公共管理的基本原理模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇公共管理的基本原理，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

1.引言

眾所周知，國家政治經濟管理能力的強弱將直接決定該國政治經濟發展速度和發展水平 。近年來，隨著我國社會在政治經濟文化等方面取得的巨大發展，提高政府政治經濟管理能力也逐漸提到了議事日程。作為國家政務管理者和執行者的政府公務員 ，他們的整體素質水平不僅影響整個社會的公共服務管理，而且影響著我國政治經濟參與國際競爭的質量和水準。因此從人力資源培訓和開發的角度探討如何提高公務員的整體素質實力，打造具有國際比較優勢的高素質國家公務員管理隊伍，成為在公共管理領域中的一個迫切需要解決的問題。本研究從公務員心理資本的角度，考察公務員心理資本與其工作績效的關系。

2.研究背景

我國是在20世紀末引入心理資本這一概念的，相關研究和論述并不多，與西方相比，無論是理論研究還是實證研究都比較薄弱，尤其在中國公共管理（非盈利性組織）領域的研究更是空白，目前關于公務員心理資本的研究大致有以下方面：

（1）研究與開發公務員心理資本的意義。

研究者提出，基于心理資本在激發潛能、調整心態等方面的巨大作用，心理資本的開發成為當下心理學和人力資源學等領域的研究熱門，另一方面從吸引和留住人才、開發公務員潛力和提高公務員素質的角度，如何通過建立相應的培訓機制來提升一般公務員的心理資本，也成為了一個值得討論和分析的話題。

（2）公務員心理資本開發的策略（或者總體構想）。

這方面的研究指出政府或政府管理者可以在政策和策略上為提升公務員的心理資本創造條件，研究焦點是政策和策略。

（3）關于公務員心理資本的相關實證研究。

在我國公共管理領域以心理資本作為操作變量進行實證研究目前還為數甚少，如周秋蓉（2011）用實證研究的方式探討了公務員心理資本與工作倦怠之間的關系，而心理資本與公務員工作績效之間關系的實證研究，目前還沒有人探索過。這方面的研究可以為政府部門通過提高公務員的心理資本而改進政府部門的服務績效提供理論和實證數據方面的支持。

3.理論綜述

國內自多年前第一次介紹有關中國勞動力的心理資本這一理念來，相關的理論、研究及應用在不斷發展。現在心理資本的重要性被認為遠遠超過了人力資本，心理資本表征著員工是誰，及他們會變成什么樣。心理資本是指個體在成長和發展過程中表現出來的一種積極的心理狀態，是超越人力資本和社會資本的一種核心心理要素，是促進個人成長和績效提升的心理資源。包含自我效能感（自信）、希望、樂觀、堅韌、情緒智力等。

盡管關于心理資本概念的研究還不多，但現有觀點按其取向可劃分為三種。 第一種觀點是特質（trait）論，特質論認為心理資本是作為個體的內在特質而存在的; 第二種觀點是狀態（state）論，狀態論認為心理資本是一種心理狀態，目前這種觀點在心理資本研究中占據主流地位;第三種觀點是綜合論，綜合論認為，心理資本是一種同時具有特質性和狀態性的心理素質。

工作績效是關于對雇員們寄予的種種期望以及旨在促使雇員們提高工作績效的連續目標導向計劃的一種具體描述。工作績效劃分為任務績效與周邊績效兩種。任務績效是指完成某一工作任務所表現出來的工作行為和所取得的工作結果，其主要表現在工作效率、工作數量與質量等方面。周邊績效是指那些與工種技術性相獨立但對績效具有重要作用的元素，如保持良好的工作關系、坦然面對逆境、主動加班工作等。

4.研究假設

假設1：心理資本中的希望、樂觀和心理彈性與工作績效呈顯著正相關。

假設2：不同婚姻狀況在心理資本、工作績效方面存在顯著差異。

假設3：不同性別在心理資本、工作績效方面存在顯著差異。

假設4：不同職能單位在心理資本、工作績效方面存在顯著差異。

假設5：不同教育水平在心理資本、工作績效方面存在顯著差異。

假設6：不同工齡在心理資本、工作績效方面存在顯著差異。

5.研究設計與方法

采用整群抽樣的方法，抽取不同年齡，性別，職業的公務員作為研究對象。發出問卷后，過一個星期，再進行收回。共出150份，收回120份，有效問卷114份。其中男性：50人，占有效總人數的48%;女性64人，占有效總人數的52%。

使用Mtowildo和Van Scotter編制（1994）[19的量表，量表分為任務績效和周邊績效兩個維度。在訪談研究階段根據政府部門的被試背景不僅對其中的個別用詞進行了修改，如“公司”改為“單位”;而且要求訪談對象就其中任務績效和周邊績效在其當前工作背景中描述的準確性進行評價，最后在參考相應的人事部門主管的意見后修訂好了本次測量的問卷。本次測量中量表的信度為任務績效（Cronbach α=.918）、周邊績效為（Cronbach α=.825），問卷用利克特（Likert）5點量表計分。

由Luthans等編制，包括希望、樂觀和心理彈性三個子量表。樂觀問卷由4個項目構成，采用利克特（Likert）5點量表計分，從“完全不符合”到“完全符合”分別記1-5分，典型的項目如：“我相信任何事情都有積極方面”;希望問卷由3個項目構成，從極端開心到極端不開心，分別計10-0分;心理彈性問卷由14個項目構成，采用利克特（Likert）5點量表計分，從“完全不符合”到“完全符合”分別記1-5分，典型的項目如：“意外受驚嚇后，我能很快回過神來并恢復原狀。”在本研究中，樂觀和心理彈性二個子問卷的Cronbach α系數分別是0.576、0.678和0. 830，分別接近或遠遠超過可以接受的水平。

所有被試以部門為單位，發出問卷一個星期以后，統一收回。

采用SPSS13.0 for Windows軟件包對獲得的數據進行相關分析以及t檢驗、F檢驗等統計分析。

6.研究結果

（1）心理資本中的希望、樂觀和心理彈性與工作績效之間的影響。

在本研究結果中，心理資本中的希望與樂觀、工作績效呈顯著正相關，也就是說，公務員心中的希望越高，人越樂觀，工作績效就越好。心理資本中的樂觀與工作績效呈顯著正相關，也就是說公務員越樂觀，其工作績效就越好。這對公務員的績效考核，考試等提供一定的數據和參考。

（2）不同婚姻狀況的心理資本和工作績效之間的影響。

本研究中，希望，樂觀，心理彈性，工作績效的婚姻狀況差異均不顯著。

（3） 不同性別的心理資本和工作績效之間的影響。

本研究中，希望，樂觀，心理彈性，工作績效的性別差異均不顯著。

（4）不同職能單位的心理資本和工作績效之間的影響。

在本研究結果中，職能單位為區縣市省級機關與鄉鎮街道、其他職能單位在工作績效上存在顯著差異，其他職能單位之間的公務員均不存在顯著差異。不同職能單位在心理資本方面無明顯差異。這差異可能真是存在，也可能與收回問卷數量的不平衡有關。或許對不同職能部門對于不同崗位的公務員進行考核，選拔，考試等方面提供一些數據。

（5） 不同教育水平的心理資本和工作績效之間的影響。

本研究中，希望，樂觀，心理彈性，工作績效在教育水平上差異均不顯著。

（6） 不同工齡的心理資本和工作績效之間的影響。

在本研究結果中，公務員在心理資本希望方面存在顯著差異。進一步事后檢驗后可知，工作5年以下與工作10-15年的公務員在心理資本關于希望方面存在顯著差異，其他工齡水平的公務員不存在差異。而樂觀性，心理彈性，工作績效在工齡水平上則差異均不顯著。這可能與參加工作之后的經驗，心境，處事方式上的變化有關。但這差異可能真是存在，也可能與收回問卷數量的不平衡有關。或許對不同職能部門對于不同工齡的公務員進行考核，選拔，考試等方面提供一些數據。

7.結論

根據本研究的結果，得出以下結論：（1）公務員的心理資本中的希望與樂觀、工作績效之間，心理資本中的樂觀與工作績效之間呈顯著正相關。（2）職能單位為區縣市省級機關與鄉鎮街道、其他職能單位在工作績效上存在顯著差異，其他職能單位之間的公務員均不存在顯著差異。不同職能單位在心理資本方面無明顯差異。（3）公務員在心理資本希望方面存在顯著差異。進一步事后檢驗后可知，工作5年以下與工作10-15年的公務員在心理資本關于希望方面存在顯著差異，其他工齡水平的公務員不存在差異。而樂觀性，心理彈性，工作績效在工齡水平上則差異均不顯著。（4）其他因素心理資本和工作績效之間不存在顯著差異。（作者單位：浙江旅游職業學院）

參考文獻：

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[9] 俞彬彬，鐘建安.情緒智力、組織公平和組織公民行為關系的研究.心理科學，2008，31（2）;475-478.

篇2

對于人力資源管理工作者來說，愛國、敬業、誠信的重要性是不言而喻的。但要實現人力資源管理的職能，調動廣大員工的積極性與創造性，HR的友善就顯得格外重要。

“友善”，“友”是友好，表現友好，是行為要求、是外顯，是表面現象；“善”是善良，心懷善意，是心理要求、是內涵，是內心態度。如果只強調表層的友好而不顧內心真情實感，就容易淪為偽善；而如果只強調內部的善心而不談如何外化于行，就容易產生隔閡誤解。所以，善為先，友為實，善中友外，“出于善意的友好”，便是“友善”對于人際關系的完整詮釋。

一、友善是中華民族的傳統美德，也是數千年積淀在中華民族血脈中的優秀基因

在中國，友善不僅具有深厚的哲學基礎，而且有著豐富的思想內涵。中國傳統文化博大精深，其中不乏關于友善思想的精辟論述。孔子的名言“己欲立而立人，己欲達而達人”、“己所不欲，勿施于人”早已為人熟知。對于本心不同而表面為友的人，在《論語》里有著明確的論述，孔子提出了“益者三友”、“損者三友”：對人有益的朋友有三種，益友的特點是“友直、友諒、友多聞”，也就是正直的朋友、誠信的朋友、博文廣志的朋友；而對人有害的朋友也有三種，損友的特點是“友便辟、友善柔、友便佞”，也就是一味諂媚逢迎的朋友、表面奉承而背后毀謗的朋友、總是花言巧語而所言不實的朋友。我們許多人在交往過程中常常渾渾噩噩、混沌不清。似乎表象上的和樂融融，就是我們追求的友善關系。然而當洗盡浮華過后，我們才算理解了“沒有永恒的朋友”。如尤今所言，真正的友誼，是需要保持一定的距離的。有距離，才會有尊重；有尊重，友誼才會天長地久。

二、西方人早已重視、研究“友善”觀念

如亞里士多德將友愛分為三種，即有用的友愛、快樂的友愛和善的友愛。他認為有用的友愛和快樂的友愛都是自私的，都是出于實用性的目的而發生的，并且這兩種友愛都是易變的、難以持久的。而只有善的友愛是發生在好人，即有相似德性的人之間的，因為只有好人才能由衷地希望對方好，而不是為了利益或快樂。因此，這種善的友愛才是最好的友愛，才有資格被視為友愛本身，并且只有這種友愛最穩定、最持久。誠如海涅說的只有寬廣而聰慧的心靈始終能發現友愛之情。

三、友善作為中華民族優秀的傳統美德，在建設具有中國特色社會主義新時期得到了很好的傳承和發揚

友善作為公民應該堅守的社會主義核心價值觀念位列其中，在建設具有中國特色社會主義新時期，有其豐富的理論內涵和實踐深意。

1.公民友善

當今，友善不僅體現在親情、愛情、友情之中，越來越多地體現為陌生人之間的友善，即公民友善。隨著科學技術的發展、交通通訊的發達，人們的工作、生活、娛樂等活動的范圍日益擴大，人們需要（不得不）更多地與陌生人交流、相處，因而公民關系成為現代社會成員共同生活的根本紐帶，公民友善便順其自然地成為公民社會中調整公民關系的必須。

作為公民社會的一個個體，每一個公民都不可能是完全“特立獨行”的，不管是工作還是生活，都須臾離不開與其他公民進行交往，并且只有在相互交往中才能夠發現并實現自身的價值。作為道德的體現，公民友善是公民進入社會公共生活必備的姿態。友善最基本的前提是心懷善良之心，友善最常見的過程是把善良的情感傳遞給身邊的人，友善最感人的結果是讓人們心中燃起溫暖之火。友善的行為品質能夠促使公民在公共生活中得到彼此的認同，能夠規范公民履行各自的權利和義務，更能夠在冷漠的現代社會中拉近人們的心理距離，從而增加公民心中的暖意和幸福感。在不同的情況下，友善的內涵會呈現出“與人為善”、“推己及人”、“立人達人”不同境界。具體地說，對于沒有利益糾葛的人們來說，友善的內涵表現為“與人為善”，即言談舉止、舉手投足間彰顯的禮貌與親和，如與陌生人微笑點頭問候，友善地給問路的陌生人指路，與陌生人愉快友好地交談等，這是友善的最低境界；當個體間發生利益交往時，友善的內涵表現為“推己及人”，即不勉強他人做自己都不愿意做的事情，不能在自己獲利的情況下嚴重損害他人的既得利益與將得利益，要相互理解、友好包容，力求雙贏或多贏，這是友善的中間境界；當個體間發生利益沖突時，友善的內涵則升格為“立人達人”，即當他人的利益受到損傷時，在自己力所能及的范圍內，主動犧牲自己的部分利益成全他人，或力圖減輕他人的利益受損程度。這便可稱之為雪中送炭、扶危濟困了，是友善的高級境界。總之，如果缺乏友善的價值觀念，公民之間就會變得矛盾重重，社會公共關系就會冷漠緊張。因此說，友善是塑造公民良好的工作環境和生活環境不可或缺的價值理念。

2.社會友善

所謂社會友善就是人與社會的友善關系。一個和諧友善的社會關系小到每個公民的切身利益，大至關乎國家民族的穩定繁榮。社會友善能夠改善社會風氣，因為友善價值觀有助于人們在行使公民權利的過程中意識到自我行為的社會意義，是消除不良社會現象的重要途徑。社會友善能夠凝聚社會力量。從1978年開始的近40年的改革開放，我們國家發生了翻天覆地的變化，尤其是經濟建設的高速（GDP平均每年兩位數的增長）取得了世界的公認。但是我們也不能不承認，社會群體的分化與斷層，貧富懸殊的不斷加大，一些黨員干部的貪污腐化，以權謀私，加上個別媒體部合適的輿論導向，使得很多人對富人、官員產生了逆反和仇恨，急功近利的浮躁情緒在許多地方和階層蔓延。友善不僅可以幫助公民以陽光的心態和寬廣的胸懷面對其他公民，從積極肯定的角度尊重理解他人，還能讓人們在不同群體階層之間傳遞友愛的訊號，增進各方面的合作。

友善，被列入社會主義核心價值觀，是社會主義價值體系生活化、大眾化的重要體現。友善，又不僅僅是社會主義核心價值觀的重要內容，也是我們做人、做事、成家、立業，以及走上成功的重要法寶。在生活中友善的人總是給人留下良好的印象，一個友善的舉動也會讓人感到溫暖和感動。友善還是一種人生智慧，“與人為善，予己為善，予己為樂”。當我們把內心的友善變成簡簡單單的一個微笑的時候，讓人與人之間的距離立刻拉近了，而不是拒人于千里之外，對他人微笑，同樣也是對自己微笑。也許，僅僅是一個微笑，卻能讓我們獲得幫助，別人的一個微笑，同樣也會給予自己鼓勵和關愛。

篇3

一、公立醫院成本管理的現狀

1、公立醫院成本管理基礎工作薄弱，財務管理混亂，公立醫療機構在享受政府財政補助的同時卻步履維艱，諸多醫院存在入不敷出的現象，出現虧損。

2、病人的平均住院費用及門診平均費用持續居高不下，還呈上升趨勢，病人住院貴的問題長期得不到解決，醫患溝通困難，醫患糾紛不斷。

二、醫院成本管理出現虧損的成因

1、物價干預醫院的收費價格，但財政對醫院的補償不足：由于醫院是非盈利性的醫療機構，更多地應該追求社會效益，以服務患者為宗旨，因此，醫院的收費標準是國家制定的低成本收費標準，醫院在服務患者的過程中需耗用的設備、衛生材料及水電煤氣費等成本費用實行的卻是市場經濟，隨著物價指數的提高不停的上漲，醫療服務項目的收費水平無法彌補醫療服務項目開展所必需的基本物資、能源消耗，但政府財政補助有限，無法彌補醫療機構的政策性虧損。

2、舊的醫療管理模式的影響，醫院員工成本管理意識淡薄，只重收入不重支出。而且用人體制較差，中層管理人員的提拔任用比較刻板，沿用行政單位的提拔模式，不注重醫院作為業務性單位的特點，職務只上不下，多為論資排輩，因此，中層領導年齡偏大，思想守舊，創新能力較差，不能適應醫院企業化管理模式的變化，舊的管理思想和管理辦法在實際工作中扮演著重要角色，一些新思想、新理念不能融入醫院的日常管理中。

3、財務管理人員的管理職能不受重視，引起能力或素質偏低。當前在我國眾多的醫院中，由于舊體制的影響，財務工作只停留于記賬、報賬、算賬的狀況，醫院領導不重視財務人員的管理職能，不注意財務人員知識更新的培訓，因此，長期以來，財務人員不論是在專業知識的掌握與儲備、技能培訓方面還是在管理意識、觀念、工作效率和能力方面都與現代醫院會計人員從業素質要求相去甚遠。加之多數醫院近年來業務工作成倍增長、工作量越變越大，財務人員人少工作多的問題一直困擾著醫院的財務工作發展。

4、醫院內部內控制度缺失，業務流程欠規范，引起成本管理漏洞：設備的購入沒有建立相關的可行性論證制度及購置的流程制度，導致購入資產閑置或使用效率低下，加大醫療成本。耗材等的購入無計劃、無步驟，隨意性較強，引起購入成本較大。

三、加強醫院成本管理的對策

1、建議發揮政府干預價格的職能，根據當今物價政策的變化及發展趨勢，按照醫院成本收回的原則，及時更新、修訂醫療服務項目價格，使得醫院執行的收費標準與所耗用的醫療耗材、消耗的水電煤氣等的物價水平相配比，同時，加大對醫院政策性虧損的補償力度，使醫院能夠擺脫舉步維艱的狀況，為患者提供優質的醫療服務。

2、改變領導及中層管理人員的成本管理理念，引用新的企業化的管理理念指導工作，成立成本管理長期工作組織，加強醫院全員成本管理的培訓與學習，在注重實現社會效益的同時，注重增加收入與節約成本。

3、靈活用人機制，增強中層管理人員的憂患意識，打破事業單位任命制度，中層干部能上能下，實行輪崗，高薪吸收管理人才，擇優聘用優秀管理人員作為醫院成本管理的核心力量。

4、提高財務人員在醫院成本管理中的地位，加強與支持財務人員業務知識的培訓與更新，以財務管理的思路為導向，加強基礎工作的管理，做好成本分析，以減低成本。只有實施科學有效的管理，才能實現醫院財務管理的迅速好轉，提高醫院的市場競爭能力。

5、改變以往績效管理過分看重員工的資歷或工齡并以此為考核的標準，制定一套合理的績效考核方案，增強員工工作的信心，發揮員工的主觀能動性，使員工在平衡中努力工作，使優秀員工脫穎而出，留住優秀人才。

6、內部控制是一個不斷發展、變化、完善的過程，建立嚴格的內控制度，根據醫院經營管理的新情況、新要求適時調整修改業務流程，堵塞成本管理的漏洞：

①根據醫療機構的發展規劃，制定配置醫療設備的方案，建立購置大型設備的可行性論證報告制度、成本效益分析制度，通過建立招標準入、采購、使用、保養、維護、更新、資產處置等一系列制度，以提高資產的使用效率，合理控制設備在各個階段的醫療成本，防止資產閑置或浪費；

②建立衛生材料的準入制度，參照國家規定的項目收費價格政策，區分打包收費與個別收費的衛生材料進行招標準入，用以減低衛生材料的入院成本，同時減低患者的醫療費用；

③建立內部耗用水、電、煤氣等費用的管理制度，對所耗用這些費用的科室安裝水電煤氣量表，杜絕長明燈、長流水的現象，減低消耗成本；

④針對設備購入、使用及消耗材料的準入、領用制度，建立與個人及科室績效掛鉤的考核制度，監督有關的內部控制制度有效執行。

參考文獻

[1]王文勝.高效成本管理.北京.北京高教音像出版社.2010.

篇4

中圖分類號： F284 文獻標識碼： A 文章編號： 1009-8631（2012）（11-12）-0037-01

1 引言

建筑業是國民經濟的支柱產業，就業容量大，產業關聯度高，全社會50%以上的固定資產投資要通過建筑業才能形成新的生產能力或使用價值，建筑業增加值約占國內生產總值的7%。建筑業的技術進步和節地、節能、節水、節材水平，在很大程度上影響著我國經濟增長方式的轉變和國民經濟整體發展的速度與質量。因此，建筑質量管理的重要性就不言而喻。建筑施工是形成建筑實體的過程，也是決定最終產品質量的關鍵階段，要提高房屋建筑工程項目的質量，就必須狠抓施工階段的質量管理。工程項目施工涉及面廣，是一個極其復雜的過程，影響質量的因素很多，使用材料的微小差異、操作的微小變化、環境的微小波動，機械設備的正常磨損，都會產生質量變異，造成質量事故。工程項目建成后，如發現質量問題又不可能像一些工業產品那樣拆卸、解體、更換配件，更不能實行“包換”或“退款”，因此在施工過程中對工程質量的控制就顯得極其重要。

2 建筑施工質量管理的特點

由于房屋建筑工程項目施工涉及面廣，是一個極其復雜的綜合過程，再加上項目建筑位置固定、生產流動、結構類型不一、質量要求不一、施工方法不一、體型大、整體性強、建設周期長、受自然條件影響大等特點，因此，施工項目的質量比一般工業產品的質量管理難度更大，建筑工程的質量管理主要具有以下特點：

2.1影響質量的因素多

建筑工程質量受多種因素的影響，如工程特性、設計、材料、機械、地形地貌、地質條件、水文、氣象、施工工藝、操作方法、技術措施、管理制度、投資成本、建設周期等等，均直接影響施工項目的質量，這給建筑工程的質量管理帶來了很大的困難。

2.2質量波動大

由于工程項目的施工不像工業產品的生產，有固定的生產流水線，有規范化的生產工藝和完善的檢測技術，有成套的生產設備和穩定的生產環境，同時，由于影響項目施工質量的偶然性因素和系統性因素都較多，因此，很容易產生質量變異。例如：材料性能微小的差異、機械設備正常的磨損、操作微小的變化、環境微小的波動等，均會引起偶然性因素的質量變異；當使用材料的規格、品種有誤，施工方法不妥，操作不按規程，機械故障，儀表失靈，檢測設備精度失控等，都會引起系統性因素的質量變異，造成工程質量事故。為此，在施工中要嚴防出現系統性因素的質量變異，也就是說要把質量變異控制在偶然性因素范圍內。

2.3質量的隱蔽性

建設項目在施工過程中，分項工程工序交接多，中間產品多，隱蔽工程多，工程隱蔽后，再進行檢測的難度和代價都非常的大，因此，若不及時檢查實質，事后再看表面，就容易產生第二判斷錯誤，也就是說，容易將不合格的產品，認為是合格的產品：反之，若檢查不認真，測量儀表不準，讀數有誤，則就會產生第一判斷錯誤，也就是說容易將合格產品，認為是不合格的產品。這點，在進行質量檢查驗收時，應特別注意。

2.4終檢的局限性

工程項目建成后，我們也要組織竣工驗收，亦即最終的的質量檢測；但由于建筑工程的特殊性，我們不可能像某些工業產品那樣，再拆卸或解體檢查內在的質量，或重新更換零件；即使發現質量有問，也不可能像工業產品那樣實行“包換”或“退款”。而工程項目的終檢無法進行工程內在質量的檢驗，發現蔭蔽的質量缺陷。

2.5評價方法的特殊性

工程質量的檢查評定及驗收是按檢驗批、分項工程、分部工程、單位工程進行的。檢驗批的質量是分項工程乃至整個工程質量檢驗的基礎，檢驗批合格質量主要取決于主控項目和一般項目經抽樣檢驗的結果。隱蔽工程在隱蔽前要檢查合格后驗收，涉及結構安全的試塊、試件以及有關資料，應按規定進行見證取樣檢測，涉及結構安全和使用功能的重要分部工程要進行抽樣檢測。

3 建筑施工質量管理的原則

對建筑工程施工項目而言，質量控制，就是為了確保合同、規范所規定的質量標準，所采取的一系列檢測、監控措施、手段和方法。結合上述建筑工程的主要特點，在進行項目施工質量控制過程中，應遵循以下幾點原則：

3.1堅持“質量第一，用戶至上”的原則

市場經濟經營的原則是“質量第一，用戶至上”。房屋建筑產品作為一種特殊的商品，使用年限較長，是“百年大計”，直接關系到人民生命財產的安全。所以，工程項目在施工中應自始至終地把“質量第一，用戶至上”作為質量控制的基本原則。

3.2以項目團隊成員為管理核心

建筑施工企業在組織工程項目施工時，幾乎所有的資源都會固化在最終的工程產品上，移交給業主。但是，人力資源卻是例外的。相反，通過一個又一個項目的鍛煉和積累，項目團隊成員會變得更加成熟，這也正是企業獲得項目經濟效益之外的收獲。因此，建筑施工企業應注重對員工的管理，包括績效管理，職業生涯規劃，培訓和提高等等，這是保證工程項目施工質量的基本要求。人是質量的創造者，質量控制必須 “以人為核心”，充分調動人的積極性、創造性；增強人的責任感，樹立“質量第一”觀念，通過提高人的素質來避免人的失誤，以人的工作質量保證各工序的質量、促進工程質量。

3.3以預防、預控為主

以預防為主，就是要從對質量的事后檢查把關，轉向對質量的事前控制、事中控制，從對產品質量的檢查，轉向對工作質量的檢查、對工序質量的檢查、對中間產品的質量檢查，這是確保施工項目的有效措施。

3.4堅持質量標準、嚴格檢查

質量標準是評價產品質量的尺度，數據是質量控制的基礎和依據。產品質量是否符合質量標準，必須通過嚴格檢查，用數據說話。

3.5貫徹科學、公正、守法的職業規范

建筑施工企業的項目經理，在處理質量問題過程中，應尊重客觀事實，尊重科學，不持偏見；遵紀守法，杜絕不正之風；既要堅持原則、嚴格要求、秉公辦事，又要謙虛謹慎、實事求是、以理服人、熱情幫助。

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21世紀是信息技術高度發展并且得到廣泛應用的時代，信息技術深刻改變了人類的生活工作和思維方式。作為現代企業，隨著經濟全球化和全球信息化的發展，將面臨更加激烈的市場競爭，以信息化帶動工業化，以工業化促進信息化，走出一條科技含量高，經濟效益好，資源消耗低，環境污染少，人力資源得到充分發揮的新型道路。對于一個現代化企業，除了具備先進的設備、先進的自動化技術、現代管理技術等以外，每個員工都是企業的一分子，是主人，都應該學習信息技術，掌握信息技術，應用信息技術，具有一定的信息能力，去處理工作和面臨的各種問題，使自己能夠跟上時代前進的步伐,為實現企業的現代化貢獻力量。

隨著企業生產方式的變化，企業員工的知識結構和專業技能也隨之發生了根本變化。這使得知識型員工產生了強烈的危機感，他們渴望通過培訓、繼續教育、外出考察、訪問等形式，學習掌握基本的計算機操作技能，掌握基本的信息技術，來提升自己的綜合服務能力。由于企業用于培訓這部分的經費有限，沒有條件使大部分員工分期分批脫產進修、考察等，不妨采用不脫產業余時間培訓的方式，因地制宜，既實現多數員工得到信息能力的培養，又為企業節約資金，且不影響生產。

現代員工信息能力的培養不妨從這幾方面入手：Windows常規操作、現代辦公軟件Office、Internet基礎知識、硬件維護等。

一、Windows系統知識培訓

無論計算機配置有多高，安裝軟件有多么流行，不管怎么樣，都必須有操作系統的支持。操作系統是軟件系統的核心，負責管理和控制計算機硬件、軟件資源的運行的程序，組織計算機的工作，是用戶和計算機的接口。所以，只要想使用計算機，就必須了解操作系統知識，掌握目前流行的Windows的常規操作。熟悉“我的電腦”或“資源管理器”窗口中各項功能的應用，掌握對文件或文件夾進行管理，如建立、刪除、移動、復制、搜索、重命名等；掌握顯示或修改文件或文件夾的屬性，以保護某些文檔的安全；學會常用軟件的安裝及刪除應用程序的方法；學會對硬盤進行管理，設置磁盤共享，查看磁盤屬性；掌握一種漢字錄入方法；學會查殺病毒。

二、Office辦公軟件的培訓

“無紙化”辦公能力的重要體現，就是對辦公軟件（如Office）的掌握程度如何。建議對如下四個方面內容著重進行培訓。

1.Word

快速創建、輸入、保存、打開、編輯、顯示文檔等，靈活地對文檔進行圖文混排、設置項目符號、首字下沉、分欄等基本格式，使文檔新穎別致；插入頁眉頁腳、文本框、藝術字、表格等，使文檔內容豐富多彩。

2.Excel

主要培養員工快速地建立電子表格，實現數據的輸入、編輯、格式化、引用、計算、制作圖表等處理功能；對于企業公司的財務部門，可利用Excel來制做各種財務報表，進行數據分析及建立圖表，為企業決策提供依據；對銷售部門可用Excel做銷售數據地圖，直觀反映全國各地銷售業績；管理部門人員學會建立數據透視表，可以從不同方面查看和分析紛繁復雜的數據，還可以對數據進行排序、分類匯總和篩選等數據庫管理功能。

3.PowerPoint

企業員工要學會制作演示文檔。當上報一份項目書，或向客戶展示作品，或主持會議并介紹議題時，用PowerPoint制作出一份條理清楚、美觀大方的演示文檔，定會起到事半功倍的效果。掌握生成圖表、公式、組織結構圖、添加圖像、音頻等多媒體信息的方法，使演示文稿圖文并茂、色彩豐富、生動形象，會具有極強的說服力、表現力和感染力。

4.Prontpage

目前制作網頁的工具有很多，但Prontpage上手快，操作簡捷，功能強大，易學易用，所見即所得。員工學會制作精美網頁，建立企業網站，展示企業的風貌，對企業的發展有很強的推進作用。尤其是在Internet飛速發展的今天，資源共享，信息高速傳播，很快使企業占盡市場的優勢。

三、瀏覽網上資源，充分利用

在網絡技術高速發展的今天，Internet是目前世界上最大最流行的網際網，連接著數億用戶，成了通信、會友、娛樂、辯論、工作甚至旅行世界的重要渠道，而且正在以一種令人難以置信的速度在發展。作為企業員工，更應該利用好Internet豐富的資源，獲取、各種所需信息，快捷、準確，提高工作效率。

為了在Internet上有效快速地查找信息，企業員工應掌握一定的檢索方法和技巧，如學會使用Google查詢；學會上傳和下載有價值的文件和其他各種信息，正確使用壓縮軟件，節約存儲空間。Internet還提供了“網絡新聞”和“BBS”，每個員工都可以對某個感興趣的話題進行提問、回答、提出看法，也可免費信息，這一點對一個企業來說，既宣傳了自己，又減去廣告費，從一定程度上降低了生產成本，何樂而不為？

同時，簡要地向員工介紹有關MODEM（俗稱“貓”）和網卡的基本知識。

四、硬件維護

對于企業員工，最基本的硬件維護，是指對常用外設的故障診斷與日常維護，了解最基本的技術指標。

1.顯示器

LCD（液晶顯示器）體積小，耗電量低，無輻射，受到越來越多企業的青睞，正在逐步代替傳統耐用的CRT（陰極射線管顯示器）的市場。但是LCD對空氣濕度要求較苛刻，濕度太高，內部會產生結露現象，可能造成連線短路。CRT顯示器，外殼上部一般都留有散熱縫隙，應避免金屬小針等落到電路板上造成短路引起故障。無論哪一種顯示器，都要注意防潮問題，如果屏幕表面有污跡，要用專用鏡面擦拭紙、干面巾紙、干絨布或沾有少許清水的軟布，從中間向外輕輕擦試。不能用酒精之類的化學溶液擦拭。

2.打印機

打印機是企業中用的最多的且又容易出故障的設備。目前的打印機主要分三種：針式、噴墨和激光打印機，打印質量、速度、噪聲、價格及打印成本是衡量打印機的綜合性能指標。

針式打印機便宜耐用，可打印各種類型紙張，還可打印多層紙，主要耗材色帶價格便宜，更換也方便。打印針是經過熱處理的，硬度高、脆性大、易斷裂，所以要定期（一般為1～3個月）用小刷和吸塵器清理機內的灰塵和紙屑，避免油污堵塞造成斷針。

噴墨打印機打印質量好，速度也快，主要維護對象是噴墨頭。噴墨頭是由很多細小的噴嘴組成，如果灰塵掉進噴嘴就會造成堵塞，所以要注意定期清洗噴頭，尤其在長時間不用的情況下，至少每周通電清洗一次。

激光打印機打印質量更好，速度更快，但對紙張有限制，也要特別注意防潮、防塵。主要耗材是硒鼓，價格高一些，一般一個硒鼓可打印3000頁～4000頁A4紙。由于走紙線路十分復雜，要求打印機和紙張配合十分精密，所以一定要使用標準打印紙避免卡紙現象。

3.鼠標

目前市場上的鼠標，按內部構造，可分為機械式、光機式、光電式等類型；根據按鍵數目，可分為雙鍵、三鍵、多鍵鼠標。使用時，避免用力過度單擊鼠標、摔碰、強力拉扯導線，以保護彈性開關。使用光電式鼠標注意保持感光板的清潔，避免污垢附著遮擋光線的接收。

4.鍵盤

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2.重點加強對護士的考核，強化學習意識，護理部計劃以強化“三基”護理知識及專科技能訓練為主，由高年資的護士輪流出題，增加考核力度，講究實效，不流于形式，進行排名次，成績納入個人檔案，作為個人考評的客觀依據，相互競爭，直至達標。

3.做好聘用護士的輪轉工作，使年輕護理人員理論與實踐相結合，掌握多學科知識和能力。

4.隨著護理水平與醫療技術發展不平衡的現狀，有計劃的選送部分護士外出學習，提高護理人員的素質，優化護理隊伍。不斷的更新護理知識。

二、護理安全是護理管理的重點，安全工作長抓不懈

1.護理人員的環節監控：對新調入護士以及有思想情緒的護士加強管理，做到重點交待、重點跟班。切實做好護理安全管理工作，減少醫療糾紛和醫療事故隱患，保障病人就醫安全。

2.病人的環節監控：新入院、新轉入、急危重病人、有發生醫療糾紛潛在危險的病人要重點督促檢查和監控。

3.時間的環節監控：節假日、雙休日、工作繁忙、易疲勞時間、交接班時均要加強監督和管理。

4.護理操作的環節監控：輸液、輸血、注射、各種過敏試驗等。雖然是日常工作，但如果一旦發生問題，都是人命關天的大事，作為護理管理中監控的重點之重點。

5.護理部不定期的進行護理安全隱患檢查，發現問題，解決問題，從自身及科室的角度進行分析，分析發生的原因，吸取的教訓，提出防范與改進措施。對同樣問題反復出現的科室及個人，追究相關責任，杜絕嚴重差錯及事故的發生。

三、轉變護理觀念，提高服務質量

1.護理部繼續加強醫德醫風建設，增強工作責任心。培養護理人員樹立“以病人為中心”的觀念，把病人的呼聲作為第一信號，把病人的需要作為第一需要，把病人的利益作為第一考慮，把病人的滿意作為第一標準。加強主動服務意識，質量意識，安全意識，在進一步規范護理操作的基礎上，提高護患溝通技能，從而促使護理質量提高，確保護理工作安全、有效。

2.注重收集護理服務需求信息，護理部通過了解回訪意見、與門診和住院病人的交談，發放滿意度調查表等，獲取病人的需求及反饋信息，經常聽取醫生的意見及時的提出改進措施，同時對護士工作給予激勵，調動她們的工作積極性，從思想上，行動上作到真正的主動服務。把“用心服務,創造感動”的服務理念運用到實際工作中。

3、嚴格執行查對制度，強調二次核對的執行到位，加強安全管理的責任，杜絕嚴重差錯及事故的發生。在安全的基礎上提高我們的護理質量。.

4、深化親情服務，提高服務質量。在培養護士日常禮儀的基礎上，進一步規范護理操作用語，護患溝通技能。培養護士樹立良好的職業形象。

我院的醫護比例搭配不合理，護士的人員少。工作繁重，護士長應根據科室病人情況和護理工作量合理分配人力資源，彈性排班，增加高峰期上班人數，全院護理人員做到工作需要時，隨叫隨到，以達到保質保量為病人提供滿意的護理服務。

五、樹立法律意識，規范護理文件書寫

隨著人們法律意識的提高，醫療事故處理條例的頒布，如何在護理服務中加強法制建設，提高護理人員法制意識，已成為護理管理的一個重要環節。護理部嚴格按照省衛生廳護理文件書寫規范要求，護理記錄完整、客觀。明確護理文件書寫的意義，規范護理文件書寫，并向上級醫院的同行請教，明確怎樣才能書寫好護理文件，以達標準要求。結合我院書寫護理文件的實際情況，進行總結和分析，提出相應對策，為舉證提供法律依據，保護護患的合法權益。組織護理病歷書寫競賽，優勝者給予獎勵。

六、護理各項指標完成目標

1.基礎護理合格率100%。

2.急救物品完好率達100%。

3.護理文件書寫合格率≥90%

4.護理人員“三基考核合格率達100%。

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（一）技工院校成本管理的意義

可以確保與計算各類技能人才的資源消耗的標準，以此制定學費，是核算技能人才培養所需的貨幣數量的指標，是家長與學生關心的重點。對于技工教育資源的優化，來提升教育在投資方面的效益，在分析技工教育的社會效益時，首先要考慮的是成本管理，沒有成本管理就無法說明投資的真正效益與社會效益。只有在效益高于成本?r，才會體現出技工院校對于社會經濟發展的作用。有效的體現技工院校對于教學管理水平進行的成本核算，使學校在管理、監督以及決策等方面，保障科學性、有效性、可行性等，然而在執行時，將教育資源進行綜合的利用，反對鋪張浪費，這也體現出技工院校在財務控制能力與綜合管理水平。

（二）技工學校成本分類

1.直接成本。包含了本專業的教學與實驗實習人員對于費用的支出，學生在實驗實習時的費用應用、學生活動費的應用以及與本專業相關的費用支出，對于直接費用的產生是直接計算到教學成本中的。

2.間接成本。間接成本包含在各個專業在培養學生時間接產生的學生成本，對于教學有關的課時費用，依照學時來分配授課專業，支出計入到院校的成本中，對與教學無關的后勤部門以及學生食堂等部門發生的后勤服務費與財務費用以及各項有關的費用，都計入到教學成本之中。

二、技工學校成本管理中存在的問題

（一）管理者對成本的認知不夠

當前管理者對成本管理的認知度不足，只認為在企業中會存在成本管理，在公辦的技工院校是由國家撥付款，沒有必要對重視成本管理。造成很多的技工院校的領導到職工對于成本管理的關注度不是很高，成本觀念不足。并沒有認識到成本對于技工院校的管理工作質量與水平的重要性，沒有意識到將經濟成本控制到最小化是提升社會效益的基礎，增加技工院校市場競爭力的核心。認為提升經濟效益只是單純的對技工院校的盈余有所增加，并非是在講求經濟效益，正式由于在成本管理方面的疏忽，造成技工院校的經費處于一個緊張的情況。

（二）教職人員成本意識淡薄、缺乏節約為本的理念

一直以來，技工院校受我國計劃經濟的影響，公出吃喝都由學校進行報銷，有很多的教職員工極少數的去考慮節約成本。有很多的技工院校在教育管理上，注重學生的專業技能與紀律管理法方面的問題，忽視對學生節約意識的培養，尤其是在實習教學過程中，存在工具、元器件損壞的現象在賠償以后計入違紀的管理方法，很少對學生培養節外生枝的意識。

（三）管理制度不健全、執行力度不夠

因為技工院校的財務管理工作并不是學校的重點工作，有一些學校不存在健全的管理制度與專業的管理工作者，有的學校即使有全面的管理制度，也只是過于形式化并不實際的根據制度去開展管理工作，只是參照國家的規定，來進行財務管理工作這樣學校的存在也是寥寥無幾，在真正實施中具有很大的隨意性，特別是在成本管理中存在的不同問題。

三、技工院校成本管理的建議與對策

（一）增強成本意識進行科學的統籌、提高成本利用率

首先一定要加強學校對于成本管理的意識，提高教師與學生對于資源節約的意識，逐漸的提高學生與教師對于資源的節約與憂患意識，切實的增加廣大學生教職工在節約資源上的責任感、緊迫感。努力的做到開源節流，使節流變為主動的行為。培養學生勤儉節約的思想列入到教學計劃中，并且歸類于學生的綜合考核中。確保合適的資金投入到學校的發展規模上，對經濟進行論證與分析，分析教育市場與配置優化等，提供優質的服務向社會中。不要一直追求在規模上的擴增，要靠自身的強項與特色。所以，不要把過多的資金投入到硬件的建設中，以此來防范師生在培訓時資金流不足。財政管理不能滿足傳統的模式，必須加強技工院校的成本核算，來保障教育資金投入到核心項目中。

（二）強化人力資源與校企合作管理，降低成本

由國家實施的績效工資定崗位的政策，對于教職工人員結構比例進行優化，控制在人員上費用的支出，制定合理的人才流動規劃，挖掘技工院校內的人力資源，堅決杜絕人員閑置的情況，依據個人特點，來合理配置工作崗位，激發教職工的能動性與積極性，以此提高工作質量。提高對臨時工的審定與清理，制定高效的管理制度，以此降低用工成本。實行產教融合的培訓方式技工院校實訓的開展應該加大企業與社會資源的有效利用，堅持走校企合作之路。由企業提供資金，建設校外基地與校內基地，為企業輸送應用型人才為基礎。校內基底的存在主要是負責基礎的單項實訓；校外基地的建立主要是完成一些混合性的訓練，來提升學生對于生產與工藝在實際操作中對于難題解決的能力。這兩種基地的建設各有各的優點，互相補充、有效融合，不僅推進學生在職業能力上的充分發揮，還極大的減少了技工院校的辦學成本。

（三）加強材料成本控制管理，降低實習教學直接成本

1.材料采購成本的控制

第一，應對采購價格方面進行控制，負責采購的部門主要從采購的數量、合同、定價、質量等方面來加大對成本的控制，實時進行比價比質，在必要時可以采用招標的方式。貨比三家，公平公正公開，選擇好供應商，來實現供應渠道的低成本。利用與供應商之間簽訂的材料協議，來縮短提貨的時間，減小物料的庫存。第二，關于部門要盡量在附近進行采購，選擇合理的運輸方法，對于材料的搬運、運輸以及損耗費用進行嚴格控制加強對采購的管理。當再次采購技工院校所需的材料時，在保證實習工作順利進展的同時可以選擇一些非國標的產品，但一定要保證其質量。

2.材料耗用量的控制

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由于我國市場經濟發展緩慢和水平有限，多年以來，醫院能夠得到的政府補助較少。醫療衛生服務和醫療藥品收入、醫療器材成為醫院的主要收入來源。病患對醫療知識的匱乏，又加上醫護人員對自身利益的追逐，使得病人“看病貴”現象日益突出。為了維護病人的利益和提升醫院的發展與服務質量，保證醫院的正常經營和經濟效益，醫院對成本問題的解決，包括提高資金的使用效益，是醫院完成制度改革的首要之處。

一、新醫院成本管理問題

1.管理制度存在缺陷

目前，我國大部分醫院都缺乏完整的成本管理制。并且長期以來，醫院對成本管理的忽視，又加上國家政府提供的部分資助，使得醫院缺少市場經營壓力，導致成本管理存在制度上的空白。醫院領導往往把成本管理簡單的交給財政部門負責，忽視它的重要性，潛在的導致了成本管理到后期越來越復雜，成本管理的不規范以及成本制度方法的不科學等，從而影響到成本管理的質量和管理效果。

2.會計人員能力有限

由于醫院對會計人員要求并不高，導致了醫院中從事于會計部門的工作人員能力存在局限性。專業能力不強的他們，在遇見需求會計性質較強或會計工作量大的時候，將會無法完成工作。事出有因，醫院基本上只注重醫療技術人員的培養，對醫療技術提高有著極大的關注。相反，會計人員的素質和能力培養卻沒有得到多的關注。另外，從會計人員自身上，他們只有是把精力放在對醫院收支的核算中，不注重制度下成本管理的問題，對新知識學習的積極性不高。以上原因直接導致了工作效率低下，管理理念的缺失和對問題的無法解決。

3.成本運營體系不健全

自新醫院會計制度實施以來，以前的會計制度對成本沒有相關的管理，大部分醫院的成本核算的設置，僅僅是為了計算相應獎金，其核算的方法也與新醫院會計制度有很大的出入和不同，因此，很多醫院的成本核算依然處于探索、完善階段。新會計制度下，醫院對成本核算的認識并不深入，沒有對其進行相應的更改，以來適應新制度的改革，導致了成本運營控制力度的降低，無法客觀、全面反映成本運營的結果。

二、解決成本管理問題的方案

1.改善成本管理制度

良好的醫院成本管理能夠使資源更好的合理配置，有利于醫院收入支出的平衡，對加強日常經濟管理活動，調動醫院各個部門的積極性有著重要意義。完善醫院成本管理制度必須做到下面所說的三點：一是對傳統觀念的消極思想摒棄，從自身開始轉換觀念。二是相關部門應明白自己的責任，對成本管理工作的安排要做到有序、高效，克制管理過程中出現的主觀性和隨意性。三是對問題的出現要有解決問題的積極性，主動研究和調查，深入分析其中可能存在的問題，并以嚴謹自制的態度對待，以此使醫院得到更好的發展，提高醫院各個部門的服務質量和對資金的管理強度。

2.增強會計人員的工作態度

會計工作在提高醫院經濟效益、維護醫院利益方面發揮著重要的作用，同時也是一項涉及面廣，復雜且極為重要的經濟管理工作。因此，提高會計工作人員的能力對醫院的更好發展大前提下，是必要的。保持對會計人員的持續教育，努力提高工作人員的為人素質是重中之重，高素質的會計人員能使醫院經濟持續、穩定、健康的發展。并且會計成本核算主要需求會計工作人員的專業水平和職業素質，會計工作人員應當主動接受社會上提高財務能力和業務技能的培訓，加強學習現代財務管理的理念，適應市場經濟的變化，對成本管理問題有著清晰的認識。因此，從事于會計工作的人員應當有著終生學習的熱情，努力了解社會中存在的變更的成本管理問題。在解決日常所遇見的問題里，保持冷靜，仔細應對分析，逐漸提高自身的判斷能力，讓自己對醫院的發展有著更為良性的作用。

3.成本核算體系的改正

為了使成本核算體系的完善更近一步，我們應該再加以成立成本核算評價指標體系。在相關人員綜合分析醫院的醫療狀況后，并確保指標體系有著正確的適用性和規范性，在一系列指標中，我們與預算管理結合起來，從而使得醫院中的每一項業務都能得到控制，更好的使其規范化，正確化。在成本核算體系中，設定指標體系，可以提高核算工作的有序性與質量，達到讓成本管理高效的目的。另外，在改正成本核算體系的同時，需要借助預算管理加強成本管理所達到的效果。預算管理與成本管理相結合，能夠及時發現在成本核算過程中所出現的問題，對成本進行定期核查，以此來調節預算和平衡收支。兩者的結合，是醫院對成本進行預算管理的首要基礎。醫院中的成本管理涉及方方面面，每個醫院都應清楚的了解成本核算體系，每個工作人員都要有了解體系的意識。醫院領導起著表率作用，會計部門則執行和操作核算體系，達到醫院全體人員參與成本管理的目標。建立會計成本報表，從各種報表的形式里將成本給表現出來，從而使醫院資源配置有著合理的決策依據。

三、結束語

總而言之，會計制度下新醫院的成本管理是醫院管理工作中的首要，決定了醫院是否良性發展，完善、改正管理制度有著十分巨大的意義，對醫院的發展具有重大作用。

參考文獻：

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伴隨著知識經濟的迅速發展，人力資源作為知識的載體和知識的創造者、傳播者、應用者和發展者，已成為企業發展的關鍵性戰略資源。人力資源能否有效地開發與管理，決定了組織競爭力的強弱，已為世人所共識。同時，企業在市場、產品和技術等方面的競爭都可以歸結為人才的競爭，只有大量掌握員工基本信息，有效的管理和使用員工基本信息，才能在人力資源中發揮有效的管理作用。員工基本信息已成為人力資源管理中最重要的管理性資源，由此可見在現代人力資源管理中有效的管理和開發使用員工基本信息也就成為了重中之重。

1. 人力資源管理與員工基本信息的含義

1.1人力資源管理的含義

人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。

1.2員工基本信息的含義

員工基本信息指人力資源管理中對員工管理所獨有的一種人員管理方法。員工在企業就職后對員工建立個人信息資源庫，員工基本信息如同生活中個人身份證的一樣，是唯一獨的員工識別方式。員工基本信息包括姓名、性別、年齡、出生年月、參加工作時間、學歷、專業、職稱、工種、家庭住址、聯系電話等以及職工參加工作后企業為員工辦理的各項社會保險相關信息。員工基本信息在員工職業生涯中發揮基礎性的作用，包括員工流動、晉升、學習、社會保險繳費信息調整以及退休都要以員工基本信息為基礎，因此即時更新維護員工基本信息至關重要。

2. 員工基本信息工具管理在人力資源管理中的意義

2.1員工基本信息工具管理

員工基本信息工具管理是通過信息技術實現人力資源管理的完整解決方案,是基于先進的軟件和高速、大容量的硬件基礎上的新的人力資源管理模式,通過集中式的信息庫、自動處理信息、員工自助服務、外協以及服務共享,達到降低成本、提高效率、改進員工服務模式的目的。

2.2員工基本信息工具管理的優點

員工基本信息包含大量人員相關資料，通過工具管理，可以更好的收集管理員工基本信息，提高人力資源管理部門的工作效率。在人力資源管理中，手工管理不盡效率低，且容易出錯，同時人員信息更新不及時，造成人員基本信息管理混亂，利用員工基本信息管理工具，不僅可以是員工基本信息更清晰化，同時可以減少管理人員工作的錯誤發生概率。

2.3員工基本信息工具管理的意義

員工基本信息工具管理可以有效的把人員信息進行分類整理，通過有效手段來篩選處理對人力資源管理人員有用的相關信息，并可以對員工基本信息進行分類統計，為人力資源管理提供科學有效的相關數據。它通過與企業現有的網絡技術相聯系,保證人力資源與日新月異的技術環境同步發展。是現代人力資源管理方式的新需求，同時也是促進人力資源管理現代化的重要工具之一。

3. 員工基本信息在人力資源管理中的重要性

3.1基礎性

人才是興國之源，創業之本。人力資源管理中最主要的是人員的管理，人員管理最基礎的是人員基本信息的管理，員工基本信息是人力資源管理的基礎。做好人力資源管理，就必須做好員工基本信息管理，建立好員工基本信息資源庫，可以在人力資源管理中可以充分發揮員工基本信息的作用，可以利用，利用員工基本信息統計提煉人力資源管理中相應的原始性數據，更好為人力資源的管理提供的管理基礎數據。

3.2價值性

員工基本信息通過管理統計處理，可以有效的掌握企業員工的總量，年齡結構，學歷結構以及專業技術結構，更好的為人力資源管理提供服務。在員工流動、培訓以及在企業制定的中長期人力資源規劃中，只有充分掌握了解員工基本信息提煉出來的有價值數據，才能在員工流動和培訓進行有針對性的流動和培訓并制定對企業發展有利的人力資源規劃，充分體現員工基本信息應有的價值。

4. 員工基本信息在人力資源管理中的作用

4.1在員工流動中的作用

人力資源管理最理想的狀態就是人員與崗位匹配。提高人員與崗位的匹配度，只有通過在員工的流動中尋找員工基本信息與崗位相匹配的員工。在員工流動中，通過掌握員工基本信息，了解員工基本情況，是做好員工流動的關鍵，崗位之間和合理流動，取決于員工與崗位的匹配程度，通過掌握的員工基本信息，結合崗位的需求人員類型，可以分析員工與崗位類型匹配程度，更好的控制和做好崗位之間員工的流動工作，更好的實現人力資源管理合理化配置。

4.2在員工培訓中的作用

員工培訓是人力資源管理的重要組成部分，是組織人力資源產增值的重要途徑，也是企業組織效應提高的重要途徑。員工培訓記錄是員工基本信息的重要組成部分，通過員工基本信息中的培訓記錄可以清楚的了解掌握員工的受教育程度。可以根據員工基本信息中的學歷，把企業的員工的受教育程度進行分類，并把員工的素質進行等級劃分，可以根據企業制定的人力資源規劃，對企業所需人才進行有針對性的員工培訓。

4.3在員工社會保險管理中的作用

社會保險是企業對在職員工提供的一項福利待遇，關系到職工的切身利益。在社會保險管理中，各項保險的管理都是以員工的基本信息為基礎資料，員工的繳費情況都是員工的基本信息為標識，可以準確無誤的把各項保險費用繳入到員工的賬戶中。員工在平時的生活中，想了解自己的各項社會保險繳費情況，可以通過員工的查詢工具快速的查找個人的繳費情況， 員工基本信息可以為員工提供快捷、準確、有效的查詢各社會保險繳費信息，維護員工的切身利益不受侵害。

員工基本信息在現代人力資源管理中最重要的管理性資源，同時發揮著重要的作用。員工基本信息就如同員工的名片，是辨別員工的只要標識，如何管理維護好員工基本信息是人力資源管理的重要環節。有效的員工基本信息是人力資源管理永不過期的資源，只有管理維護好員工的基本信息，才能更好的運用好員工基本信息中的個類項目，才能更好的為人力資源管理服務，才能更好的實現人力資源合理化配置。

參考文獻：

[1] 論人力資源管理在企業中的作用[百度文庫].

[2] 淺談人力資源管理信息化在現代企業管理中的重要性，[卓博網].

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一、引言

20世紀七八十年代開始，員工工作態度一直受到組織行為學和人力資源管理領域的關注，工作倦怠成了研究熱點。而近年來，隨著積極心理學及組織行為學的興起，作為工作倦怠積極對立面的工作投入漸漸受到了人力資源管理、管理心理學等的重視。

工作投入和工作倦怠是員工工作狀態的兩個相對的方面。工作倦怠指員工在工作中表現出的一系列消極狀態，Maslach等（1986）將這種消極的狀態概括為工作倦怠的三個維度：情感耗竭、譏誚以及低職業效能感。工作投入則是員工工作中表現出的一系列積極狀態，Schaufeli等（2002）認為，工作投入是員工一種積極的、令人滿足的、與工作相關的心理狀態，它以活力、奉獻和專注為特征。同時Schaufeli認為員工幸福感包括激活和快樂兩個維度，而倦怠和投入是幸福感的兩個類型：即投入以高激活和高快樂為特征；而倦怠則以低激活和低快樂為特征。因此工作倦怠水平高的員工會出現一些身體問題和心理問題，進而影響員工的工作滿意度，使缺勤率、離職率增加，工作績效下降等。還有研究發現，員工工作倦怠還會導致員工工作出現差錯，這反過來又會加重員工倦怠狀況，從而形成一種惡性循環，由此對員工本人及其同事和家庭造成傷害，其代價是巨大的。所以，員工的工作狀態直接關系著工作的質量，關系著組織的績效，關系著員工的個人幸福與健康等等。

基本心理需要概念出自于Ryan等的自我決定理論，自我決定理論認為人有三種最基本的心理需要：即自主需要、勝任需要和關系需要，它們是個體內在的動力源泉，是個體健康成長的元素。自我決定理論所關心的是基本心理需要的滿足程度，因為它決定了個體的動力狀態，對個體的工作動機、工作滿意度、工作活力及主觀幸福感等有預測作用。Deci等（2004）的調查發現，提高員工的自主、勝任和關系需要的滿足程度，可以提高其工作的活力、降低其焦慮等。

綜合以上觀點及研究，本研究旨在探討基本心理需要與工作投入、工作倦怠之間的關系，同時探尋工作倦怠和工作投入的影響因素，以求更加全面地了解員工的工作狀態，并且為改善員工的工作狀態提供幫助。

二、研究方法

（一）研究對象

本研究對廣州市20多家企業的530名員工發放了問卷，回收有效問卷470份，有效問卷回收率為89%。

（二）研究工具

（1）Deci和Ryan編制的基本心理需要量表，共21個項目，包括自主需要、勝任需要、關系需要三個分量表。

（2）張軼文、甘怡群修訂的工作投入量表（UWES）。包括活力、奉獻、專注三個分量表，共15個項目。

（3）林元吉翻譯的工作倦怠問卷，包括情感衰竭、譏誚、低職業效能感三個分量表，共有22個題目。

（三）施測方法

本研究主要采用問卷調查法收集數據。在問卷開頭注明問卷填寫采用匿名方式，以減少員工填寫時的壓力，保證問卷數據客觀、真實。

（四）數據處理

采用SPSS16.0統計軟件進行，主要方法有描述性統計分析，相關分析等。

三、研究結果及討論

（一）員工基本心理需要滿足與工作投入的關系

員工基本心理需要與工作投入之間存在顯著的正相關，相關系數在0.211―0.365之間。也就是說，員工的基本心理需要滿足程度越高，其工作投入程度就越高。自我決定理論認為，假如個體的基本心理需要能夠得到相應的滿足，其在工作、生活、學習中就會表現出較高的積極性。因此，就會對自己的工作充滿信心，工作的積極主動性增強，和同事、上下級的關系更加和諧融洽，進而更加投入的工作，提高工作效率。

（二）員工基本心理需要滿足與工作倦怠的關系

員工基本心理需要與工作倦怠之間存在顯著的負相關，相關系數在-.302―-.421之間。結果表明，員工的基本心理需要滿足程度越高，其工作倦怠程度就越低。員工工作倦怠包含三個因子：情感耗竭指員工感覺自己的情感、生理資源被用盡而表現出沒有精神、非常疲勞等現象；譏誚態度指人際關系差、缺乏人情味等，在工作中以消極、冷漠、疏離的態度對待他人；低職業效能感指員工產生一種對工作不能勝任、無成效的感覺。當員工的勝任需要、自主需要、關系需要不能滿足時，員工會表現出無精打采、對人冷漠、消極對待工作等，進而厭倦上班，嚴重影響工作效率。

（三）員工工作投入與工作倦怠的關系

員工工作投入與工作倦怠之間存在顯著的負相關，相關系數在-0.177―-0.570之間。另外，工作投入的專注因子與工作倦怠的情感耗竭、譏誚的相關性較低；而工作倦怠的低職業效能感與工作投入的三個因子的相關處于中等水平，相關系數在-.0.464―-0.570之間。研究結果證實了員工工作投入與工作倦怠是工作狀態的兩個極端表現：積極和消極，二者存在顯著的負相關。研究二者關系的目的是要找到提高員工積極性、降低其消極性的方法，而員工的基本心理需要同時與其工作投入、工作倦怠顯著相關，它就是聯系工作投入和工作倦怠的橋梁，也就是說，基本心理需要得到滿足時，既可以增強員工的工作投入，又可以減弱其工作倦怠。

四、建議

研究的目的不只是驗證假設，重要的是解決實際問題。從前面的研究已經知道，基本心理需要得到滿足時，既可以增強員工的工作投入，又可以減弱其工作倦怠，因此員工基本心理需要得到滿足才是解決員工工作問題的關鍵。作為企業管理者可以從以下三個方面入手，使員工的基本心理需要獲得更大程度的滿足，進而提高其工作的內部動機及工作績效。

（1）改善員工的工作本身。企業可以給工作優秀的員工提供不斷學習、發展和表現自我的機會，使其擁有一條比較完整的職業發展道路；實行彈性的工作制度，給員工一個相對自由的工作環境，使其感覺更加舒心，進而更加投入的工作。

（2）使員工和職位相匹配。人一般都比較注重自身價值的實現，盡力追求有挑戰性的工作，并希望在工作的不同階段都能有成就。因此，企業應盡可能為員工提供自我實現的環境與機會：比如，企業可以采用輪崗方式，讓員工接受多方面的鍛煉，培養其綜合能力，并在此過程中發現最適合自己發展的工作崗位，從而滿足員工的發展需求。

（3）多舉辦團體交流活動。團體活動有一定的主題、目的和意義，企業經常舉辦一些有意義的活動，使員工在活動中能夠相互配合、相互理解，共同完成活動目標。在這一過程中，員工與自己的同事、上下級之間有了相應的交流、互動，這樣有助于以后在工作中相互理解，拉近彼此的關系，增強人際互動，進而有利于工作的開展。

總之，企業要采取措施，滿足員工的基本心理需要，使員工信心滿滿、全身心的投入工作，為企業創造更多的價值。另外，企業還可以通過增加員工的組織支持感、組織公平感等，使員工得到尊重和重視，增加其歸屬感和責任感，從而多些投入少些倦怠，創造更多的效益。

[參考文獻]

[1]傅劍波.員工工作投入研究述評[J].現代商業，2011.04.