出切實可行的勞動定額是非常必要的。在項目勞動力的配置上,減少中間管理層設置,推行了勞動用工聘用制。推行項目經理部一級管理機構,每個項目較之以前,不僅減少了管理費用,還減少了工作環節,提高了工作效率。對需要的各類工種,根據施工組織的安排,實施聘任制。隨工程項目進度情況,隨上隨下,把人工消耗降低到最佳水平。

2、人、材、機的管理與成本控制人工費占全部工程費用的比例較大,一般都在10%左右,所以要嚴格控制人工費,首先要精簡管理機構人員,避免人浮于事,減少不必要的工資性支出。其次在工程建設中,材料成本占整個工程成本的70%-80%,有較大的節約潛力,往往在其他成本出現虧損時,要靠材料的節約來彌補。因此,在保證質量的前提下,堅持“陽光采購”,從“廉”采購,杜絕“灰色收入”。第三,根據施工程序及工程形象進度,周密安排分階段的材料計劃,這不僅保證工期與作業的連續性,而且用好用活流動資金,降低庫存成本,在資金周轉困難時尤為重要。第四,加強現場管理,合理堆放,較少搬運和倒運損耗。

3、合理組織運輸,減少中轉環節;對于施工現場的材料,應按平面布置合理堆放,盡量減少二次搬運,施工完畢后,要做到"活干料凈";積累、保存日常的有關材料的原始資料,做到有據可查。

4、合理選用機械,充分發揮機械的效能,更合理的安排施工段落,盡量減少施工中消耗的機械臺班量,通過合理施工組織,機械調配,提高機械設備的利用率和完好率;同時,加強現場設備維修,保養工作,降低大修,經常修理等各項費用的開支,避免不正當使用,造成機械設備的閑置。

5、間接費的成本控制 間接費成本占總成本的15%~20%左右。總之間接成本控制的原則應以不突破該項的投標報價和扣除稅費后的合理范圍。

三、加強成本管理的徹底性,建立嚴格的獎懲制度,加強考核與兌現的力度,有利于成本的降低

1、建立企業內部競爭機制,支持和鼓勵項目部內部招投標和競爭上崗,有利于推動成本管理的大力發展 , 是企業降低成本的有效途徑。

篇3

 

財務管理目標是財務理論研究的重要問題，也稱為理財目標。它是企業組織財務活動，處理財務關系，開展財務管理活動所要達到的根本目的；它是評價企業理財活動是否合理的基本標準。施工企業財務目標，對財務管理產生導向作用，決定了企業理財的中心和方向，決定了財務運行的內容和管理的方式方法。施工企業作為特殊行業里的一類企業，它的財務管理目標有著它自身的特殊性和復雜性。因此，研究施工企業財務管理目標，認清施工企業財務管理目標的本質，才有利于正確指導施工企業財務實踐活動。 

 

一、施工企業財務目標確定的影響因素 

 

一方面，從微觀角度來講，施工企業財務目標的選擇需要考慮三個問題：第一，施工企業財務目標本身的特征，即施工企業財務目標內容的綜合性，施工企業財務目標的層次性，施工企業財務目標的穩定性，施工企業財務目標的利益性關性。如果不滿足以上特征的目標，則是不能稱其為財務目標，更別說是最優化的施工企業財務目標了。第二，施工企業目標，即出資人創辦企業的目的是什么。脫離施工企業目標去談施工企業財務目標是不科學和客觀的，因為施工企業財務目標從屬于施工企業目標，如果施工企業財務目標不能體現施工企業目標，為施工企業目標的實現做出貢獻，那么這樣的施工企業財務目標也就失去了存在的意義。第三，施工企業財務目標定位必須基于理財主體假設。企業到底歸誰所有，由誰來控制，即企業的理財主體是誰，施工企業財務目標固然要體現理財主體的要求。理財主體不是利益主體，理財主體只有其自身一個，而利益主體有企業所有者，政府，債權人，職工等等眾多對象。理財主體是利益主體之間發生矛盾時的仲裁者和調停者。它能更公平，公正的處理好各個利益主體之間的共同利益。因此，從理財主體考慮施工企業財務目標會更加合適和科學。 

另一方面，從宏觀環境來看，施工企業財務目標選擇需要考慮三個問題：第一，經濟發達程度。施工企業財務目標的選擇與經濟發達程度相關，一般來說，在經濟比較落后國家里，企業組織相對簡單，施工企業財務目標單一；在經濟比較發達的國家里，涉及的財務關系比較復雜，未來不確定性的增強和決策者選擇范圍的加寬，使企業財務利害關系人的范圍更加廣泛，相應地，施工企業財務目標的選擇更難取舍。第二，資本市場。企業資金的提供者，無論團體或個人，均構成了企業"利益相關"群體。一般來說，在一個吸收社會金為企業主要資金來源 、證券市場發達 、企業所有權分散的國家中，社會公眾對企業財務的關注程度更高，施工企業財務目標的選擇不能不考慮他們的影響。第三，企業經營機制。在公司制企業中，由于企業所有者與經營權的分離，社會公眾作為股東的參與，"股東價值"與"企業價值"一致性的前提條件遭到破壞，而各產權主體的利益要求得到平等保護則不容置疑，施工企業財務目標的確認更是各種利益主體博弈的平衡。第四，經濟體制。在一個較多宏觀調控 、以政府直接或間接干預經濟的方式來保持社會經濟運轉的國家中，經濟決策受國家影響較大。企業的設立，運營和破產等完全由政府決定，此時的施工企業無自主經營可言，施工企業目標由政府決定，施工企業財務目標已無從談起。隨著經濟體制改革的不斷深化，施工企業逐漸成為市場的主體，國家的宏觀調控一般通過監督，服務和補償等方式來實施，其經濟決策高度分散，施工企業也真正成為以盈利為目的的經濟組織，自主權得到了較大程度的增強。施工企業經營的業績直接關系到企業的生存，此時施工企業的目標很明確：以發展求生存，以獲利促發展，財務要為施工企業的目標服務。 

 

二、施工企業財務目標的基本定位 

 

1. 施工企業財務管理目標確定的指針問題 

關于財務管理概念的表述，雖然各位專家學者不盡相同，但概念核心還是一致的，即"財務管理是組織企業財務活動，處理財務關系的一項經濟管理工作"。根據這一概念的核心，施工企業財務目標的指針毫無疑問應該指向企業的財務活動和財務關系。在此之前的施工企業財務目標研究，許多學者似乎僅局限于企業的財務活動，而拋棄了企業的財務關系。這不能不說是施工企業財務目標研究中的一個嚴重缺陷。事實上，組織財務活動只是施工企業財務目標的表層指向，然而處理財務關系才是施工企業財務目標的深層指向。

在財務活動與財務關系的關系中，財務活動營造財務關系，只要理財主體能夠遵循慣例合理組織財務活動，財務關系融洽的彈性限度不被突破，財務關系的融洽就能夠維護；否則，利益主體就會動用一切可用的手段，對企業財務活動的內容和形式施加影響，務求使財務活動體現財務關系的新要求。顯現利益主體的新意愿，并在動蕩中有成本地重新構筑財務關系的再融洽。 

2. 施工企業財務管理目標確定的出發點問題 

財務管理目標的出發點最終可以歸結為兩種：一，財務管理目標是企業所有者的目標。其代表有"所有者財富最大化"、"eva最大化"、"資金運動合理化"等。二，企業的剩余索取權應由包括股東、債權人、經營者、職工、政府、社會公眾等在內的所有利益相關者持有。其代表有"企業價值最大化"、 "相關者利益最大化"等。這種分歧實質上是兩種企業觀的分歧，前者是基于"所有者觀念"的企業觀；后者是基于"實體觀念"的企業觀。從財務環境和經濟理論來看，"實體觀念"更加符合現代社會實際情況。首先，發達資本市場具有投資主體分散化、投資目的多元化的特征。其次，建立現代企業制度的核心是要明晰產權關系，這就要求確認企業的主體地位。再次，現代經濟學認為，企業是一系列生產要素之間的契約。有的論者指出，資本所有權不應與企業所有權混為一談，這可以說是"實體觀念"的經濟學基礎。最后，未來社會是知識經濟社會，企業的資本除了債務資本和股權資本外，還有人力資本、知識資本等其他形式的資本，在一些企業中，這些已經成為會計核算體系的一部分。因此，施工企業財務管理目標選擇"實體觀念"更符合當今時代的發展趨勢，有更為廣泛的內涵。 

因此，結合以上影響因素的分析，施工企業財務目標可以歸結為：在特定環境中，基于"實體觀念"的處理施工活動中各種財務關系的一種財務目標。但這個目標并非是在任何時期任何狀況下都適用的，只是相對穩定的，所以必須動態看待施工企業財務目標，它會隨著施工企業生命周期各階段的不同而不同，隨外部環境的變化而變化。 

 

三、施工企業財務目標確定的未來趨勢 

 

結合以上關于施工企業財務目標選擇的論述，未來施工企業財務目標研究可以從以下幾個方面展開：⑴重視施工企業財務目標生命周期理論的研究，深入研究企業不同發展階段的施工企業財務目標，即從企業誕生期，成長起，成熟期，衰落期和消亡期這五個時期來研究施工企業財務目標的動態發展過程。⑵研究施工企業財務目標的整合理論。即找到一種施工企業財務目標理論能概括以上所提到的施工企業財務目標的精華及共性，并試圖對這些理論形成解釋及融合；從而最終達到施工企業財務目標的統一性認識。⑶研究施工企業財務目標體系結構。以往施工企業財務目標的研究大都局限于施工企業財務目標體系中的某一方面，而以單一目標指導理論研究和財務實踐，容易造成以一概全，以點概面的不良后果，從而導致相關工作不能協調有序地開展。因此，有必要將中外施工企業財務目標理論研究的優秀成果按照財務日標體系結構的內在要求，科學地加以整合兼容，以推動我國施工企業財務目標理論的全面發展，更好地指導我國財務實踐工作。 

 

四、總結 

 

綜上所述，對于施工企業財務目標要樹立"權變"的思想。所謂"權變"是指一切事物都是在不斷變化發展的，沒有一成不變的東西。企業施工企業財務目標在一定時期內、一定條件下是相對穩定的，但是，從長期來看是可變的、應予以適當調整的，只有這樣才能更好的適應環境的變化，客觀的評價企業的市場位置及其價值，同時也符合當代權變理論的解釋。永恒的、一層不變的施工企業財務目標是不存在的，變是絕對的，不變是相對的。因此，沒有哪種施工企業財務目標是可以適合所有企業及企業發展各個階段的，只有結合內外環境變化制定出的施工企業財務目標才是最優化的施工企業財務目標。 

 

參考文獻： 

[1] 張瑞卿. 淺析施工企業財務管理目標[j]. 會計之友, 2005,(07). 

[2] 財會月刊（會計版）,《財務目標體系結構研究》, 2005-8. 

[3] 財會研究，《從構建社會主義和諧社會看企業財務目標選擇》, 2005-12. 

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當前我國建筑施工企業競爭日益激烈，人工費用大幅上漲。作為勞動密集型的建筑施工企業其人工成本是總成本的重要組成部分，加強對人工成本的管理是施工企業提高管理效率和市場競爭力的重要途徑。要對人工成本進行有效管理除了做好人工成本總量的控制和日常的核算外， 需要對人工成本有一個完整的認識，分析其構成以及對施工企業的影響，進而提出有效的控制措施。

一、施工企業人工成本構成

人工成本是指各單位在一定時期內，在生產經營活動中因使用勞動力而發生的各項直接和間接費用總和。其范圍包括：職工工資總額、社會保險費、補充保險費、職工福利費、職工教育經費、工會經費、勞動保護費、職工住房費、勞務費和其他人工成本費用等。人工成本是施工項目成本構成費用之一，一般占工程項目總造價或總成本的15%-20%左右[1]。由于建筑施工企業從事的是工程項目的建設，根據工程項目、工作區域的不同，工程項目建設最大的特點就是流動性。這表現在勞動用工方面，就是勞動用工流動性大、分散、短期、階段性強、交叉工作、多工種配合等。鑒于施工企業這一情況，大多數用工形式采用“包工頭”帶到工地勞動或者企業直接使用的零散用工。調查顯示，農村進城務工人員中70%進入建筑施工企業，即農民工成為整個建筑企業的用工大軍。而這部分勞動成本主要是以計時工資和計件工資兩種形式為主要形式，計時工資主要是支付給項目管理人員，計件工資主要支付給建設生產人員，這也是農民工用工的主要形式。由于農民工流動性大，為簽訂勞務合同帶來困難，零散和臨時的用工形式，使得社會保險購買率低。正是鑒于施工企業這一用工特點，使得其人工成本管理和控制存在更大的風險。所以有必要對人工成本對施工企業的影響進行分析，提出有效控制施工企業人工成本的措施。

二、人工成本對施工企業的影響分析

近年來隨著市場經濟的急速發展，勞動力市場供需也不斷變化。人工成本構成整個施工企業工程項目成本的基礎性支出，約占工程項目總造價的15-20%左右，對人工成本在項目施工期間進行總體科學合理的預測和控制是控制整個工程項目成本的基礎性工作。成本價格，尤其是人工成本價格包括很多不可預測的市場因素，分析人工成本構成各因素對施工企業的影響，對有效控制和管理項目人工成本必不可少。

1、人工成本對施工企業利潤的影響

施工企業人工成本的核算有定額核算和工程量清單核算。不同的成本核算方法對人工成本支出有不同的影響，在目前現有兩種人本成本核算方法下，其對整個施工項目成本預算、實施和控制各有其利弊，而科學有效的企業內部控制，特別是提高對項目人工成本的內控管理，既提高項目工程質量，有保證了施工項目利潤最大化。人工成本構成施工成本的基礎部分，是影響項目利潤大小的直接因素，成本管理是減少開支的重要手段。要有效控制人工成本，其管理貫穿整個施工過程，包括前期的成本控制、項目實施過程中的成本控制以及工程驗收階段的成本控制。

2、人工成本對施工企業競爭力的影響

人工成本的上漲必然會削減企業原有的競爭優勢。相比過去，近年來我國建筑行業人員工資日益呈現上漲趨勢，但和其他行業相比其平均工資水平普遍較低。而就建筑農民工而言，其平均工資水平高于全國農民工平均工資水平，但由于建筑行業的用工特點以及施工單用用工上的違規行為，嚴重侵害了農民工的合法權益，其法律又缺乏相關的保護，導致建筑行業農民工實際工資水平仍然較低。但這對是施工用人單位而言，在某種程度上提高其競爭優勢。縱觀當今我國建筑勞動力用工市場，施工勞動力供應大于其施工需求，屬于買方市場（施工單位市場），所以建筑市場的競爭表現為承包商之間的競爭。而承包商競爭的關鍵是承包價格的競爭，人工成本是項目基礎成本之一。隨著社會對農民工問題的關注，農民工權益日益得到保障，以及農民工返鄉潮的來臨，無疑都會引起農民工用工成本的上揚，這必然會威脅企業原有競爭優勢，削減建筑行業的競爭力。

三、施工企業人工成本控制措施

1、從提高利潤角度而言，利用開源與節流相結合的方法，控制人工成本

第一，既要確保項目施工質量，又要最大程度提高利潤空間，組織一支有能力的項目管理團隊是關鍵。其中主要是成本管理隊伍，從加強成本管理意識到對整個人工成本管理全過程的認識，包括人工成本的預算、預測、控制與實施，是其項目管理有效與否的關鍵。

第二，通過各種途徑獲取工程量清單項目以外的收入，其中工程索賠時項目收入主要來源之一，也是降低風險的有效手段。在項目實施過程中注重資料的收集與積累，學習相關法律法規以及工程合同的要求，為項目索賠做好充足的準備。施工索賠已經得到參與施工各方的正確認識和接納，也日益成為承包商用來增加收入、防范風險的有效措施。

第三、節約項目開支。管理人員成本開支控制，一人多職，壓縮工作崗位，提高工作效率。勞動力成本開支控制，由于建筑施工企業施工具有地域不定、流水作業、流動性大等特點，施工企業可按照項目建設工期及建設內容不同，采取計時計件、定量定額、費用包干等多種工資形式，激勵職工使其挖掘潛力，發揮勞動積極性，提高作業效率，從而降低人工成本。施工安全管理也是降低人工成本的重要措施。一方面加強職工安全意識，購買相關保險；另一方面，注重安全防范措施的采取，因為施工事故賠償會直接導致人工成本的增加，所以事先有效的安全防范可以大大降低施工事故的發生，從而間接降低人工成本。節約開支降低時人工成本，進而提高施工企業利潤空間。

2、從目前人力成本上揚角度而言，在保障農民工合法權益的同時減少人工成本

目前，我國建筑施工企業人工成本構成中最主要的是建設生產工人工資，而建設生產工人主要用工來源為農民工。所以，從人工成本上揚角度而言，控制施工企業人工成本主要是應對農民工工資上揚問題。采取合理有效的措施應對農民工工資上揚問題，前提必須是保證農民工的合法權益，進而做到減少人工成本。農民工工資上漲，一是由于勞動力市場供需的變化，從事建筑行業的勞動力減少，二是由于社會對農民工合法權益的關注和保護，主要是這兩方面的原因導致勞動力成本上漲。在目前的情況下，選擇合適的作業隊伍，提高良好的工作條件，一支精干的隊伍從組織實施都會最大程度的降低成本；嚴格掌握工程實物量，實行勞務報價招標制度；加強合同管理，簽訂勞務合同時對合同雙方的保護，嚴格按合同辦事，對工期、質量、耗材做出嚴格規定，進而減少人工管理成本；加強農民工安全教育，降低安全費；調動農民工的積極性，使其有主人翁態度，發揮其創造力和積極性，從而間接降低人工成本。

參考文獻：

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篇5

中圖分類號：F728文獻標識碼：A文章編號：1671-1009（2015）22-0273-02

引言

在當前社會形勢下，企業用人時主要關注的就是應聘者的專業技術水平。企業人才的專業技術水平高，會增加企業在市場上與同類企業的競爭力，促進企業獲得更多的經營效益。目前國有施工企業在人才建設上仍存在許多問題亟待解決，筆者通過對如何加強國有企業專業技術人才梯隊建設進行分析研究，提出一些建議，希望幫助企業建設出更好的人才隊伍。

一、建設人才梯隊的必要性

企業人才梯隊是指企業人才的框架結構隊伍，當企業出現缺少人才或崗位空缺的情況下，人才梯隊中的人才資源可以及時將企業人才空缺補充。國有企業在崗員工一般較多，其人事調動以及人才空缺的情況也較多，建立好企業人才梯隊對其發展具有重要意義，本文主要探討國有企業專業技術人員梯隊建設。

（一）有利于避免出現崗位空缺情況

國有企業工作人員較多，專業技術人員是其員工組成的重要部分。在企業進行人事調動時，可能會出現崗位沒有與其相適應的人選而空缺、增加技術部門時可調動人員缺少等情況，會導致企業正常運作出現問題，影響相關工作人員工作效率。此種情況使得施工企業認識到加強專業技術人員梯隊建設的重要性，建設完備合理的專業技術人才梯隊，有利于企業避免出現崗位空缺等情況，在進行相關人事調動時同樣可以正常運作。

（二）改善企業用人機制

加強施工企業專業技術人員梯隊建設，有利于企業改善用人機制，促進企業形成科學、合理、有效的人才選用方式。人才梯隊的重要特點之一，是人才流動性強，企業將專業技術人才分作不同等級，一旦企業內部崗位出現空缺，則有下級向上級晉升補足。加強人才梯隊的建設有利于促進人才初級選用方式的轉變，由廣泛的批量挑選變為有針對性的崗位篩選，有利于促進企業人才選拔及培養機制的層層轉變，滿足企業各個部門的不同需求，提升企業各部門的整體水平，同時也可增強企業對優質人才的吸引力，幫助企業形成更合理的人才管理機制。

（三）有利于促進企業及員工的整體水平提升

由于施工企業專業技術人員梯隊用人狀況是層層遞進、空缺補足的，此種情況可以使得員工為晉升專業技術等級，以觸及到更高、更好、更適合的職位而努力學習科學文化知識和專業技能知識，努力發展，提升自身專業技術水平。在員工與企業人才梯隊制度結合后，會使得其對未來的職業情況充滿期待，鼓足干勁，奮發向上，不斷發揮自身優勢，提升工作水平及效率，幫助其自身獲得更好的工作崗位。當在職員工整體專業技術水平大為提升后，會增強企業整體業務水平，為企業樹立良好的專業形象，提升施工企業在建筑項目招商時的競爭能力，使得企業擁有更為廣闊的市場。

二、梯隊建設過程中出現的情況

（一）企業現有人才專業技術水平有限

施工企業現有人才對新型技術設備的使用，是在設計規劃或具體施工時實際遇到后再行學習，屬于現學現賣的方式。但隨著科學技術的發展，各種新技術新設備不斷被開發，施工過程也越來越信息化、機械化，如此針對新技術仍現學現賣，會延誤施工時間，降低施工企業工作效率。造成此種情況發生的主要原因一方面是專業技術人員日常工作繁忙，難以有時間具體針對新型技術進行學習，另外一方面在于其自身的懶惰性，固步自封，對新事物接收程度低。企業應針對發生該情況的原因制定可行方案，提升現有專業技術人才的業務水平。

（二）人才招收過于重視學歷

國有企業招收人才時有較高門檻，現今企業專業技術人員大多來源于高校應屆畢業生，但學歷并不等于能力，專業技術水平的積累不僅僅是依靠書本學習獲得。現今各大高校畢業生存在著學生學習與實踐分離的情況，使得企業招收的新員工專業技術水平不高。

（三）企業人才隊伍結構不合理

國有施工企業現有專業技術人員隊伍規模較大，但其結構較為松散，此種情況為企業構建專業技術人才梯隊帶來了極大的不便。現有企業技術人員大多為企業老員工，其實踐能力較強，但對國際上新近研究出的尖端施工技術及設備的使用程度較低。企業缺少高品質、高實踐能力的塔尖人才以及了解國內外建筑施工情況的中上等人才，擁有較多的中級技術人員以及低級技術人員，導致人才梯隊建設出現斷層現象。

（四）國有企業人才流失較多

首先，從施工行業看，該行業企業可獲得的經營效益較高，但專業技術人員以及其他基層施工人員所得工作與其勞動付出比例不符；其次，施工企業所在地較為固定，但工作地區不固定，受到季節性影響也較多，專業技術人員在工作時要隨著建筑項目建造地而移動，可能造成長時間無法回家的情況；最后，由于企業現有職位升遷制度使得員工對其職業前途希望渺茫。以上三種情況造成了國有施工企業專業技術人才流失較多，為企業順利完成人才梯隊建設增添了阻礙。

三、加強人才梯隊建設具體方式

（一）施工企業對員工增強培訓

企業管理者要增加對專業技術人員在崗培訓投入，提升其專業技術水平，幫助其不斷適應社會發展新情況，盡快地將新型技術設備應用到實際工作中。建立專業技術人員入職培訓制度，將其一段時間內新進招收的人才統一進行實踐訓練，改變傳統入職后自行適應工作崗位的方式，促進員工與崗位迅速緊密結合。此舉有利于加強施工企業人才梯隊建設，保證員工專業技術水平最低限度維持在同一水平，不會出現高低不均的情況。且應建立合理的員工激勵機制，促使其自發學習新知識，提升自身專業水平。

（二）建立合理的人才招收機制

企業應建立合理的人才招收機制，從以往的過于注重學歷的情況中跳出來，在招收新員工時，首先檢測其專業技術水平是否符合標準，建立新型測評方式，在試用期內對人才進行全方位的分析評價，不僅注重員工的專業技能水平以及科學文化知識素養的積累，還要注重對員工思想道德水平的檢測，選拔出能力高且有責任心的應聘者融入企業，為企業注入生機與活力。

（三）合理規劃人才隊伍結構

針對當前企業存在人才隊伍結構不合理的問題，應調整人才隊伍，根據企業人才分布以及所需人才類型的實際情況，進行科學合理的規劃。企業人事部門首先詳細評定出現有人員的專業技術水平等級，了解企業所擁有的每個等級的專業技術人才各多少名，其次構建合理的人才梯隊框架，將框架中每個層次所缺少的人才類型列出，對在崗人員中具有升級潛力的員工重點關注，最后結合企業自身的發展方向以及各個專業技術崗位所需人才的具體要求，有針對性的招收人才。加強對新進應屆畢業生的實踐培訓，通過實踐了解每個人適合的工作，合理為其分配崗位，提升其個人發展空間。（四）建立健全工薪制度及員工晉升制度國有施工企業想要減少其現有人才流失，必須注重員工內心要求，多與其進行溝通交流，建立健全的工薪制度及員工晉升制度。根據前文論述，已將企業的專業技術人才分為不同的等級，將專業技術水平等級與員工薪資掛鉤，不同等級的專業技術人員給予不同的薪資待遇，此舉可促使其他低等級員工努力提升自身專業技術水平。完善員工晉升制度，努力將制度建設得公開透明、有公信力，讓員工看得清其可晉升的道路，增加其努力工作的動力。且由于施工企業存在較高的風險，在建筑項目興建時，企業應為隨行的施工人員配備相應的保險，切實保障員工自身權益。

四、結束語：

市場經濟體制下，施工企業想要獲得更多的經濟效益，更為穩妥、健康、持續的發展，建設專業技術人才梯隊是有必要的。加強國有施工企業專業技術人才梯隊建設要從企業運行的方方面面加以落實，一支專業技術水平較高的人才隊伍，其施工建筑的質量能夠讓百姓放心、企業安心、國家舒心，會更好的推動該行業的整體水平上升。

參考文獻：

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隨著市場經濟的發展，企業間的競爭越來越激烈，這種競爭的實質就是人才、人力資源的競爭。而在這場人才爭奪戰中，國有公路施工企業由于認識不足、準備不充分，導致了大量人才的流失。如何在新形勢下加強人力資源管理，留住和引進各種專業人才就顯得尤為重要。

一、公路施工企業人力資源管理中存在的問題

（一）企業的人才氛圍和領導的用人觀念淡薄

人才資源是企業最重要的資源，但有些公路施工企業的領導特別是具體項目負責人的人才觀念淡薄，沒有意識到吸引、穩定和用好人才工作的重要性。用人機制死板，獎懲機制不健全，論資排輩現象嚴重，沒有為各類人才施展才華提供一個充分的優厚空間，甚至有些領導把新分配的大學生當臨時雇工一樣使用，嚴重挫傷了他們的積極性和自尊心。

（二）企業的人力資源管理機制僵化

企業仍以傳統的人事管理為依據，把管理的重點放在對人員的使用和控制上，忽視了對員工個性的尊重和潛能的開發，缺乏與員工之間的溝通交流，員工被動的接受管理，人力資源管理中的工作分析、崗位評價、人力資源計劃、招聘培訓、考核、薪酬管理、勞動關系管理等各項職能流于形式，沒有發揮出真正的作用。

（三）缺乏專業的人力資源管理人才

由于觀念上的原因，很多人事管理人員還只停留在整理檔案、年終評定等這些程序化、公式化的工作上，缺乏專業的人力資源管理知識，大多數人也沒有經過專門的學習，這樣的人力資源管理隊伍已難以適應現代企業管理的要求。

（四）企業的人力資源結構嚴重失衡

隨著近幾年對先進管理經驗的引進和社會化教育的普及，雖然員工總體素質偏低的情況有了較大的改善，但仍然存在著以下問題與不足：管理人才和專業技術人員比重偏低；熟悉公路高速等高新、尖端技術的人才及會計、財務方面的專業人才缺乏；普通型員工相對富余。各個層次人員都不能滿足市場經濟發展的需求，使得企業人才的總體素質令人擔憂。

（五）企業的人才流失嚴重

隨著企業人才競爭的日趨激烈，企業人才外流的現象也日益嚴重。這些流失的專業人才一般是在工作崗位上工作2-3年的大學畢業生，有的甚至是有著豐富施工經驗的項目經理、總工程師等管理人才，這些人才經過單位的培養和鍛煉，熟悉工作程序，掌握了工作技能，積累了一定的實踐經驗，具備了獨立工作能力。這些人才的流失使企業陷入了一邊缺人，一邊又流失人才的窘境，也給企業造成了重大的損失，嚴重影響了企業的長遠發展。

二、公路施工企業人力資源管理的幾點建議

人力資源管理是一項系統工程，需要一系列的軟硬件支持，筆者認為有效地開展人力資源管理應從以下幾方面著手。

（一）創新人力資源管理理念

要加強宣傳人力資源管理工作的重要性，提高領導對人力資源管理工作的認識，使其轉變思想，徹底摒棄傳統人力管理重物不重人的陳舊模式，建立一種以人為本、唯才是用、充分發掘人才潛能的現代人力資源管理模式，把人力資源管理的重心迅速轉移到人力資源的戰略職能上來。

（二）建立健全現代人力資源管理制度

通過制定和實施企業人力資源管理規劃，在企業內部建立起科學系統的人力資源管理制度，對企業人力資源的組成、分布等信息進行全面綜合的收集和整理，對企業的人力資源進行分類，確定出待開發、待培養的以及急需引進的人才，并制定出對企業人力資源的評價標準體系，注意及時收集對分散于各工程項目部人員的評價信息，建立起流暢的企業人力資源管理信息網路，使得人力資源管理制度為企業選擇、培養、使用人才提供依據。

（三）加大人才引進和人力資源開發力度

1、企業應該合理的配置本企業的人力資源，同時加強隊伍的內部建設，要樹立“注重實績、競爭擇優”的用才理念，積極倡導“能者上、庸者讓”的競爭用才機制，進一步完善“事業留人、待遇留人、感情留人、機制留人”的各項制度，最大限度地留住人才。

2、對于一些重要崗位和特殊專業人才，要通過主動加強與高等院校聯系、拓寬社會人才交流服務平臺、實行多種優惠政策等形式，吸引企業急需的人才加盟企業。

3、人力資源管理人員也應不斷提升自我的專業能力，多方面了解企業功能、施工生產、企業文化等，并加強與其他部門的溝通交流，獲得他們的信任與尊重，從而有效地實現企業的人力資源戰略。

（四）完善職工教育培訓體系，注重職工職業生涯規劃

公路施工企業要轉變那種重使用、輕培訓的做法，將對員工的培訓貫穿到員工的整個職業生涯，堅持“走出去”與“請進來”相結合、崗前培訓與在職培訓相結合、長期培訓與短期培訓相結合的路子，對員工開展多樣化的培訓。同時，鼓勵員工參加各類資格考試，對獲得資格證書的員工進行相應的獎勵，形成良好的學習氛圍。

（五）建立高效的人才激勵機制和績效評估體系

1、薪酬激勵。企業可以通過工資、福利、股權等方式，把員工的薪酬與績效掛鉤，以經濟利益的形式來激勵員工。

2、精神激勵。企業應加強與員工的溝通交流，增加對員工的尊重、理解與支持、信任與寬容、關系與體貼等，有效地培育員工對企業的忠誠和信任。

3、事業激勵。積極鼓勵專業技術人員在專業上有所建樹，創造機會和條件幫助其提升在專業領域的成就、名聲、榮譽和地位。

4、企業文化激勵。大力加強企業文化建設，不斷增加企業的凝聚力和向心力，努力在企業形成“尊重知識、尊重勞動、尊重人才、尊重創新”的良好風尚，為各類人才的成長打造良好的環境。

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中圖分類號：F24 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3198（2012）03-0001-02

1 國內施工企業人才流失現狀

現在，國內施工企業項目技術人員流失情況非常嚴重，每年都會有大量人才重返求職市場。施工企業工作性質比較特殊，除了機關工作相對比較穩定，項目場地施工流動且艱苦。應屆畢業生擇業時，往往先考慮企業機關職位需求。多數情況下，由于機關人員飽和，或者人才引進多從企業內部征選，使得畢業生不得不作為技術人員投身項目基層。但是，在親身體驗了施工現場的工作后，且并沒有看到未來明朗的職業規劃時，大部分職場新人選擇離開。

2 國內施工企業大規模人才流失的原因

2.1 主觀因素

（1）高材生總有“懷才不遇”的心理狀態。

高校畢業生在經過十年寒窗苦讀之后走入社會，作為知識型人才，難免存在求學環境與學歷、專業優越性的心理結構；社會一貫提倡人才戰略，這也使高材生無形中形成一種過高的自我認定。然而，在統一規格的基礎設施建設的項目一線，高材生的技術能力在短時間內得不到充分的發揮和拓展；并且，由于單調的工作環境不能為人才創造施展、提升其他能力的機會和平臺。因此，很多高材生在短暫的工作時間后，就選擇了離開崗位。

（2）與“吃苦在前，享受在后”相悖的認知。

有一部分施工項目處于環境比較艱苦的地區，因地域條件制約，導致開發力度受限，一個項目的建設期會比較長，或者因為資金不足、管理不善等原因，使建設期延長。封閉的工作環境、簡陋的公用設施、惡劣的交通條件，與城市的繁富形成強大的反差；同時長達多年的建設工期，使處于“先吃苦后享福”心態的項目駐地人才對個人工作前景發生改觀，產生“吃苦時間長，享受遙遙無期”的認知。所以，在一個項目完成建設甚至還未完成時，人才頻繁流失的情況十分普遍。

2.2 客觀因素

（1）薪酬待遇與工作力度不成正比。

影響施工企業項目技術人員薪酬待遇應該有三個方面：一是一般項目施工都是高危風險作業，存在極大的風險強度，技術人員待遇中沒有考慮風險系數；二是有些項目為了趕工期，增大日平均工作強度，這種工作強度應該作為薪酬變化的考慮因素；三是在迫于多方壓力的情況下，項目會出現延期的特殊情況，延期過程中不以施工期間相同薪酬發放給人員的情況比比皆是。薪酬待遇與工作力度不成正比，使得人才產生強烈的心理落差，造成人才流失也在所難免了。

（2）沒有明朗的職業前景。

新員工進入施工企業項目現場后，現實的工作狀況往往與原來的想象相差甚遠。除了環境因素造成的心理負擔以外，每天場地作業的方式容易使人厭倦，長期工作下來，不具挑戰性，工作不具魅力。同時，一個項目完成后，會緊接著進入另一個施工現場，沒有穩定的工作環境，沒有長期的適應期，工作內容相對比較單調，也缺少相對系統與明朗的職業規劃培訓。在這樣一種工作氛圍中，職業規劃與現實選擇成反差，職業前景比較模糊，自我目標實現的不確定性，都造成了人才心理狀況的失衡。

（3）職業性質帶來的生活壓力：婚姻難的問題。

由于施工企業特殊的工作性質與工作狀態，參與項目工程的技術人員多半是男性。工作地點的流動性、職業前途的不確定性等因素導致適婚男性員工婚姻難的問題。在這種工作環境中，缺少與異往的空間；即使已有交往對象，往往也會因為工作流動性太大的問題致使交往關系結束。婚姻問題造成的生活壓力是十分巨大的，同時容易造成心理問題的產生。目前，在施工企業，因為婚姻難問題而另擇他業的情況時有發生。

（4）管理方式存在問題。

施工企業尤其是項目上的人才管理方式比較單一和機械。相對于其他類型企業，施工企業項目上的人才管理受到一定程度的局限，多樣化、活躍程度以及積極狀態都不夠高。首先是領導者素質及工作風格、管理思想和方法落后，偏重于工作層面的管理和監督，缺少與年輕人的溝通和交流；其次是管理水平機械陳舊，沒有足夠吸收新的管理方法和思想，造成在處理人才關系的問題上存在矛盾。

3 頻繁的人才流失對施工企業造成的影響

人才流失是企業重要資源的流失，尤其是這種對人才需求相對較大的施工單位來說，人才的頻繁流動對企業的各方面工作造成極大的影響。

（1）項目成本增加。

在施工企業項目中，人才流失引起的最大問題就是可能會影響現有項目施工進度，特別是關鍵技術人才的離開會導致項目的停工。一旦停工，必將影響施工進度，企業效益也會受到一定程度的損失；同時，為了追趕進度，也必將追增更多的人力、物力等資源的投入成本。對施工企業來說，項目的投入成本并不是一個小數目，因此受影響之后產生的資金填補也必然會影響企業的正常運作。

（2）企業的人才成本提高。

一個人才從被招聘進入企業到最后離開企業，其間造成企業成本損失的費用包括招聘費用、培訓費用、實習費用等。如果人才已被培養晉升，那么流失狀況產生的成本損失會更高。一旦這種流失情況成為企業支出負擔，會直接導致企業在聘用及培養新人時減少培養成本，這對新人來說并不利，同時也加重企業人才流失現象發生，形成了人才成本越來越少、人才流失越來越嚴重的惡性循環。

（3）無形資產嚴重流失。

無形資產流失對企業造成的影響是關乎市場占有率的問題。例如項目技術人員帶走關鍵技術或者最新施工項目的開發經驗，使企業在這一核心技術或者關鍵領域的開發技術失去了重要的市場優勢，對企業效益來說無疑是重創。

（4）影響其他人才的心理狀態。

一個人才一個時間段的流失或許不會為企業造成特別明顯的影響，但是一批人陸續地離開，則會產生一些無意識的“煽動”作用。一群人的流失行為是對企業信任危機的產生，這種信任危機必將形成一定范圍內的連鎖效應，帶動其他人才對企業認知的改變。特別是在施工企業中，信任危機的產生輻射面積會更大，原有艱苦的工作條件加上人心不穩，使得人才流失情況大面積擴散。

4 堅定人才“留守”的管理之法

施工企業人才流失的最主要原因在于人才對現有工作境遇的不滿。如果企業能夠建立更加吸引人的工作機制和更加人性化的管理方式，超過單純情緒認識之上的人才管理辦法，這樣，人才就不會只因厭惡的心理選擇離開。

4.1 加強心理輔導，消除主觀誘因

因為施工企業項目上特殊的工作性質，就職人才會產生情緒上的抵觸心理，極其影響工作的開展和進行。為了穩定人心，消除主觀上的消極心理，企業應該樹立科學的人才管理觀念，針對人才不同的心理狀態進行心理輔導，客觀分析工作環境對一個人成長的錘煉，同時站在人才自身的立場上去理解和分析自我價值實現的重要意義。為人才創建心理培養機制，不僅注重工作考核管理，同時也要以人才心理健康成長作為人力資源管理的重要內容之一。

4.2 完善用人機制，以人為本

（1）建立合理的薪酬體制。

施工企業的薪酬體制應將多方外界因素納入考量的范圍，比如施工場地風險系數，以及因工期延長與縮短的前提下薪酬發放的標準等等。要具體情況具體處理，根據實際情況，建立一個科學合理的業績評估體系。既不能機械式評判薪酬多少，也不能以人為感覺進行判定，而是要以結合實際情況的科學標準制定與人才付出的勞動力相符的薪酬；同時，此薪酬水平盡可能不低于市場同行，以吸引人才長久“留守”。

（2）明確人才職業規劃。

為人才建立合理且明朗的職業規劃圖景，以定期職業培訓的方式向人才指明職業發展方向；為人才建立工作信心，鼓勵年輕人朝著規劃路徑努力奮斗，不能只看到短期利弊，要放眼看到未來的發展空間；建立合理的人才選拔與評價機制，推行競爭上崗，使優秀人才在更加廣闊的平臺上施展自己的工作能力，以提供人才的積極性和創造性。

4.3 加強人才流動管理

企業主動留住人才是避免人才大量流失的重要措施。一旦發現人才有流動意愿，應及時進行心理疏導，盡力挽回，避免發生核心人才的流失。同時，應注重培養關鍵崗位上的后備人才，在人才流失后，可以及時進行替補，最大程度減少重置成本，消除人才流失后對企業生產經營造成的惡劣影響，盡可能保持企業經營管理的正常運作。

篇8

長期以來，由于我國大中型建筑施工企業對于勞動力轉型的情況，建筑行業在行業的技術以及工藝應用方面依舊具有一些局限性。所以，我國的建筑施工企業對于從業人員的技術以及管理方面都具有較大的問題。企業管理人員只有嚴格面對這些問題，找到行之有效的對策，才可以在市場當中找到真正符合企業的人才，令企業具有獨特的核心競爭力，進而保障企業在激烈的競爭中建立穩固的地位。

一、建筑施工企業人力資源管理方面分類以及存在的問題

1.分類。首先，正式同企業簽署《勞動合同》的正式員工，屬于企業的核心員工，主要通過管理人員以及技術人員構成，此類員工可以獲取企業為其繳納的國家相應法律條款規定的社會保險等相關待遇，在企業的工作時限相對較長。其次，企業在對某些建筑進行施工的狀況下會臨時聘用一些工作人員，此類臨時的工作人員大致包括一些普通的技術人員和具有輔的崗位人員。最后，農民工，此類人員的勞動合同的主體并非建筑企業，而是通過勞務進行分包的企業，也就是隸屬于建筑企業與農民工之間的勞務企業，此類員工沒有進行嚴格的專業培訓。

2.管理方面存在的問題。首先，人員流動性較大，不夠穩定。建筑施工行業是通過工程項目對工作人員進行調配，有的工程項目的施工以及生產周期通常較長，而且所處的區域也無法固定，施工人員要在不同的區域進行流動，這就使得施工企業通常無法留住技術人才和管理人才，使得人力資源結構不夠穩定，流動性較大。其次，較難對人力資源進行評判。因為我國建筑行業的發展以及市場競爭的加大，建筑施工企業的工程項目也隨之加大，在對項目的人員信息收集時較為困難，并且施工難度也隨著項目而改變，所以形成了人力資源評價不夠及時、不夠準確、不夠公平的特征。再次，人力資源的開發較為困難。很多建筑施工企業面對人力資源的開發依舊處在對人事管理的階段，面對員工的發展大多通過粗放式進行管理，讓員工進行自由發展，使得員工開發方面較為困難。

二、建筑施工企業人力資源管理的對策

1.改變人力資源的管理理念。當前的企業人力資源管理一定將如何提高人力資源開發、如何引進人才并且如何提高人才素養擺在工作的首位。企業人力資源管理部門應當建立一種理念，就是企業未來的發展，不僅僅是通過龐大的資本以及完善的設施，更重要的是要通過具有高智商的人才進行管理，而且還要提高管理人員自身的素質，改變觀念，提高知識，學到新的技術，進一步提升認識，以便讓能力得到最大的提高。

2.創建科學的人力資源戰略規劃。施工企業人力資源的開發一定要通過科學的方式進行人力資源戰略的管理。施工企業的人力資源規劃要同企業總體發展戰略相結合，展現出人力資源的前衛性以及長久性，研發具有高科技的企業經營理念，培養具有高技術的管理方面的人才，以防人力資源出現斷層的現象，也可以確保人力資源不會出現空白，確保企業在發展中能具備各種類型的人才，加快企業穩定持續的發展。

3.創建不同層面的激勵制度。轉變人力資源管理的觀念，完善人才的激勵制度，如此才可以真正吸引人才、留住人才，讓人才真正發揮出能動性以及創造力，更好地服務于企業。為了這個目標，企業一定要進行制度化管理，不僅要發現人才，還要將制度與考核進一步完善，創建適合企業發展的人才聘用制度，讓人才得到公平、公正的審核。并且要創建多樣化、有針對性的人才資源管理理念。本著物質激勵以及精神激勵相結合的方式，真正掌握人員的需求、心理構建以及價值取向，通過相應的激勵最大程度地激發出人才所擁有的實力。

4.創建具有企業特色的企業文化。企業文化要處于主導地位，并且要可以貫穿始終，這也是一個較為出色的企業應當具備的特點。企業的發展不僅需要戰略規劃以及規章制度，還要加強員工價值觀的培養。一個良好的企業文化可以給企業的生產經營提供良好的指導思想以及健康的精神氛圍，可以在員工心理上構成較強的使命感以及動力，而且可以調動員工的凝聚力，提高員工的工作效率。

綜上所述，建筑企業工作環境以及生活環境都較為特殊，管理人員一定要同員工建立起良好的溝通關系，讓員工在物質方面獲得滿足，提高價值，才能夠讓企業得到健康、穩步的發展，也能夠將人力資源管理工作落實到實處。

參考文獻

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一、推行責任成本核算流程存在的問題及其原因

責任成本管理是在對一個完整的工程項目在確定優化施工組織設計的基礎上，劃定收入支出配比的責任層次，編制各層次的各責任中心的責任成本預算，制定各種控制措施，對各項工作進行全過程成本控制的責任考核，從而提高企業整體經濟效益。責任成本管理工作流程一般為公司責任成本管理工作流程和項目部責任成本管理流程。影響責任成本順利開展的原因主要有以下幾個方面：

（一）憑經驗進行施工，未形成行之有效的責任成本控制體系

人們習慣于以前的做法，憑經驗進行施工，在推行責任成本中，由于施工企業產品與工業產品的最大區別是產品不具有重復性，每一個施工項目的成本是不一樣的，即使在同一地區同一時間，成本也是不一樣的，客觀上成本控制存在著較多的實際困難。特別是低價中標的工程，職工的積極性不高，核算工作更加不易，遇上“三邊工程”在施工圖紙、預算資料和資金不到位，獎罰無法兌現，核算工作根本無法下手。責任成本管理是企業降低成本、保證工程質量、提高企業經營管理水平比較有效的方法，但在實際工作中，成本控制還是習慣于預算包干，責任沒有落實到個人，沒有形成一整套行之有效的責任成本控制體系。

（二）責任預算編制不徹底、可行性差

編制責任成本預算是實施責任成本管理的一項關鍵工作，是考核各責任中心的成本控制好壞的標準，因此，這項工作必須細化徹底。大部分企業在編制責任預算時確定的預算項目過于籠統，只在大的項目進行了分類，忽視了一些比較重要的分步、分項工程的預算成本編制，致使在施工現場實施責任成本控制時，作業人員在自己的作業范圍內沒有準確的責任目標，成本責任不能明確到具體的人。而只是明確到一個較大的責任中心，缺乏進一步的繼續分解。在實際工作中預算分解不徹底，績效考核時往往只注重考核結果，而忽視了分析成本控制的過程，有時雖然綜合考核指標完成任務，但是掩蓋了責任成本管理中一些未能實現的指標。施工企業作業多樣性的特點和施工環境復雜性對編制責任成本預算提出了許多特殊的要求。特別是在低價中標及“三邊工程”中編制責任成本預算更是難上加難。

（三）責任成本核算人才匱乏，制約了責任成本核算的推行

責任成本核算取得成功離不開兩條，一是項目部經理支持，二是靠責任成本核算人員的工作。責任成本核算的推行是工程、計劃、物資、設備、財務等各部門相互協作的一項綜合性工作，離開任何一個部門核算都不能成功。同時，核算人員的業務能力、知識面對施工過程和現場的熟悉程度都會對核算的力度和深度有一定的影響。責任成本推行是在基層項目部，而往往項目部真正領會責任成本核算實質的業務人才卻少之又少。由于項目部業務人員大多數是 從各工點抽調組成的，來自不同工點的業務人員都有自己 一套責任成本核算的習慣做法，并且業務能力參差不齊，這也影響了責任成本的深化。

（四）考核兌現指標嚴肅性差，存在不公平現象

有的施工企業責任成本考核指標沒有真正建立起來，在預算編制方面存在著不合理、不公平現象，考核指標的不健全、不科學，獎勵往往只獎領導班子，考慮基層員工較少，形成分配的不公影響了基層員工推行責任成本的積極性，因此難以進行具體的考核操作。如果按照不合理的預算成本進行考核、獎罰，要么責任分不清，要么在分配時引起很大的不公。公司在考核項目部時往往習慣于以往的模式，按照一定的比例上交的單一指標，完成上交指標的就是干的好，完不成的就是干的不好。由于上交指標和上交比例大多不是根據責任成本預算計算出來的，沒有統一的計算范圍。

二、改進責任成本管理的措施

（一）提高責任成本管理意識

責任成本管理工作是否認真執行，關鍵是看企業最高管理者是否全力支持而定。因此，管理層重視并全力支持是搞好成本管理的根本保證。第一，管理層應帶領各業務部門提高思想認識，充分認識到實行責任成本管理對企業增強在建筑市場中的競爭力、追求效益最大化的作用。第二，要正確認識客觀上存在的困難，結合施工企業的特點，找出適合自身企業特點的責任成本管理辦法。第三，全體員工要共同參與經營管理.轉變成本管理與已無關的觀念，特別是在推動責任成本核算過程中應充分發揮項目部領導的主觀能動性，通過推行責任成本核算，真正做到節約成本，提高項目效益，員工真正能夠分享推行責任成本管理帶來的收益。

（二）科學編制責任成本預算，使其具有可操作性

責任成本核算開展的效果如何，關鍵是責任預算的編制。編制責任成本預算的基本要求是科學合理、簡單易行、易于操作。再好的制度和辦法制定出來，基層作業層、工班都看不懂，執行的效果會大大折扣。責任成本核算的預算單價不能太高，否則起不到成本控制的作用。單價過低，獎罰兌現難以進行，責任成本核算難以得到有效執行。責任預算編制應該在企業定額的基礎上，充分考慮現場實際情況，在不受其他因素干擾的基礎上事實求是地科學編制責任成本預算，做到任務明確，各項指標分解到位，易于操作。

（三）加強對業務人員培訓力度

健全組織、人員到位是開展責任成本管理的根本保證，企業各項規章制度、核算辦法離不開人去執行。即使有再先進的管理制度，沒有較高水平的人員來執行，也達不到所期望的要求。因此，企業要堅持科學、合理、公開、公正的原則，選拔文化高、業務精、責任心強和思路開闊的人從事責任成本核算工作，組成成本控制骨干力量。企業可通過舉辦培訓班，開展知識講座，組織經驗交流等各種形式對業務核算人員進行系統培訓。企業必須在時間、經費等方面給予支持保證。通過培訓大批骨干提高本企業責任成本核算業務的水平。

（四）明確分工，把責任成本核算落實到位

推行責任成本不僅取決于企業決策層的決心，還必須有一定的組織機構，將各項責任成本核算的制度、流程等任務分解到各部門。各部門明確知道哪些工作是由本部門負責的，哪些工作是由本部門配合其他部門開展的，做好資料的傳遞。工程、計劃、財務、物資、設備等相關部門密切配合，真正發揮在責任成本核算中應有作用。

（五）考核兌現，獎罰并重

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Electric power construction enterprise human resources management problems and Countermeasures

( Chongqing Electric Power Construction Company Limited Xu Jiao )

Abstract: in business development, human resource is the most initiative, the most active, the most active factor, but also a lot of problem highlights aspects, therefore, must from the strategic height to fully understand the importance of human resource management, to break the traditional concept and the inherent pattern, in order to obtain the greatest value for human resources target, build perfect, scientific human resources management system, form a scientific, perfect, flexible, efficient human resource management and operation mechanism.

Key words: electric power construction enterprise; human resource management; problem; countermeasure

在企業經營發展中，人力資源是最具主觀能動性、最積極、最活躍的因素。企業作為市場經濟的主體，相互間的競爭空前激烈，競爭的焦點明顯從物化資源轉向智力(人才)資源。企業中人力資源管理工作的有效性，已經成為企業發展的戰略性因素。隨著電力體制改革的深化，電力施工企業已逐步被推至市場經濟的風口浪尖。在實際運作中，人力資源管理方面的諸多弊病、矛盾日漸突出，成為制約企業規范經營、健康發展的關鍵因素。

一、電力施工企業人力資源管理存在的問題

雖然電力施工企業在人力資源管理上已經進行了一些嘗試和變革，但沒有從根本上觸動傳統的管理模式和運作機制，與現代企業制度和市場化運作尚有很大差距。主要表現在以下幾個方面：

(一)員工總數多，但結構性缺員。因過去較長一段時間承擔著富余人員分流、職工家屬、子女安置的任務，導致企業隊伍龐大，總體人數多。然而員工文化素質普遍較低，年齡結構、知識結構普遍不合理，尤其是管理崗位人員年齡偏大，多為“半路出家”，真正精專業、懂經營、善管理的人才鳳毛麟角，呈現出結構性人才短缺。

(二)員工隊伍身份結構復雜，既有全民工、集體工，又有大量的社會用工。各種身份員工之間在待遇和職業發展上存在差異，造成了管理上的嚴重困難，很大程度影響了員工的工作積極性。身份差異帶來的薪酬福利和職業晉升差距已成為潛在的不穩定因素。大量社會用工人員的勞動關系復雜且不規范，有的員工與公司簽訂勞動合同，有的員工由勞動服務單位以勞務派遣的形式輸送，還有的員工未完善正規的用工手續，多種用工方式和不規范的管理也給企業帶來了勞動用工的法律風險。

(三)崗位用人過于注重身份、職級，難以實現人盡其才，才盡其用，甚至出現崗位需求與員工個體素質的嚴重錯位，直接影響工作質量和經濟效益。

(四)缺乏吸引人才、留住人才的管理機制。一方面，員工薪酬待遇主要依身份、職級而定，不能客觀體現員工的崗位貢獻和勞動價值。業績考評體系不夠完善，考核內容過于統一，獎懲手段簡單，力度較小。另一方面，員工晉升通道單一，主要依靠管理職務晉升（職務晉升較多的依身份而定），缺乏技能型員工及專業技術人員發展的通道，導致部分優秀的社會用工在企業中難有發展的空間，因此難以充分發揮激勵作用，難以吸引人才，也留不住人才。

(五)員工培訓缺乏計劃性、系統性和針對性。企業雖然每年都制訂培訓計劃，但是這種計劃基本上是各經營實體上報培訓計劃的總和，沒能基于對企業現實需求和長遠發展的科學分析，缺乏基于不同員工培訓需求的了解，培訓計劃的制定缺乏充分的調查、分析和規劃的支撐。培訓內容失之于簡單、隨意，多是企業各類資質或各項檢查所需證書的培訓，與公司業務發展、經營管理等各方面內容內容結合不夠緊密，市場經濟知識、經營管理知識、專業技術知識方面的培訓較少。培訓過程的監督管理和考核不夠，難以收到理想效果。

（六）員工進入退出機制缺乏靈活性。由于公司內部全民、集體用工的存在，以及過去為解決職工子女就業安置的社會化用工，這些因素的復雜性、長期性嚴重束縛了勞動關系管理，使人員退出機制缺乏靈活性。公司在一定時期內缺乏真正需要的專業技術人員和管理人員，而一些達不到崗位任職條件、不適應企業發展的員工冗余。

二、電力施工企業人力資源管理存在問題的原因

從根本上說，上述問題的產生和存在，既有與社會上很多企業一樣的體制、機制、觀念等方面的共性原因，也有電力施工企業特殊的個性原因。

(一)現在的電力施工企業多是從計劃經濟時代的勞動服務公司脫胎而來的，歷史上安置、服務、福利的成份較重，而對勞動效率、經濟效益的追求不高，這一慣性至今仍在延續。

(二)改制不夠徹底，市場化的運作機制未能真正建立。施工企業主要管理人員由上級主管單位委派，公司中層以上干部由上級主管單位統一管理，員工編制由主管單位控制，企業并未實現真正意義上的市場化，這就造成電力施工企業不可能實現完全獨立的人力資源管理。由于歷史和現實的原因，這一狀況可能還會在一定時期內存在。

(三)過多依賴主業，電力施工企業反映的速度效益并不是競爭意義上的市場盈利能力，而是取決于電力主業內部市場的專營及其電力壟斷地位影響所帶來的外部市場份額。經營上長期囿于內部市場，環境相對封閉，對現代人力資源管理的感知度不高。雖然近年來經營格局發生很大變化，但在思想上、理念上明顯滯后，進而導致管理行為上的滯后。

(四)長期依托主業，經營條件較為優越，環境較為寬松，缺乏優化人力資源管理的外部壓力，也難以形成主動變革的內部動力。電力施工企業沒有進入完全的市場競爭，缺乏徹底改革的外在動力，加之電力施工企業長期沿用主業分配標準，能高不能低的分配機制，造成企業人力成本過高，積累不多、后勁不足；加之各種歷史原因，電力施工企業的人力資源情況不容樂觀。企業中有足夠的工作經歷、精力充沛且專業技術過硬的中青年員工所占比例較低，而工作經驗不足的青年員工和50歲以上的員工比例偏大。與此同時，由于施工企業大多缺乏用工自，致使適應市場競爭的各類專業人才成為企業最盼望、最稀缺的寶貴資源。

(五)電力施工企業的性質決定員工整體素質提升較慢。作為施工企業，艱苦的工作環境和作業條件難以留住高素質人才。另外，施工型企業必然擁有一批一線生產操作型員工，這些員工進入公司時的學歷和技能水平較低，從業環境差、工期緊、余暇時間少、競爭意識差導致他們自身素質提高的緩慢。

三、電力施工企業人力資源管理存在問題的對策

當前，隨著電力體制改革的不斷深化，電力施工企業的經營和發展面臨巨大的壓力和困難，解決人力資源管理存在的問題已經刻不容緩。首先要真正解放思想，更新觀念，深化體制改革，規范、完善產權結構和法人治理結構。公司高層管理者要樹立“以人為本”的管理哲學理念，從戰略的高度充分認識人力資源管理的重要性。以取得人力資源最大的使用價值為目標，構筑起完善、科學的人力資源管理體系。具體而言，要建立起以下五個機制。

(一)人力資源獲取和淘汰機制。要根據經營發展的實際需求，制訂相應的用人規劃、招聘條件和錄用程序，擴大人員選聘渠道，獲取最佳人力資源。要徹底打破原有“選人不用，用人不選”的管理體制，獲得人才選拔、使用、培養的自。根據電力施工企業人才結構現狀和特點，獲取滿足企業參與市場競爭快速發展所需的各類專業技術人才，并同時建立合理的淘汰機制，淘汰一部分不適應企業發展的員工，合理高效的配置人力資源。同時要加強轉崗培訓，幫助職工轉變思想觀念，提高服務意識和服務技能，盡快適應新的工作崗位。

(二)人力資源整合機制。要力求在適當的時間，把適當的人選安排在適當的崗位。對電力施工企業而言，實現這一目標的前提是淡化乃至取消身份概念，凡在本公司工作的均建立規范的勞動關系，一律視為企業員工。堅決打破“身份就是資本”的陳腐觀念，更不能讓身份歧視現象繼續存在。在平等的前提下，建立崗位競爭機制，能者上，平者下，庸者走。要把具有一定專業、技能的人才與只能從事簡單勞動的普通勞動力區別對待；把特殊、緊缺人才與一般人才區別對待。確需聘用的社會用工，要依據《勞動合同法》的有關規定，簽訂規范的勞動合同，執行公平、合理、平等的薪酬標準，最大程度的維護企業利益和員工合法權益。

(三)人力資源的考核評價機制。針對電力施工企業的現狀，首先必須打破傳統的“官本位”思想，嚴格按照自身特點、需要來設置機構和崗位，建立與崗位相對應的、科學合理的績效考評和素質評估體系。根據考評和評估結果，決定職工的晉升、調動、獎懲、解雇等，實行動態管理。杜絕用人以“身份”為準則，建立以“能力”為標準的崗位任用機制，形成“公平競爭，能者上崗”的良好氛圍。特別是對外經營創效的企業關鍵崗位絕對不能搞照顧性安排，不能因人而誤事。生產經營、管理上急需的特殊、緊缺人才，可以用市場化的手段招聘和引進。

(四)人力資源激勵機制。它是指根據員工對組織所做的貢獻而給予相應的獎酬，目的在于增強員工滿意度，激發其勞動積極性，提高勞動效率，進而增加組織績效。企業全體員工一律執行公司統一的薪酬管理制度，任何人不得特殊區別對待，堅持薪酬福利待遇的公平、公正。在施工企業工作的全民、集體職工的薪點工資可以作為檔案工資封存。根據所在企業的經營范圍和特點試行崗位工資、協議工資、效益工資等靈活多樣的分配形式。

(五)人力資源培訓機制。人力資源培訓開發機制指的是對員工素質、技能的培養與提高。要把員工隊伍培訓和人才培養納入企業發展規劃，根據企業需要和員工個體的實際情況，制訂切合施工企業實際的員工培訓計劃和人才培養計劃，確保培訓取得預期效果。采取理論與實踐相結合，在崗與脫產相結合，請進來與送出去相結合等多種形式，提高隊伍整體素質。堅持全員培訓、重點培養相結合，選擇具有培養潛力的，重要崗位的專業技術人員和管理人員，投入更多的精力財力作為重點培養對象，造就各層次各類型的專業人才，為當前的經營提供智力保障，為今后的發展做好人才儲備。同時建立員工培訓考核機制，對每項培訓工作做好跟蹤、記錄、考核、分析工作，進行培訓工作的閉環管理，提高培訓質量，達到培訓的預期效果。

人才強企是企業一項長遠的發展戰略，加強人力資源的發展預測，提前做好人員儲備，擴大人員選聘自，提高選人用人績效是企業持續健康發展的重要環節。全面貫徹落實全員勞動合同制，依法理順勞動關系，徹底打破用工模式，實行人才選聘市場化，員工身份社會化，建立完善的立足企業、結合市場、動態開放、競爭激勵的用人機制已十分迫切。應進一步深化薪酬分配制度改革，建立健全多種分配形式并存，建立與市場接軌、績效掛鉤及合理激勵、靈活多樣的薪酬機制。人力資源管理是一個系統工程，同時又是企業管理中的一個子系統，與其他各方面的管理相互滲透，相互制約，要實現機制上的突破，必須相互配套，同步推進。同時，這項工作事關企業穩定大局，具有很強的法規性、政策性，因此實施過程既要積極主動，又必須高度慎重，穩步推進，不能急躁冒進，更不能指望一蹴而就。