職業心理測試分析模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇職業心理測試分析，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

1.1急救環境及工作特性急診護理學是研究各類急性病、急性創傷、慢性病急性發作及危重病人的搶救與護理的一門學科。急診病人發病急、病情復雜、變化快,要求急診護士要熟練掌握各種搶救原則,要急、快、穩地采取相應的搶救措施。護理對象為急、危、重癥病人以及現實社會中隨時出現的各類災害造成成批病人,時間對于他們來說至關重要,搶時間就是搶生命,爭分奪秒的和時間賽跑。由于多數急救室設計不合理,地面光滑、急救器材放置不集中、操作臺和物品放置較低,護士在跑動中搶救患者,手工操作人為增多,高度的精力集中和精神緊張無法使護士在短時間內內心恢復平靜。然而,患者的維權意識逐漸增強,急救環境的特殊性成為各種矛盾較為突出的場所,搶救中人員多場面混亂,急診科護士是醫患雙方最早接觸的人員,家屬的需求顯著增多,對醫院任何一點的不滿意都可能是發生糾紛的導火線。急診科首要的任務是搶救危重患者,這樣可能無暇顧及較輕的病人,造成較輕病人產生自我價值的忽視感[1]。在情緒激動時,言辭比較強烈,護士若沒有良好的心理素質,易使矛盾激化,甚至導致糾紛。由于急診護理工作性質及特點決定了急診護士職業性的工作壓力。

1.2急救中職業性損傷急診科護士工作在臨床第一線,護理任務重,實施搶救多,肝硬化大出血、有機磷中毒、外傷大出血等,當進行侵入性治療及護理操作時,如手術、穿刺、注射等,要注意對利器的處理,用過的利器必須放到特殊的容器中。而針刺傷后被乙肝、丙肝、艾滋病及其他血液性傳播疾病感染的人數呈上升趨勢,故在護理中要重視針刺傷。搶救中忽視自我職業防護,與病人體液、血液、化學毒物及病原微生物接觸密切,在這種特殊的環境里可使護士因工作而暴露于多種職業性危害因素中,在急救、護理操作過程中若不注意個人防護容易造成職業性損傷,嚴重威脅著護士的身心健康。護理人員中曾被針刺傷的占100%,被化學毒劑損傷的占16.7%,因接觸病人血液、體液造成損傷的占10.4%,由于工作緊張、輪班、心理壓力超負荷等因素引起的心理性損傷占43.7%[2]。

1.3急救技術不熟練急診科護士需要較強的業務能力和應變能力,搶救危重患者過程中使用急救器材較多,準確度較高,必須做到一步到位、一針見血。既要獨立完成繁重工作,又擔心病人出意外,低年資護士對所從事的工作信心不足,面對危重病人精神緊張,不但無法爭分奪秒,反而會手足無措,更加慌亂,大腦一片空白。低年資護士缺乏謙讓容忍精神,易出現過激言語和行為,不能冷靜面對各種沖突。護士個人價值的內心期望與現實沖突,易造成情緒低沉、灰心、無能為力等一系列的心理紊亂。

1.4外界環境造成身體內在生理及心理壓力急診護士輪班、夜班頻繁,工作環境差,手動勞動多,隨著年齡、護齡的增加,急診護士對日復一日超強工作量的急診工作產生了厭倦和疲憊感,無規律的倒班,使人生物鐘紊亂,易造成身體上的疲乏[3]。從急診護士一般資料上分析,她們的身心健康狀況差,工作量大,有50%護士腰、肩、背疼痛明顯,長期的應急因素造成心功能障礙(以早搏、室上性心動過速較多),21%急診護士第一胎出現流產(先兆流產、自然流產)現象。急診護士經常面對患者死亡狀態和死亡想象刺激,有學者認為,垂死和死亡現象作為一種刺激因素除造成護士的直接心理壓力外,在搶救患者時護士產生強烈的情感反應,時常會感受與家人有生離死別的場景,經常性的產生焦慮、驚嚇、恐懼,思想上極度緊張,影響工作心境,加重心理壓力。還導致繼發影響,它使護士產生一種緊張感,認為自身工作中的很小失誤或差錯,即會導致病人死亡。在這種心理狀態下,更易發生差錯事故。垂死和死亡造成護士心理壓力的另一重要原因是護士在整個護理過程中,產生的情感反應,對悲傷、生離死別的替換感,都可造成護士精神上的極度緊張。

2改變急診護士職業壓力的途徑

2.1改善急救工作環境合理安排搶救室急救器材、急救物品的放置,以改進護士的手工操作;減少地面滑度,調整合適的工作臺高度;規范護士的工作姿勢,制定搬運病人的標準和所需護理人員;增加護士編制,合理安排班次,晚間危重病人多,需多配置護理人員,以協調工作;護士在工作中要善于調整自己的心態,學會有計劃地工作,巧妙交替腦力和體力勞動,激發護理人員的熱情。

2.2強化職業防護意識醫院應加強對醫護人員安全意識的教育,把職業安全教育放在首位,制定培訓計劃,分期分批對各類人員進行培訓,并將防護知識納入考核內容,使護士充分認識到職業損傷的危害性,增強防護意識,嚴格遵守操作規程。調查顯示有95.8%的護理人員認為有必要參加防護知識培訓,說明她們對防護知識有迫切要求[2]。一些與患者血液、體液或化療藥物接觸的護理操作,應提倡護士戴手套操作。護理人員接觸病人或污染前后均應洗手,因為洗手是最有效、最經濟也是最安全的預防感染的手段,護士要養成洗手的習慣,每日洗手的頻度應保持>35次[4]。熟練掌握銳利器械的操作技術,防止刺傷。受調查的護理人員中100%在工作中曾被銳利器械刺傷,分析原因多為不熟練掌握銳利器械的操作技術、工作粗心、注意力不集中等原因所致[4]。故在護理中要重視針刺傷,危險性較大的操作應由技術熟練的二人配合,操作盡量集中,嚴格規范,避免誤傷自己,在工作中集中注意力,操作規范熱練,避免受傷,同時醫院要提供安全的醫療裝置,以降低銳器刺傷的發生。

2.3提高職業適應能力急救護理是特殊職業,工作中必然有較大的壓力,只有提高護士的適應能力,才能從根本上解決問題。針對護士的壓力因素,學者們提出要加強護士業務能力的培訓,嫻熟的技術、規范的行為、熟練的操作以及準確、敏捷、有條不紊的動作,會使患者對醫療技術、醫療機構產生信任和依賴感。實施以主管護師、護師、護士急救護理的層次,在危重患者搶救中能以老帶新的工作模式,急診護士應具備較強的業務能力以及豐富的專業知識和嫻熟過硬的操作技能,掌握護患之間的溝通技巧。

2.4加強急診護士心理適應能力護理管理部門要為護士創造愉悅的工作環境,培養急診護士向健康成熟型發展,能主動尋找解決問題的辦法,遇事冷靜、理智、樂觀,想盡辦法使事情向好的方面發展,能吸取自身和別人的經驗。在困難面前努力尋找解決應對辦法,具有高度的社會責任感、良好的心理素質和人際溝通能力[5],培養護士及時緩解心理疲倦,擁有良好的心理素質,使健康行為的內在驅動力維護身心健康,平時要注意休息、勞逸結合,加強營養以及鍛煉身體[6]。空閑之余多看文學書籍、多聽抒情的音樂。急診護士只有擁有健康的身體和飽滿的精神狀態,才能更好地為患者服務,提高急診護理質量。

參考文獻

[1]席惠君,安錦慈,張玲.急診護士心理壓力分析及緩解[J].護理雜志,2003,20(2)88-89.

[2]韓蘭萍.急診科護士職業損傷的狀況調查分析及防護對策[J].中華現代臨床醫學雜志,2004,2(7B):1144.

[3]艾莉.急診護士生活質量的調查分析[J].中華現代護理學雜志,2005,22(12):1063-1065.

篇2

一、企業經濟管理的概述

企業經濟管理是指企業通過對其經濟活動進行一系列的管理，并實現其資源的有效利用，從而最終來提高企業經濟效益的活動。企業經濟管理不僅是促進企業高效發展的基礎，同時又是監督企業發展程度的根本，對企業的發展具有十分重要的作用。企業經濟管理可以在企業日常運營中，根據企業經濟發展的實際情況，對企業進出貿易、資金等情況進行監測、評估以及分析等，以此來建立一套具有針對性的現代企業經濟管理模式，從而提升企業的市場競爭力。

二、現階段企業經濟管理方面存在的問題

（一）經濟管理觀念較為落后

對于現階段的企業而言，經濟管理的過程是一項較為復雜的程序，隨著社會和環境的更新，企業在展開經濟管理工作時也會增加難度，如果依舊保持傳統經濟管理理念，就無法滿足市場競爭的要求，并逐漸被其它發展過快的企業所取代。由于我國多數中小型企業在經濟管理方面的起步比較晚，所以很多企業并不重視對經濟管理方面的工作，更是缺乏對整體經濟管理的認知，對于整個競爭市場來講，如今企業間的競爭并不僅僅意味著部門之間的競爭，而是企業整體實力和生產效益間的競爭，俗話說“優勝劣汰”，也就是強者生存，劣者淘汰。

（二）經濟管理制度不完善

企業制度是制s員工和部門行為規范性的合法權益，尤其經濟管理制度更是不容小覷，但當前我國多數企業的經濟管理制度并不完善，這不僅直接影響企業管理工作的規范性，同時導致管理工作無法落實到企業各項經濟管理活動中。如果企業長期在沒有明確規定的制度下去運作，就會使得企業所建立的經濟管理制度成為一種擺設，在各個環節中也無法發揮其真正的作用

（三）經濟管理人才短缺

人才短缺一直以來都是各大企業所存在的主要問題。對于企業的發展而言，人才是促進企業發展的核心力量，也是提高企業市場競爭力的重要成分，但現代的企業在聘用經濟管理人員時很多并不是專業的經濟管理人才，不僅缺少專業的理論知識，同時在管理中也不具任何經驗。良好的企業經濟管理離不開人才隊伍的支持，但目前伴隨著就業選擇的多樣化，企業人員流動也變得過于頻繁，使得經濟管理人員缺乏專業的道德素質。

（四）經濟管理規劃不夠明確

企業經濟管理規劃是一項有組織的管理模式，通過一系列的規劃能夠明確企業發展的方向和目標，也被成為“戰略規劃”。戰略規劃對企業的發展來講非常重要，它不僅關系到企業長遠利益，更關系到企業在市場上的地位。但實踐證明，當前我國多數企業依舊眼光狹隘、盲目跟風，為了追求眼前的小利益而忽視企業的長遠利益及規劃。此外，雖然有些企業對于經濟管理工作做出了些許調整，但缺乏一定的科學合理性，并不具備足夠的應對措施，包括人員機制、選拔機制、獎懲機制、培訓機制以及薪資機制等。

三、企業經濟管理創新策略

（一）創新經營管理觀念

首先，管理人員創新完善管理理念，使他們要認識到經濟管理的重要性，并且要掌握專業的管理知識以及業務能力，管理理念一定要與時俱進；其次，管理者作為指導企業各項管理活動的重要角色，要從思想上深化經濟管理對企業發展的重要性，通過不斷的去完善經濟管理模式的方式方法，加強企業相關人員對經濟管理的認識；最后，無論對于領導階級或者員工階級都要大力宣傳經濟管理理念的重要性，使企業內部所有人員都對經濟管理有所認知，促使企業內部由上到下形成良好的經濟管理氛圍，為日后管理活動的各項開展順利實施打下扎實基礎。

（二）創新經濟管理制度

首先，管理者應該逐步創新完善適合企業發展的經濟管理制度，使企業各項任務都能在規范的流程和制度下順利完成，并根據制度要求及時解決管理過程中所遇到的問題；其次，要督促所有管理人員在各項管理活動中做到有章可循、有法可依，以保證經營管理工作在良好的環境下正常作業；最后，應結合員工與企業自身的實際情況落實崗位，使每一位員工都能在適合的崗位上發揮自身最大的價值，這也是保證每一項管理工作都能落到實處的有效舉措。

（三）壯大經濟管理隊伍

如今社會的競爭就是企業間的競爭，而企業間的競爭亦是人才間的競爭。所以，企業要想打造一批優秀的經濟管理人才，就必須要通過定期的培訓來加大對管理者的教育力度，只有這樣才能不斷提高管理人員的綜合素質和能力。包括對他們的素質培訓、業務培訓以及道德培訓等等，都要進行大規模的篩選和考察，從根本上提升管理人員的工作能力。

（四）明確企業經濟管理創新戰略目標方向

企業一定要明確自身的經濟管理目標，要以長遠利益為主，不能貪圖眼前的小利益。對于管理者而言要有遠見，根據企業實際情況創新經濟管理發展戰略，并制定出符合企業發展的戰略內容，以明確企業經濟管理方向為準，使得企業及時滿足市場發展的需求，保證企業能夠在市場競爭之中立足于不敗之地。

四、結束語

總而言之，我國企業經濟管理方面還存在著諸多問題，管理觀念的落后、制度的不完善、人才短缺以及企業經濟管理規劃等方面仍需不斷改進創新，才能更好的促進企業可持續發展。可見，經濟管理工作在企業的發展中起著至關重要的作用，只有把管理工作落到實處，整個企業的運行才能更加規范，也使得企業的發展更加牢固且長久。

篇3

中圖分類號：F244 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）01-00-02

在這個知識經濟日益成為主導的時代，擁有高技能的人才資本的技能在企業競爭間的優勢日益彰顯，其巨大的技能貢獻與其較小的價值回報，兩者間極不和諧，并且嚴重地挫傷了擁有高技能的人才的工作積極性。正是如此，在改革現有的薪酬制度，必須要從高技能人員階層所最關心的薪酬需求出發，結合高技能人員的需求特點，創建以技能為根本的薪酬管理制度。

一、對知識經濟含義的幾種解釋

當前對知識經濟這一概念的解釋包括傳統范疇的和亞太經合范疇的兩種。其一，傳統范疇的知識經濟是指其以知識為基礎的經濟。其二，亞太經合的范疇中知識經濟指的是：根據知識和信息兩者之間進行生產、消費、分配、交換等經濟形式。后者對知識經濟的解釋是以知識與信息兩者為基礎建立起來的概念。這種解釋貼近日常生活，在促進人們的生活方式和生產方式的同時對企業的生產經營方式也有一定的促進作用。在人的能力方面，在知識經濟主導的不同環境里，需要不同的知識水平和能力素養，也正是因此，勞動從簡單的機械工作到以多方面知識構成的復雜工作，員工需要憑借綜合素質來完成工作任務。同時，工作的復雜程度隨著時間的增長不斷變得更加復雜，對勞動者綜合技能以及知識能力的要求也日益增高，各個企業對人才的重視程度也隨之增高。

從創新的角度來看，知識經濟的創新性較強，企業對創新性的人才需求也日益增多。在信息時代，創新成為大眾焦點，使用計算機工作代替了人們的手工以及腦力勞動，其工作效率高于人類手工勞動數倍。正是在這樣的知識經濟時代，對產品以及知識的含金量日益增高的時候，生產資料要求就變成了人的知識能力的整合，尤其強調的是人的創新性能力。

二、知識經濟下的企業薪酬激勵現狀

以上關于知識經濟的定義我們可以看出，在對人才的追求和以較強的綜合能力作為競爭標準的時代，將技能作為薪酬定位的基礎指標符合市場的更新速度，同時也符合時代的要求。廣義的薪酬概念是指全面薪酬，其中包含內在薪酬和外在薪酬。根據其分類又可以分為貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩種。非貨幣薪酬指公司為員工營造更舒適的工作境況、保證員工較寬裕的就餐時間、賦予各層級管理者以及被管理者更多的參與決策權、并為他們提供較好的個人成長機會和發展空間等。狹義的薪酬僅指企業員工因與企業存在的雇傭關系而從企業雇主處獲得的直接和間接的經濟收入。人們從事一切社會活動的跟本動因，在于追求人類的第一需要的滿足。通過薪酬來激勵員工的工作積極性、主動性、創造性。由于薪酬具有以上特點，它本身存在明顯激勵作用：對員工的物質激勵的直接手段就是給員工發放薪酬。目前企業人力資源管理制度中的主要激勵機制有：福利補貼、工作保障、業務成就認可、能力認可、個體成長發展等。

阻礙高技能人力資源的發揮其價值的原因有三：一是高技能員工既定的起薪點較低，導致員工的技術等級提升緩慢，不利于調動其積極性；二是高技能人才的薪資階層和一般技術工人薪資階層之間的差距較小，高技能人才并未產生要及時更新和提高自身技能的意識；三是員工晉升制度激勵力度不大，使優秀技能型員工脫離原有崗位，轉向管理干部的隊伍發展。根據調查結果顯示，目前我國大部分企業都實行崗位等級的工資制，其缺點顯而易見：首先，薪酬等級標準過于單一，沒有體現出高技能員工和一般員工的薪資標準差距；其次，工資發放形式過于簡單，針對高技能員工的職業選擇和人力資本長期投資存在的風險，企業未能給予一定的貼現與補償。由此可見，應該突破企業現存薪酬制度的約束，盡早建立起以技能為基礎的內部薪酬制度，使已經存在的問題早日得到公平妥善的解決。

三、知識經濟下企業薪酬激勵機制的改進措施

根據以上分析，我國企業人力資源管理中薪酬制度存在的不足所需要改進之處正是激勵員工根據自身所擁有知識和技能的存量來發揮其能力，從而獲得企業給予的相對符合其需求的薪資。由于這種薪酬體系付酬要素的特殊性，和對員工的激勵強度的擴大性，以及對企業發展所帶來的長遠利益多方面看來，“以技能為基礎”的薪酬制度要比“傳統型”的薪酬制度所發揮的作用強很多。企業根據自身特點所建立起來的“以技能為基礎”的薪酬體系，能夠適應企業內外形式的不斷變化，以其獨特而靈活的薪酬標準，鼓勵員工充分發揮其積極性、主動性、創造性，這為企業員工進一步掌握新的工作技能，保證其知識儲備的更新效率發揮著十分重要的作用。

1.技能薪酬的構建

首先，“以技能為基礎”的薪酬激勵機制要與員工技能培訓相結合。在當今這個信息飛速發展的時代，人才要想跟上科技更新的步伐，就要具備較強的更新自身知識技能的能力，才能使自身不至于落后而被時代所淘汰。為了達到企業利益與員工個體利益之間的均衡，就要以滿足高技能人才的需求為基礎，不斷提供給他們培訓、選拔晉升等機會，使他們的知識和技能得到充分的發展平臺，提高他們的自我創新意識。這不僅大大促進了員工的技能提升，對生產和經營等方面都有促進作用，而且在激勵員工的同時也有利于企業自身的發展，符合企業提高效率，實現利潤最大化的目的，并且可以提高企業整體競爭力。在這個雙贏的過程中，通過人才資源的知識存量增加使企業的整體勞動生產率得到提高，可貨幣化的企業所提供的產品和服務也可獲得更多收益，此外，通過員工技能培訓這一過程，那些不可貨幣化的非經濟效益，例如企業自身的凝聚力及其社會影響力也被提升到更高層次。

其次，應適當延伸企業所實行的薪酬激勵機制，跳出物質獎勵的局限。建立薪酬激勵機制時要更加關注非物質的內在激勵。使員工樹立個人目標與企業目標相互作用，相互促進的觀念，形成二者目標的一致性有利于個人與企業的成長發展。從而使員工時刻保持工作積極性，加強其更新知識技能的動機與需求。為了實現這一目的，企業在安排經營生產的各階段中需加強對員工職業生涯規劃的引導，使其領會企業的整體發展規劃的同時更好的樹立其自身目標，加強企業凝聚力。此外，還需進一步引導員工在現有崗位基礎上結合自身條件，確立更好的職業發展目標，在實現企業目標的同時實現個體價值。

最后，要將企業的薪酬激勵機制與員工的學習目的相結合。在實行以技能為基礎的薪酬激勵機制時，要充分認識到的員工的個性因素是影響其企業技能培訓效率的關鍵點，因此企業要適當增強對高技能人才的個性特征的關注度。在“以技能為基礎”的薪酬制度下，要激發員工自覺更新知識技能的意圖，使其明白個體工資和工作產出的價值關系，利用自身擁有的技能尋求行為上的自我檢驗，從而通過這一過程實現自我價值的提升。

2.股權激勵與期權激勵的創新

企業薪酬制度創新內容中，企業除了支付員工基本工資的勞動報酬外，還應該針對擁有高技能人力資本的員工制定另一套符合其需求的獎勵機制。隨著技術革命不斷進行，創新與科技型人才成為企業需求的主要對象。擁有高技能人力資本的員工，漸漸成為企業為實現其價值的核心競爭力。因此，通過使高技能人力資源享有一定的產權，并可以通過其在企業競爭中獲利，才能夠真正提高其工作積極性與工作忠誠度。具體來講，產權激勵包括股權激勵和期權激勵兩種形式。首先，股權激勵是指通過企業高技能人力資本所有者獲得公司股權形式給予企業高技能人力資本所有者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份同有形資本所有者共同享有對企業決策﹑分享利潤和風險承擔。鼓勵其更加勤勉、盡職盡責地為公司的長遠發展而服務。形式一般采用設立創業股和特別獎勵股等形式，具體份額則根據高技能人力資本擁有者的貢獻來分配。

和股權激勵不同，期權激勵主要是對高技能人力資本的貢獻表示肯定，通過增加其對企業的資產所有權，將其所得利益和企業的發展聯系在一起，使其踏實勤勉的為企業的發展做出更大的努力，其關鍵是承認高技能人力資本所有人在企業發展中作出的貢獻，其重點是確實賦予其增量的資產所有權。

四、結論

承認高技能人力資本對企業所作出的貢獻，并根據其實際需求制定出一套完善的人力資本薪酬制度，可以進一步提高高技能人力資本擁有者更好地為企業經營發展做出貢獻。高技能人力擁有者的技能成長是一個不斷投資的結果，為了獲得更好更多的回報，加大投資的力度和方式；價值的回報方式也多種多樣。只有認識技術和技能對企業管理和經營生產的貢獻，制定完善的獎勵機制才能更好的凸顯高技能人力資本擁有者的價值，也只有此才能不斷地提升企業的競爭力。

參考文獻：

篇4

事業單位是不以盈利和不以獲取經濟利益為目的的一種社會服務組織。事業單位要認真貫徹落實國家的法律法規和政策。但就目前事業單位而言，事業單位的人才管理機制還存在一定的問題，阻礙了事業單位的發展。目前解決人才管理機制存在問題的最重要方式就是進行事業單位管理機制改革。只有不斷建立健全人才管理機制，才能推動事業單位的發展。

1 事業單位人才管理機制的現狀

1.1 缺乏以人為本的管理理念

“以人為本”是事業單位人才管理必須貫徹和落實的管理理念，把科學發展觀作為統領，將“人才為首”作為管理重點，不斷完善事業單位人才管理工作。就目前事業單位而言，傳統人才管理模式仍在多數事業單位中使用，不能把以人為本的管理理念應用于事業單位人才管理中，阻滯了單位員工創造性和積極性的提升，導致員工主觀能動性較差，從而嚴重影響了事業單位管理效率和管理水平。

1.2 管理方法存在滯后性

目前事業單位管理方法普遍存在的問題是管理過于單一和存在滯后性。管理方法的單一和管理方法的滯后，強化了官本位體制以及官本位意識，使事業單位內部管理過于趨向行政化，從而導致事業單位出現機構臃腫和冗員等現象，造成人事管理在一定程度上存在某種困境。要想使人才管理符合事業單位發展及生存的要求，就必須對事業單位人事的管理方法進行不斷創新，這樣才能提高事業單位管理水平。

1.3 引進人才機制不完善

人才的引進對事業單位的生存和發展具有重要意義，但目前事業單位人才管理中，大部分事業單位引進人才的機制和模式仍不能滿足社會發展的需求，導致出現人才進入事業單位作風差、具體人才運用和編制審批存在差異以及動態管理較差等現象，阻礙了事業單位人才管理水平的提升。

1.4 管理內容過于局限

現階段我國事業單位人才管理存在的普遍問題是戰略性成分較低和事務性工作較高。大多事業單位的人才管理機制僅注重事務性工作管理中“事”和“財”的管理，往往忽略了對人才的管理，人才工作者把工資晉級、人員進出、職稱評審和業績考核等事務性工作作為重點管理內容，無形之中消耗了他們大部分的時間，導致人力資源培養和開發系統性不完善，忽略了事業單位發展的重要環節，即人力資源優化配置。就目前而言，事業單位管理者未能把人力資源管理思想融入人才管理理念中，造成事業單位管理仍停留在傳統階段，在事業單位管理工作中無法體現人力資源管理的作用。

1.5 缺少開放性管理體系

受到傳統人才管理觀念和思想的影響，目前大部分事業單位普遍存在“大鍋飯”和“單位人”的思想，使員工單位終身制的管理模式仍然存在，員工單位終身制造成人員合理流動性較差，多事業單位引進人才也帶來一定影響，嚴重阻礙了事業單位競爭力的提升。社會的發展是在一個不斷變化的過程，事業單位人員的合理流動能夠為事業單位帶來更多的活力，通過人才流動能夠充分展現人才存在的價值。要想改變員工單位終身制的管理模式，就必須完善開放式的人才管理體系，只有這樣才能使事業單位人才管理滿足社會發展要求，為事業單位注入更多新鮮的血液，提高事業單位的活力，從而保證事業單位持續穩定發展。

2 事業單位人才管理機制的創新策略

2.1 以“以人為本”的管理理念為原則

在進行事業單位人才管理機制創新過程中，必須認真貫徹落實“以人為本”的管理理念，把人才管理放在首位，做好人才的引進和開發工作，讓每一位事業單位工作者都能在工作中實現自身的價值。隨著社會的不斷發展，事業單位的人才管理部門要發揚自身的文化品牌，繼承和傳播自身的組織文化以及團隊合作精神，確保干部思想、信念及追求的統一。在培養團隊合作精神和傳播組織文化過程中，保證團隊發展目標和個人發展目標的一致性，為干部提供一個發展的平臺，從而保障干部的發展滿足單位發展的需求。在弘揚事業單位組織文化過程中要完善事業單位的組織文化，做好文化品牌建設工作，營造一個良好環境，促進事業單位干部的發展。建立實施民主人才管理，鼓勵事業單位干部參與民主管理，使干部管理工作變得更加豐富，實施工時制，提高事業單位干部的責任感。事業單位的文化建設工作對貫徹落實以人文本的人才管理理念具有重要的作用，要為事業單位工作人員創造良好的工作環境，注重人才的引進、開發和培養，建立科學化、系統化和規范化的人才管理體系，保證事業單位干部思想和認識的統一，從而促進事業單位凝聚力的提升。

2.2 創新激勵機制

不斷完善事業單位的激勵機制，實施激勵機制能夠提高事業單位干部的創造性和積極性，讓事業單位干部充分展現其主管能動性，做好每一項工作。對事業單位激勵機制的創新主要包括職務激勵措施和職稱激勵措施兩個方面。所謂的職務激勵措施就是對表現優秀的干部授予職務稱號，盡管某些職務沒有較大的職權，但是職務的授予代表著領導及群眾對人員的認可，在精神上以及政治上都能夠給予事業單位干部一定的鼓勵。職稱激勵措施，本質上就是增加薪資，在經濟和物質上給予事業干部鼓勵，能夠促進事業單位工作水平的提升。同時也要完善績效考評機制，實施績效考評機制能夠考評自聘員工的水平，根據水平劃分績效等級，從而確定自聘員工的收入水平。

2.3 創新人才流動與引進機制

在引進人才時要確保人才的流動性，人才流動能夠增強事業單位的活力，使事業單位實現可持續化發展，但在確保人才流動性過程中，要做好人才的統計和儲備工作，建立內外雙向流動的科學合理的人才流動體制。人才的選用對事業單位調動人才創造性和積極性具有重要作用，只有建立科學規范的績效評價機制才有助于實現事業單位人才資源優化配置。人才資源優化配置包括兩個方面，一是人才和資源的配置，二是人才和人才的匹配。人才通過對各種物質資源的改造，將物質資源轉化成能夠服務于社會的對象物，從而實現自身的價值。人才和人才的相互競爭，能夠促進事業單位內部組織文化的形成，有利于事業單位的發展。事業單位要根據社會發展的需求，做到科學培養人才和合理配置人才，把崗位管理制度和聘用制度作為人才引進工作的重點，提高事業單位的總體活力。

2.4 完善人才培養和開發機制

人才的培養和開發對于事業單位人才的管理是十分重要的。要想完善人才培養和開發機制就必須做到以下幾點。

其一，人才配置市場化。所謂的人才配置市場化，就是事業單位要以社會發展和市場規律為準則，建立人力資源開發管理體系，使其滿足社會主義市場經濟發展變化。

其二，人才開發多元化。隨著人才開發趨于多元化發展，國家及政府要做好事業單位人才開發的多元化主導和調控工作。保證事業單位人才的培養滿足社會發展的要求。事業單位的主體是人才，而人才必須借助事業單位這個平臺才能充分展現自我的價值。事業單位要想做好人才的開發工作，就必須提高人才的執政能力建設和思想道德政治建設，提升事業單位干部和人員的綜合素養。同時也要提高事業單位干部和人員的創新能力，把弘揚科學精神作為核心，從而有利于事業單位干部做好文化品牌建立工作，完善事業單位內部的組織文化。

事業單為在培養人才過程中，要注重事業單位干部和人員的基礎科學理論以及人文科學理論的學習，做好人才開發的量和質的關系處理工作。在選用人才時，要做到不拘一格，發展和壯大事業單位人才隊伍，無論是在各個方面，事業單位干部和人員都要服務于社會，做好社會事務的管理工作。

其三，人才選用規范化。人才選用的依據和基礎是人才評價，在選用人才時，要建立以能力、業績為主導的科學人才評價體制。由于目前事業單位引入人才會存在作風較差和動態管理較差等問題，因此在選用人才時必須嚴格規范的對人才進行選拔，選用人才后也要對引入人才的績效進行考評，但在績效考評上會存在注重結果，忽視過程的問題，無法確定事業單位干部的具體政績，要想解決上述問題就必須嚴格按照規范建立知識、能力和品德等組成的人才評價體制。對人才評價進行不斷改革和完善，確保人才評價的公平、公正和透明性。

2.5 創新人事監督機制

根據相關的法律法規和政策，完善事業單位的人事監督機制，保證事業單位能夠認真貫徹落實人事管理工作。同時完善人事監督機制也進而起到規范和約束事業單位干部的作用。建立健全工作管理制度，包括考勤、財務、請銷假和工程等，增強執行力，按照審批程序和辦事流程實現嚴格監督管理，貫徹落實管理責任制度，對于工作中變現優秀的干部給予嘉獎，激發干部的主觀能動性，工作中違背工作管理制度的干部進行嚴懲，讓其有深刻的檢討，從而實現事業單位人才管理工作的制度規范化。

3 總結

目前我國事業單位在人才管理仍存在較多的問題，影響了事業單位的管理水平和工作效率。堅持以人為本的管理理念，認真貫徹落實以人為首的管理觀念，加大對人才引進、開發和培養機制的創新，同時對激勵機制、人才流動機制和認識監督機制進行創新，創造一個良好的工作環境，促進事業單位干部創造性和積極性的提升，從而確保我國事業單位的持續、穩定、健康發展。

【參考文獻】

篇5

        高校輔導員是大學生健康成長的指導者、引路人和知心朋友。他們不僅是高校思想政治工作的主要參與者，而且也是大學生學習、生活的直接管理者，是高校培養合格人才、提高大學生素質的關鍵力量。

        近年來，隨著高等教育的發展，高校招生規模不斷擴大，我國已跨入國際公認的高等教育大眾化階段，學生來源多樣，素質參差不齊，他們追求個性，喜歡標新立異，不循規蹈矩，叛逆性越來越強。這些給教育和管理增加了難度，使工作在第一線的輔導員的任務越來越重，壓力越來越大。輔導員隊伍中的職業倦怠現象也日益加重。因此，研究輔導員職業倦怠現象，降低其負面影響，無疑具有重要的現實意義。文章著重從心理契約理論角度來分析高校輔導員職業倦怠的成因及對策。

        一 輔導員職業倦怠和心理契約理論界定

        1．輔導員職業倦怠

        職業倦怠（job burnout）又稱“職業衰竭”、“職業枯竭”，是指在工作重壓下身心俱疲的狀態，是身心能量被工作耗盡的感覺。1961年，一本名為《一個枯竭的案例》的小說在美國引起轟動，書中描寫了一名建筑工人因工作極度疲勞，喪失了理想和熱情，逃往非洲原始叢林。從此，“枯竭”（burn－out）一詞進入了人們的視野。1974年美國心理學家佛魯頓伯格（freudenberger）首次將倦怠、枯竭引入心理學，并給“職業倦怠”定義。職業倦怠是個體因不能有效地緩解工作壓力或妥當地應付工作中的挫折所經歷的身心疲憊的心理狀態。其核心成分包含情感衰竭（emotional exhaustion）、去人性化（depersonalization）和低個人成就感（reduced personal accomplishment）三個維度。高校輔導員職業倦怠是指輔導員不能順利應對工作壓力時的一種極端反應，是輔導員個體在長期壓力下，因不能及時緩解工作中的壓力或不能妥善處理工作中的挫折而產生的情緒、態度和行為的衰竭狀態，典型的狀態是工作滿意度低、工作熱情和興趣的喪失及情感的疏離和冷漠。高校輔導員作為大學生思想政治教育和日常管理工作的組織者和指導者，面臨著繁雜的職責、非職業化的崗位、邊緣化的地位等職業困境，加上學校評價與激勵制度的不合理、自身存在的問題等因素交互作用，使這一群體已成為職業倦怠的高發人群。

        2．心理契約理論

        美國組織行為學家阿吉里斯在1960年的著作《理解組織行為》中，最早使用了“心理契約”這一術語，強調在員工與企業的交互關系中，除存在正式的雇傭契約，還包含內隱的、非正式的和非公開說明的期望。施恩在其1980年的著作《組織心理學》中，將心理契約定義為“每一個成員與其組織之間每時每刻都存在的一組不成文的期望”，并認為它是影響員工態度和行為的強有力因素。具體說，心理契約是指雇員出于對組織政策、實踐和文化的理解和各級組織人做出的各種承諾的感知而產生的，并不一定被組織各級人所意識到的其與組織之間相互義務的一系列信念。這些信念并不一定被組織的各級人所意識。它主要強調在員工與組織之間的相互關系中，除正式雇傭契約規定的內容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望。其本質就是對無形的心理內容的期望，具有主觀性、動態性、非唯一性、非正式性的特點。

        研究證明，大多數員工會以企業的投入與自己對企業的貢獻的比率作為其判斷公平不公平的基準。若員工感受到合理且公平，則會繼續與企業互惠互利，若感覺遭受到企業不公平的待遇，或是感知心理契約未被組織履行時，心理契約就遭到了破壞，在情感上體驗到挫折和打擊，并調整自己的付出使自己的所得與企業的投入達成平衡，表現出降低對企業的滿意感和信任感，增強離職意愿，甚至會表現出極端的行為。如果違背的心理契約長期得不到重視和解決，就會導致職業倦怠，從而造成組織效益的損失。如果心理契約雙方都能依約辦事，規范行為、彼此互動，心理契約就能激發員工個人的工作動機，調動他們工作的積極性，努力完成相應工作。

        二 輔導員職業倦怠的心理契約分析

        作為知識性、個體性的勞動者，輔導員的工作不僅是個體謀生的手段，更是展示自己知識才華，贏得尊重，實現自身價值，獲得學校和社會的認可的主要途徑。高校輔導員作為一線學生工作的主要承擔者，需要較多的情感和精力的投入，對于在為學校、社會服務的過程中應付出什么而同時應得到什么，在他們心中是存在一種主觀的、內隱的心理約定或心理契約的，這是其他正式經濟契約不能替代的。

        根據心理契約理論，無形的心理契約能更深層次地影響和決定輔導員的職業表現、行為和結果，學校和輔導員之間相互責任和義務的期望及認知是影響輔導員行為和態度的重要因素。但長期以來，高校對輔導員要求過高，把高校教育中存在的學風問題、學生心理危機、校園安全穩定、大學生就業率等問題，全壓在輔導員肩上。而事實上這些問題的解決或目標的實現并不是輔導員個人努力就可以改變的。輔導員經常處于工作超負荷、時間超限度、情感高投入、角色相沖突等高工作要求中，工作所需資源（如工作自主性、工作控制感、晉升與發展可能性、績效反饋等）卻相當欠缺，工作要求與工作資源嚴重不匹配，這就造成輔導員對所從事的工作價值產生懷疑，完成工作任務的信念或信心逐漸減弱，個人成就感水平隨之下降。同時學校對輔導員績效的評價存在一些缺陷，不能完全做出公正客觀的評價，挫傷了一些輔導員的工作積極性、進取性和創新性，認為自己的勞動付出沒有得到承認，沒有贏得應有的職業尊重。輔導員期望被對待的方式和他們感受到的實際被對待的方式之間出現了差異，那么心理契約違背也就出現了。

如果輔導員感知契約遭違背，就會產生對工作、組織、學生和同事的不滿，容易引起輔導員對工作、學生、同事的消極冷淡態度，產生去人性化。長期處于這種狀態，輔導員就會感到不公平，就會不自覺的減少工作投入，工作滿意度和工作積極性大大降低，最終導致職業倦怠。

        三 應對輔導員職業倦怠的對策

        輔導員是做人的工作，他們的工作不僅是勞“力”，更是勞“心”，只有觸及心靈的管理才是最有效的。高校在管理實踐中，只有重視心理契約的履行，才能最大限度地預防輔導員職業倦怠的出現，降低其負面影響。因為心理契約比正式契約更符合教育宗旨，更能調動輔導員的積極性，更能激發輔導員的工作潛能。

        1．強化“人本”理念，實施“人本”管理

        以人為本的管理理念就是將人放在管理的核心地位，重視人的多層次需求和全面發展，充分調動人的積極性和創造性的一種管理理念。它是心理契約管理模式的思想基礎。它要求管理者在管理中充分尊重教師的人格、自尊，承認他們具有積極向上的潛能，堅信他們是學校管理中的首要資源，樹立教師是學校主人翁的觀念。

       心理契約特別強調關注人的內心期待和感受。作為高校管理者，應充分信任和尊重輔導員，將他們當做真實、豐富的主體人，實現“以事為中心”向“以人為中心”的轉變，弱化“控制”，強調引導、激勵和服務。既要重視制度建設的科學化，更要重視人文關懷，實施民主化管理。輔導員工作的特殊性在于其創造性。創造性的活動需要自主的空間，需要柔性的工作制度和靈活的管理模式。因此，為調動輔導員的創造性，對輔導員的管理必須在相應的制度上進行特殊的安排，授予他們更多的工作自主權，使他們對自己的工作內容、工作環境的選擇具有一定的發言權，尤其是在工作方法和工作時間兩方面要給予相當的自主權。另外，還應授予他們參與學校決策與管理活動的權利，營造自由發表意見的氛圍，創造充滿樂趣和關愛的工作環境等。從根本上調動輔導員的積極性和創造性，充分發揮他們的聰明才智，最大限度促進輔導員實現自我目標。

        2．加強溝通交流，及時調整心理契約，營造和諧氛圍

        心理契約是一個復雜的心理活動，它具有主觀性、動態性和隱含性特征，是個體與組織之間相互責任的一種主觀感受，經常處于一種不斷更新和修訂的狀態。心理契約的調整包括兩個階段：一是溝通階段；二是補償或者變化階段。如果輔導員感到心理契約被違背了，他們最希望能得到有效的溝通，如能有效溝通，那么原有的心理契約就能得到維護，如溝通無效，這時就會產生要求補償的心理。但組織與員工間經常出現信息不對稱問題，員工不知道組織相關變化的原因，組織不了解員工的心理感受，容易出現違背心理契約的現象。因此，要了解并維持良好的心理契約，學校管理者和輔導員之間的信息溝通就顯得尤為重要。高校管理者要通過多種形式與輔導員進行溝通交流，及時了解和把握輔導員，特別是青年輔導員的期望、要求及心態，及時做好解釋工作或調整相關政策，關心他們的生活、工作和學習，主動為他們排憂解難。同時學會欣賞他們、信任他們，為他們搭舞臺、壓擔子、創造條件，給他們自由發揮的機會，使輔導員體會到自己工作的價值和公平感，營造出民主合作、寬松和諧的氛圍，維護心理契約的良好運作。

        3．完善評價激勵機制

        現代心理理論認為人類的行為是一個可控的系統，即有利于生產、有益于社會的行為得到社會的承認，并給予肯定和激勵，就可以起到正強化的作用，反之亦然。有效的評價激勵機制是輔導員增強自我效能感的關鍵，是發展心理契約、緩解職業倦怠的重要手段。高校管理者應從人力資本的能動性特征出發，重視激勵對輔導員心理契約的引導作用，使輔導員明白什么是學校所期望的、什么是不提倡的、什么是自己應得到的、什么是暫時還不能實現的等，以此來激發輔導員的責任感、歸屬感和工作熱情。高校在激勵機制的設計上，必須兼顧個人發展和利益驅動，既強調團隊激勵又要兼顧個人激勵，既要有長期激勵又要有短期激勵。要根據人盡其才的原則設計激勵制度和職業發展階梯，引導輔導員將個人生涯規劃和學校組織的生涯管理結合起來，辯證運用物質激勵、事業激勵、發展激勵、感情激勵等各項有效激勵，不斷發展和維護輔導員的心理契約，提高他們的工作積極性和創造力。

        4．提供發展平臺，提高輔導員素質

        隨著高校招生規模擴大，學生來源多樣，素質參差不齊，個性張揚，輔導員工作難度越來越大，急需提高育人本領。同時，廣大輔導員都具有強烈的創造欲望與成就需要。高校管理者應緊緊圍繞激發和滿足輔導員成才需要，制定相關制度，健全完善人才培養機制，加大對輔導員人力資本投入，為他們提供更多的學習培訓和專業發展的機會和條件，如通過輔導員專項培訓、學術研討、外出考察、交流掛職等各種方式，不斷開闊輔導員的視野，更新思想觀念，提升專業素質，為輔導員成長創造條件，提高他們的自我效能感，滿足他們的成就需要，不斷提高心理契約度，從而促進學校學生工作開展。

        綜上所述，心理契約理論對解釋和緩解輔導員職業倦怠具有重大意義。在高校管理實踐中重視輔導員心理契約的存在及其影響，遵循心理契約理論，積極構建良好的心理契約，能有效預防和緩解輔導員職業倦怠的出現，促使輔導員的行為與學校發展目標的和諧統一，從而推動學校教育事業和輔導員成長的可持續發展。

參考文獻

［1］freudenberger hj.staff burn－ou［j］.journal of social issue, 1974, 30（1）：159～165

［2］ maslsch c, schaufeli wb, leiter p. job burmout［j］.annual review of psychology, 2002, 52: 397～422

［3］陳加州等.組織中的心理契約［j］.管理科學學報，2001（4）：75

篇6

【中圖分類號】G　【文獻標識碼】A

【文章編號】0450－9889(2012)01C－0075－02

旅游業對旅游人才的需求具有實踐性的要求，旅游管理專業學生進入酒店實習是應用型人才培養的重要方式，是高職教學中不可缺少的環節，是提高學生應用能力、創新能力的重要途徑。實習生作為酒店行業最為重要的人才儲備，關系到酒店企業和酒店行業的持續健康發展。作為酒店工作人員的一個重要組成部分，實習生與酒店正式員工相比，有相同之處，也有不同之處。其學生和員工雙重身份的特殊性，決定了實習中出現問題的多樣性和復雜性。

自2009年開始，為加強學生的實地操作技能，揚州環境資源職業技術學院安排旅游管理專業學生統一到酒店進行為期6個月的頂崗實習，以提高學生的酒店服務與管理技能。目前已有2007級、2008級兩屆學生共182人參加了實習，其中，2007級學生已畢業走向社會工作崗位，2008級學生已實習結束即將走向社會。我們選擇了揚州環境資源職業技術學院2007級、2008級旅游管理專業學生作為調查對象。選擇其作為調查對象有較高的參考價值，一方面，這兩屆學生都已結束實習，便于調查了解實習全過程的心理變化和問題；另一方面，2007級學生已畢業，2008級學生也即將畢業，這有助于了解實習對畢業生擇業就業時的心理影響；此外，還有助于將這兩屆實習生進行比較研究。

我們采用調查問卷和訪談等形式了解實習生的酒店實習問題。在實習前、實習中以及實習后發放調查問卷，以了解不同時段學生的實習狀況和心理變化。還通過面談、電話聯系、網絡聯系等方式了解學生的實習動態。在此基礎上，分析實習中出現的心理問題及其成因，并有針對性地提出解決對策。

一、旅游管理專業學生酒店實習心理問題分析

(一)實習前疑慮多、顯焦慮。每次實習前一個學期，即第四學期，我們就在教學中不斷地輸入實習信息，有意識地強調實習的意義及注意事項，學生對此表現出高度關注，但也有不少疑慮。一方面是關注酒店資質方面的；另一方面是關注生活條件方面的。此外，還有部分學生有較強的抵觸情緒。有部分學生存在自卑心理，擔心自己的身高和相貌不符合酒店的要求。

實習開始前，我們對學生做了大量的工作，包括實習動員大會、問卷調查。問卷調查顯示，選擇“認為從事酒店業不太光彩”的學生占到12.6％，說明還有一部分學生對酒店的認識有失偏頗；有31.3％的學生認為“沒必要去酒店實習”；對“你是否樂意去酒店實習”，有40.8％的學生選擇了“不樂意”，20.1％的學生選擇了“很不樂意”，說明學生對學校安排酒店實習的認同度偏低，抵觸情緒較大；對“你家人是否支持你去酒店實習”，有35.7％的學生選擇不支持，這可能是因為學生絕大多數來自經濟相對較落后地區，大多數學生來自經濟條件欠佳的農村家庭，其家長對酒店的認可度低，甚至有偏見。但也有部分學生并未告知家長實習之事，而選擇“家長不支持”來支持自己不愿實習的想法。

實習前，我們選擇了若干家四、五星級酒店來學校進行宣講，并通過面試讓學生和酒店進行雙向選擇。通過觀察和與學生交流發現，面試前形象裝扮與語言準備、正式的面試過程體驗讓學生變得興奮起來，對酒店實習產生一些好感和期待。但面試雙向選擇結果公布后，部分學生的情緒又發生波動，原因是這些學生未能被自己選擇的酒店選用，而是被安排在其沒有選擇的酒店，這讓部分外形條件欠佳的學生產生自卑感，感到不公平；同時，讓部分外形條件不錯的學生產生自負和不滿，認為酒店不公平，從而對被好酒店錄用的同學有看法。這反映出部分學生的心理素質較差，對挫折的接受能力較低，缺乏自我反省，傾向于埋怨外在因素。

(二)實習中滿意度低，情緒波動大。實習生作為酒店人員的一個重要組成部分，其工作滿意度的高低顯著影響著酒店服務質量和酒店管理工作。通過調查發現，“對酒店實習的總體感覺”一問，57.9％的學生選擇了“不滿意”，21.1％的學生選擇了“很不滿意”。在對影響滿意度的原因調查中發現，“經常加班”、“工作時間長”、“工作勞累”、“管理不公”是影響實習生滿意度的重要因素，實習生反映經常加班而且沒有加班工資，承諾調休而未實現，是他們“最不能忍受”的因素之一；另一個“最不能忍受”的因素是“罰得多，獎得少”、“違紀時和正式員工一樣扣分受罰”，這反映出學生還是希望以鼓勵、獎勵為主，討厭嚴格的處罰制度，這可能跟學生在校期間紀律相對寬松，一時難以適應有關，也表現出實習生希望得到更多的關照。調查還發現，不同崗位的實習生對酒店實習的滿意度是不同的，滿意度最高的是客房部，滿意度最低的是餐飲部。究其原因，跟工作強度顯著相關。這跟崗位安排結束后實習正式開始前的情況正好相反。之前被安排在餐飲部的同學大多有一種優越感，滿意度較高，因為他們認為餐飲部往往代表著較好的外在形象，客戶部似乎是形象欠佳的同學的“藏身處”，且是又累又臟的。而實習后，學生發現客房部工作時間相對規范，工作也比較輕松，于是客戶部的實習生滿意度上升。這也反映出學生比較欠缺吃苦耐勞精神。此外，調查中還發現，實習生對學校有比較強烈的依賴，常認為校方不關心他們，有被“遺棄”、“遺忘”的感覺。而實際上，實習生前往酒店時學校是派領導和指導老師送去的，實習中指導老師與學生隨時保持電話聯絡，一旦有情況指導老師就會前往酒店看望、安撫學生。實習結束后又派指導老師去酒店找學生座談，總結實習、安排實習后的相關事宜。由此可以看出學生心理上獨立性還不夠，渴望得到更多的關注、愛護。

二、旅游管理專業學生酒店實習心理問題的解決策略

篇7

配送，作為連鎖企業物流管理的基本功能之一，在其中占有相當重要的地位[1]。連鎖經營的發展，離不開物流配送；合理的物流配送，使連鎖經營中的統一采購、統一配貨、統一價格得以實現。能否建立高度專業化、社會化的物流配送中心，關系到連鎖經營的規模效益能否充分發揮，這也就使得配送中心的選址決策尤為重要[2]。因為，配送中心地址選定恰當與否,其對投產后的生產經營費用、產品和服務質量以及成本都有極大而長久的影響。一旦選址不當,它所帶來的不良后果將是難以彌補的[3]。因此,連鎖經營管理專業的學生一定要要掌握配送中心選址的科學方法，從而為在今后社會實踐中開展相關工作打下良好的基礎。物流配送中心選址問題的建模和求解，一直以來都是相關領域研究的的熱點，也提出了很多理論成果。但是，這些建模和模型求解算法都較為復雜，且需要較深的數學基礎，不太適合高職院校學生理解和掌握。針對這一問題，本文提出一種用層次分析法解決配送中心科學選址的方法。層次分析法是管理學中講述的一種簡單的決策分析方法，用該方法既可解決配送中心選址問題，又便于高職院校的學生理解和掌握。下面結合筆者在實習企業參與的實際案例，闡述應用層次分析法解決配送中心問題的方法。

一、某連鎖企業配送中心選址問題的描述

連鎖企業隨著經營的發展，生產規模不斷擴大，構建配送中心成為亟待研究和解決的重要課題。例如，重慶某野生資源有限公司連鎖經營網店日益發展，設立在重慶市城口縣的成品庫房的規模已不能適應其經營發展的需要，于是著力構建一個大型的成品庫房作為企業配送中心。

目前，該企業構建配送中心面臨兩種建設方案的選擇，一是在重慶市城口縣的老成品庫房的基礎上進行改建，二是選擇在重慶主城區已有的企業辦公處新建一個運營中心。

上述兩種不同的建設方案的選擇，涉及到企業巨額資金的投向和企業物流配送的經營成本與經濟效益，還涉及到企業物流配送的經營管理是否營運有效，這需要有一個科學合理的決策方法。決策成功，可以給企業帶來蓬勃的生機與活力；決策失誤，可以使企業陷入嚴重的困境。

二、應用層次分析法解決配送中心選址的方法

1.確定決策變量

用來描述此決策問題，其中X1代表在老庫房基礎上改造，X2代表在重慶已有的辦公處新建一個運營中心。于是有：

方案A ：時，即在老庫房基礎上改造（X1=1，X2=0）；

方案B ：時，即在重慶已有的辦公處新建一個運營中心（X1=0，X2=1）；

其中X1+X2=1

2.確定目標變量

（1）成本 C

建設運營中心的成本主要包括：

C1：中心規劃設計費用

C2：購置設施和設備費用

C3：中心建設費用（包括原材料、輔助材料、建設管理、工具消耗、工人工資等）

C4：消耗能源的費用

C5：維護和其他費用

這些費用，都是可量化的標量，因此總成本C為：

C = C1+ C2+ C3+ C4+ C5

經過預算，得出新建一個運營中心要比在老庫房基礎上改造成本要多一些

（2）時間 T

這里的時間是指從對運營中心進行規劃設計到建成投入使用這一周期。它主要包括：

T1：圖紙設計時間

T2：項目建設時間

T3：設施和設備采購時間

T4：投入使用的時間

這些時間，都是可量化的標量，因此總時間T為：

T = T1+ T2+ T3+ T4

經過估算，得出新建一個運營中心要比在老庫房基礎上改造用時要多一些

（3）柔性 F

因為，建設運營中心的主要目的就是為了使企業的營銷行為能夠適應瞬息萬變的市場，迅速響應用戶的個性化需求。所以，運營中心的柔性被認為是最關鍵的一個目標變量。這里的柔性，包括兩個方面：一是適應外部環境變化的能力，二是適應內部環境變化的能力。主要考慮以下幾點：

l 可以采用多種方式查詢庫存，庫存量低于一定限度時系統自動報警

l 自動提供貨品的合理擺放位置，在產品出庫時能自動提示對應產品的擺放位置

l 迅速響應各分公司和大客戶的需求

l 方便快捷的運輸

l 當需要時，可以輕而易舉地擴展

對于柔性，無法用具體的標量來描述，但可采用定性分析的方法

（4）質量 Q

這里的質量主要指運營中心的建設質量，影響他的主要因素是項目的設計單位和施工單位的資質和水平。上述兩種方案，對于此目標無明顯作用，因此在決策分析時把該項簡化。

（5）環境影響 E

對于本決策問題，無論那種方案都屬于工程建設項目，二者對環境的影響差異不大，因而在決策分析時仍然把該項簡化。

3.建立決策層次模型

從系統的角度考慮該問題，五大決策目標（成本、時間、質量、柔性和環境影響）都應予以考慮，但經過詳細分析，上述五個決策目標中質量和環境影響雖然很關鍵，但對于備選的兩個方案而言，二者無明顯差異。所以，應簡化此決策問題，重點考慮成本、時間和柔性。于是，可建立如圖1所示的簡化決策層次模型[4]：

圖1簡化的決策層次模型

4.建立判斷矩陣

（1）準則層對目標層的判斷矩陣及層次排序

 

 

C

T

F

Mi

i

Wi

（AW）i

C

1

3

1/3

1

1

0.258

0.785

T

1/3

1

1/5

1/15

0.405

0.105

0.318

F

3

5

1

15

篇8

近三十年來，職業枯竭日益成為國內外研究所關注的重點課題，其研究涉及組織行為的各個領域。我國對職業枯竭研究多集中于醫療和教育領域，其中對教師職業枯竭的研究較多，而對高校心理咨詢師職業枯竭的研究則相對較少。心理咨詢師作為一個特殊的群體，他們長期面對有心理問題的學生，但卻得不到足夠的重視和認可，承受著巨大的心理壓力，長此以往必將損耗其工作熱情，導致職業枯竭。

一、“職業枯竭”的內涵

Freudenberger于1974年首次提出了職業枯竭的概念，即那些服務于助人行業的人們因工作時間過長、工作量過大、工作強度過高所經歷的一種疲憊不堪的狀態。1981年，Maslach等人確定了職業枯竭的三個核心成分：（1）情緒衰竭，是枯竭的個體壓力維度，表現為個體情緒和情感處于極度疲勞的狀態，情感資源枯竭，工作熱情完全喪失；（2）非人性化，是枯竭的人際關系維度，表現為個體以一種消極的、否定的、麻木的態度去對待自己身邊的人，甚至把人當做一件無生命的物體看待；（3）個人成就感降低，是枯竭的自我評價維度，表現為個體對自身工作的意義和價值的評價下降，自我效能感喪失，時常感覺到無法勝任工作，從而在工作中體會不到成就感，并不再付出努力。這一職業枯竭的三維模型得到了理論界的廣泛認同，并且被證明為具有跨文化、跨行業的適用性。我國學者在20世紀末才開始關注職業枯竭現象，國內職業枯竭問題研究專家許燕教授認為，職業枯竭是一種在工作的重壓之下身心疲憊的狀態，是身心能量被工作耗盡的感覺，也可稱為心理枯竭。

二、高校心理咨詢師職業枯竭的原因

（一）客觀原因

1.高校心理咨詢師數量不足與工作任務重的矛盾。目前，我國高校心理咨詢師由專職人員和兼職人員兩部分組成。其中專職心理咨詢師主要包括學校獨立的心理咨詢中心的老師，人數極少。這部分教師能較好地勝任心理咨詢工作，但他們除了要開展心理咨詢工作之外，還要組織形式多樣的心理健康活動，開展相關的科研工作和心理健康教學工作。繁重的工作很容易令他們身心疲憊，喪失對工作的熱情。而兼職心理咨詢師主要由心理學或教育學專業畢業的教師、從事思政工作的教師和輔導員組成，兼任心理咨詢工作會讓他們更加疲憊不堪，出現情感枯竭和非人性化行為。

另外，隨著大學生對心理問題認識的提高，他們維護自身心理健康的意識越來越強烈，敢于主動預約咨詢的學生越來越多，這也使得心理咨詢師數量不足的情況日益凸顯。通過對北京、武漢、西安的20所高校的調查顯示，有1～2個專職心理咨詢師的占29.4%，有3～4個的占47.1%，配備了5個以上的高校只有5.9%，有17.6%的高校甚至沒有專職心理咨詢師。在訪談中，有不少咨詢師談到一般每天要咨詢4個甚至更多的個案。長此以往，咨詢師將會感到身心能量耗盡，工作動機降低，自我效能感下降，甚至出現冷漠、失去活力、睡眠障礙等癥狀。

2.學生的心理問題嚴重與學校和社會對心理咨詢的高期待的矛盾。近年來，大學生患心理障礙與疾病的比例呈上升趨勢，因心理疾病而引發的校園惡性事件也時有發生。筆者所在的高校連續四年對新生進行了心理健康測評，結果發現新生的心理狀況逐年漸差，2008級新生中存在中度及以上心理困擾的學生比例為13.2%，而2009級的比例已達16.52%。精神疾病已成為大學生休學、退學的主要原因之一。這就引起了社會各界對大學生心理健康教育的高度關注，學校對心理咨詢工作的要求也在不斷提高，這在無形中給高校心理咨詢師帶來了很大的壓力。通過訪談發現，許多咨詢師害怕惡性事件的發生，他們在接待有自殺傾向或具有攻擊性的學生時極度緊張和焦慮，擔心自己處理不好而產生嚴重后果。心理咨詢師長期處理來訪者的心理問題，同時還要加強心理危機干預，避免惡性事件的發生，很容易因工作過于投入而導致身心倦怠。

3.高標準的專業要求與缺乏專業支持的矛盾。心理咨詢工作對從業者的專業要求較高，心理咨詢師不僅要有豐富的心理專業知識，還要掌握各種心理咨詢的技巧。咨詢師要有效地開展工作，避免職業枯竭，就需要更好地依靠團隊的力量促進自身的專業成長。但是，目前我國高校心理咨詢師所獲得專業幫助與支持是十分有限的，許多學校沒有劃撥經費用于促進咨詢師的個人成長。訪談中，許多咨詢師表示，專業培訓的機會太少，而專業的心理督導更是從未接受過。心理咨詢師長期得不到專業支持，很容易感到“心有余而力不足”，導致職業枯竭。

4.心理咨詢師的高付出和低回報的矛盾。心理咨詢是一項創造性很強的工作，咨詢師需要全身心地投入，然而心理咨詢師所獲得的回報卻較低。首先，經濟回報較低。教育部頒發的《普通高等學校大學生心理健康教育工作實施綱要》中明確指出：“兼職教師和心理輔導或咨詢人員，按學校有關規定計算工作量或給予報酬。”但大部分高校的心理咨詢師所獲得的報酬很低，與其實際付出不成比例。訪談中發現，有些學校將咨詢師的一切咨詢工作都算在行政工作量里，不再額外計報酬，而有些學校則規定咨詢半天計20元報酬。其次，精神回報不足。有些心理咨詢師因咨詢效果不明顯，而得不到學生的認可；有些學校的領導和教師不重視心理咨詢工作。第三，對咨詢師的考評和職稱認定難。許多高校在心理咨詢師的考評和職稱認定上均不成熟，導致很多心理咨詢師的專業意向不明確，猶豫不決的態度必將影響他們的工作動機，使他們在巨大的工作壓力下感到焦躁不安。

（二）主觀原因

1.專業成長不夠，專業知識不足。心理咨詢師必須具備積極的咨詢態度，能和來訪者建立良好的咨訪關系；需要掌握良好的會談技巧、影響和干預技術等。而這些專業素養的形成需要一個長期的過程。目前，許多高校心理咨詢師從業時間短，缺乏工作經驗，雖然他們大多具有心理學或教育學專業的背景，但多數沒有接受過系統的、專業的心理咨詢訓練，因此，很難有效處理學生的心理問題。一方面，由于缺乏專業技能，心理咨詢師在遇到難以處理的問題時，會給自己很大的心理壓力，甚至寢食難安；另一方面，有些心理咨詢師自我成長不夠，在咨詢中，不僅不能處理別人的問題，反而讓自己卷入其中，給自己帶來很大的壓力和威脅。

2.具有易感的人格特征。許多研究表明，職業枯竭和人格特征的相關性較高，Fontana和Abouserie用艾森克模型研究發現，在神經質、內向性格方面得高分的往往是心理枯竭的高發人群；Mil和Huebner用大五模型研究發現，神經質、內向性格和枯竭的三個維度之間存在相關。這說明具有內向、憂郁、焦慮、情緒反應強烈、孤獨、冷漠、遲鈍、倔強、低自尊等人格特征的人可能更易產生職業枯竭。內向的人在面對工作壓力時往往不善于向他人求助，精神壓力逐漸增大，久而久之必然導致倦怠；情緒不穩的人常常會因為工作而產生強烈的情緒反應，以致身心疲憊；自尊水平低的人容易在工作中體驗到無能感，從而產生倦怠。高校心理咨詢師在咨詢過程中經常接觸負面情緒，如果他們具有這些人格特征，很少向他人傾訴宣泄，長期壓抑焦慮，就會嚴重影響其自身的心理平衡，最終導致情感枯竭。因此，從一定程度上來說，高校心理咨詢師人格特征方面的某些易感因素可能是導致其產生職業枯竭的重要原因之一③。

3.自我期望過高。許多心理咨詢師都希望通過自己的努力幫助別人調整心理狀態，然而過高的助人情結往往會導致挫敗感。在訪談中，筆者發現有些心理咨詢師沒有根據自己的實際能力合理地設置自我期望值，他們往往希望自己能解決來訪者的所有問題，一旦遇到挫折或咨詢失敗，就十分沮喪。

三、高校心理咨詢師職業枯竭的對策

高校心理咨詢師的職業枯竭對咨詢師個體、學生及學校都會產生極大的危害。一旦咨詢師陷入職業倦怠，他的消極心態會導致工作質量下降，不僅不能解決學生的心理問題，反而會危害學生的心理健康。要解決這一問題，必須從客觀環境和咨詢師個人兩個方面尋求應對策略。

（一）環境和組織對策

《教育部關于加強普通高等學校大學生心理健康教育工作的意見》指出，要“充分認識加強高等學校大學生心理健康教育工作的重要性”，“各地教育工作部門和高等學校要將心理健康教育的有關內容納入德育工作計劃”，“要重視開展大學生心理輔導或咨詢工作”，要“加強高等學校大學生心理健康教育工作隊伍建設”。心理咨詢師是高校心理健康工作的主力軍，因此，高校應為心理咨詢師創造良好的工作環境，避免出現職業枯竭的情況。

1.以規章制度保障心理咨詢師的權益。學校需要有關工作制度化，保障心理咨詢師的權益。完善心理咨詢師休假制度，學校應出臺靈活的休假制度，既要保證心理咨詢師的工作效率，又要保護他們的身心健康；完善心理咨詢師工作評價制度和職稱晉升制度，讓他們的工作得到充分認可，并且有較大的職業發展空間；增加心理咨詢師編制，縮小師生比，適度減少心理咨詢師的工作量。

2.為心理咨詢工作提供充足的經費保障。高校應進一步加大經費投入，一方面，用于心理咨詢師培訓。心理咨詢師只有不斷接受培訓，才能更好地促進自我成長，掌握更多的心理咨詢技術，才能更好地勝任工作。另一方面，用于改善工作條件。學校要布置溫馨的心理咨詢室，增設各種心理咨詢設備，為心理咨詢師創造良好的工作環境。

3.建立有效的社會支持系統。大量的研究證明，在與枯竭有關的工作資源中，最重要的就是社會支持。國外研究發現，來自領導（如校長）的支持的重要性遠遠大于同事和其他人的支持。王芳、許燕的研究表明，校領導、同事、家人、學生、家長、朋友的社會支持對降低情緒衰竭感、去人性化水平和知識枯竭程度，同時對提升個人成就感都有著顯著的作用。學校應該建立“學生—學院—心理中心、學工部—校領導”四級心理干預機制，由各方共同承擔心理健康工作，減輕心理咨詢師的心理壓力。同時還要建立心理督導機制，加強團隊建設，使心理咨詢師在專業知識和情感上得到團隊成員和專家的有力支持。

（二）心理咨詢師的個人對策

篇9

中圖分類號：TU 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）23-0306-02

1 引言

我國的工程造價咨詢行業始于20世紀80年代，是建筑產業鏈條中的有機組成部分，為工程建設項目從投資決策到建設實施全過程提供專業化服務。工程造價咨詢企業作為工程項目咨詢服務的主要依托，是投資建設不可缺少的重要中介，承載著項目決策與管理等政策咨詢工作[1]，行業類別屬于第三產業中的社會服務業。工程造價咨詢企業主要通過對各種工程信息搜集、加工、整理和分析，為客戶提供項目設計、實施和運行等方面的建議及措施[2]，其持續發展的重要前提和依靠是企業的核心競爭力。但由于內部與外部等多個層面的原因，我國的工程造價咨詢企業還沒有形成真正意義上的核心競爭力[3]，致使其在市場競爭中處于劣勢，因此對工程造價咨詢企業核心競爭力的影響因素與提升策略進行分析成為一個重要課題[4]。

2 理論基礎與研究綜述

核心競爭力的概念是由美國戰略管理學家普拉哈拉德和哈默爾提出的[5]。梳理相關文獻，筆者認為工程造價咨詢企業的核心競爭力是最高層次的企業能力[6]，是對企業在競爭中盈利與自身進化有明顯作用的、特有的積累性資源和能力的復合體，具有價值性、排他性與動態性特點[7]。目前，國內外學者對企業的核心競爭力及其提升策略進行了廣泛的研究，主要成果如表1所示。

表1說明，企業核心競爭力的構成因素是多方面的，核心競爭力與企業文化同屬企業內部特性，它是文化的一種演進，是以企業文化為基礎的多種因素綜合作用的結果[8]。同時，有效的知識管理、技術創新和人力資源管理也是企業競爭優勢的來源。在企業核心競爭力提升措施方面，相關學者的研究是多層次多角度的，包括組織創新、知識整合、企業內外部的耦合機制等。可見，現有關于企業核心競爭力的研究已取得豐富的成果，基于此，本文擬從價值鏈視角對工程造價咨詢企業的核心競爭力進行分析，進一步剖析其構成因素及提升策略。

3 價值鏈視角下工程造價咨詢企業的核心競爭力分析

價值鏈是指從原材料的選取到最終產品送至消費者手中的一系列價值創造活動的過程。對于工程造價咨詢企業來說，其主要環節包括選擇價值、提供價值和宣傳價值，其價值鏈如圖1所示。

3.1 價值鏈中的基本活動

基本活動主要涉及產品的實物生產及銷售，轉移給買方和售后服務的各種活動。對于工程造價咨詢企業而言，其主要環節主要是選擇價值，通過恰當的市場分析制定具有針對性的項目計劃與成果形式，盡可能體現本企業與眾不同的特點及鮮明的個性，并將這種形象傳遞給客戶[9]，確定企業的市場定位，并為增強市場開拓能力奠定基礎。同時，由于工程造價咨詢企業是一類知識密集、技術含量高、專業性強的知識服務型企業[10]，所以知識管理策略、企業戰略規劃、項目管理策略都是企業可持續發展的重要管理環節。

3.2 價值鏈中的支持活動

輔活動是指通過原材料采購、技術研發、人力資源培訓管理以及公司內部環境對基本活動進行輔助的各項活動和關系。在工程造價咨詢企業中，人力資源管理是企業價值鏈中一項關鍵的支持性活動，可以分解為：人員招聘和培訓、薪酬和福利的確定、績效評估等。另外，宣傳價值是工程造價咨詢企業價值鏈中最主要的支持環節，主要包括：通過跟蹤服務及回訪了解項目的完成情況及滿意度，改進項目管理策略；搞好公關，包裝自身產品并推向市場；建設網站，發展具有企業特色的工作平臺以及承擔必要的社會責任。

3.3 延伸價值鏈的控制能力

由于新環境下價值鏈延伸環節――融資和物業管理的作用日益明顯，因此將對這兩個環節的控制能力也納入工程造價咨詢企業核心競爭力的范疇。

融資能力主要體現在工程造價咨詢企業獲取資金的效率上，而物業管理能力，對于工程造價咨詢服務而言，主要體現在物業管理的性價比，項目介入深度和品牌化三個方面。

3.4 整體資源的整合能力

以上三大類能力體現的是工程造價咨詢企業在價值鏈的各環節和延伸環節的單項能力，如何將價值鏈中各個環節的資源和能力進行整合實現1+1>2，也是工程造價咨詢企業不可或缺的核心競爭力之一。在此本文將工程造價咨詢企業的資源整合能力通過企業內部各部門的協調效率、企業與客戶的協調效率、企業與融資來源的協調效率、企業的管理信息化水平以及企業的信息化水平等五個方面綜合衡量。

4 價值鏈視角下工程造價咨詢企業核心競爭力的度量

本文選用模糊數學綜合評價法對工程造價咨詢企業的核心競爭力進行評價，所構建的指標體系如表2所示。

5 工程造價咨詢企業核心競爭力的提升策略

工程造價咨詢企業的競爭優勢實質上就是企業在價值鏈上某些特定環節上所具有的優勢，這些環節是企業核心競爭力的源泉。只要控制住這些關鍵的環節，也就控制了整個價值鏈。

5.1 價值選擇方面――市場定位及拓展策略

（1）適應市場經濟。通過市場調查研究，工程造價咨詢企業要實現可持續發展，需進行恰當的市場定位，發展有潛力的或者進入成長期的業務。同時還要加大對核心業務的管理和扶持力度，加強橫向和縱向聯合，增強市場開拓能力，開發市場、擴大市場占有率。

（2）在開拓市場過程中要注意以下方面：首先，明確投資者、管理者、咨詢工程師的職責范圍；其次，明確已完成項目取得成功的關鍵性因素；再次，開拓業務時重視與當地工程咨詢師或工程造價咨詢企業的合作，具備滿足當地實際情況的能力。

5.2 價值提供方面――企業管理及項目管理策略

（1）人力資源管理

首先，工程造價咨詢企業要把重點放在吸引優秀人才上，為了適應日益激烈的工程造價咨詢市場競爭的需要，企業需建立一套完備的人才聘用、考核激勵和培訓制度，培養一批復合型、外向型、開拓型的專業人才為企業服務。其次，我國的工程造價咨詢企業應該注重對新生力量的培養，鍛煉出一批懂法律、會管理、能協調、敢負責的青年工程師。

（2）知識管理

知識管理是企業對各類知識的搜集、整理、共享、開發的全過程管理。知識管理離不開人力資源管理，也離不開企業的信息化管理。因此，企業要將企業知識與個人知識完美結合起來，建立知識庫，首先必須加強對關鍵知識人才的培養和管理，并在各個經營環節推廣和應用信息技術，開發高質量的信息資源，擴大知識收集的范圍，進而加快知識收集速度。

（3）企業戰略規劃

我國的工程造價咨詢企業逐步進入了綜合性造價咨詢路線，即為項目提供可行性研究、招投標、造價咨詢、勘察設計、項目管理等在內的全過程服務，因此要求企業明確自身的優勢業務，積極推進自身改革，理順管理體制和運行機制。同時，各企業之間應加強合作，實現優勢互補，最終增強整體的市場競爭力。

（4）項目管理

工程造價咨詢企業要加強合同管理環節，建立健全的合同管理制度，使合同管理工作有章可循，更加規范化、科學化。同時，還要加強對合同管理人員的培訓和考核、加強對重大合同的審查管理及合同履行的監督和管理。

（5）創新

工程造價咨詢企業亟須制度創新，使企業的內部運行規則符合市場的需要和企業戰略的發展，研究開發適應企業自身需要的并能反映企業個性的科學的管理模式，保證企業組織結構的合理，優化管理程序，逐步建立現代企業制度。另外，工程造價咨詢企業還應提高對信息系統的利用，加強企業的技術創新能力。

5.3 價值宣傳方面――企業宣傳策略

（1）客服

企業的競爭不僅是價格的競爭，更主要是服務的競爭，優質的服務質量和服務態度，是客戶滿意度的重要評判標準。所以，工程造價咨詢企業首先應該轉變服務觀念，以顧客為中心，做好后期服務，建立回訪制度。

（2）網絡

建設良好的公司計算機網絡，完善企業硬件環境，建設公司網站，宣傳好公司業務、業績、形象和企業文化。這不僅有助于對企業的宣傳，提高企業知名度，還有助于企業挖掘潛在客戶，拓展核心業務。

（3）社會責任

工程造價咨詢企業不應該只是將眼光放在自身盈利方面，還應該負擔起環保、節能、公共安全等社會責任。在科研或者設計方面盡量減少未來項目建設的資源消耗，優先使用可再生資源，提倡資源循環利用，對于環境則要以預防為主，防治結合，城鄉建設與環境建設同步規劃、同步實施、同步發展，以實現經濟效益、社會效益和環境效益的統一。

參考文獻

[1] 尹貽林，張勇毅.中國工程咨詢業的發展與演進[J].土木工程學報，2005，38（10）：129-133.

[2] 尚珊，楊玲.咨詢企業核心競爭力及其構建[J].情報理論與實踐，2009，32（8）：44-47.

[3] 嚴敏，嚴玲.中小工程造價咨詢企業組織績效改善路徑研究[J].財經問題研究，2012（8）：105-110.

[4] 尚珊，楊玲.咨詢企業核心競爭力及其構建[J].情報理論與實踐，2009，32（8）：44-47.

[5] Prahalad C K，Hamel G. The core competence of the corporation[J].Harvard Business Review，1990，3：79-91.

[6] Javidan，Mansore.Core competence：what does it mean in practice？[J].Long Range Planning，1998，31（1）：60-71.

[7] 儲節旺，郭春俠.企業核心競爭力特性與知識管理流程的關系研究[J].情報理論與實踐，2010，33（3）：5-9.

[8] 劉嘯.企業文化到核心競爭力的三個階段和兩次升華[J].北京工商大學學報（社會科學版），2012，27（3）：60-64.

[9] 吳健安.市場營銷學.北京：高等教育出版社，2011：167.

篇10

OBJECTIVE To explore positive and negative influence on diagnosis and treatment behavior of clinical practice doctors from “Medical Malpractice Management Regulation”，for on time adopting the valid countermeasures to reduce or dissolve badly behavior and protecting legal benefits of both patients and doctors.METHODS We used advancedly designed Questionnaires of Diagnosis and Treatment Behaviors to investigate 778 clinical doctors of different class hospitals.RESULTS Of all the 778 doctors，95% has changed obviously service attitude to patients；83.5% because of fear changed medical behaviors resulting in protective medical services，10.4% promoted the sufferer’s medical expenses intentionally，30.6% doctors had the viewpoint to turn line.CONCLUSION Since the Medical Malpractice Management Regulation puts into practice，clinical practice doctor should adjust his diagnosis and treatment behavior，enhance law and profession technical study，strengthen care to the sufferer’s humanities，adjust the mental state to promote medical science and health development，protecting legal benefits of both patients and doctors.

Key words

Medical Malpractice Management Regulation；clinical practice doctors；diagnosis and treatment behavior

摘要： 目的 探討《醫療事故處理條例》（以下簡稱《條例》）實施后醫療糾紛對臨床執業醫師診斷和治療行為正負兩方面的影響，及時采取有效的措施消除不良的診療行為，保護醫患雙方合法的利益。方法 采用預先設計好的《診療行為調查表》對不同級別醫療的778名臨床醫生進行調查。結果 48.9%的醫生自《條例》實施后，開始了有關法律的學習，89%的醫生加強了臨床理論和技術的學習，95%的醫生明顯改變了對病人的服務態度；83.5%的醫生因恐懼、焦慮、擔憂出現醫療糾紛，采取過防御性診療行為；10.4%的醫生因對醫療糾紛處理條例中的部分規定不滿，曾采取過故意提升患者醫療費用等敵對行為；30.6%的醫生有轉行的想法，工作積極性差。結論 針對《條例》實施后出現的以上情況，臨床執業醫師應及時調整自己的診療行為，加強法律和專業技術的學習，增強對患者的人文關懷，融洽醫患關系；調整心理狀態。

關鍵詞： 醫療事故處理條例；執業醫師；心理行為

2002年9月1日起實施由國務院第351號令公布的《醫療事故處理條例》（以下簡稱《條例》），《條例》對醫務人員提出了新的要求，加大了對執業醫師醫療事故的行政處罰力度；而醫療是屬于高技術、高風險的職業領域，醫療職業的特殊性、疾病的復雜性、不可預見性和人類認識能力的有限性以及醫學技術的局限性必然造成醫療職業具有其他職業所沒有的高風險性［1］。嚴格的要求和醫療本身的高風險性，必然會增加醫務人員的工作壓力，使醫務人員的心理狀態也會發生較大變化，為了適應醫療環境的改變，醫務人員必然會改變其診療行為。為了規范醫療行為、減少醫療糾紛及完善今后醫療事故處理，既保護患者的合法利益，又使醫師的心理不受傷害，促進醫學的健康可持續發展。本文通過對《醫療事故處理條例》實施后臨床職業醫師診療行為影響的調查，及時發現醫生的不良診療行為，并探討有效的對策，減少或消除其不良診療行為，保護醫患雙方合法的利益。

1 對象與方法

1.1 對象 本調查于2005年7～8月《條例》實施并產生效果以后的3年里，我們隨機選取華中科技大學同濟醫學院協和醫院、濟寧醫學院附屬醫院、梅州市人民醫院的部分從事臨床科室工作5年以上的醫務人員，共計778人。

1.2 方法 采用預先設計好的《診療行為調查表》對以上不同級別醫院的醫師進行了調查。調查項目主要包括：學習醫療法規、條例有無必要；曾認真學習過哪些法律法規；加強臨床理論和技術的學習是否比以往更加緊迫，《條例》出臺后是否外出進修學習過；自己對病人的服務態度是否明顯改善，是否出于自愿，還是被迫；是否在診療過程中，整天恐懼、擔憂醫療糾紛的出現；是否為了自我保護，采取過一些消極的防御性診療行為（過度診療，回避疑難、高危患者等）；《條例》的實施減少了醫師的某些特權，降低了醫師的地位，為此，你是否采取過一些應對措施（如多用昂貴藥物、增加患者的診療費用等）；是否對醫師職業有些不適應，有無轉行的想法等。調查形式采用填寫問卷的形式，先由設計者詳細講解答卷要求和細節，后由被調查者以無記名形式單獨填寫，15min內交卷。

1.3 統計學方法 將所有調查資料輸入計算機，采用EPIinfo 6.04軟件進行資料的整理和分析。

2 結果

2.1 臨床執業醫師的一般情況

2.1.1 從事工作種類 內科217人，占27.89%；外科238人，占30.59%；婦產科74人，占9.51%；兒科67人，占8.61%；急診科80人，占10.28%；五官科102人，占13.11%。

2.1.2 職稱 正高職稱76人，占9.77%；副高職稱200人，占25.71%；中級職稱292人，占37.53%；初級職稱210人，占26.99%。

2.1.3 性別及年齡 男500人，女278人；23～29歲194人，占24.94%；30～39歲286人，占36.76%；40～49歲198人，占25.45%；50～60歲100人，占12.85%。

2.2 《條例》實施后臨床執業醫師診療行為改變情況

《條例》實施后，臨床執業醫師因擔心出現醫療事故受到行政處理而表現為診療行為的一些改變，具體表現為：48.9%的醫生認為醫療事故行政處理對醫務人員具有廣泛的教育警示作用，為了應對這一變化，應該加強與醫療有關法律的學習；為了減少因診療技術所致的醫療事故，消除醫療事故對醫生造成的恐懼、擔心，89%的醫生加強了臨床理論和技術的學習；為了減少因服務質量差導致的醫療糾紛，95%的醫生明顯改變了對病人的服務態度；83.5%的醫生為了自我保護，采取了防御性診療行為，故意回避和躲避一些疑難危重患者；10.4%的醫生因對醫療糾紛處理條例中的部分規定不滿，曾采取過故意提升患者醫療費用等敵對行為；30.6%的醫生有辭職、轉行的想法，工作消沉。

3 討論

本調查顯示，《條例》實施后臨床執業醫師的診療行為發生了許多變化，其中有些變化可能對醫學的健康發展具有重要的推動作用，有些可能嚴重阻礙了醫學的發展。為此，我們應對其不利于醫學發展的成因進行分析，并研究其對策。

3.1 增強臨床執業醫師的法律意識 面對當今醫療糾紛頻發，患者維權過度的形勢，同樣是弱者的醫務人員卻對法律意識、維權意識相對薄弱。認真學習《條例》，增強法律意識，用法律規范醫療行為，知道該做什么，不該做什么及怎么做，是順應時代變化、把握自己命運、不被時代淘汰的明智之舉。由調查可知，醫務人員注意到法律環境的變化，48.9%的醫生表示了強烈學習法律的意愿。這是一種提高和進步，既保護了自己，同時也保護了患者的合法權益。為了進一步提高醫生的法律意識，我們應該定期在醫院舉辦醫學法律、法規培訓班，使醫生了解、掌握《醫療機構管理條例》、《中華人民共和國執業醫師法》、《傳染病防治法》、《消毒管理法》等多部相關法律；養成自我管理和規范行醫的習慣，從醫務人員自身做起，根據自身的工作崗位特點制定相應的自身管理和控制醫療事故的計劃；在具體工作中分清法與不法的界限，保護自身和患者的合法權益。在日常工作中，遵守三級查房制度、會診、轉院、疑難病例討論、術前討論、告知書的簽字制度。讓制度規范診療行為，防范醫療糾紛。規范醫療行為、依法行醫已不僅是醫學科學本身的要求，同時已成為醫療機構和醫務人員的法律義務［2］。

3.2 提高臨床執行醫師的專業技術水平 醫務人員從事的醫療工作關系到患者的身體健康和生命安全，關系到患者的家庭幸福、人類社會的進步和發展。這要求醫務人員必須要有扎實的理論知識和熟練的操作技能，把醫療差錯降到最低；此外，高超的技術水平也是杜絕醫療事故，避免醫療糾紛的基礎。本研究發現，為了減少因診療技術所致的醫療事故，消除醫療事故對醫生造成的恐懼、擔心等心理障礙，89%的醫生加強了臨床理論和技術的學習。為此，衛生行政當局應增加衛生資金的投入、優化衛生資源配置、嚴格實行醫務人員的準入、技術準入制度、加快醫療行業技術規范、操作規程和行業標準的制定以規范醫療行為，遏止醫療事故的發生。

3.3 臨床執行醫師要消除一些不合理的防御性醫療行為 以前的醫生看病，一切從疾病的診治需要出發，決定診治方案，很少考慮到要保護自己。現在的醫生，由于《條例》的實施，如果醫生在診療活動中稍有打破診療常規，一旦因此而出現了醫療糾紛，醫生就難免其責。因此部分醫生在診療工作中為了保護自己，就不得不采取一些防御性醫療行為：如醫生在為病人進行治療、檢查時，為了防止誤診誤治，有意識的增加各種化驗、檢查、會診、轉診；回避收治高危病人、進行高危手術，盡量選用安全度高、傳統的手術方法，回避進行有創傷、有風險的診治方法；對各種應告知的內容，不加主觀引導，把可能性都提向病人，讓病人選擇等。總之要達到避免任何責任，使病人無任何把柄可抓的目的。這樣一來，勢必增加了患者的費用，延緩了患者的治療時機，有時甚至造成患者失去寶貴的生命。因此，醫生在診療過程中應加強業務學習，利用自己精湛的技術，快速、準確地診療患者，既減少了患者的費用、有效地治療了患者，又減少了醫療事故，保護了自己。

3.4 從“給病看病”到“給人看病”提高服務意識 本調查顯示，《條例》實施后，為了減少因服務質量差導致的醫療糾紛，95%的醫生明顯改變了對病人的服務態度；一改傳統的醫務人員高高在上的病人求醫、醫生施醫的行醫觀念，強調了病人是有情感、隱私、權利、要求的，和醫生具有平等的地位。為了適應這一《條例》的出臺，醫務人員必須改變醫療行為，增強服務意識。“一切以病人為中心”，全心全意為人民健康服務，不僅僅為病人的軀體、心理健康服務，以達到身心的統一；而且也提高了患者對醫生的信任和滿意度，提升了醫院的社會知名度，最終也增加了醫生的收入，消除了醫患之間的心理障礙，減少了醫療糾紛［3］。因此，醫生應加強社會知識、人文知識的學習，做一個社會的人、專業的人。

3.5 加強醫療執業保險，消除醫生的恐懼、逃避、甚至放棄的心理 當今醫務人員執業環境的嚴峻使醫生這個職業不再顯得令人羨慕。高科技、高風險、高奉獻、低回報的職業現狀［4，5］使許多熱愛醫學事業的醫務人員心寒并放棄了，就是為了免遭可能的醫療糾紛、醫療事故的命運。本次調查研究顯示30.6%的醫生有辭職、轉行的想法，工作消沉。北京醫師協會的調查也顯示，北京市71家醫院3年來出走的醫生達2295人，其中1/3出國，1/3下海經商（大多從事藥品經營），1/3從事其他專業［6］。部分醫務人員甚至不愿意自己的子女從事醫務工作，這是醫學界的悲哀，也是整個社會的不幸［4］！面對這一嚴峻的現實問題，我們應該采取完善的醫療職業保險制度，它不僅要包括醫療責任險，還應包括醫務人員的人身保險。這樣才能更好地維護醫務人員的人身權益，推動醫務人員的執業積極性，推動醫學的可持續發展及社會的穩定［7］。

致 謝

1 楊志寅，孔令斌，楊震，等.論規范化診療模式的建立.中國行為醫學科學，2004；13：601-608.

2 王國平，孫建宇，趙懷峰.規范醫療行為是預防醫療事故的關鍵.中國醫院管理，2003；23(1)：5-7.

3 謝慶文，蔣瓊.關系對醫患的初步分析研究.中國全科醫學，2004；7(1)：53-54.

4 Brehaut JC， Stiell IG， Visentin L， et al. Clinical decision rules “in the Real World”： how a widely disseminated rules is used in everyday practice. Acad Emerg Med，2005；15［Epub ahead of print］.