人力資源管理技巧和方法模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇人力資源管理技巧和方法，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

引言

溝通是一個涉及思想、信息、情感、態度或印象的互動過程。互動的影響取決于它所影響的重要層面：策略的、戰略的或整體的。人力資源管理的主體是活生生的人，管理者不僅要向被管理對象輸出指令，同時也要向被管理對象獲取反饋信息，事實上就信息傳達和反饋的一個過程。

無淪是哪一種工作，都需要人與人之間的溝通，溝通是一種橋梁。同樣，溝通也是人們傳達思想，交流信息，傳遞情感等方式。人力資源管理面向的主體是人，管理者需要下達命令，被管理者需要傳達信息。

人力資源管理的過程一時一刻離不開溝通，人類資源管理的過程是將人類溝通的信息進行組合，通過各種管道和媒體，在人或群體之間進行傳遞，并達成共識的一個組合過程。該過程通過多種信息資源和組合進行大量復雜的交流、反饋。沒有這些大量信息的交流和反饋，人力資源管理的過程就要被中斷或者停止。

1 人力資源管理中溝通的作用

在進行資源管理中，不僅僅要實現對物資的管理，而且還要進行人力資源的管理，物質資源指的是有形的管理，如生產的商品、生產中所需要的設備等，人力資源是可以帶來其他資源的一類抽象的資源，主要包括人們的思想動態、人們的專業水平的管理，管理實現了對資源的控制和整合，各種資源既是相互聯系又是相互獨立的，但是其不能自行的聯系在一起，需要借助管理的形式使各類資源之間的聯系加強，管理者的作用非常強大，起到了各類資源聯系的紐帶作用為了起到更好的效果，他們會將各類資源之間建立良好的關系，從而獲取更有效的信息。通過分析我們可以斷定，人力資源管理最重要的是溝通，人與人之間的溝通，部門與部門之間的溝通都能促進整個團隊的合作，提高工作的效率。[1]信息的傳遞都是人與人之間相互傳遞，這一點上也能體現出溝通的重要性。而由于各個群體的分工明確。在一個以人為中心的企業大環境中，培養員工的信心，調動員工的熱情能使員工發揮自己的優勢，為企業的進步獻出自己的力量。通過交流溝通，能在一定程度上激勵員工，改變他們的心態和精神面貌，這對企業發展是非常重要的。

2 人力資源管理中的溝通問題

目前，我國很多企業在進行人力資源管理的過程中，還是存在很多局限性的，管理人員的管理意識不強，不能在心底里認識到人力資源管理的重要性，而且管理的方法比較單一，管理的渠道出現阻礙現象。所以，為了在企業中實現更加有效的人力資源管理，提高員工的綜合素質，強化企業的核心能力，就必須通過有效的分析，解決人力資源管理中存在的缺陷。[2]

多數企業管理者與企業員工溝通的意識薄弱，只知道向手下員工提出要求，很少有虛心了解員工反饋信息的意識。所以，導致員工與管理者之間客觀上存在著一層隔閡。所以，企業管理者應該學習有關溝通的相關知識和技巧，如溝通的涵義、意義、溝通的種類、溝通網絡、溝通的媒介和渠道、一些最新研究成果、最新觀念等，并有意識地將知識運用到實踐中去，從而提升企業人與人的凝聚力。

完整的溝通必須具備完善的反饋機制，注意觀察有效溝通后的反應和行動，并收集可用的反饋信息，為有效溝通做出評判和改進方法。因此，企業需要加強自身整體的信息反饋暢通，使整個企業自上而下的溝通和自下而上的溝通達到平衡，能實現雙向交流機制，真正實現溝通的有效性。

3 針對溝通問題的應對策略

在企業中構建或健全溝通機制。溝通交流需要有一定的技巧從而達到溝通的目的，合理的溝通能夠防比溝通障礙的產生，管理人員在溝通中，應該正視自己的問題，努力克服，面對其他人的問題給予正確的引導，使管理者在這個過程中得到能力的提高。[3]企業要想發展，就應該增強凝聚力，完善管理機制，防止人心不齊的問題，在有效的溝通機制下，管理人員應該對工作進行定期的分析，在工作中找出缺陷，然后不斷地改進工作方法，而且要積極與員工溝通，采納員工的意見。

選擇正確的溝通方式。溝通的方式是多種多樣的，我們要針對不同的員工不同的心理采取不同的溝通方式，要選擇最恰當的方法解決問題。進行合理有效地溝可以防止溝通中的阻礙產生，這種障礙產生的原因有很多，有主觀原因，也有客觀方面的原因，企業的管理人員，應該了解員工的動向。做人一個企業的管理者，我們應該了解每一個人，每一個員工都有不同的障礙，我們能做的就是及時與他們溝通，意識到障礙的所在，從而解決障礙。耐心地對待每一位員工，使管理者和員工的相處氛圍融洽，從而促進企業大h境得到改變。

學會傾聽。傾聽是一個必要的溝通技巧，在人力資源管理中學會認真地聆聽，讓人覺得你對他人的重視和端正的上作態度：鼓動員上說說他們自己，對他們的專業素質要心悅誠服，并設法將之應用發揮于上作之中。在傾聽的過程中應及時的回應對力的，例如點頭鼓勵對力繼續說卜去，當對力講到關鍵信息，適時進行提問，誘導對力繼續的說卜去，當對力情緒激動時，多說一些安撫對力的話語。傾聽是一門藝術，良好的傾聽會讓對力敞開心扉、暢所欲言。[4]這對于人力資源管理上作的開展具有重要促進作用，通過讓對力暢淡其看法，并提出相應的意見，人力資源管理人員在以后的上作開展中可以根據這些意見進行有針對性的調整，這對于人力資源上作效果的提升自然是一個促進因素。

溝通態度。正確的人際溝通態度要包括以下幾個內容：一是換位思考原則，人際溝通中應盡量做到換位思考，進而減少因為立場小同所造成的爭執，每一個人的訴求都是小一樣的，如果人力資源管理者能站在對力的角度去思考問題，就會多一份理解和寬容，少一分爭執與不滿；二是平等原則，溝通中應樹立一個平等的溝通氛圍，既不能趾高氣揚，也不可低人一等，平等是溝通有效開展的基礎條件，人力資源管理者應明確自身的定位，通過進行平等的交流來實現事情的順利解決；三是真誠原則，真誠是溝通的基礎，缺少了真誠溝通也就是敷衍應付，難以達到有效溝通日的，真誠意味著人力資源管理者不能抱著應付了事的心態來開展上作，而是將員上的需求放在心上，并體現在行動中。

4 結語

一個企業的人力資源對企業本身的發展是十分重要的，只有具有穩定的人力資源保障，才能為企業的發展提供后盾。進行人力資源管理的過程中，不能忘了溝通的作用，通過溝通的方法和技巧，有效的運用在企業管理中，使員工樹立積極樂觀的工作態度，使管理者更具有責仟感，共同促進企業的發展。

總之，本文通過對人際溝通在人力資源管理中的認知和定位，以及分析人力資源管理中存在溝通問題，對處理好人力資源管理中的人際溝通現狀進行了問題分析，提出關于加強人力資源管理溝通質量的措施，達到建立良好溝通氣氛、提高溝通質量的效果。最終，通過提高人際溝通效率來促進整個企業的人力資源管理水平有一個穩步的提升。

參考文獻：

篇2

企業人力資源管理職業資格培訓主要目的是培養大批現今企業所需要的人力資源管理人才，實際的推動企業人力資源管理發展，促進企業的發展順利化，以及快速化，確保市場在有效、完善的企業人力資源管理下能夠實現穩定、正常、有序運作，能夠進一步正面影響社會的經濟發展，由此可見，研究以及發展企業人力資源管理職業資格培訓是具有較大價值的，企業人力資源管理職業資格培訓現狀較為不理想，具體表現為，培訓成果意義單薄，即培訓出來的管理人員實際操作能力不強，對市場了解較為局限，實踐經驗不足，無法應對突況等，在企業人力資源管理過程中所發揮的作用較為有限，改變這一形式的最佳操作，就是對當下的企業人力資源管理職業資格培訓現狀進行具體例子分析，確定存在的主要問題，進行詳細的分析，把握關鍵因素，提出改進建議。

一、企業人力資源管理職業資格培訓現狀例子

以某地區的一家企業人力資源管理職業資格培訓機構為例進行分析，該家企業人力資源管理職業資格培訓機構，對于人員的培訓方式統一化，培訓的內容主要為人力資源管理的概念，人力資源的理論知識，注意事項，在培訓后期主要以具體的成功例子，讓學員分析成功的原因，該機構的學員80%都能夠通過企業人力資源職業考試，獲得職業資格證，但是在當地的企業工作過程中，出現失誤以及造成企業運營的損失事件頻發，進入企業之后，無法適應企業的運行步驟，只有8%的學員能夠極快的適應以及調整自我，有較好的發展空間。

二、企業人力資源管理職業資格培訓中存在的問題

從以上例子分析能夠確定企業人力資源管理職業資格培訓中存在的問題包括，培訓師整體素質不高，培訓方式單一，培訓內容繁雜凌亂，培訓設備以及資料較為匱乏，培訓的目的偏差化，培訓無重點，培訓過于理論化，培訓與時展的要求存在差異，未遵循實際性原則等，進行重點分條分析，把握改進方向，提出完善措施。

1.企業人力資源管理職業資格培訓條件不理想

企業人力資源管理職業資格培訓條件包括培訓師能力、培訓環境、培訓設備、培訓資源以及培訓內容等，進行逐一分析，確定存在的主要問題以及導致的主要后果，既能夠引起企業的重視，也能夠為企業人力資源管理職業資格培訓指明方向，建立依據。（1）培訓師素質低培訓師是引導企業人力資源管理職業資格培訓最終結果走向的主要因素之一，現今企業人力資源管理職業資格培訓存在的主要問題之一就是培訓師綜合素質不高，具體表現為培訓師對于企業人力資源管理職業的掌握以及了解較為片面，缺乏系統性，以及缺乏專業性，所運用的企業人力資源管理職業資格培訓手段經不起推敲，培訓的效率較低，以及培訓的質量不高，絕大多數培訓師都缺乏實踐經驗，無法進行言傳身教，被培訓者無法吸收較為抽象的知識，以及對于知識的理解較為淺層次，對于知識的實用能力較為薄弱，培訓師素質低直接影響企業人力資源管理人員的整體素質以及整體水平，進而限制企業人力資源管理的發展，企業的整體水平也受到相應的影響，是亟待解決的一大問題。（2）培訓內容固定凌亂在企業人力資源管理職業資格培訓過程中培訓內容存在的主要問題為，內容繁瑣，無條理，較為雜亂無章，學習的先后順序紊亂以及內容的教授缺乏計劃性，缺乏邏輯性，具體表現為培訓過程中所應用的培訓書籍過多，培訓單位在培訓過程中所選取的書籍存在隨機性，不進行詳細的研究以及篩選，培訓過程中所應用的參考書籍也過于凌亂，導致的直接結果就是無目的、無意義的增加被培訓者的學習內容，以及增加被培訓者的培訓負擔，極大程度的影響培訓的進展，導致無法在限定的時間內完成培訓內容，以及實現培訓目標，對于培訓機構的發展也造成較大的影響；培訓內容還存在不切合實際的情況，即培訓機構沒有根據各大企業的培訓目標以及培訓方向選定培訓內容，以及沒有根據企業管理人員的基本情況選擇合適的培訓內容，導致培訓的效果參差不齊，所能夠向企業輸送的人才數量極為有限，企業人力資源管理職業資格培訓逐漸失去存在的意義，企業人資資源管理發展處于停滯階段；培訓內容過于理論化也是一大問題，即企業人力資源管理職業資格培訓重點在理論培訓上，對于實踐的培訓以及對于經驗的累積不重視，導致培訓的結果不盡如人意，被培訓者無法適應以及達到企業對于人力資源管理的要求；培訓內容同時還存在缺乏重點的情況，培訓內容過多，對于培訓內容的傳授要求為全部傳授，導致培訓過程中，培訓內容無重點突出，導致被培訓者各方面均衡，無突出能力，亦無精通領域。（3）培訓設備以及資料不完整培訓設備以及資料不完整的具體表現為培訓以講述為主，利用其它設備輔助培訓的情況較少，導致被培訓者無法及時有效全面的掌握培訓內容，吸收應用培訓內容技巧，同時對于各種情況的考慮以及應對能力有待提升，培訓資料不完整即培訓過程中所搜集的市場信息，所掌握的企業資料以及所探測的人力資源管理發展趨勢以及先進技術不完整，在培訓過程中，培訓師教授被培訓者的人力資源管理技巧以及知識較為陳舊，較為固定，缺乏變通，實際應用價值不高，對于企業人力資源管理的突破性發展實現較為不利。

2.企業人力資源管理職業資格培訓方式問題

企業人力資源管理職業資格培訓方式存在問題，是影響企業人力資源管理人才培養的關鍵性因素，具體表現為培訓方式較為單一固定，即在培訓過程中，培訓師根據所掌握的較為豐富傳統的理論知識，口頭向被培訓者傳授，對于被培訓者所提出的問題應用理論知識解答，導致的結果就是被培訓者無法掌握培訓的內容，無法學會培訓的技巧，企業人力資源管理職業資格培訓逐漸成為可有可無的存在，價值以及作用被磨滅掩蓋，企業以及社會對此的重視程度也會大幅下降，嚴重影響企業人力資源管理人才水平的進一步提升；企業人力資源管理職業資格培訓方式還存在的一大問題就是缺乏與時俱進，與時代的發展要求以及發展現狀脫軌，具體表現為企業人力人力資源管理職業資格培訓方式應用過程中，對于實踐的培訓，以及實踐結合理論的比例把握較不合理，培訓過程中不采取多樣化培訓方式，不采取階段性測驗方式，同時對于被培訓者的測試方式也較為單一，無法有效的鑒定出被培訓者的能力水平，以及被培訓者的知識掌握情況，導致企業需要在實際的應用過程中再一次通過人力資源管理來驗證被培訓者的水平，在此過程中不僅僅浪費企業的時間，同時還會對企業的發展以及企業的運行造成不同程度的影響，增加成本等；培訓過程中還存在的一大弊端就是培訓的一次性化，即在培訓過程中將所有的知識技巧一次性傳授，對于被培訓者而言由于沒有進行實踐，操作，導致對于知識以及技巧的應用較為有限，導致掌握吸收較為有限，導致培訓的結果處于低水平。

3.企業人力資源管理職業資格培訓目的功利化

企業人力資源管理職業資格培訓過程中還存在的一個問題就是培訓目的偏差化，具體表現為企業人力資源管理職業資格培訓逐漸偏向應試化，導致教授的方式、教授的內容以及教授的流程手段都受到較大的限定，企業人力資源管理職業資格培訓逐漸出現死記硬背的情況，培訓過程中以參考書籍的學習，參考資料以及參考試題的練習為主要培訓內容，被培訓者對于知識了解不透徹，甚至于培訓出來的人員大部分都能夠通過資格考試，但是對于考試的內容，以及對于知識講述的含義理解較為模糊，該情況下培訓出來的人才綜合能力極為薄弱，無法經受實際人力資源管理的考驗，同時對于問題的處理能力較弱以及對于人力資源管理的了解較為淺層次。

三、企業人力資源管理職業資格培訓改進意見

1.企業人力資源管理職業資格培訓條件完善化

企業人力資源管理職業資格培訓條件完善化的具體操作包括，首先了解培訓的主要目標，企業以及市場所需求的人力資源管理人才類型，同時實際的市場調查能夠確定所需求的人才類型為，對市場現狀了解充分，對企業運行情況了解充分，對企業人力資源現狀了解充分，能夠根據企業的要求以及企業的發展方向，制定合理完善的人力資源管理方案，同時確定人資資源調配和調整的方案，有較強的交際能力，以及較強的矛盾調節能力，具備長遠性計劃的能力，以及有全局觀念，同時有較強的應變能力以及對突發事件的處理能力，有較強的整理能力歸納能力等，對于員工的能力以及員工的水平能夠在較短的時間內熟悉以及掌握等，在此基礎上，企業人力資源管理職業資格培訓確定培訓的內容、培訓所需的設備以及培訓所需的資料，在已有的基礎上，進行進一步完善以及添加，保證培訓內容的完整性，側重性，實際性，在此之后，在有方向、有目標的選定培訓師，保證培訓師的水平，給予培訓師足夠的實踐機會，要求培訓師累積全面的人力資源管理操作經驗，在培訓進展過程中，根據企業人力資源管理的發展來補充以及更新培訓師的知識結構以及經驗內容。

2.企業人力資源管理職業資格培訓方式發展化

企業人力資源管理職業資格培訓方式發展方向包括分階段進行，分為初始階段、加強階段、以及完善階段。各個階段也可分為固定周期多次培訓，實現培訓的內容能夠在短時間內得到反復的運用以及操作，實現被培訓者全面的掌握以及深入的理解所培訓的內容，實現培訓效果的最佳化，能夠在培訓過程中逐漸完善以及發展培訓方式、培訓內容以及培訓模式，培訓實現循序漸進，實現穩步提升的目的，實現真實的人才培訓，培訓出來的人才能夠實際的在企業人力資源管理運行過程中發光發熱。人力資源管理職業資格培訓方法發展還包括根據被培訓者資質能力水平不同，進行培訓方式分類，實現因材施教，事先進行被培訓者的各方面能力，性格等方面的綜合性分析調查，將數據進行記錄，以此為依據，制定相應的培訓方案，在統一培訓方式之下，采取不同的輔導方式，來實現被培訓者的均衡發展，全面化提升，綜合能力提升，同時根據被培訓者的特長以及天賦，進行合理的引導，最大限度的發展以及提升被培訓者的能力。企業人力資源管理職業資格培訓方式還包括多樣化培訓，即根據培訓的內容以及根據培訓的形式采取不同的培訓方式，來達到最佳的效果，如實踐培訓，采取模擬培訓操作，實際場景演練，小組角色扮演等形式來具體化實踐場景，增加代入感，給予被培訓者足夠的試煉機會。

3.企業人力資源管理職業資格培訓目標端正化

企業人力資源管理職業資格培訓改進建議還包括培訓目標端正化，即將企業人力資源管理職業資格培訓從應試考試的怪圈中抽離出來，具體操作為改變考核方式，即考核方式以具體場景，或者實際的企業人力資源管理試題為考核要點進行考核，在考核過程中通過隨機制造突況，或者預先制定影響事件，讓被培訓者在該環境中快速的給出解決方案，并且完整的制定出相應的人力資源管理方案，該考核重視被培訓者的表現，包括對于突發事件的態度，解決問題的條理性，問題處理的有效性以及效率等，同時還對最終的方案進行全面的分析，從方案的完整性、全面性、實用性角度分析，確定方案的可行性，將這些因素進行整合確定該被培訓者的基本素質以及整體水平，在進行理論考核，理論考核則是通過幾個具體的案例，案例中包含人力資源管理的綜合性知識，既考察被培訓者的應變能力，也能夠考察被培訓者對于知識的掌握情況，基礎的穩扎性，將這些數據以及這些結果進行綜合分析，確定能夠獲得職業資格證的人員，能夠獲得資格證的人員要求包括全面型人才，問題處理能力較強者，人力資源管理水平較為突出者，或者在人力資源管理過程中某一方面極為卓越者，實現人力資源管理人才多樣化，有效的促進企業人力資源管理發展化。

四、結束語

企業人力資源管理職業資格培訓能夠實際的幫助企業培訓人才，促進企業的人力資源管理全面發展，對于企業而言是較為重要的存在，企業人力資源管理職業資格培訓發展緩慢是現今的一大問題，需要找出關鍵所在，對癥下藥。

作者:程歷 單位:太平電子商務有限公司

參考文獻：

[1]王軍.企業人力資源管理職業資格培訓中存在問題及改進建議[J].經貿實踐,2016,(3):148.

[2]蘇曉哲,張曦.海外企業人力資源管理的特點、存在問題及培訓策略[J].經濟師,2014,(10):214-215.

[3]齊江鴻.淺談人力資源培訓存在問題與解決對策[J].經營者,2013,27(3):29,31.

[4]孫秀梅.企業人力資源培訓存在的問題及對策[J].魅力中國,2010,(20):46-46.

篇3

2人力資源管理課程教學改革的幾點嘗試

2.1引入案例教學

人力資源管理課程是一門既有理論性，同時實踐性又很強的管理類課程。在對學生具體講授人力資源管理課程的過程中，適當地引進和使用案例教學方法，能夠達到更好的教學效果。實踐證明，案例教學具有很強的針對性、實踐性、開放性和互動性，是一種被廣泛使用的較為成功的教學方法。案例教學向學生提供一個模擬管理實踐的情景，把實際管理中的問題通過案例的形式帶到課堂上，把學生置于問題、約束和矛盾之中，讓學生在掌握了一定的背景、材料、數據之后，按照要求找出解決問題的辦法或進行管理決策。通過案例教學，學生能夠更好地理解人力資源管理的基本理論，更好地掌握人力資源管理的具體工具和方法，同時也增強了學生搜集、整理和加工信息以及相互協作和溝通、分析問題和解決問題的能力。案例教學的組織包括六個環節：

（1）精心選擇和設計案例。對學生進行案例教學，要充分考慮學生的特點和教學條件的實際情況，精心選擇案例，細致組織教學過程，切實保證教學效果。選擇合適的案例是做好人力資源管理案例教學的首要環節。一般而言，適用的案例應是教師自己能把握的、易為學生所接受的、同時也是質量上乘的案例。大案例的教學組織相對來講難度大，耗費時間多，尤其是近年來普遍采用大班授課方式，使得一個大案例的教學很難在2個學時內完成。在選擇和設計大案例的時候，應遵循少而精的原則，前后案例最好能夠針對某一個企業進行有一定深度的徹底的一體化的研究，即前面的案例可以是分析和研究某一企業的工作崗位，后面的案例可以就這些工作崗位進行績效管理和考核研究、薪酬福利體系研究等。

（2）閱讀案例，綜合分析。教師指導學生閱讀案例并對案例進行綜合分析是一個基礎環節，是學生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的過程，是學生對相關知識和經驗進行獨立思考的過程。在這個環節，重點是指導學生認真閱讀案例提供的情節內容和相關的背景資料，當然也允許和鼓勵學生自己搜集一些補充資料和信息，要求學生掌握影響人力資源管理的背景因素，以及這些因素是如何對人力資源管理產生影響的。在這個環節，要培養學生獲取信息和分析信息的方法，提高他們的分析、判斷、歸納和推理等方面的能力。讓學生在綜合分析的基礎上尋找解決問題的突破口，制定解決人力資源管理問題的方案，培養學生的決策能力。

（3）小組討論，形成共識。教師對學生進行分組，小組內進行分工、協作和討論，這是案例教學成功的關鍵環節。在小組討論過程中，組內成員各抒己見，充分表達各自的想法和意見。每個學生因為個人價值觀、偏愛或對人力資源管理等問題認識的不同，可能會產生多種不同的看法，所以通過討論可以相互啟發，取長補短，集思廣益，最終達成共識并形成案例分析報告。在討論的過程中，也強化了學生的表達能力、溝通能力和協作意識、集體意識。

（4）全班交流，分享成果。全班交流是案例課堂教學的，是形成教學結果的重要環節。首先，案例分析小組代表走上講臺，對本小組的案例分析結果進行陳述，并接受和回答其他小組成員的提問和質疑。意見和觀點不同的同學可以相互爭論，在爭論過程中，學生的思維不斷碰撞，提高了學生學習的參與度和專注度。這樣的體驗式教學對學生而言非常難得，能夠充分激發學生的潛力，讓學生學會從不同角度來思考同一問題，提高了分析問題和解決問題的能力。

（5）總結歸納，深化提高。在這個環節中，教師的角色扮演非常重要。教師要對課堂教學的全過程進行歸納、總結，要準確把握總結的分寸，闡述原因和理由，評析學生的每一種觀點或結論，以鼓勵為主，也承認和尊重存在的缺陷。教師的總結還應該留給學生進一步思考的余地，引導學生反思從案例教學的內容和過程中感悟到了什么，得到哪些有價值的啟示，是否通過案例學習啟發和掌握了處理問題的新思路、新方法以及如何在今后的生活和工作中加以應用，以實現學生知識、技能、態度和行為的改變和提高。

篇4

一、思想政治工作與人力資源管理的概念

思想政治工作是用一定的思想理念和道德規范，對其成員施加有目的、有組織的影響和約束，以不斷提高員工的思想品德和道德素質，充分調動員工的工作熱情和積極性為目的一種社會實踐活動。

人力資源管理是按照企業發展的戰略要求，通過對員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列工作過程，最大限度地挖掘員工的潛能，達到人盡其才，才盡其用，人事相宜的最佳狀態，確保企業戰略目標的實現。人力資源管理其實就是干好四件事情：“選拔人才”、“培育人才”、“使用人才”、“留住人才”。

二、思想政治工作與企業人力資源管理之間的關系

1、思想政治工作和企業人力資源管理具有相互滲透性

人力資源管理是現代企業管理最重要的組成部分。人力資源無論以何種方式劃分，人的思想、觀念、態度及其品德都是重要構成要素。人力資源管理，從社會宏觀的角度來看，是對一定的人力、物力進行組合，通過對員工的培訓、組織與調配等一系列手段，使其達到一定的知識和技能，同時恰當的引導人的思想、心理和行為，并加以調整和控制，更好的發揮其能動作用。在當今市場經濟和民主法治的時代背景下，思想政治工作也在與時俱進，無論是內涵或是外延都在不斷的拓展和延伸，現代思想政治工作在企業人力資源管理中的作用，越發明顯和重要，并具有獨特的優勢。隨著現代思想政治工作的創新和發展，不斷滲透于人力資源管理當中，促進人力資源管理的質量提高和強化，兩者相互滲透、融合，互相促進，共同發展。

2、思想政治工作有助于企業人力資源管理目標的實現

人力資源管理是企業思想政治工作的重要載體，認真細致的思想政治工作和科學的人力資源管理密切結合，是思想政治工作的客觀要求，也是提高思想政治工作針對性、有效性的有力保障。思想政治工作通過與員工面對面的談心、交流，掌握員工的思想動態，從而對員工的思想、心理和行為進行恰當的引導、規范和控制，提高員工的精神境界，進一步發揮思想政治工作在企業人力資源管理中的特殊作用，促進實現人盡其才，才盡其用的人力資源管理目標。

3、企業人力資源管理要依托思想政治工作

人力資源的管理工作是要了解員工的基本需求、自我實現價值和職業規劃等，在企業人力資源管理制度內，充分滿足員工的需求。員工是任何組織實現自己組織目標的基石，是組織的根本所在。只有滿足員工的合理需求，才能調動員工的積極性，使員工更具有活力，發揮潛能，為組織目標的實現做出更好的貢獻。企業的思想政治工作就是圍繞這一點，通過與員工談心、聊天、走訪等近距離接觸，了解員工的所思所想，走進員工的內心世界。通過信息反饋，有利于企業在人力資源管理制度上的改進和調整，有助于企業在今后制定人力資源一系列管理制度上更加人性化，更加切合企業實際。思想政治工作只有做的具體、實在、有的放矢，才是員工需要的，才能起到積極和有效的作用，為人力資源管理提供有效信息，更好地為人力資源管理服務，促進人力資源管理制度的不斷完善。

4、思想政治工作與企業人力資源管理的理念具有一致性

企業與員工的情感聯系，是維系企業和員工關系的關鍵，員工只有對企業產生忠誠感，才能更好的投身于工作，回報企業。而企業自身要給員工帶來依靠感和溫暖感，除了企業的發展外，思想政治工作起到情感聯系的紐帶和橋梁作用。員工在實際工作和學習中，會遇到各種各樣的問題和困難，關心員工是思想政治工作和企業人力資源管理的基本原則。在進行思想政治工作的同時，解決員工的實際問題，員工必然會感受到組織的關懷與溫暖，有利于企業凝聚力的提升。關心員工是思想政治工作和企業人力資源管理的共同管理理念。

5、思想政治工作與企業人力資源管理的發展趨勢相符

員工的個人能力發揮和組織內部的思想政治工作方法，有著密切相關的關系。組織管理者態度誠懇，會使員工感到溫暖，有利于工作的推進和實施。采用恰如其分的方式方法，把工作愿景，規劃及最終目標，傳遞給員工，員工獲得尊重，就會積極參與，主動用心的開展工作。根據馬斯洛需求層次理論，人在溫飽、安全等基本問題得到解決后，會有被尊重的需要，員工在企業里的需求除過適當的薪酬滿足外，得到承認和尊重，也是員工價值體現的重要標志。隨著時代的發展，社會的進步，思想政治工作也呈現出新的特點，員工平等意識、自主意識、民主意識普遍增強，以往生硬的命令式方法已經行不通，所以思想政治工作應與現代的民主管理相結合，在日常的探討、溝通中進行有意識的滲透，做好價值導向。承認和重視員工的個人能力、言行及權利是思想政治工作和企業人力資源管理的發展趨勢。

6、以人為本是思想政治工作與企業人力資源管理共同的管理原則

思想政治工作是一門溝通藝術，具有一定的技巧性，企業人力資源管理中的思想政治工作更要注重方式方法，必要的工作技巧能讓目標更好更快的實現。以人為本是企業思想政治工作的靈魂，也貫穿于人力資源管理的全過程。企業思想政治工作，要堅持以人為本的原則，思想政治工作的關鍵點，是要把人的思想、情緒、人心，凝聚和統一起來，把教育引導和服務相結合，從而激發員工的工作熱情和積極性，最大限度地吸引和激勵員工，營造擁有巨大的凝聚力、約束力、導向力，達到“人企合一”的最佳資源利用狀態的人力資源管理模式。營造暢通的溝通渠道、彈性寬松的工作氛圍、和諧的人際環境、多樣合理的考核方式，使員工在相應的職責范圍內，充分得到信任、授權、支持，給他們一個發掘自我潛力、展現自我價值的平臺。

三、思想政治工作在企業人力資源管理中的意義

在企業人力資源管理中，思想政治工作有著不可替代的作用，企業不僅不能忽視開展思想政治工作的重要性，而且要將思想政治工作融入人力資源管理的開發工作中去，改變原有固守的人力資源管理模式，增強人力資源工作的創造性，開拓更寬的工作領域，更好的發揮其在人力資源管理中的特殊作用。

1、有利于培養員工的敬業精神

思想政治工作是通過做員工的思想工作，轉變和引導員工的行為，提高員工的思想覺悟和精神境界，培養員工正確的世界觀，使員工樹立大局意識、責任意識、協作意識和奉獻意識。把愛崗敬業、樂于奉獻、誠實守信等思想觀念融入員工的價值觀，增強員工的自覺性、責任感和奉獻精神，使員工心甘情愿，自覺自愿地為企業工作和奉獻。企業對員工開展思想政治教育和職業道德教育，可以提高員工綜合素質，激發員工的工作熱情、積極性和創造精神。通過思想政治工作，培養員工的敬業精神，自覺為企業的發展而努力工作。

2、有利于提高企業的核心競爭力

企業在不斷發展變化的市場經濟環境下，要立足和謀求更好的發展，就必須進行一系列人力資源管理制度的改革，思想政治工作在企業人力資源管理中具有先鋒性和前沿性，改革政策的宣傳，員工思想動態和情緒變化的了解和掌握，也是思想政治工作的重要內容之一。思想政治工作同時也是企業人力資源改革成功與否的有效保障，消除員工的逆反心理和敵對情緒，排除員工的思想障礙，調動員工積極參與的熱情，才能確保人力資源管理制度改革工作的落實和順利推進。實踐證明，任何一項企業人力資源管理制度改革的成功，思想政治工作功不可沒。只有做好員工的思想政治工作，才能促進人力資源管理的創新和發展，更好的調動員工的積極性和創造性，進一步提高企業的核心競爭力。

3、促進企業人力資源管理質量的提高

思想政治工作的柔性融入，彌補了企業人力資源管理剛性考核的不足，使人力資源管理更為有效。賦予情感的思想政治工作，會使員工更容易接納和認同。思想政治工作通過與員工談心，傾聽員工的心聲，與員工尋找共同的話題，分享員工的喜怒哀樂。思想政治工作就像一根情感紐帶，把員工和企業緊緊的聯系在一起，使員工逐步樹立起“企興我榮，企衰我辱”思想觀念，從而產生歸屬感和使命感 ，增強員工的自信心、榮譽感和進取心。把員工的潛在能力化為實際動力，這就需要人力資源管理者運用思想政治工作的方式方法，加以正確的引導，采取相應的激勵措施，鼓勵和欣賞員工，使員工的潛能發揮最大化。通過思想政治工作，增強員工對企業人力資源管理制度改革的承受能力，確保人力資源管理各項政策的順利實施，使人力資源管理質量得到不斷提升。

人力資源管理工作本身的政策性很強，關系到員工切身的利益，伴隨思想政治工作的融入，加入了情感因素，使企業更深入地了解員工、也更好的從思想上與員工達成一致，增強員工對企業的認同感，激發員工的工作積極性和創造性，為企業帶來更多的活力。

【參考文獻】

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中圖分類號：G423　文獻標識碼：A

人力資源管理課程的實踐教學一直是我們教學工作的重點也是難點，對偏文科性質的科目，具體如何有效的進行操作，大家一直都處于探索的階段。根據以往其它院校有關這門課程的實踐教學，概括起來有兩大類：一是以案例分析為主的實踐教學模式：另一類是以操作模擬系統和軟件系統為主要形式的實踐教學活動。比如，中山大學她的MBA人力資源管理課程的實踐教學主打就是進行案例分析，一個學期準備9-10個案例，將全班同學分成若干個小組，每個小組重點準備一個案例，然后該小組選一個代表發言，闡述小組的具體意見，然后全班討論，老師點評。這種教學方法主要運用在MBA教學和一般普通高校中。隨著社會對人力資源管理的重視和現代科學技術的發展，近些年來，各類企事業越來越多的使用了人力資源管理軟件系統，大大提高了人力資源管理的效率，為此也開發了許多人力資源管理的軟件系統，這些系統經過調整，也可以用在高校人力資源管理課程的實踐教學環節上。通常是院校建立一個正規的人力資源管理實驗室，配置較好的教學設備，安裝一套人力資源管理的有關軟件，能讓學生在實驗室模擬企事業單位的實際人力資源管理工作，這也是一種較好的實踐教學方法。但是，由于我們學院現有的條件的制約，和我們學院學生的特點，我們曾經嘗試過案例分析教學，雖然有它的可取之處，但與普高院校比較效果就有差異。所以，筆者在上個學期的實踐教學內容和形式上就采用另一類實踐內容和形式，主要的想法是讓學生動手設計一些人力資源管理常用的一些管理工具和能夠制定一些管理計劃。經過一段時間實踐取得一定的經驗，筆者認為這是一種值得不斷完善的實踐教學方式。

1、《人力資源管理》課程實踐教學改革的迫切性

首先，隨著經濟的發展和對外開放力度的加大，我們目前重理論輕實踐的人才培養模式正面臨著嚴峻挑戰，培養滿足社會需求的復合型人才和應用型人才，已向我們教育體制提出了迫切的要求。而實踐教學改革正是擺脫高職高專教育目前困境的有效途徑，它通過提供一系列的實踐活動，使學生能夠加深對人力資源管理理論知識的理解，獲得一定的專業能力和職業技能。與此同時，還能提高學生獨立思考能力，提升學生解決分析問題能力、人際交往以及協同工作的能力，彌補他們工作經驗不足的缺陷，為學生適應社會發展，增強其社會適應力與職場競爭力，解決其未來就業有著重要的現實意義。

其次，該課程實踐教學改革也是專業建設的迫切需要。對專業本身而言，實踐教學的改革能夠帶動人力資源管理的學科建設。人力資源管理是一門由理論知識和實務技術兩大模塊構成的應用性學科，學院組建以來就要求突出實踐教學。通過加強人力資源管理的實踐教學，積累有價值的實證數據和資料，改善目前教學中聯系實際情況不夠、沒有形成有自身課程特色的內容體系和實用性較差等缺陷，推動人力資源管理技能具體化、行為化。對教師而言，實踐教學的改革能夠豐富教學內容，提高教學質量，改善教學效果，鋪設一條教與學、學與用、理論聯系實際的有效路徑；同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養，突出教師的雙重“身份”，即是“教師＋導師”。

2、突出《人力資源管理》課程實踐教學內容的獨特性和實用性

高職高專的《人力資源管理》課程實踐教學的內容體系應當體現自身應有的特色。筆者認為主要表現在獨特性和實用性兩個方面。

2.1獨特性特點

根據現有的條件和我們院校學生自身的素質，筆者認為我們的人力資源管理課程的實踐教學與其他院校相比應當具有差異性。以案例分析為主實踐活動，主要訓練學生的思維能力，分析問題解、決問題的能力，一般來說，有利于培養學生的綜合管理決策能力。一個大的案例，往往涉及一個企業里面管理的方方面面，診斷問題，解決問題需要綜合考慮多方面因素，也要求我們的學生比較高的水平。另外，學生的學習主動性要求比較高，會學習，能學習，所以，這種方法比較適用于培養人力資源管理型人才。以操作人力資源管理模擬系統為主的實踐活動，對于培養學生適應具體的人力資源管理活動有相當的幫助，是一種比較好的實踐教學手段，但是，這種實踐教學需要的投入比較大，需要相應的硬件和軟件設備，即是要建立自己的人力資源管理實驗室。雖然以人力資源管理模擬系統操作為主的實踐活動有其自身優勢，但人力資源管理軟件系統的運用也存在一些問題。在實際的人力資源管理活動中，有許多的管理實踐并不是處處都能使用軟件系統的，遇到不能使用它們的地方，還是需要人力資源管理工作人員自己動手解決問題的。目前我們沒有單獨的人力資源管理實驗室，而且考慮人才培養方向是培養應用型和操作型人才，應該訓練學生的動手能力，簡單地說就是辦具體事的能力。所以，筆者認為在現階段我們的學生更應該傾向于能夠更多地掌握一些管理工具的設計技巧，以此來表明我們實踐教學獨特的角度。所以，我們在課程的實踐教學中設計了六個環節，訓練學生的實際動手能力。當然，我們在未來專業整體實踐教學的設計方面會考慮軟件系統的模擬操作和參與實際管理活動，同時也把學生動手能力的訓練放在重要的位置考慮，有利于學生職業技能的形成。

2.2實用性特點

每個高職高專院校都有其獨特的辦學理念，我們本著“就業導向、能力本位、學用結合”的指導思想，走“實用主義”的教學模式，采用自編的適應實訓教材，教學內容體系突出加強學生實際動手能力，真正辦出具有自己特色、實用的實訓課程。

首先，將課程實訓內容與人力資源管理的操作性相聯系。在人力資源實際管理活動中，往往需要我們基層工作人員，做一些具有一定“人事技術”的工作。比如，企業的招聘甄選工作，需要工作人員設計一些表格，組織和實施招聘工作，參與初期的篩選工作等。所以，招聘與甄選實踐教學模塊中，筆者就要求學生會設計和使用一些招聘用的工具、表格；教授學生分析怎么用簡歷快速篩選的技巧：分析求職申請表格的設計技巧等。

其次，是學生的綜合素質得到提高。在上面我也提到過，學生對知識已經掌握，但將知識轉化為具體工作行為時，就出現許許多多的變化，表現出較大的差異性。比如，有的同學文字處理排版能力比較強：有的同學有計劃性、有條理；有的同學干事認真踏實，一絲不茍；有的同學干事就比較馬虎，隨隨便便，這些是學生的個性素質，但卻直接影響到工作行為。通過實訓，可以慢慢改變學生不良行為習慣，提高學生的全面 素質。

再次，與資格證書的考試直接掛鉤，方便同學資格證的考試。資格證考試方式是采取知識鑒定和技能鑒定相結合，分兩場考試。在技能鑒定考試中，方案設計題和計算題就是理論教學中基本上沒有辦法涉及的方面。對參加資格證考試的同學就吃虧許多，為了幫助學生應付考試，提高學習的實用性，在實踐教學環節就增加這方面的內容。

3、《人力資源管理》課程實踐教學方式方法的改革

教學方法的改變革源于教育思想和教育觀念轉變。我們堅持“就業導向、能力本位、學用結合”的指導思想，以學生為主體，逐步實現由專業對口教育向基本素質教育、由知識傳授為主向能力培養為主、由重視學科理論的系統性、科學性向倡導應用的綜合性轉變。

3.1精心組織教學內容，優化整合實踐教學體系

教學方法的變革與教學內容體系有著密切的關系。選擇什么樣的教學內容，就有什么樣與之對應的教學方法。我們以就業為導向，專業和職業技能為根本，精心組織教學內容，系統地設計實踐教學方案。比如，實踐教學用的樣例選擇，筆者先通過企業有關專家的咨詢，再調查一些在職人員具體的工作情況，并且結合企業的人力資源管理現狀，之后還要與有經驗的教師商討，再編寫人力資源管理實踐教材，力求改變實踐教材脫離實際、缺乏特色的弊病。

3.2改革實踐教學方法，強調知識到能力的轉化

以往的實踐教學方法比較強調仿真性和互動性。比如，案例教學、管理游戲關注學生與教師的互動性；情景模擬教學、實驗室模擬系統操作就比較注重仿真性。我們在教學手段上改變傳統的模式，按照學生能力形成的規律，通過“知識的掌握與深化――嘗試動手――基本專業技能的形成”來逐步實現由基本知識到實際技能的轉化。促進學生知識、能力、素質的協調發展。在教學過程中，我們發現，教會學生怎么做，學生并不一定就會動手把事情做好，就像學開車，理論上教會你應該怎么樣開，你也懂了，而實際讓你開車上路則是另一回事。所以，我們特別關注嘗試動手環節，一旦發現錯誤，及時糾正，直到會使用該項技能為止。

3.3努力創建真實性實踐教學平臺

在實際實踐教學中，我們深感唯有實踐才是真正檢驗我們工作成效性的標準。我們認為如何選擇合適的校外實習基地與學生的課程實踐教學實行對接，使得學生能夠在實踐教學結束后，及時進入實習基地的人力資源管理部門，設身處地地感知人力資源管理的實務，這才是將實踐教學轉為學生技能的關鍵。在這方面，我系有關領導積極努力與一些有良好聲譽的企事業單位接洽，共同構建實踐平臺。這樣，就可以在約定的時間內到相關的企事業單位進行見習等實習活動，保障實踐教學的技能深化和鞏固，而且還可以發現在實踐教學中的不足，為今后改進教學實踐提供依據，指明方向。此外，這個實踐平臺也為課程的理論教學中，隨時聘請到單位的人力資源主管，進行專題演講、座談、答疑、研討等學術活動，保持學生與社會專業人士之間交流，有利于學生隨時掌握行業動態。

雖然高職高專的教育工作者已經普遍認識到了實踐教學體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實踐應用方面，現有的嘗試都沒有突破性的進展。我們也是從自身工作的角度，做有限度的變革。從人力資源管理專業體系完整性來看，現有變革研究是探索性的、局部的，沒有體現與專業未來的實踐教學形成一個有機的整體。從教改方法論的角度而言，雖然我們現有的實踐教學模式受到學生的肯定(學院有相關的調查)，但缺乏學生工作情況實證調研和數據支撐(我們沒有見習基地和以往的畢業生)。從運用價值來看，我們現有的做法實際上想起一個拋磚引玉的作用，希望更多的同仁能夠加入我們實踐教學改革的活動當中來。因此，探索適合人力資源管理特點和我們高職高專實際的實踐教學體系仍是任重道遠。

參考文獻：

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《人力資源管理》是一門實踐性很強的課程，目的是讓學生在掌握基本理論和知識的基礎上，培養實踐操作的能力。為適應新經濟形勢下對高級復合型人力資源管理專門人才的要求，要根據人力資源管理課程不同章節的內容特點，改進傳統教學模式，引入職業課程，拓展學生視野，培養綜合競爭力。

一、目前《人力資源管理》課程中存在的問題

一是教學形式單一，教學效果不明顯。人力資源管理課程長期以來是“教師主導課堂、教材主導內容、課堂主導課程、考試主導考核”。這種教學，沒有發揮老師的創造性，更沒有調動學生的主動性，嚴重脫離學習的本性。

二是教學方法簡單，學生積極性不高。人力資源管理課程所占學時學分較少，加之普遍以大班授課為主，教師的注意力主要放到如何保證在有限的時間內完成教學計劃、涵蓋教學知識點上，缺乏改革的動力，直接影響教學質量的提高。

三是教學內容以理論講述為主，實踐性較差。現在人力資源管理的教學以講授為主并配以少數量的案例教學，理論授課占絕大部分比例，實踐教學比例課時比重過低，學生很少能熟練運用所學知識解決實際問題，知識遷移能力差。

現有的培訓模塊的課程設計通常以介紹理論為主，突出培訓的重要性，對于結合企業實際的培訓涉及很少。培訓師課程的引入，可以彌補現有課程對實踐能力培養的不足，讓學生了解實際培訓需要和模擬真實培訓情景。

二、基于培訓師課程的培訓課程模塊設計

1.培訓師及其課程體系設置

2002年勞動與社會保障部頒布了培訓師的國家職業標準，把培訓師的職業等級分為助理、企業和高級培訓師三個級別，并對培訓師做了如下定義：培訓師是在任何類型的組織中，能夠運用現代培訓理念和培訓手段，策劃、開發、營銷培訓項目，制定、實施培訓計劃，從事培訓教學、培訓管理和培訓咨詢活動的人員。

培訓師課程體系設置包含三個模塊，一是知識，包括專業知識和基礎知識；二是職業技能，即培訓師崗位職責和工作內容、程序和方法等；三是心理特質，即通過心理定向訓練和對個性心理特征施加影響，促進培訓師職業心理特質的穩定和成熟。

2.基于培訓師課程的《人力資源管理》培訓課程設計

（1）企培師課程的引入。引導學生對培訓師職業進行系統了解，培訓師是一個綜合專家、教師、咨詢師等多種角色的復合型崗位。在課程實施時，通過錄像展示、資料搜集等手段，展現培訓師課程講授魅力，培養其職業興趣。

（2）企培師核心能力課程體系。培訓師核心的培訓技能涉及培訓方法、課程設計與研發、教育技術、演講與表達、評價與反饋、教育科研方法、培訓演練與實習等。課程實施時，可以通過各項活動設計將一系列的職業技能的培養貫穿其中。

3.基于企業內訓師課程的培訓課程設計與實施

針對學生現有的知識儲備和能力，結合企業內部培訓師課程進行教學，讓學生了解企業培訓師考試的要求。引導學生對培訓師與教師的區別進行思考，讓學生了解其差異，進一步闡釋培訓師是培訓活動的設計者、表達者和主導者。

設計活動，讓學生在參與中體會培訓技巧。設計上臺演講的體驗分享和評價、表意練習、3分鐘培訓師等活動，按團隊進行討論。針對演講過程中的緊張情緒控制、語言表達、儀態儀表等，讓學生充分體會到有效演講的七大要點姿勢。設計3分鐘培訓師活動，請各小組組織一次主題培訓，并上臺呈現。通過一系列活動的組織，讓學生在競賽的氛圍中學習到培訓師培訓的關鍵技巧，掌握培訓師對課程的組織和實施、課堂掌控和自我情緒管理的技巧。

4.課程考核

結合企業內部培訓師考核的要求和學生現有的知識水平，采取現場模擬授課的形式進行考核，要求時間控制在15分鐘內，學生可根據其專業特點選擇新員工培訓、安全培訓、企業文化和新工藝等內容進行現場模擬授課。課程考核形式即是模擬企業內部培訓師的培訓實踐，提高學生的實際應用能力。

職業培訓師課程是在培訓師已具備一定基礎上開展的，對個人素質和技能儲備提出了較高的要求。現有的學生尚不能達到中高級培訓師的要求，因此在課程設計中，要充分考慮學生現有的知識和技能水平，在此基礎上著重培養核心能力。

參考文獻：

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隨著中國市場經濟進程的不斷深入，以及知識經濟的悄然興起，企業的生產方式、人們的生活方式、生產者及消費者的思維方式等都在發生變化。而企業更需重新確立經營管理的各個方面相應戰略，以幫助企業重新獲得競爭優勢。越來越多的企業經營者認識到人力資源管理成了企業新一輪競爭的核心問題。人力資源管理在現代企業管理中的重要性也日趨上升，越來越成為企業的核心能力。并且企業發展新的核心能力，必須不斷建立與發掘自己的人力資源優勢，這種核心能力，就是人力資源競爭力。在企業內企業管理者對人力資源部門的認識不斷深入，它的職能作用也在不斷的發展變化中。

一、人力資源部門的傳統角色正在消失

在傳統條件下，企業的人力資源部門就是一項行政功能。它主要牽涉的盡是控制工資、

人員的任免、員工的管理以及員工的培訓及福利的發放等職能。人力資源在企業的整個經營運作過程中只是有限地牽涉到機構的整體事物中，只是擔當履行別人決定的功能。

但是隨著我國市場經濟進程的不斷深入，企業人力資源部門的職能發生了本質的變化。

（一）人力資源部門成為企業的一個策略性部門

從思想觀念上，越來越多的人認為人力資源部門正在成為企業的一個策略部門，日漸被公認為是使企業成功的主要貢獻者，人力資源這門學科也正逐漸完善成為一門專門的知識領域。

（二）人力資源部門要求具備人力管理、企業管理的雙重知識

隨著商業環境變化步伐的加快，與傳統人力資源部門不同，現代人力資源部門不僅需要掌握人力資源管理的專門知識，還要掌握企業的知識和變革管理。

（三）人力資源部門是幫助企業提升核心競爭力的關鍵部門

如今我國的經濟發展的步伐加快，企業的發展越來越依賴于人力資源的素質，企業間的競爭很大程度上就是人才競爭，如何聘請人才和留住人才是企業高層主管首要考慮的問題，也是提升企業核心競爭力的關鍵，而企業中處理這個問題的最佳位置顯然是人力資源部門。

（四）科技的高速發展也加速了人力資源部門的角色轉換

隨著知識經濟的到來科學技術得到了突飛猛進的的發展，科技促使人力資源部門的職能變得更系統化、更自動化，它跨越了傳統的企業界限，它融入了新經濟發展的大潮中，使它脫離了人力資源部門傳統的行政角色。

二、將人力資源部門發展成為企業的戰略伙伴

知識經濟的到來，許多有遠見的企業家已深深認識到企業人力資源部門的重要作用。并努力嘗試將傳統的人力資源部門發展成為企業的伙伴，借助人力資源部門的作用，幫助企業決策，提升企業的競爭力。

有學者認為“將人力資源視為企業伙伴意指人力資源具備理解企業業務的功能性技能，因此對人力資源為什么推動企業的發展有清晰的理解，對企業目標及測量方法如市場、產品、服務、財政指標及表現計算有鮮明的概念。人力資源于是明白商業周期，并有能力影響關鍵策略，從而調動人手以達到共同目標。”即要使人力資源部門對企業當前的狀況和未來的發展有充分的掌握，有機會參與企業關鍵決策，而且有能力調動企業的人力資源和企業其他部門，實現企業目標。

可是若想將人力資源部門發展成企業伙伴，還面臨著許多問題，這些問題得不到解決，企業的這一目標便很難達成。這些問題主要有：

（一）人力資源部門為公司帶來的增值難以量化，使得提升人力資源部門的策略性地位缺乏可靠的數字支持

（二）成為企業伙伴要求人力資源管理人員具備更高的技能

INFA Technologioes Ltd行政董事Cheung列出要想成為企業伙伴，人力資源管理人員應具備的技能主要有：策略性企業計劃技巧；敏銳的商業視角；富有創造力及能夠接受新思維；變革主導及靈活：富有合作技巧，內部咨詢技巧。

（三）人力資源部門成為企業伙伴的過程，日漸成為操控企業的工具

這樣，會使一些經理們感到威脅，并認為他們是在“管閑事”。而人力資源部門要成為企業伙伴，就確實需要融和所有不同的機構隊伍及機構內的勢力范圍。去除這種界限，是一個很大的困難。

（三）企業員工對變革的態度和適應能力

將人力資源部門發展成為企業伙伴，勢必對企業原有組織結構、工作程序以及有關利益關系做出調整，這要求企業從最高層到普通員工都能夠認識到這種轉變的必要性并具有較強的適應能力，否則很難成功。

針對上述種種困難，人力資源部門應充分利用并拓展自身優勢，積極協調企業各方關系，理順企業內部認識，具體可從以下幾方面著手：

首先，嘗試通過工作的安全感、工會的存在、津貼和福利、企業文化等與員工流動率密切相關的因素，員工素質的提高、培訓與招聘措施與生產率的密切關系等來對人力資源的貢獻進行量化。

其次，不斷學習新角色所需要的新技巧及技能。通過培訓和招募，提高人力資源管理人員的工作素質和能力。

再次，以平等的態度與其他企業經理一起為企業的用戶工作，與經理們一起討論有關方案的優缺點，取得高層管理人員的認可和支持。

最后，語根自己有利害關系的人士如企業經理、同事及普通員工加強交流，保持密切聯系。

三、企業應綜合運用軟性和硬性人力資源策略

軟性的人力資源是指大部分有關人力資源策略的論述都是以假設員工是企業最寶貴的資源為前提，故應對其珍惜、獎勵、發展和并入企業的文化里；硬性的人力資源策略則認為員工和企業其他的資源一樣，都應予以盡量有效益及節約地運用。這兩種觀點都合乎邏輯，有時更是共存的。例如，有些企業在進行大規模裁員后，給予剩下員工更大的工作自和發展機會。第一種做法是把員工當作可以任意使用和舍棄的資源；第二種做法則把員工視為可以發展和獎勵的資源。

這兩種不同觀點不但影響到員工所得到的待遇，更重要的是，他們代表著兩種不同地勞資關系。在硬性觀點下，員工最終只會是消耗的成本，員工的利益與企業的利益很多時候是有沖突的；在軟性觀點下，員工與雇主或管理層的利益是相互的，雙方存在著一種信任，員工經過激勵和發展才能發揮潛能，并竭力為企業做出貢獻。

企業的人力資源部門應正確使用好軟性策略與硬性策略，將其有機結合；將員工的利益與企業的利益很好地結合，幫助企業獲得高質量的人才的同時，又能最大限度地激發出高質量人才的工作效能，幫助企業做出正確的決策。

總之，我國企業在實施人力資源管理時，出現各種不同問題在所難免，只有清楚地認識和了解人力資源管理職能的變遷，根據企業的實際情況有針對性地、及時準確地采用適當的人力資源管理方法和技術手段把人力資源管理做好，從而充分發揮人力資源管理在提升企業核心競爭力的巨大作用，促進我國企業不斷發展。

[參考文獻]

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一、如何做好人力資源工作,我們必須要在以下方面下好功夫。

1、要做好人力資源,就必須要有跳出人力資源看人力資源的視野和能力。

我們很多國營企業的人力資源部還停留在人事部,管理層還沒有意識到人力資源管理的完善、改善或者提高,是能夠變現的,是能夠對財務產生影響的。

在國外,一些跨國公司的人力資源部已經叫響了另一個名字:商業伙伴部這都體現了在不同層面看待人的管理的思路,僅從人力資源管理的技術出發不能解決這個層面的問題。

2、企業領導必須從思想上改變觀念,弄清楚人力資源的管理在企業管理中的意義和作用。

如何去理解人力資源管理的意義呢?當企業從外部招聘到一個符合需求崗位要求的人員時,企業支付其薪資所購買的并非是這個人本身。所以,我們所購買的,只能是這個人所具有的知識技能、工作經驗及其他各方面的綜合素質。這就需要我們通過各種措施和方法,對各種影響資源發揮的因素進行合理的控制,對人力資源進行最大程度的挖掘和提升。這就是人力資源管理工作的意義之所在。 因此,無論是制定企業人力資源規劃,還是推行績效管理,以及員工職業生涯規劃等工作,都是人力資源管理的具體工作表現形式。

現代企業將面臨越來越嚴酷的競爭,這既是一個挑戰,也是一種機會,要在競爭中脫穎而出的唯一途徑是充分開發、科學管理人力資源,這樣才能引導企業不斷走向成功,企業領導必須從思想上轉變觀念,弄清人力資源的管理目標以及與企業整體戰略、管理環境、企業文化的關系。讓員工了解企業人力資源管理思想的發展軌跡及管理內容以及人才對企業發展的促進作用,增強員工自我意識,發揮主觀能動性。

3、要結合中國國情,把人力資源管理與中國文化相融合。

人力資源管理與中國文化的融合,說來容易做起來難。一方面是很多中國人,包括企業老總,總認為我們中國人在管理人的技巧上優于世界上的任何國家,但另一方面,我們這幾年所談的人力資源管理,從概念到框架,再到一些具體的方法和工具,全是西方的。你完全拿西方的這套東西去管我們現實生活中活生生的隊伍,是否能夠完全應用得上?這是個很大的挑戰。

二、如何發揮人力資源管理在企業管理中的作用,具體來說應該做好如下環節。

1、轉變思維

人力資源是企業管理的根本,是企業的全局性管理。人力資源不僅是對單個“人”的管理,而且涉及到企業的各個部門,生產的各個環節以及企業從自下而上到發展的全過程,是對企業全體人員的管理。人力資源反映的是企業未來的前途。一個企業管理者的決策,直接關系到企業今后的發展,而員工的士氣則影響著企業計劃的執行與實施、目標實現的速度和程度。一批優秀的人力資源管理群體,可以以其超凡的能力為企業做出杰出的貢獻,使企業不斷創新和發展。幾乎所有成功的企業都有一批優秀的管理人員,因此,人力資源管理是企業管理中最重要、最根本的一方面,決定著企業的興衰成敗。

2、團體意識

企業管理人員必須具備良好的溝通技巧能力,這是建立與維持企業內部良好的人際關系的前提,而良好的人際關系就是生產力。在企業中一個健康、有效的人際關系的建立,也會為組織的生產力與業績的取得起到相當重要的作用。讓員工明確企業內良好人際關系的重要性,學會溝通技巧,減少內部沖突,培育團隊精神,建立積極向上、高績效的團隊,解決團隊中存在的問題,培養團隊、組織團隊、引導團隊實現組織目標的方法。增強企業活力與合力,在企業內建立順暢的溝通渠道,宣灌公司理念。

3、激勵機制

創新績效考核機制的思路有兩點:一是考核的指標應盡量以可量化的、可實際觀察并測量的指標為主,并且能科學確定各考核指標之間的權重;二是在確定考核的內容指標時,要考慮企業的實際特點,建立有針對性的、切實符合企業自身管理要求的指標體系。確定合適的考核指標體系和指標值,不僅能激發員工個人的內在潛力,為完成目標而努力,而且也是對員工個人能力的認可。考核項目不應過多,過多易使員工難以分清主次。確定考核指標值時注意定得不應過高或過低,“讓員工必須通過努力能達到”作為一個合適的“度”。新型的績效考核則主要采用目標管理的方式,為每個員工確定明確的工作目標,增加上下級間的溝通,從而實現員工的自我控制。

授權作為一種管理手段,越來越多的用于激勵機制中,它將責任賦予各級員工,為他們創造參與管理的機會,它讓所有人--即包括員工也包括管理者--積極參與管理的爭取企業的成功。通過對員工的績效進行評估,為其提升、獎懲提供依據,從而更加合理有效地配置企業的人力資源。

篇9

中圖分類號：G64；G645 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9795（2014）01（a）-0227-02

我國人力資源管理專業教育始于1993年中國人民大學招收第一屆人力資源管理專業本科生，至今不過20年的歷史。隨著“人是最重要的資源”這一觀念越來越被認可，人力資源管理這門新興學科發展迅速，人力資源管理專業已經成為眾多高校普遍開設的專業。由于我國人力資源管理專業教育起步晚，如何培養符合社會需要的人力資源管理專業人才一直是高校不斷探索的問題，其中師資建設是影響人才培養的重要因素。根據人力資源管理的專業特性和人才素質要求，人力資源管理專業亟需復合型教師，復合型師資建設是改善人力資源管理專業教育的重要途徑。

1 人力資源管理專業復合型師資建設的必要性

首先，人力資源管理綜合性的專業特點要求從業人員具備多學科理論基礎和多方面綜合能力。現代人力資源管理是從傳統的人事行政管理演變發展而來，自從彼得?德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念，人力資源管理已經從最初純粹的事務性管理發展為現在集分析、咨詢、服務、開發于一體的綜合性管理，在企業管理中占據了戰略性地位。人力資源管理的六大模塊包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、福利與薪酬管理、勞動關系管理，這六大模塊涉及了工商管理、經濟學、法學、社會學、教育學、心理學等多門一級學科，六大模塊自成體系又聯系緊密，寬厚的理論基礎是人力資源管理專業人員的理論條件。同時，人力資源管理是現代企業管理中的專業管理職能，要求專業人員能夠綜合運用多種理論和技能解決管理實踐問題。由此可見，人力資源管理專業人才是復合型“通才”。人才素質的要求就是專業教育的培養目標，復合型人才培養呼喚高素質的復合型教師。

然而，我國高校人力資源管理師資隊伍現在還不能適應復合型人才培養的要求。我國高校人力資源管理專業師資狀況有三大特征：一是從事人力資源管理專業教學研究的教師最初多數是從事勞動經濟學或教育、心理學方面的研究；二是新進入的教師大多數都具有碩士或碩士以上學歷，但由于人力資源管理課程具有多學科特點，以致專業知識的深度和廣度都不夠；三是普遍缺乏實戰經驗和動手能力[1]。大部分教師的專業背景單一，只熟悉某一個學科領域，知識結構未能涵蓋多學科，專業視角狹窄。引進的大量新教師多數是從學校畢業直接進入高校任教，缺乏企業工作的實踐經驗。新教師雖有碩士或博士學位，但由于研究生教育以理論研究訓練為主，新教師專業理論基礎扎實卻實踐操作技能不足。這些是制約人力資源管理專業教育發展的瓶頸。人才培養，教師先行。復合型人才需求對專業教育提出了新的要求，只有高素質的復合型教師，才能培養出高素質的復合型人才。所以，人力資源管理專業師資建設需以培養復合型教師為突破口，全面提升專業教師的教育教學水平。

2 人力資源管理專業復合型師資的素質構成

復合型教師指理論基礎扎實，知識面寬廣，具有較強的知識更新、專業遷移能力，以及良好的社會適應能力，能勝任跨學科教學的初級教授，善于將學科知識聯系到社會客觀事物及其他學科領域，并經常總結自身教學、闡發教學思想，進而不斷突破的教師[2]。復合型教師的“復合”體現在多種素養、多種知識、多種技能的結合，這種結合并非簡單的相加，而是通過交融達到對原有素質結構的超越，實現更高層次的質的飛躍。具體到人力資源管理專業復合型師資的素質特征包括以下幾方面。

2.1 多學科融合的知識結構

當代科學技術高度發展，社會分工日益細化和日益綜合化，各門學科間廣泛交叉、滲透，出現了綜合門類、邊緣學科、交叉學科、中間學科和其它新型學科。人力資源管理專業就是這樣一門新興的綜合性學科，作為管理學科的二級學科，人力資源管理以管理學為直接的理論基礎，還結合了其他學科的理論與方法。如勞動關系管理與法學關系密切，人力資源規劃采用了統計分析的方法，培訓開發中的課程設計、課程實施需要借鑒教育學、心理學的相關理論，人才素質測評使用的是各種心理測量技術等。在實踐中，人力資源管理工作又常常與行政管理、財務管理、戰略管理等多項工作結合。作為人力資源管理專業教師，單一學科的知識結構難以滿足教學需要，多學科的涉獵與研究有利于形成廣闊的理論視角并深化對本專業的認識。

復合型教師應掌握跨學科門類的多學科知識，而且能夠讓這些不同學科領域的知識有機地組合起來，交叉融合貫通為多學科綜合知識。只有跨學科門類的多學科知識，而不善于融會貫通，則只能說是多才多藝，其知識結構是松散的。復合型的知識結構，既有相對獨立的各學科知識，又有交融在一起的多學科結合，這樣的知識結構才能與人力資源管理專業的知識結構特點保持一致。以培訓開發為例，建構主義學習理論是體驗式培訓的理論基礎，建構主義學習理論是教育心理學研究的課題，體驗式培訓課程又要借鑒團體心理咨詢的方式方法，培訓方案的整體計劃還要符合企業的戰略和業務開展需要，培訓效果評估綜合采用教育測量、社會調查、績效考核、數理統計等多種方法。由此可見，融會貫通多學科知識是人力資源管理專業復合型教師的知識結構特點。

2.2 理論講授與實踐操作相輔相成的能力結構

人力資源管理專業是一門應用型學科，不僅需要多學科理論作為基礎，更需要實際動手操作能力。六大模塊直接對應于企業人力資源管理部門中的崗位設置和職能劃分，也就是說，學生不僅要學習理論知識，同時還要對人力資源管理中實際存在的實踐問題有深入的認識，更需要掌握具體的操作方法技巧。這就要求專業教師不僅能在課堂上清晰深刻地講授相關的理論知識，還要熟悉企業人力資源管理現狀和實踐，具有運用理論解決實際工作問題的實踐能力，如：熟練操作面試、設計并主持培訓課程、有效處理勞動關系糾紛等。在人力資源管理專業教學中，教師不再是純粹的教師，同時還是優秀的企業培訓師、職業指導師、EAP專家、勞動關系專家、管理咨詢專家等。

相應地，人力資源管理專業復合型教師的能力包括理論講授能力和實踐操作能力，理論講授與實踐操作在教學中相輔相成，共同服務于培養高素質的復合型專業人才。一方面，結合實踐問題講授理論知識，有利于深入淺出，幫助學生理解并掌握抽象的理論。通過演示和實際操作驗證基礎理論知識，能提高學生對理論學習的重視程度和學習興趣；另一方面，理論講授為解決實踐問題提供思路、步驟和基本方法，具備深厚的理論功底才有不斷提升實踐能力的推動力。在教學中，不僅讓學生知道怎么做，還要讓學生知道為什么這樣做，理論教學的價值體現在能廣泛遷移到實踐中。所以，人力資源管理專業教師需要同時有理論講授與實踐操作的能力。

2.3 教育工作者與企業管理者兼得的態度結構

態度是個體對特定對象的總的評價和穩定的反應傾向，內在的態度決定了個體外在的行為表現，不同的社會角色有與之相匹配的態度特征，具備了相應的態度特征才可能更好地履行角色職責。作為教師，應熱愛教育事業，富有獻身精神和人文精神，為人師表。有先進科學的教育思想和教育理念，以自己積極健康的生活態度、工作態度引導、激勵學生。而作為優秀的企業管理者，大多有抱負，自信，注重效率，強調團隊合作和創新，有支配和控制的欲望。兩種角色的態度有類似的地方，又各有側重。

人力資源管理專業教育首先是教育活動，應遵循教育的基本規律，教師一方面要有人力資源管理的專業素養；另一方面要有善于教書育人的教育素養。專業素養是執教的起碼資格，而教育素養則是教好學生的保證。為了培養有發展潛力的管理人才，教師在傳授基本理論基本技巧的同時，還要把管理者應有的態度潛移默化地傳遞給學生。可以說，人力資源管理專業教師既是教育工作者，也是企業管理者，以雙重身份帶領學生進行專業學習是培養復合型“通才”的有效途徑。這兩種角色應有的態度特征便是人力資源管理專業復合型教師的態度結構。人力資源管理專業復合型教師的素質結構如表1所示。

3 人力資源管理專業復合型師資建設的途徑

師資是發展專業教育的關鍵，高校各專業有各自不同的專業特性，高校師資建設應以符合專業特性的師資素質為基礎。根據上述師資素質結構，采用多途徑建設符合專業教育發展需要的復合型師資。

3.1 不拘一格選用專業教師

人力資源管理專業復合型師資具有多學科的理論基礎、企業工作的實踐經驗和能力、教育教學能力和良好的社會適應性。所以人力資源管理專業教師的選用不能單單要求高學歷、高職稱、科班教育背景，這種選用標準會制約復合型師資建設。以復合型師資的素質為基礎確定師資篩選的標準，可以打破學歷、職稱、專業、經歷背景等硬性指標的限制選用人力資源管理專業教師。既可選用專業理論基礎扎實，具有研究能力的碩士、博士，也可選用有豐富工作經驗和熟練操作技能的優秀企業人力資源管理實踐者作為專業教師。既重視教育經歷的專業性，也重視知識結構的廣博性。選用的教師既能勝任人力資源管理工作，又樂教善教。不拘一格降人才，從師資選用的源頭上奠定復合型師資建設的基礎。

3.2 鼓勵教師向復合型教師發展

樹立“終身學習”的教師發展理念，鼓勵教師持續地學習提高。鼓勵教師多渠道研習相關學科，涉足不同領域。如，到國內外人力資源管理專業實力強的高校進修，強化人力資源管理理論的學習；發展多方面的專業興趣，拓寬專業視角。接受職業培訓，考取人力資源管理師、企業培訓師、心理咨詢師、職業指導師等人力資源管理相關的職業資格證，并通過從事相關的業務擴充知識結構提高專業技能。

加強與企業的合作，鼓勵教師深入企業實踐，到企業兼職、進修，承擔一些企業課題以充實第一手的教學材料，使自己具備企業實際工作所需的專業技能，并及時更新知識，獲得企業人力資源管理實務經驗。鼓勵教師加入行業組織，建立業內合作溝通關系，加深對企業運作和行業發展的感知。與企業聯手開展橫向的人力資源管理前沿課題研究，既可以解決企業發展過程中急需解決的實際問題又可以培養教師的科研能力與實際操作能力。另外，還可以通過與人力資源管理咨詢公司合作管理咨詢項目，通過方案設計、專項培訓等豐富教師對企業人力資源管理實踐的認識。

通過繼續教育，提高教師的教育素養，樹立正確的教育理念，加強師德建設。以示范、競賽、經驗交流、研討等多種形式提高教師的教學水平。

3.3 加強教師之間合作，優化師資整體結構

優化每個教師的素質結構是建設復合型師資的直接途徑，但也不大可能讓每個教師都成為各項“全能”，在個體綜合素質提高的基礎上，通過教師之間的合作與互補，可以實現整體師資結構的優化。專業師資隊伍由熟悉不同學科、掌握不同專業技能、有不同經驗能力的教師組成可以產生“1+1>2”的協同效應。教師之間通過交流，共同分享各自的經驗體會，可以彌補自身的不足。教學中發揮各教師的專長，通過多種形式的合作教學優勢互補，實現整體效果最優。

參考文獻

[1] 劉鐵明.人力資源管理專業研究現狀：一項文獻述評[J].湖南財經高等專科學校學報，2010（1）：141-148.

[2] 劉寅鑫.淺論復合型教師概念的緣起[J].中國科教創新導刊，2009（25）：218，220.

篇10

在已有的研究中，大多數學者認為，獨立學院是本科層次的二級學院[1-2]，它是通過國家教育部的審批，并在新模式、新機制的基礎上由普通本科高校創建的[3]。但是本文認為，獨立學院是獨立自主的高等教育機構，它基于已有的教學設施和師資力量，通過民間資本以及其他經費來源運作，相較于公辦院校，獨立學院有著運行機制靈活可變，行政財務管理獨立的優點。但是由于獨立學院存在與發展時間的限制，獨立學院存在著缺乏教學經驗、師資力量和水平較低、管理制度不夠完善等問題，這些問題突出體現在獨立學院的人力資源管理方面。

一、獨立學院人力資源管理存在的問題

1.教師隊伍結構不合理

由于獨立學院存在著建立時間較短、知名度不夠高等原因，使得其對高學歷人才的吸引力不足，學院以本科學歷教師居多，碩士及以上學歷人才稀缺，學歷結構不合理導致產生了一系列連鎖反應：一是年齡結構不合理，教師年齡兩極分化，主要青年和老年教師，中年骨干教師稀缺；二為知識結構不合理，傳統專業教師人數多，新興專業師資力量弱，單一理論教學教師多，科研實踐教學教師少。

2.薪酬制度不合理

薪酬無論在任何行業都是較為敏感的話題，合理的薪酬制度對于獨立學院的生存、發展以及進步都具有十分重要的意義。如今獨立續學院的薪酬制度依然存在著諸多問題，這在一定程度上制約著獨立學院人才的引進與教師的工作激情和效率。大多數獨立學院缺乏正確的薪酬觀念，存在著拖欠員工工資、不依法為員工繳納社保等現象，在資金緊缺時，首先會考慮削減員工的福利、工資。獨立學院的績效考核體系一般也不合理，依然存在著同工不同酬的現象。完善的人才培養體系對獨立學院至關重要，是獨立學院良性發展的關鍵[4]。但人才培養體系正是短板所在，獨立學院的人才培訓體系較為單一，多以新進教師的崗前培訓為主，培訓資金匱乏，忽視教師在職進修，教師進步空間被大大壓縮。此外，績效考評標準模糊，考核的內容、指標、權重、方法不盡合理，并且考核結果與薪酬待遇嚴重脫節，沒能有效地作用到人力資源管理規劃與工作分析的改進上。這些問題無疑抑制了教師們的發展，同時增加了教師流失的可能性。

二、獨立學院人力資源管理改進的對策建議

1.轉變人力資源管理理念，嚴格人力資源管理

首先，良好的人力資源管理應該向學校提供較為詳細的人力資源使用報告，其中包括對學校各類人員調動使用的原因及效果的分析。其次，人力資源管理的另外一個職能是保證“人盡其才”，即適當的人員進入適當的崗位，根據人員的技能、知識及能力分配合理的崗位。人力資源管理部門還應該借鑒公立優秀高校人力資源管理體系，完善自身的績效考核與報酬系統，引導教師支持本單位的各項長遠規劃，從而提高教師工作熱情、學生院校滿意度及學院品牌價值。

2.合理配備師資隊伍

首先，對于學校教師隊伍的建設要有一個長遠的建設規劃，人力資源管理部門應根據本學校的具體情況，結合內外部環境，對未來的長遠發展做一個合理的預測，確定教師及教工引進的層次與數量結構。其次，要特別注意已進員工的技能、知識及科研能力培訓，因為后期入職以后的各種培訓與再教育是教師提高自身素質的重要方式之一。對于非正式客座教師，也應加強規范化管理，適度提高激勵措施，使學校可以分享到公辦學校優質的師資資源。

3.健全人力駕校考評體系

與母體學校相比，獨立學院在諸多方面有很大不同，具體體現在以下幾方面：辦學機制、師資素養及內部管理。因此，在對獨立學院教師進行績效考核時不能完全照搬原母體學校的模式，應針對獨立學院自身的目標規劃及內外部環境設計考評體系。考評體系應包括教師的科研能力、課時時間、外出學習與實踐能力及自我發展能力等等。并且，在考核過程中，要盡量通過打分量化考核結果，這樣才能更為公平公正的反應獨立學院人力資源水平。

4.構建人力資本激勵機制

獨立學院應著重從薪酬激勵、目標激勵、參與激勵、職業生涯激勵、情感激勵及環境激勵多個角度構建人力資本激勵機制。尤其是薪酬激勵方面，與社會平均水平相比，獨立學院的薪酬標準應具有一定的競爭優勢及吸引力，與此同時，薪酬激勵的操作技巧也是薪酬激勵中的重要組成部分，目前廣泛使用的“三度原則”可作為薪酬激勵操作技巧的指導原則，即“滿意度一期望度一焦慮度”，通過較高得薪酬標準及合理，配以有效的激勵操作技巧，可在很大程度上使學校在人力資源爭奪戰中建立長遠的競爭優勢。一方面學校可獲得優秀的教師資源，另一方面進入學校的人才也能得到切實的保障，輔以相關薪酬激勵方法，使學校留住優秀師資，使教師有所期盼而不懈努力。在教師忠誠度不斷提高的同時，讓教師理解勤勉的工作是獲取優厚的薪酬待遇的保證，時刻保持良好的工作態度。

三、結語

高校競爭歸根到底優秀師資與優秀生源的競爭，而優秀師資是優秀生源的重要影響因素，可見，成立時間短、底蘊相對不足的獨立學院若想在競爭中獲得一席之地，必須提升自身人力資源管理水平，充分發揮獨立學院自身優勢，打造優秀師資隊伍，最終促進獨立學院的高質量發展。

作者:畢菲菲 單位:中國石油大學勝利學院

參考文獻:

[1]李國年.獨立學院人力資源管理的實證研究[J].教育與經濟，2010，（3）：44-47.