企業連鎖經營管理模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇企業連鎖經營管理，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

隨著電商行業的不斷發展，我國物流行業競爭愈發激烈，并且有很多國外物流行業進駐我國，讓我國物流市場逐漸縮小。在這種環境中，我國物流企業想要在保住現有的市場，采用連鎖經營模式是最佳的經營選擇。通過對連鎖經營管理績效進行評價，不但可以增加連鎖經營管理在物流行業中的適用性，也可以促進我國物流行業在市場中得到更好發展。

一、物流行業連鎖經營績效評價模式建立的理論基礎

（一）連鎖經營的概念

所謂連鎖經營，就是在企業內部設立統一領導機構，并在一定范圍內設立多個企業經營網點，并在各個區域內開展相似業務。在建立過程中，核心企業作為總部或者是總公司，而分散至區域內的公司作為企業分部。在我國物流行業發展和管理中，基本上都是利用這種發展模式，來實現市場的最大化，并在業務開展過程中，采用專業化、統一化的經營模式，來提高企業整體效益。

（二）理論發展

企業通過實施連鎖經營，可以讓企業效益得到提高，而對于物流行業來說，可以引入績效評價理念，來驗證連鎖經營模式對企業效益提升的實際作用。在物流企業績效評價體系建立中，學術界的學者們提出了不同觀點。比如說國外的很多學者提出了物流企業績效評價體系必須有一個完整的訂單完成周期，而且在訂單完成率和支付性能等方便得到很好保障。在1997年，國外學者Lee建立了一個物流管理績效評價標準體系，在該體系中包括以下幾個評價指標：存貨周轉率、訂單執行率、總訂單的循環周期以及退貨率等。在物流行業連鎖經營績效評價體系的建立中，雖然我國走在了研究之路的后方，但其發展速度卻比較驚人。2010年，我國學者全春光將績效管理評價模式運用到了國內二十幾家上市物流公司中，最終得出評價結果：造成我國物流行業整體績效不高的原因就是規模無效率。雖然我國成功的將這種評價體運用到了物流行業中，但卻無法總結出影響績效評價的具體因素，因此，本文采用BSC績效管理評價和DEA交叉對抗理論來建立物流企業連鎖經營中的績效管理評價模型，介紹了兩種評價模式的優點，企業可以根據自身實際發展情況，來選擇更適合自己的評價方式[1]。

二、基于BSC物流企業連鎖經營管理績效評價體系的構建

（一）BSC的概念

所謂BSC，全稱是BalanceScoreCard，是一種平衡計分卡，它是根據物流企業連鎖發展中，對財務指標和非財務指標進行系統衡量，之后再根據企業整體經營業績和戰略績效建立評價體系，該績效評價體系的建立需要對企業財務運作指標、客戶滿意度以及內部運營服務績效等指標進行評判和總結。在BSC績效評價體系建立過程中，需要站在企業經營者和顧客兩種角度去考慮，對企業的競爭力以及服務水平等機型綜合評定，最終對連鎖物流企業實施全方位評測和考量，實現對績效的準確評價。

（二）財務績效評價指標的確定

對于連鎖物流企業的財務評價指標來說，主要是為了衡量企業在業務開展過程中對企業整體財產影響，通過BSC，可以將企業整體盈利情況進行分解，確保評價工作簡單、準確進行。在分解過程中，可以將企業績效分為生存、成功和價值三方面的增長，從而最終確定財務績效評價指標。在物流企業連鎖經營過程中，由于流動資產較大，所以在生存指標的確定中，常以企業應急負債能力和償債能力為主，以凈利潤和平均資產來確定成功指標，以市場份額和增長率來確定其價值指標，通過上述指標的量化和確定，平衡計分卡可以識別出企業連鎖發展中業務服務流程對財務績效的影響，這對連鎖企業未來發展和管理中可以起到重要的推動作用。

（三）客戶績效評價指標的確定

在物流連鎖企業管理績效評價過程中，客戶績效評價的作用就是將外部客戶效益達到最大化的過程，以此來實現與外部客戶長期保持合作關系，并對績效實施合理開發和利用。在客戶績效管理評價指標確定過程中，首先要確保客戶對其服務的滿意程度，最終實現客戶數量的增加。其次，在評價過程中，一定要注意評價指標的確定，一般包括市場占有率、客戶保持和獲得率，客戶滿意度等，這對于物流連鎖企業來說，有利于市場份額的保持和績效最終評定，通過這些評價指標的確定，可以體現出企業的客戶管理系統是否完善，這也是物流企業連鎖經營的重要發展戰略。

（四）內部運營績效評價指標的建立

對于內部運營指標來說，能夠反映出物流企業在連鎖經營中的核心競爭力所在，有效促進了物流企業的發展。在評價指標建立過程中，主要是通過成本競爭以及資源配置效率等因素進行管理績效評價，成本競爭力可以通過物流成本指數來確定，資源配置效率可以通過物流信息傳輸能力以及網絡化管理普及率等數據統計來進行最終確定。綜上所述，通過BSC平衡記分卡，來構建物流企業連鎖經營管理績效評價系統，可以有效促進企業建立良好的服務目標，提高服務效率，并在連鎖經營中建立各分部的快捷相應機制，使企業整體管理更加順暢。該績效評價體系的建立能夠有效反映出連鎖經營對績效的影響，而且在建立過程中并不復雜，但在復雜市場環境中，還是能體現出一定局限性，因此，該種績效評價模式適用于連鎖規模較小的物流企業，可以為其長期業績增長做出巨大貢獻[2]。

三、DEA交叉對抗模型評價方法

（一）交叉對抗績效評價的含義

所謂交叉對抗績效評價，就是將自我評價和他人評價方式進行有效結合，讓評價結果具有一定客觀性。在評價過程中，涉及到對多個線性規劃問題進行求解，最終得出多組與評價有關的權重指標，從而得出物流企業連鎖經營的多個評測單元整體效率值。換句話說，交叉績效評價方式就是通過每一個相同類型的輸入單元的最優權重法對每一個輸出決策進行計算，并保證其計算效率得到最大化發展，為最終評價結果提供數據基礎。這種評價方式含義可以通過關系式進行明確表示：（1）該式中的Xj和Yj分表代表第j個投入量和第j個產出量。aT和bT代表優化條件下每個評測標準的最高權重值，而dM表示在經過多個最優化處理之后的評價效率值。一般評測單元的數目用DMUP（p=1,2...n）來表示。通過使用該模型，可以有效計算出MDUp的最優權重值，然后相關人員可以根據每個決策單元的最優權重值對物流行業連鎖經營績效進行有效評價，從而評價最終形成直觀的矩陣，這種矩陣被稱為交叉評價的最終結果。當然，想要得到dM最終的評價決策值，就要首先計算出DMU的最優決策值，也就是評價矩陣中的兩條對角線交叉數值，得到最優數值之后，便可以對所有非對角線上的數值進行分析和評價，這也是人們常說的交叉評價[3]。

（二）構建DEA交叉對抗模型

在交叉模型建立過程中，由于連鎖企業在經營過程中數據較多，會導致在計算過程中aT和bT的計算結果并不唯一，最終影響到dM結果，為了解決這一問題，本文采取最佳數值代入法，并在DMUP最佳數值確定之后，將其它決策單元的優化程度進行降低，以保持dM結果的準確性。在構建EDA交叉對抗模型過程中，要注意以下幾個方面：第一，要對自我評價標準進行合理假設，在假設過程中要根據企業實際經營情況進行，不可因為盲目設定造成最終結果產生誤差。第二，要根據自我最優評價標準降低其它決策單元的效果值。要想實現上述兩個方面，可以進行如下操作：第一步，要根據構建好的交叉模型，對DMUP和dM具體數值進行計算，也就是自我評價數值的計算。第二步，建立起DMUj的線形評價模型，其中j代表的決策單元個數，并利用模型和相關公式，來對aT和bT的最終準確結果進行計算。具體計算公式如下：（2）第三步，將（2）式的計算結果帶入（1）式的中進行計算，得出最終的交叉對抗矩陣。第四步，在對抗矩陣對角線之中，其數值所代表的最終含義指的就是自我評價元素，通過自我評價元素和其它評價元素進行對比，在經過相關計算得出DMUP最終數值，對于此計算結果來說，數值越大就越能證明評價結果越優化，決策的效果也就越佳，反之，則評價效果相反。第五步，為了保持計算結果的準確程度，可以在計算過程中將自我評價拋開，而將其它評價數值進行計算，求出其平均數，利用這個平均數值計算出矩陣的平均數，如果矩陣的平均數值越小，則說明評價結果越優化。

四、實例印證和分析

（一）數據的測量過程

從整體物流行業發展總結來看，物流行業采用連鎖經營模式顯示出較為粗放的特性，在運行過程中也很少有人進行管理績效評價研究工作。本文在研究過程中，為了保證數據的準確性和實用性，總結了我國各大物流行業的運行數據，并選取其中具有代表性的八家企業詳細研究，包括職工工資情況、實際運營盈利情況、總資產等，并通過統計學理論的應用，完成數據的采集和整理工作，在此過程中，由于數據分析和處理難度較大，但還要保證數據具有較高準確性，本文在研究過程中利用了計算機技術，讓研究過程中的計算更加準確與方便[4]。

（二）計算最終分析

通過計算，相關工作人員得到了具體的計算結果。當評測單元的具體數值達到1時，就難以讓評價工作繼續進行，原因就是不同的評測單元具有不同特點，如果數值為1，就會使這些不同點無法顯示出來，因此在評價計算過程中，一定要避免上述情況的出現。通過交叉對抗模型對評測單元進行具體評價，有利于物流企業連鎖經營管理績效的有效評價，也可以將傳統評價方式中存在的缺陷進行彌補。另外，通過這種較差對抗模型分析，突出了管理績效對企業發展的具體作用，也證明了管理績效可以對企業發展帶來哪些發展優勢。在物流行業發展過程中，由于發展環境的不同，對企業管理方式也起著一定影響，因此，在管理績效評價過程中，應該將這一影響因素合理考慮在其中，確保績效評價更加準確。綜上所述，通過利用DEA交叉對抗模型評價方法，可以讓物流企業管理者清楚了解到連鎖經營對績效的影響，對于物流企業來說，有效提高了管理者的主觀能動程度，更反映出了企業連鎖經營的管理水平，從而最終確定自身的發展優勢和不足，為企業連鎖發展提供向導。

五、總結

在目前市場合作競爭的大環境下，物流企業通過連鎖經營來獲得更好的發展，本文通過建立BSC管理績效評價體系和DEA交叉對抗模型評價方法，來進行物流企業連鎖經營管理績效評價。通過這兩種評價方式的建立，不僅為連鎖物流行業發展提供理論和實踐基礎，同時也有利于企業管理績效的提升。

參考文獻：

[1]秦新生,張長生.物流企業供應鏈碳足跡管理績效評價[J].物流技術,2015,(17):212-215.

[2]賈曦.基于BSC的第三方物流企業客戶關系管理績效評價體系構建[J].物流技術,2015,(09):61-64.

篇2

關鍵詞：企業人才需求連鎖經營培養模式

在“2012中國連鎖行業人力資源管理高峰論壇”會上，克麗絲汀迪奧商業中國區人力資源總監馬震婭女士指出：“人才的發展無法跟上業務發展的速度。”這一現實存在的問題已經越來越突出的顯露出來。

一、連鎖企業人才需求狀況

（一）2012-2013年連鎖企業人才需求增幅情況

根據“中國連鎖經營協會”的《2012中國連鎖經營年鑒》中“連鎖行業人才需求現狀報告”對53家連鎖經營企業做調查統計，2012年連鎖企業對高職或大專學歷職員的需求為253人，到2013年需求為320人，增幅達到了26.5%，這一統計數據充分表明了連鎖企業人才需求的增長速度非常迅猛，預計到2014年增幅將達到30%以上。

（二）高職大專學歷職員在連鎖企業崗位統計

從高職或大專學歷職員在連鎖企業從事的崗位統計來看，70%的企業在提供給高職大專職員的崗位中都選擇了門店主管或見習主管，選擇門店基層員工的門店為55%，可以看出，連鎖企業對具有一定實踐能力的高職生或大專生還是非常重視的，希望他們能夠勝任管理類的工作。

（三）連鎖企業對高職大專職員的能力素質要求

從連鎖企業對高職或大專職員的能力素質要求來看，希望其具備環境適應能力、外語及計算機能力、壓力承受能力、語言表達能力、市場營銷策劃能力、組織協調能力、職業道德與忠誠度、業務能力這八種主要素質能力要求，其中對職業道德與忠誠度、業務能力、壓力承受能力與語言表達能力尤其重視。如圖1

圖1：高職大專人才素質要求

（數據來源：《2012中國連鎖經營年鑒》）

二、 連鎖經營管理人才培養存在的主要問題

（一）連鎖企業人才引進和培養問題

《2008中國連鎖企業人力資源狀況調查》顯示，連鎖企業在人力資源中遇到最棘手的三個問題依次是：缺乏管理人員、個人績效考核難、人員流動大。

調查93家連鎖企業顯示，中層管理崗位平均離職率為5.4%，最高的企業達到30%，離職主要崗位為店長；基層崗位離職率為18.65%，最高企業達到200%。離職率高的主要原因在于企業留住人才的方式，沒有良好的福利待遇、缺乏領導細致關懷和良好的員工關系等成為員工離職率高的主要原因。

其次，企業對個人績效考核中，銷售量和毛利額是主要考慮的因素，而凈利潤、基礎管理指標、人員流失率、顧客滿意度、團結合作精神、營運標準執行情況、周轉天數、損耗、服務等考核因素很少涉及，人力資源管理的不完善也是連鎖企業人才流失的主要原因。

第三，缺乏管理人員已是連鎖企業迫在眉睫的問題，《2009 中國連鎖企業績效管理與能力建設調查報告》指出：“企業人力資源面臨的最大問題是缺乏總部/門店優秀管理人員。”這一問題隨著連鎖企業的迅猛發展已越來越突出，也成為高職院校開設連鎖經營管理專業需要深入思考的問題，即連鎖經營管理人才的培養模式。

（二）高職院校人才培養問題

經過多年的改革和努力，全國很多高職院校針對人才培養和課程設置進行了很大的改革，取得了很大的成績，但仍然存在一定的問題。首先，在連鎖經營管理專業，校企合作還需進一步深入，不應停留在校園招聘、企業講座、企業參與課程設置等合作領域，還應有更大的校企合作項目，應把企業和學校融為一體，學校和企業共建人才培養平臺，切實建立工學交替，做中學、學中做，校企連鎖的培養模式，把學校搬進企業，把企業搬進課堂。

其次，根據上文提到的連鎖企業對高職大專職員的能力素質要求，學校不僅要教授學生專業理論、專業知識和專業業務技能，還需要培養學生的綜合素質能力，包括壓力承受能力、語言表達能力、職業道德與忠誠度、環境適應能力、組織協調能力等。因此，課程設置的改革需要把培養學生綜合素質融入到教育教學中去。

第三，師資建設和專業建設有待提高。上文提到校企合作要能真正做到工學交替，學中做、做中學的人才培養目標，因此師資隊伍的建設范疇不能局限于“雙師型”的建設要求，高職院校的人才培養目標更加要求教師隊伍有豐富的相關實踐經驗，因此提升教師隊伍的實際操作能力是更好完成人才培養目標的途徑之一。實踐出真知，這就要求把實訓、實踐類課程搬到企業，同時加強校內企業的建設，為人才培養創造更加良好的環境。

三、連鎖經營管理專業人才培養模式方案設計

綜上所述，連鎖經營管理專業人才培養模式，應以滿足企業人才需求為目標，切實培養學生綜合能力素質為導向進行方案設計。

首先，在課程設置上，結合企業對員工能力素質要求、崗位能力要求和創新能力要求，除了基礎知識課程的設置以外，還應增設相關提升素質能力和業務技能的課程，如開設抗壓教育的心理學課程、職業道德教育課程、演講與口才相關課程、下企業實訓課程等。通過增設相關素質教育的課程，使學生在未來就業中具有更大的競爭優勢，同時滿足連鎖企業的用人需求。因此，從連鎖經營行業的職業崗位能力出發，兼顧連鎖區域性特色來定位專業培養目標，主要有職業崗位能力、基本人文素質、創新適應能力三個方面具體內容。基本人文素質包括思想道德素質、人文素質、自然科學素質、心理素質；職業崗位能力包括崗位所需的理論知識、實踐技術和專門技術等；創新適應能力則包括自學能力、創新能力、生存和人際交往能力。[1]

其次，在校企合作領域，確定以職業素質貫穿人才培養過程始終，貫徹“教、學、做”一體化的辦學思想，使理論教學與實踐教學相互滲透、相互依存不斷推動連鎖經營管理專業人才培養朝著更為深廣的方向發展。根據這一指導思想，校企合作應貫穿于教育教學始終，結合行業、企業，從課程設置、素質教育內容、企業實訓、頂崗實習等各個環節融入校企合作項目，校企合作還可以采用多種方式相結合，提高學生積極性，滿足學生不同需求。校企合作方式一：積極開展“訂單式”培養， 為企業輸送高素質的連鎖經營管理人才。[2]校企合作方式二：相關實訓課程可設置在企業中完成，如常州紡織職業技術學院連鎖經營管理專業學生的連鎖經營管理實訓課程與昆山萬達奴服裝連鎖企業合作，學生在門店中做中學、學中做，由實訓教師、企業校外導師進行輔導，做到“教、學、做”一體化。

篇3

[摘要] 以連鎖經營管理專業為例研究高職院校校企合作中企業動力機制，指出企業動力是校企合作成功的關鍵因素，通過分析目前校企合作中企業動力缺乏的原因，提出完善支持校企合作的政策機制、調動企業參與校企合作的利益機制、建立校企合作的全面服務機制、形成以企業為主的學生培養機制，提高企業參與連鎖經營管理專業校企合作的積極性,促進專業人才培養質量的提高。

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關鍵詞] 校企合作；企業動力；連鎖經營管理；校企雙贏；合作制度；企業利益

[中圖分類號] G710 [文獻標識碼] A [文章編號] 1674-893X(2015)02?0060?03

高等職業教育是以就業為導向，培養生產、管理第一線高素質技能型人才為目標的教育模式，在學生的培養過程中強調職業性、實踐性的特點，與相關企業深入合作共同開展教育教學工作，才能真正提高企業對人才的滿意度。多年來各高職院校開展了多種形式的校企合作，在實踐中積累了豐富的經驗，形成了如訂單培養、半工半讀、校企共建實驗實訓室、校企合作辦學等有效的做法，現階段如何激發企業參與校企合作的動力，成為進一步深化高職教育改革的重要環節。

一、增強校企合作中企業動力的意義

（一）加強校企合作是教育政策對高職院校的明確要求

各級教育管理部門相關政策明確指出高職院校的人才培養必須充分利用企業資源，如2010 年7月的《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010－2020 年）》中指出：調動行業企業的積極性，探索高等學校與行業、企業密切合作共建的模式。教育部明確指出:職業教育要大力推進工學結合、校企合作的人才培養模式，鼓勵產教結合、互惠雙贏的良性循環模式。

（二）增強企業動力可以有效促進校企合作的開展

高職教育職業與教育的雙重屬性決定了高職教育理應是學校主體與企業主體雙主體實施的教育[1]。我國一些院校與相關企業卓有成效地開展了各種形式校企合作，政府部門也強調企業在人才培養中的重要作用，但實際上企業參與校企合作的積極性并不高，所以研究企業參與校企合作的動力機制，是推動校企合作向更高水平發展的有效途徑。

（三）企業積極參與人才培養推動高職教育發展

與德國、澳大利亞、美國等職業教育比較發達的國家相比，我國高職教育中企業參與的數量少、程度低，多數校企合作中企業并未充分發揮作用，合作效果有待提高[2]，我們只有調動企業參與校企合作的積極性，才能從本質上改變我國高職教育的發展方式，進一步發揮高職教育在社會經濟中的作用。

二、校企合作中企業動力缺乏的原因

（一）國家政策支持略顯薄弱

國家已制定了一些與校企合作相關的政策，比如2006 年教育部《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見（教高［2006］16 號）》等，但是并未有專門針對校企合作的指導性文件出臺，也沒有給予參與校企合作的企業有利的政策和資金支持。企業也只能從短期利益出發，與高職學院開展企業提供實習場所、學校提供培訓服務、共同組建專業建設委員會、組建訂單班等，企業缺乏長期投資、與學校開展共同辦學等深度合作的動力。高職教育比較發達的國家均有完善的相關法律和制度，例如德國政府制定了《職業教育法》《勞動促進法》，日本政府制定了《職業教育法》《職業訓練法》等，美國政府制定了《帕金斯法》，這些法律均強化了政府對校企合作的支持，通過立法明確企業、學校、學生三者之間的權利和義務，規范校企合作、產學研結合的具體實施，值得我國借鑒。

（二）校企合作中企業利益難以實現

企業是以盈利為目的的經濟組織，單純要求企業從承擔社會責任的角度來參與校企合作是不現實的，校企合作必須滿足企業的利益追求，實現企業利益的最大化是企業參加校企合作最主要的動力來源。校企合作的動力來源于雙方的利益和價值追求，也來源于各自的本質要求[3]。在校企合作中滿足企業的利益需求是解決企業動力不足的核心。連鎖經營企業分布于餐飲、百貨、超市、家電賣場、鞋服、藥品零售等不同行業中，因經營內容差別對人員素質和能力要求側重也不相同。企業傾向于選擇專業化人才，各學校連鎖經營管理專業人才培養往往針對一、二個行業，由于師資和教學條件無法迅速調整，所以往往對其他行業的人才需求無法滿足，導致合作受阻。另外，據中國連鎖經營協會調查顯示，零售連鎖企業中層管理人員的流失率為11.6%，基層工作人員流失率達30%以上，特別是“店長”的流動率達到50%以上，人員流動率高也使企業不愿在校企合作中過多投入[4]。有些企業將校企合作當作廉價勞動力來源，僅從降低成本的角度認識校企合作工作，不考慮學生的培養和就業問題，無法達到校企合作共同培養人才的目的。

（三）學校缺乏對企業的吸引力

企業參與校企合作動力不足的另一個原因是高職院校自身實力不強，服務企業的能力和培養人才的方向與企業要求有一定差距，無法吸引企業參與校企合作。連鎖企業人才需求量比較大的是門店營運工作崗位，該崗位從業者需要更多地從實踐工作中吸取經驗，因我國目前尚未有本科院校開設連鎖經營管理專業，所以連鎖經營專業教師都是從其他專業轉行過來，而且大部分沒有在連鎖企業的實際工作經驗，所以對企業提供服務的能力相對較弱。連鎖企業涉及的行業眾多，企業經營范圍不同對人才需求也不一樣，學校制定的人才培養方向可能會與企業人才需求方向存在一定差距。有些學校沒有建立有效的校企合作配套機制，對校企合作的投入有限，在保障企業利益方面的工作也有待進一步完善。

（四）學生能力和素質未能達到企業要求

如果畢業生在進入連鎖企業后能夠迅速成為合格員工，會調動企業與學校合作的積極性，但是目前很多企業都在新員工入職后再進行各種形式的教育培訓，說明畢業生尚未完全達到企業對員工能力和素質的要求。通過筆者所在溫州科技職業學院連鎖經營管理專業與幾家企業開展校企合作的經驗來看，連鎖企業對畢業生提出較高要求的是職業道德和職業素質方面，而非專業技術方面，企業管理層認為只要畢業生具備了良好的道德水平和職業素質，企業可以通過培訓和崗位鍛煉使其迅速掌握崗位技術，因為連鎖企業門店中大部分屬于操作性崗位，掌握基本的工作技能所用時間相對較少。另外，連鎖企業基層工作崗位以門店銷售、收銀、理貨等為主，工作比較辛苦，畢業生如果沒有吃苦耐勞的精神很難接受，也無法晉升到店長、組長等管理崗位。

三、激發企業動力的有效機制

開展校企合作、共同培養人才已經成為教育管理部門和高職院校的共識，目前該項工作仍未達到理想效果，其主要原因是尚未形成吸引企業參與的有效機制，企業缺乏主動性、投入的資源有限，應從制度機制中破解校企合作的困境。

（一）完善支持校企合作的政策機制

任何企業活動特別是投資活動的目的都是獲利，而教育行業投資回收期較長，且學生在企業能否長期就業無法預測，所以企業對校企合作的投入不積極，可以通過完善的政策制度緩解這種狀況。我國目前規范校企合作的政府文件多數是教育、財政部門頒布的支持和鼓勵校企合作的政策，對企業參與校企合作的支持力度有限，使一些企業擔心長期大量投資帶來的風險。高職教育發達的國家在發展初期都采取了立法干預，建立了相應的法律體系,這是其職業教育取得成功的關鍵所在[5]。我國法律沒有系統全面地規范校企合作的具體權利義務關系、原則、規范、操作方法，使學校和企業的權益無法得到明確的法律保障，導致企業沒有積極投入的動力。

國內部分地區已在校企合作政策制度建設方面取得了一定成效，如2009 年3 月1 日實施的《寧波市職業教育校企合作促進條例》是我國首部職業教育校企合作法規，該法規明確了校企合作中院校、企業和政府的職責，為預防學生實習中的意外傷害事故、保護企業商業秘密，進一步開展校企聯手培養高素質應用型人才提供法律保障。相關法規的制定實施為校企合作的法律化、規范化發展發揮了重要作用，為校企合作的開展進行了積極的探索。教育部門應盡快呼吁設立相應的法律，在國家尚無校企合作法律規范的情況下，各省市如果能夠制定相關的法規、條例，促進校企合作規范化發展，保障企業投入的合法收益，能夠激發企業和行業組織參與校企合作的動力。

（二）調動企業參與校企合作利益機制的積極性

企業是以營利為目的的經濟組織，獲取利益是企業參與校企合作的根本原因，部分企業將校企合作視為單純的投入，比較難取得直接的經濟效益，主要原因是企業用工制度不夠完善，各行各業尤其是連鎖經營企業人才流動比較快，通過合作培養的人才如果離職將會使企業得不償失。另外，國家沒有引導企業參與校企合作的有效政策，使企業認為培養技能人才是學校的工作，主動參與的積極性不高。因此，吸引企業參與校企合作的核心是使企業獲得實際的利益，途徑是通過合作培養企業所需人才，提高員工的忠誠度，為企業節約人力資源成本,實現雙贏。連鎖經營企業人才需求量大、流動性強，通過校企深入合作為企業量身定制合適的人才，在校期間就按照企業崗位需求培養和鍛煉學生，滿足企業對普通員工和基層管理人員的需求，減少企業的人力資源成本，為企業帶來實際的利益。另一方面，高職院校可以通過媒體報道、企業冠名、參與教育協會等途徑宣傳企業，擴大企業的知名度和影響力。

（三）建立校企合作的全面服務機制

教育管理部門、各類政府機構、行業協會、社會團體、相關企業都應為校企合作的開展提供全面的服務，促成和保障校企合作的順利實施。一是提供管理服務。部分地區提出了針對校企合作的符合地方現狀的法規或政策，如上海市政府的《關于本市推進校企合作培養高技能人才工作的實施意見》,明確規范了校企合作的指導思想和基本原則、目標任務等內容，并規定校企合作經費原則上按照“政府經費補貼一點、定向企業支付一點、院校學費承擔一點”的方式加以解決，并且對具體的資助方法、比例、額度做出了明確規定，這種主動規范管理校企合作的做法值得推廣。二是提供信息服務。政府部門和行業協會具備了解行業發展狀況好的企業需求的有利條件，可以成為校企之間的橋梁，為雙方溝通人才需求信息，促成校企間的合作，例如中國連鎖經營協會每年都組織校企對接活動，通過各省的分會和眾多的企業會員和院校會員，在促進行業發展和校企交流方面取得了較好的效果。三是提供保障服務。校企合作中學校和學生家長比較關心的是學生在企業實習過程中的安全問題，保險公司可以開發專門針對實習學生的險種，為學生提供實習過程中的保障。

（四）形成以企業為主的學生培養機制

校企合作培養的是企業需要的人才，所以應形成以企業為主的學生培養機制，由校企共同制定人才培養方案，設定教學內容與要求，學生畢業后企業優先選用優秀畢業生，企業利益的實現主要體現在人才的獲取方面。校企共同培養人才應該勇于創新，打破固有的教學方式，建立符合行業需求的人才培養模式，提升人才培養的效果。學校根據企業需求設置專業，并突出專業教學的適用性，從實際工作崗位出發確定人才需求的規格，注重理論知識與實踐技能兩方面的培養，切實提高學生的工作能力和從業水平。但是也要考慮到學生畢業后轉崗和發展的客觀需求，注重培養學生的職業素質和綜合能力，特別是自我學習的能力，為學生的職業發展奠定基礎。在連鎖經營管理專業人才培養中，不僅針對門店管理崗位進行培養，還應讓學生掌握一定的門店開發、人員管理、品類管理方面的知識，為學生今后轉入中高層管理崗位奠定基礎。校企合作培養的人才應該是既能夠適應合作企業崗位需求，又能夠適應同行業其他企業崗位需求，在畢業后可以較快適應工作要求的技能型人才。

參考文獻：

[1] 邱永成.高職教育中校企合作動力機制初探[J].教育與職業,2009(9):8-10.

[2] 從云飛.從國外職教模式看當前我國職教發展的瓶頸突破[J].濟源職業技術學院學報,2011(2):1-3.

[3] 程凱.高職院校“校企合作”的動力分析[J].職教通訊,2011(16):15-17.

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2.品牌形象沒有真正建立起來部分連鎖經營企業在其營銷管理實踐中，缺乏科學的營銷管理策略，品牌營銷策略尚未充分確立起來，加之品牌運營經驗不足，品牌管理意識薄弱，使許多連鎖經營企業陷入經營困境之中。同時，我國目前的市場經濟體制還缺乏規范性，多數連鎖經營企業在經營過程中，都過分注重市場行為的短期效應，而對品牌的投入需要較長的投資回報周期，致使大部分連鎖經營企業對品牌建設力度都相對較低。

3.營銷渠道尚不完善多數連鎖經營企業都充分認識到信息化策略在營銷管理中的作用，但我國連鎖經營企業的IT投資相對于國外企業而言，還存在著巨大的差距，尚無一套系統的管理體制，致使我國連鎖經營企業發展相對緩慢。同時，多數連鎖經營企業在其經營管理實踐中，還未建立起完善的銷售網絡，銷售網絡點通常僅局限于大城市的商業中心，而城鄉地區的銷售網絡點卻乏善可陳，導致多數連鎖經營企業的消費市場覆蓋面較窄。

二、連鎖經營企業營銷管理的優化策略

1.更新營銷理念，開拓潛在連鎖市場在現代化市場背景下，連鎖經營企業要獲得持續發展，必須強化營銷管理，樹立現代化市場營銷理念，從消費者的需求出發，開展廣泛的市場調研，了解消費者的實際需求特征，并在此基礎上優化產品設計，提升產品服務層次，創新產品設計，從而充分發揮企業的產品優勢，為消費者提供優質的產品服務。同時，在市場營銷過程中，還應全面收集產品的反饋信息，從而實現產品的進一步完善，提升顧客的滿意度。連鎖經營企業要積極轉變傳統的“以產品生產、銷售為中心”的營銷理念，樹立起“以服務質量為中心”以及“以消費者滿意為中心”的營銷觀念，著力提升連鎖經營企業的競爭優勢。

2.實施品牌形象戰略，優化企業形象在2007年，率先在電氣零售行業中采用明星代言的品牌策略，使蘇寧品牌具有市場化與年輕化的特點，為其市場擴展奠定了良好的基礎。而當前，蘇寧積極轉變品牌形象建設策略，實行“幸福”品牌戰略，積極打造起顧客服務周到的市場形象，最終樹立起值得信賴、規范經營的一流企業綜合形象，造就了蘇寧品牌產品的成功。可見，在某種程度上，品牌就是連鎖經營企業的生命，在未來的連鎖市場競爭中，品牌競爭必然成為市場主要的發展趨勢，為此，制定品牌形象戰略，贏得消費者的信賴，是連鎖經營企業規模化發展的必經之路。

3.加強信息建設，提升企業競爭力對于蘇寧而言，信息化也是其核心產品之一，并將信息化作為其神經系統，積極建立了系統綜合化的網絡信息系統，實現數據、監控、語音等多種功能。并以SAP/ERP系統為載體，輔助運用B2C、B2B、CRM、TMS等系統，實現“消費者、供應商與職工”的綜合化信息管理，在提升其生產效益等方面發揮著關鍵作用。同時，在采購與銷售中，充分重視信息化采購系統與物流配送信息管理系統的建設，全面增強了其核心競爭力。基于此，在連鎖經營企業的發展中，應積極加大對信息化建設的力度，提高連鎖經營企業的信息化水平，保障其在競爭激烈的市場中脫穎而出，并獲得持續發展。

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大多數連鎖經營企業實施低成本的戰略，雇用低技能、低教育水平和低培訓的員工。連鎖經營企業人力資源職能擔任傳統“人事”的角色，而不是戰略伙伴；沈東軍、陳傳明探討了連鎖經營企業銷售類人員的特點以及管理這類人員所面臨的主要問題，提出了改善連鎖經營企業銷售人員績效的激勵策略；劉莉以連鎖經營企業人力資源獲取、保留、發展模型，構建了完整的人力資源管理體系，提出連鎖經營企業人力資源管理要把好“素質關”“、流失關”“、愿景關”。綜合來看，現有文獻對于戰略人力資源管理以及連鎖經營企業人力資源管理的研究都取得了許多成果，但是，基于戰略人力資源管理觀點研究連鎖經營企業人力資源管理和開發策略還須進一步深入。

2連鎖經營企業人力資源管理存在的問題——基于戰略視角

2.1員工流失率高，人員素質偏低，不利于連鎖經營企業長遠發展

2008年，中國連鎖經營協會進行了一項全國范圍連鎖經營企業人力資源狀況調查，參與該次調查的企業員工，約20.9%具有大專文化程度，約14.8%具有本科學歷，僅2.6%為研究生以上學歷，其他均為中專和高中及以下文化程度。這表明，連鎖經營企業員工學歷層次整體較低，在行業技術水平不斷提高，新技術廣泛采用的形勢下，員工綜合素質亟待提高，才能適應連鎖經營企業長遠發展對人力資源的要求。該次調查還顯示，2007年度行業內企業中層管理人員的平均流失率為5.4%，基層管理人員的流失率為18.65%，收銀員、理貨員、防損員、倉儲員等基層員工的流失率則更高。員工流失是我國連鎖經營企業人力資源管理面臨的一個棘手問題，影響了連鎖經營企業的持續發展。

2.2缺乏人力資源規劃，招聘程序簡單，人力資源積累不足

近年來，為不斷擴大市場份額，我國連鎖經營企業普遍保持高速擴張態勢，人員需求大，加之部分崗位員工流失率居高不下，企業人力資源部門面臨很大的人員招聘壓力，連鎖經營企業很少基于長期經營戰略以及門店拓展計劃和組織需求制定人員招聘、儲備、培訓、考核和晉升等長遠規劃。企業招聘員工，多是為滿足新增門店急需崗位以及員工流失崗位，很少能做到有計劃地提前儲備人才。為節約成本，連鎖經營企業往往簡化招聘程序，只進行簡單面試，而缺乏對于應聘者的全面考察。甄選標準上，企業通常關注是否有相關工作經驗和相關工作技能，較少關注應聘者的才能與素質。不完善的招聘程序降低了企業招聘效果和人力資源積累水平，影響連鎖經營企業的長遠發展。

2.3忽視員工培訓，缺乏完善的培訓體系

從現狀來看，大多數連鎖零售企業對員工缺乏戰略性的系統培訓。企業沒有結合行業特點及企業自身的經營管理經驗建立起一套實用的企業培訓體系和方法，加之員工流動率太大，導致企業培訓投入意愿不足。依據前述連鎖經營企業人力資源狀況調查，受訪企業培訓預算年平均值約87.4萬元，這些經費對于擁有大量員工的連鎖經營企業而言，可謂杯水車薪。有調查顯示，連鎖經營企業對于管理人員的崗前培訓和正規培訓都很薄弱。

2.4績效考核制度不適應企業發展戰略要求

很多連鎖經營企業對考核的認識有偏差，績效考核不科學，流于形式，沒有把績效考核作為提升管理水平、實現企業戰略目標的手段，而僅作為對員工進行薪酬獎懲的依據。2009年，中國連鎖經營協會實施的績效管理和能力建設專題調研顯示，大部分企業建立了績效管理基礎架構，但缺乏信息系統保障發揮其最大效果；大部分企業在績效考核時，關注滯后性、短期指標，如收入、利潤等財務性指標，而忽視前瞻性、戰略指標，如客戶、運營和學習成長等指標。績效考核方面的短視影響了連鎖經營企業長期可持續發展。

2.5缺乏有效的激勵機制，不利于激發員工潛能，影響企業競爭力連鎖經營企業人才流失的主要原因之一在于缺乏有效的激勵機制。目前，本土連鎖經營企業員工薪酬偏低，但工作時間較長，工作量大。許多本土連鎖經營企業為控制成本，還存在薪酬體制不合理，薪酬支付不及時，社保基金繳納不足等現象。前述連鎖經營企業人力資源狀況調查顯示，2008年，受訪連鎖零售店(店面面積3000~5000m2)店長平均年薪僅為5.6～8.4萬元，相對其他行業偏低，缺乏吸引力。此外，大部分連鎖經營企業內部晉升、加薪和獎金等激勵空間有限，對充分發揮員工的積極性、主動性和創新性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理。

2.6連鎖經營企業缺乏具有凝聚力的企業文化，企業戰略難以實現

我國許多連鎖經營企業沒有形成以人為本的企業文化。企業往往受短期利益驅使，將員工特別是基層員工視為執行經營活動的工具，卻忽略了企業對于員工的責任，員工感受不到企業的重視與關注，甚至發生損害員工權益的現象。這導致員工對企業缺乏向心力，降低了工作積極性和主動性，影響其服務質量。員工參與在當前中國連鎖企業人力資源實踐中并沒有得到廣泛運用。因此，培育具有凝聚力的良性企業文化，提高員工對企業文化的價值認同感，鼓勵員工參與，是增強企業發展后勁、實現連鎖經營企業戰略發展目標的關鍵環節。

3基于發展戰略，完善連鎖經營企業人力資源管理

3.1建立科學的戰略人力資源規劃，完善招聘機制

連鎖經營企業應根據自身發展戰略和經營目標，評估現有人力資源狀況，建立科學合理的人力資源規劃。第一，根據連鎖經營企業的發展戰略，進行人力資源總體規劃，包括某一個特定時期人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟等；第二，針對連鎖經營企業未來的擴張計劃和門店增加數目，制定長遠人員儲備計劃和具體人力資源業務計劃，包括員工招聘、儲備、培訓和激勵計劃等。蘇寧公司就很重視戰略人力資源規劃。針對企業快速發展的情況，蘇寧以公司戰略規劃為中心，制定人力資源管理戰略目標及規劃，預測、估計和評價企業未來對人力資源的需求，加強人才招聘與儲備工作，從而有效滿足了企業高速發展對于人力資源的需求，減少了人才缺口。基于發展戰略的需要，連鎖經營企業在招聘面試時，除了關注應聘者與職位是否匹配外，還應綜合考察其才能和素質，更要考察應聘者的價值觀念是否符合企業核心價值觀，應聘者的發展期望能否在企業得到滿足等因素，確保招聘的員工可以長期為企業服務。在門店人員的招聘選才方面，連鎖經營企業可以借鑒麥當勞及蘇寧“適當而非優異”的選才標準，提高員工的工作適用性以降低離職率。

3.2完善培訓體系，加強戰略導向的員工培訓

培訓是企業的戰略性投資，關系到企業長期競爭優勢的確立。連鎖經營企業應根據戰略發展需要，結合員工職業發展規劃，建立完善的人力資源培訓體系，加強戰略導向的員工培訓，并將培訓與連鎖經營企業各個領導階層的培養機制結合起來，提升企業內部組織優勢，增強連鎖經營企業的核心競爭力，幫助企業實現其戰略目標。連鎖經營企業的培訓可以立足于企業在經營理念、經營管理、企業識別系統和經營商標以及商品和服務標準等方面所具有的高度一致性特點，將新員工送到分店頂崗見習或者派老店有能力的員工到新店指導和訓練新員工。通過這樣的方式，連鎖經營企業將可能在企業系統內成功培養出各級員工，從而保證連鎖經營企業的統一標準化經營。連鎖經營企業在培訓時，要結合企業發展需要，針對不同層次的員工，采取多樣、靈活的培訓方式，豐富培訓內容，提高培訓的針對性和實用性。比如理貨員培訓應強調操作、店長培訓應強調管理、企業高層培訓則應強調決策和對于行業趨勢的研討。

3.3完善績效管理，建立戰略性績效管理體系

連鎖經營企業應根據戰略發展需要，結合員工自身的能力，建立戰略性績效管理體系，將連鎖經營企業的戰略目標與績效評價系統有機結合起來，以使企業戰略目標轉變為具體的績效目標和評價指標，通過有效的績效考核，確保企業發展戰略得以實現。連鎖經營企業總部應建立一致的績效考核指標體系，以對各個分店實施統一、有效的考核，確保各分店運營標準化，樹立連鎖經營企業統一的形象。在確定考核指標體系時，連鎖經營企業不僅要關注財務性指標，更應該關注諸如客戶滿意度、品牌認可度、服務達標等前瞻性戰略指標，以確保各連鎖分店在運營中能夠有效貫徹企業的長遠發展戰略，避免因短期行為而損害企業的整體、長遠利益。在實施考核時，連鎖經營企業應該根據不同崗位特征采用合適的考核方式，針對崗位特點合理地選取關鍵業績指標，運用有效的績效考核來激發員工工作潛能，并通過績效考核將員工個人發展目標同部門目標、分店目標乃至連鎖經營企業整體發展戰略目標緊密聯系，從而提高員工績效，增強企業的競爭力。

3.4完善連鎖經營企業激勵機制，加強戰略導向的人才激勵創新

加強連鎖經營企業人力資源能力建設，必須建立健全激勵機制，加強戰略導向的人才激勵創新，激勵員工自覺開發符合組織需要的潛能，吸引更多優秀人才，以實現連鎖經營企業的長遠發展戰略。連鎖經營企業應該建立戰略性薪酬福利機制，根據企業發展戰略，結合內外部環境及資源狀況，選擇恰當的薪酬福利策略，系統設計薪酬福利體系并實施動態管理，以促進連鎖經營企業戰略目標的實現。連鎖經營企業可以針對不同用工形式，實行不同的計酬形式；應該在目標管理的基礎上，對員工進行公平合理的績效考評，依據考評結果確定員工的薪酬級別和上漲幅度；在及時發放薪酬的同時，足額繳納各類社會保險金，為員工提供有競爭力的福利保障。在薪酬之外，連鎖經營企業還可以基于企業發展戰略，實施富有吸引力的員工激勵機制。如學習沃爾瑪的員工利潤分享計劃和損耗獎勵計劃，與員工分享經營收益；有的連鎖經營企業給予門店店長等重要員工或表現優異的員工特殊激勵，如將門店經營管理權承包給店長，或對其給予分紅權，甚至直接給予股票和期權激勵等。這些措施將有利于連鎖經營企業長期留住和吸引優秀人才。連鎖經營企業還應該加大精神方面的激勵力度，通過建立標準化的晉升通道，開展具有激勵性的評比活動提升員工的職業成就感、榮譽感。員工參與是最佳人力資源實踐的重要內容。鼓勵員工參與管理，有助于提高連鎖經營企業員工的工作積極性，增強員工對于企業的歸屬感，使組織獲得更高的績效。

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（二)跨地區經營連鎖企業涉及不同的主管稅務機關，稅務管理難度較大目前一些較大規模的連鎖企業經營區域范圍較廣泛，其連鎖總部、地區總部、零售門店分布于不同省、市和區（縣），稅務管理難度很大。如實行增值稅匯總申報的連鎖門店，由于目前對分支機構的明細資料管理缺乏明確規定，企業對地移送貨物的真實情況反映不夠全面，造成主管稅務機關難以掌握及評估企業銷售收入的真實性、合理性。同時受制于屬地管轄、信息不對稱、征管手段滯后等因素影響，也可能出現同一總部不同地區分支機構稅負不均、征管水平存在差異等情況。

（三)地區總部登記注冊為非營業性分支機構、零售門店登記為個體經濟，逃避納稅義務連鎖經營企業從事跨地區直營連鎖時，一般在區域中心城市設置地區總部，在總部的嚴格監督下開展經營管理活動并進行獨立核算。但是，一些地區總部實際上是經營主體，在工商登記時卻登記為非營業性質的分支機構，而其下設的連鎖零售門店在登記注冊時，登記類型卻往往選擇為個體工商戶，有的則以其下屬員工的個人名義作為法人代表登記設立。從表面上看，地區總部不直接參與經營、不設置賬簿、不獨立納稅，零售門店獨立注冊登記、獨立銷售經營、就地申報納稅，但實質上個體零售門店沒有經營自，經營權高度集中在地區總部進行管理。如某鞋業公司通過將其地區總部登記為非營業性質分支機構，并以公司員工的個人名義注冊登記了22家個體經營店的手法，掩蓋其隱匿銷售收入、逃避納稅義務的實質。該公司2007～2008年申報納稅額與其實際經營規模明顯不符，兩年間少申報應稅銷售收入5131萬元，申報銷售額僅為實際銷售額的13%，少繳增值稅205萬元。

（四)連鎖零售門店偷逃稅款和規避增值稅一般納稅人認定等問題較為突出連鎖零售門店處于增值稅鏈條的末端，由于直接面對消費者，且多數為增值稅小規模納稅人，因而不設置賬簿或賬務核算不健全，不如實反映經營情況或不如實申報納稅，不主動開具發票或以各種借口拒開發票的情況時有發生。當銷售收入臨近或達到增值稅一般納稅人標準時，則往往采取注銷稅務登記的手法逃避認定為一般納稅人。

二、加強連鎖經營企業稅收管理的思路和對策

連鎖經營的內在運作規律及特點使其得以迅猛發展，由此而產生的經濟效益和稅收貢獻也呈逐步上升趨勢。相對于連鎖經營標準化、專業化和跨區化的典型特征，稅收管理的針對性、協同性和有效性仍有待加強。當前，稅務機關應立足于“把握特征，抓源堵漏，規范管理，促進發展”的基本思路，從以下幾個方面著手：

（一)加強調查研究，在稅收政策和管理辦法層面上加以完善財稅[1997]97號文和財稅[2003]1號文的規定，已就連鎖經營企業納稅地點、匯總繳納等涉稅問題進行了統一和明確，但目前專門針對其經營模式及典型特征且相對比較系統化、規范化的稅收政策或管理措施尚未出臺。就稅務部門而言，當務之急應當將散見于國家各有關部門制發的一系列規范和促進連鎖經營企業發展的文件中相關的涉稅規定加以整合和完善，尤其是要充分考慮連鎖經營的模式、特點和趨勢，進行深入分析研究，制定并實施加強連鎖經營企業管理的稅收規范性文件或具體措施，既要有利于鼓勵其擴大經營和長遠發展，同時又要針對連鎖經營企業在稅收征管上的薄弱環節以及電子商務等新的發展趨勢，依托信息化、專業化手段，采取“源頭控管，信息控稅，綜合治理，鏈條監控”的措施，從稅務登記、信息備案、納稅地點、會計核算、申報征收、日常監管、注銷登記等涉及稅務管理的各個環節進行嚴格規范，建立稅務部門與其他各相關部門的聯動管理機制，充分應用第三方信息，形成監管合力，堵塞稅收征管漏洞，防范稅款流失。

（二)拓寬信息獲取與共享渠道，建立連鎖經營納稅人基本信息庫首先，稅務部門應通過與當地商務部門搭建信息交換平臺，實現特許經營備案信息資源的共享，初步形成連鎖經營納稅人的基本信息查詢庫。其次，可先行嘗試在同一省（市）稅務機關管轄區域內建立起跨地區經營或具有品牌影響力的大型連鎖經營企業基本信息查詢庫，從而逐步推動全國聯網信息庫的建成。在此基礎上，實行連鎖經營企業備案資料報送制度，規定連鎖經營總部應向主管稅務機關報送所有零售門店的基本信息，由總部主管稅務機關錄入連鎖經營納稅人基本信息庫，不斷充實和完善信息庫資料，逐步建立“分區采集，逐級報送，聯網共享，定期更新”的信息庫，為稅務機關實施信息化、專業化稅收管理打好基礎。

（三)抓住關鍵環節，強化連鎖經營企業的日常管理重點加強五個環節的管理：一是稅務登記管理。為便于稅務機關準確掌握納稅人經營模式等實際情況，應規定連鎖零售門店在辦理稅務登記時須同時向主管稅務機關報送連鎖經營合同、單店操作手冊等資料。二是信息備案管理。嚴格落實連鎖經營企業相關財務會計制度、財務核算軟件和銀行結算賬戶的備案制度，具體應包括財務軟件功能、操作程序、各環節數據來源等內容。三是申報征收管理。對較大品牌或達到一定規模的連鎖零售門店應一律取消定期定額征收方式，實行自主申報方式。同時，主管稅務機關可結合實際，要求連鎖零售門店定期報送《商品銷售明細表》和《盤存表》等資料備案存查。四是日常監控管理。對連鎖零售門店加快推廣使用稅控收銀裝置，嚴格實行門店銷售商品均須逐筆開具發票等管理制度，強化“以票控稅”力度。同時，依托信息交換機制和第三方信息，建立涵蓋總部數據與門店申報收入比對分析、第三方數據占申報收入比例、稅負率、毛利率、銷售變動率等為核心的預警監控指標體系，強化稅源監控力度。五是注銷登記管理。對申請稅務登記注銷的連鎖零售門店，主管稅務機關應要求其提供授權人出具的終止特許銷售證明書，嚴格落實注銷清算程序，跟蹤核實納稅人注銷前存貨的流向和處理，防止納稅人利用循環注銷、登記等手法逃避稅收管理。

（四)把握行業特征，探索推行增值稅一般納稅人鏈條式管理連鎖經營企業一般都建立了一整套完整的財務監控體系，使用財務軟件進行會計核算管理，能夠對商品進銷存、收款結算等財務會計信息準確核算，具備了準確核算銷售收入和應納增值稅的能力。因此，可參照加油站等特殊行業稅收管理辦法，對連鎖經營規模和品牌影響力較大、商品附加值和稅收貢獻率較高的行業，如醫藥、服裝、家電、建材（裝飾）、家居、奢侈品（精品）等，探索實行增值稅一般納稅人鏈條式管理，即從連鎖總部（地區總部）到零售門店均納入增值稅一般納稅人進行管理，同時，要求“總部——地區總部——門店”之間銷售貨物一律開具增值稅專用發票，形成完整的增值稅管理鏈條，發揮“以票控稅、鏈條監控”的作用。

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校企合作已經成為當今中國高職教育培養應用性人才的重要途徑，對不斷增強高等職業教育活力，提升辦學質量起到了重要的作用。但校企合作中的“企業”，常常被人們理解成為學生畢業前，進行頂崗實習的合作單位，企業也只是表現為簡單接收學生，共同教學參與度非常低。這樣的結果通常是，學生在學校學的知識欠缺實踐環節，不能滿足企業目前的需要。企業也十分困惑：為什么都是學過的知識，學生不能良好運用呢？如何在校企合作中實現學校、企業和學生的三贏，是保證高職教育實踐教學快速發展的關鍵。

一、認清校企雙方合作的目的意義

高職院校的培養目標是給學生提供系統的專業教育，讓學生掌握專業理論基礎，培養學生專業技能，將合格的學生輸送給企業，為社會經濟發展服務。同時高職院校要充分利用自己的研究力量，加強對企業實踐規律的總結和探索，并能對企業遇到的技術、發展問題進行研究，為企業提供參考意見，提高企業理論水平。企業的核心能力是提供真實的工作場景，給學生提供教學實習的機會，提高學生專業實踐應用能力，并參與教學，根據企業人才需求特點，與學院共同制定人才培養方案，并負責在實踐教學中指導學生。由企業和學校共同培養的學生進入企業后能夠順利就業，縮短企業適應期，為企業創造更多的經濟和社會效益。校企合作要達到學校和企業雙贏的目的：學校培養的學生充分就業，受企業的歡迎，實現個人成功；企業得到充足的人才儲備，具有得心應手的員工，為競爭積累優勢，使企業發展更快。校企雙方都應該在合作中受益，在合作中求發展。

二、校企合作中的問題及合作策略

(一)校企合作中的問題

校企合作雖然進行了多年，但在實施過程中暴露出了很多問題，阻礙了校企合作的有效發展，這對高職人才培養具有不良影響。高職院校要對這些問題高度重視，只有解決了出現的問題，才能積極推進高職校企合作的進程。

校企合作中出現的問題主要有以下幾種：

1、校企合作所簽訂的協議，大多以短期合同為主，協議中對企業培養學生的內容很少涉及，合作協議的簽訂存在漏洞。

2、在校企合作中，高職院校簡單地把學生推送到企業，而企業也只是表現為簡單接收學生，共同教學參與度非常低，學生感覺所做的工作很難與所學專業知識聯系起來，使校企合作沒法長期進行。

3、在校企合作中，學生在企業急需時充當臨時工，學院派遣的指導教師也只是充當學生管理的職責，合作中的管理存在漏洞。

以上的問題反映出校企合作雙方對教學實踐的目標、態度及管理等方面存在著不足與疏漏。校企雙方要充分認識到校企合作是職業教育培養人才的唯一途徑，制定校企合作發展策略，保證合作在各個層面都具有可操作性和實際意義。

(二)校企合作策略

校企合作首先要堅持“雙贏”的原則，學校與企業形成良性互動，相互參與到對方的教學或生產中，在合作中取得雙贏。只有把握住這個校企合作教育的基本特征，合作才會持續、健康地發展。

1、合理制定校企合作協議

校企合作涉及到課程學習及就業，所以校企合作協議應該分長期協議及短期協議。長期協議應就人才培養計劃、課程建設及就業等多個方面進行約定，并且對合作中涉及到的利益有明確的規定，從而激發企業和學院合作的積極性，而不是一味地讓學院免費使用企業資源或企業廉價地使用學生。短期協議是就每門課程實習進行簽訂，對課程內容、對學生的考核、實習指導老師的安排等進行商議，并確定短期合作中各自的權利、責任和義務，這樣才能保障教學實習的質量。

2、整合實踐教學師資隊伍

學校要整合專業教師和實習企業的技術人員，組成優勢互補的雙師型師資隊伍。利用實習企業的設備和技術條件，把生產的現場作為教學的課堂，在現場講解實際操作和解決疑難問題，由學生直接進行生產操作。這種工學結合既完成了實習企業生產經營的任務，增加了企業經濟收入，又提高了學生實際動手操作能力，增長了職業才干，達到了雙贏的效果。在這期間，高質量的實踐教學師資對學生進行指導是關鍵。

3、加強校企合作與管理

高職院校教學側重于操作應用，需要企業提供實踐的平臺，企業需要高索質的應用型人才，高職院校是企業人才供應的重要來源。校企合作做的越好，職業教育的效果就越好。在校企雙方合作中，加強合作中的管理是保障校企合作質量的根本，必須通過校企密切合作來實施。比如，學校根據市場和企業的需求制定教學大綱和課程設計時，雙方必須堅持嚴格的管理與監督制度，將企業人力資源部門的人員和學院專業老師有效地組織起來，結合企業需求制定符合企業需要和學生長期發展的人才培養方案，學院課程負責老師和企業指導老師要組成教學和考核小組，加強教學實習指導，監督學生完成實習任務，按照標準考核學生實際動手能力。校企合作的教學實習環節必須通過嚴格管理幫助學生完成。

三、連鎖經營管理專業校企合作的實踐

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連鎖企業經營管理模擬沙盤基于連鎖經營型企業，客觀呈現企業經營管理的真實工作過程，主要包括資金管理，供應鏈管理，門店管理等，突出管理決策核心技能訓練。[1]模擬沙盤集知識性、趣味性、對抗性于一體，不同于傳統的課堂灌輸授課方式，采用互動的體驗式學習方式。讓學生在市場研究、制定戰略、供應管理、營銷和財務結算等一系列活動中體會企業經營運作的整個過程，領悟科學的管理規律。

學生被分成若干個團隊，每個團隊由若干個學生組成，學生將擔任總經理、營銷總監、門店店長、財務總監、供應總監等角色。每個團隊經營一個虛擬公司，連續從事若干會計年度的經營活動。公司如何保持成功及不斷的成長是每位成員將要面臨的重大挑戰。

二、模擬沙盤教學的主要內容

學生被分配在若干個相互競爭的模擬公司里，根據市場需求預測和競爭對手的動向，決定模擬公司的商品、市場、銷售、融資方面的長、中、短期策略。然后，一年一年“經營公司”，每一年末用會計報表結算經營結果。分析經營結果，制定改進方案，繼續經營下一年。在經營結束時，學員們總結五年的經營過程，能夠對所學的內容理解更透，記憶更深。

活動的背景設定為一個擁有一定資金剛起步的連鎖經營企業，把參加訓練的學生分成若干組，每組3～5人，每組代表一家虛擬公司。每個小組的成員分別擔任公司總經理、財務總監、銷售總監、采購總監、門店店長等重要職位。

在這個課程中，學生必須做出眾多的決策。例如，商品的選擇、門店的改造、市場中銷售潛能的開發等等。每個獨立的決策似乎容易做出，然而當它們綜合在一起時，許多不同的選擇方案自然產生。隨著模擬經營的步步深入，參加者會逐漸面臨多方面的激烈挑戰，如充滿風險的市場/商品定位選擇；門店商品優先安排的決策；市場信息的綜合分析決策；競標的策略選擇；資源配置與規模發展的平衡；適應變化的財務方案等。模擬對抗將演示出在公司運營中，各職能機構掌握怎樣的信息與工具，如何通過團隊合作獲得成功。每一輪開始之前，各組要分析市場，并對競爭對手進行分析，根據自己的商品銷售情況制定鋪貨方案和定價策略，然后制定采購計劃，完成現金預算，進行盈虧分析和各種比率分析。每一輪模擬之后，各組要完成門店盤點和利潤表的編制，這是各組每年經營的成果，教師再對各組在經營過程中存在的問題和總體狀況做個點評。

模擬對抗具有令人興奮的驅動力，又真實地反映了“決策是如何影響結果的”。為了讓學生能充分投入，在模擬操作過程加深體驗，教師讓學生在模擬過程中擔任多個角色，為學生創造逼真的模擬環境。教師通過觀察每個學生在模擬過程中的表現，判斷哪些知識是學生最欠缺的，并根據學生的特點選擇最有利于其快速吸收并應用講授方法。

三、教學研究與體會

（一）環境背景模擬待完善

連鎖企業經營管理模擬沙盤在教學的效果與模擬環境的真實性成正相關，模擬越與真實的企業環境貼近，教學效果及學生參與積極性越高。連鎖企業經營管理沙盤僅僅是取其中部分參數進行模擬實戰，這就使得沙盤存在許多局限性，比如缺少融資環節、采購與配送模式單一、營銷環境等，這些局限使得企業生存環境相對孤立，對抗時可選方案或競爭策略約束較多，從而束縛了學生的創造力和想象力。

（二）實地模擬與網絡模擬要互補

實地模擬主要通過物理道具在盤面上進行推演，其優勢是細節展示充分，工作量飽滿，有利于分工合作及工作過程管理，但受對抗實訓設備及基礎資料的局限，效率低下。網絡模擬能有效解決效率低下的問題，但往往容易導致教學質量堪憂，網絡模擬時很多數據和部分工作過程可以由軟件自動生成或完成，相當一部分學生不求甚解，只關注經營結果，忽視經營決策和決策過程，出現決策失誤時，草草總結期望下一輪或下一期經營得到改善，對抗教學蛻變成純粹游戲。

（三）厘清師生定位與工作配合

整個沙盤對抗的教學場景都以學生為主，教師只從旁輔助和參考，教師與學生在教學程序中承擔著不同的角色，它體現了師生在教學活動中的地位，與開放教育師生關系比較類似。[2]可以用如下表1來表示：

（四）團隊協作很重要

對于一個模擬團隊來說，相信隊友的能力、聽取隊友的建議是很關鍵的。一個人無論你有多能干，始終不可能面面俱到，沙盤雖然是一個模擬的推演模型，而且模擬得不夠充分，但是，要協調幾個部門高效率的運作，準確地做出一系列決策卻是一件不易之事。正是如此才需要綜合大家的力量。而在團隊合作中要發揮每個人的作用，最重要的莫過于激發大家合作的熱情，促進互相理解，并通過協調并有效地利用資源，如若不能調動團隊的積極性和隊友的熱情，那么無論有多么英明的決策，無論有多么先進的工具最后等著你的只能是失敗。[3]

（五）在學習沙盤中設計沙盤

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中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2012）23-0134-02

0 引言

近十年來，連鎖企業在我國遍地開花，目前已經遍及超市、便利店、倉儲超市等多種業態，初步形成多業態連鎖企業激烈競爭的格局。連鎖經營正在成為我國商業領域中最成功的經營方式，表現出強大的生命力和擴張能力。

連鎖企業的便民化，使其經營建立在廣泛的社會公眾基礎之上，加上其規范的經營、科學的管理，廉價的商品、優質的服務，使之頗得市民好感，深受公眾青睞，對普通消費者具有一種強大的吸引力。便民化的選址策略是促使連鎖企業迅猛發展的重要原因之一。

以餐飲行業為例，連鎖經營把傳統的餐館單兵作戰，改造成了具有專業化分工的產業。對于餐飲行業的連鎖經營特許方來說，能通過特許經營的連鎖方式鞏固品牌，擴大影響，發展加盟店。而加盟者只要運用好品牌戰略優勢，就不必從頭開始，而是直接繼承特許方良好的品牌形象和成功的連鎖經驗，降低了失敗的風險和創業的成本。

但是，我國的連鎖經營目前還處于發展階段，在經營規模、規范化程度等方面同國際水平相比都有很大的差距。我國加入WTO后，全面開放零售業市場，使得我國零售業面臨資本雄厚、管理科學、人才充足的外國企業的全方位的競爭。在這種形勢下，培養出適合我國國情的，能夠掌握先進的管理科學的大批量連鎖企業經營管理人才顯得尤為必要了。

面對這一市場空缺和潛力巨大的人才需求，全國多所高校同時開設了連鎖企業經營管理專業，由于專業成立的時間較其他傳統專業來說開發時間不長，師資力量儲備不足。因此，在教學活動中，不斷探索和發掘新的教學模式，才能培養一批專業素質高、行動能力強、執行力高的人才，促使我國的連鎖企業看清行業發展趨勢，并有助于未來進一步健康發展。

為了便于連鎖企業在實際工作中迅速的找到解決問題的途徑和方法，我們究其根源，尋找連鎖企業經營管理課程和實際的夠工作中的距離，有的放矢將我國的連鎖企業做大做強。

1 連鎖企業經營管理現狀分析

連鎖企業在我國發展的這十年中，已經發展成為一種現代流行的經營方式，在零售、餐飲、房地產、中介、家電銷售、銀行、美容健身、教育培訓、圖書音像、旅游休閑等數十個行業中獲得了巨大發展。雖然剛剛起步，卻已經顯示出了熱烈而持久的魅力，引起社會各界廣泛關注和學習，一致看好其發展趨勢和廣闊前景。

結合實際的連鎖企業教學我們不難發現，連鎖企業經營管理課程的絕大多數教材和教師仍然將視線集中在超級市場，在授課過程中，將超市作為唯一的業態來講授，將課堂變成了超級市場的崗前培訓，大大忽略了連鎖業多業態齊頭并進發展的趨勢。同時也造成許多學生的迷惘，誤以為連鎖就等于超市，并產生厭學心理，認為不經過大學的學習，也能夠勝任超市的工作。這對連鎖的發展和人才的培養有著極大的不良影響。

我國連鎖企業的迅速發展，必然要產生巨大的用人需求，然而太過于集中于理論的教學過程，使得學生誤認為自己是工作人員而非管理人員，不能夠科學合理的運用專業知識，客觀的觀察和評價連鎖企業，無法正確的面對市場的用人需求。

造成一方面是連鎖企業崗位的大量空缺，企業為找不到合適的人才而苦惱；另一方面是學生就業過于集中于超市，對其他的連鎖業態不自信，不敢爭取崗位。

超級市場不是唯一的連鎖企業，但卻是連鎖企業不可或缺的一個重要形式和組成部分，它包含了連鎖企業的各種行業的各個環節，對于學習和掌握連鎖企業，具有極強的指導作用。又不能夠將其完全放棄或者忽略。

面對這一情況，高校就要有的放矢的解決教學過程中可能存在的種種問題，對學生進行正確的引導，改進或調整教學方式方法，幫助學生正確理解連鎖企業，確立正確的專業方向和就業時的崗位角色。

2 重視實踐的重要性分析

連鎖企業管理是一門理論指導性強的課程，學生有必要在走出校門之前就對專業知識和技能有全面的掌握，要對連鎖業有客觀的認識，并且，通過實際操作或者模擬操作，來落實應用所學到的理論知識，具備良好的操控能力和執行力。

因此，實驗室建設和實踐活動，在教學活動中是不可或缺的。

在以往的教學過程中，往往因為考試方式的局限，學生只注重理論知識的學習，出現因實踐教學環節薄弱，而造成的培養目標出現理論能力高于實踐能力的現象。“紙上談兵”不僅不會對實踐環節起到幫助作用，反而容易陷入教條主義的怪圈中。真正的連鎖企業管理，不是簡單的重復課本上的理論知識，而是現實中的事件的重疊，學生只有在靈活掌握理論知識的基礎上，將各種理論知識疊加或者取舍，才能找出最好的解決之道。

因此，只有高分數，沒有強動手能力和執行能力的人，很難在連鎖企業的戰場上取得好的成績的。

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一、我國連鎖企業人力資源管理的現狀情況

連鎖經營20世紀80年代末90年代初引入到我國以后，被越來越多我國零售企業采用。我國的連鎖企業起步較晚但發展較快，2006年我國連鎖企業的年銷售額就已超過萬億元。但伴隨著連鎖經營企業的迅速發展，作為企業第一資源的人力資源管理方面存在的問題也日益凸顯出來。

在我國全面開放市場后，國內引進了大批的國際市場中成功的連鎖經營企業，在這種學習與競爭中，可以說經營管理水平得到了明顯提升。但是我國連鎖業仍處在初期發展階段，存在著明顯的差距，尤其是各方面管理都存在著一些問題和困難，我國連鎖企業如何從自身的實際情況出發，探索解決其存在的人力資源問題，是連鎖企業管理的首要任務。

這些問題主要表現缺乏人才儲備、人才培養、對人力資源管理作用認識不足、人力資源管理體系不健全等幾個方面。

1.缺乏連鎖經營管理專業方面人才。現代意義的連鎖經營模式在中國起步較晚，因此掌握連鎖經營專業能力的人才也較少，各高校開設此專業也是近幾年的事。對人才培養的速度沒有跟上連鎖經營企業發展的速度，因此造成了由于缺乏連鎖經營管理人才，特別是中高級管理人才。由于缺乏連鎖經營管理專業系統的理論知識，對連鎖經營人力資源管理理念的認識不夠，受傳統的企業或者人事管理理念的影響，不能最大限度的發揮連鎖經營模式的特色，致使在經營管理過程中，對崗位職責不明確，對自身應具備的能力不具備，造成了連鎖企業經營開發過程中的一些影響，使得連鎖企業發展受到了一定的阻礙。

2.基層員工職業能力不高。連鎖經營企業迅猛發展，對員工的需求數量巨大，但連鎖經營管理專業方面人才的短缺，所以造成了企業在招聘時對基層員工的入職門檻放低了要求，導致了企業基層員工職業能力水平不高，不利于門店的經營管理和發展。

3.缺乏連鎖企業人力資源規劃職能作用。有的連鎖企業的人力資源管理部門形同虛設，人力資源管理的活動僅停留在傳統人事管理即事務性工作上，人力資源管理的職能和作用沒有充分發揮。而很多連鎖企業也只是人員流動、補充，這樣的簡單人力資源招聘方式。企業不做任何人力資源規劃管理，不做人才戰略。因此不具有一定的人才儲備。影響著連鎖門店發展戰略，出現人才短缺，對企業目標實現造成重大影響。

人力資源規劃之于企業應是一項具有長期性的人才戰略。企業成功和發展得益于人力資源的實現，人才戰略和企業經營發展戰略相輔相成。作為連鎖經營企業要想得到長足的發展，以及不斷提高企業競爭力、形象力，必須將人才戰略放在重要位置。不僅僅要有做好選人，也要做好留人和育人的功能。

4.員工薪資水平偏低導致流失率過高。連鎖經營企業是標準化、簡單化、專業化的管理模式體現。配備員工手冊等管理文件。很多工作操作簡單，由于工作需求量大，因此在招聘時對員工入職門檻放的很低，但這些人往往專業技能水平不高，職業素質缺乏，影響門店的形象。不僅如此，這些職位薪酬水平比較低，不管是企業開除不合格員工還是員工自動離職，薪資水平是造成這一現象的最主要原因，它直接影響著選拔員工的素質情況，影響著人力資源對員工的培訓開發、造成人才流失。這大大影響著企業的正常經營活動，增加了企業招聘、培訓成本，形成了惡性循環。

綜上所述，高績效人力資源管理的工作系統是我國連鎖業必然的選擇。

二、建立連鎖經營企業高效人力資源管理體系的實踐意義

高績效人力資源系統是一個能夠充分配置組織人力資源，從而滿足顧客需求的人力資源實踐措施組合。在國外近10年的文獻里，這個系統中，被提及最多的實踐包括：基于團隊的工作、嚴格的招聘、知識分享、基于團隊/績效的薪酬、廣泛的培訓、授權與參與管理。簡言之，是一個強調勞動力市場內部導向、賦予員工自的高承諾型人力資源實踐組合。以下提出三點建議，希望規劃出績效的人力資源系統，以支持企業的良性發展。

1.制定科學合理的企業人力資源規劃。作為連鎖企業人力資源規劃應從兩個方面開展：第一是要制定人力資源總體規劃。包括一個時期內人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟等；第二個層次是指人力資源業務計劃，它包括企業員工補充計劃、提升計劃、教育培訓計劃等。

2.建立健全員工培訓體系和薪酬體系。員工培訓體系的建立有助于提高員工的專業技能水平，減輕需要招聘的成本，提高企業人才的職業能力。建立培訓體系需要科學的將所需培訓的對象予以確定；增強培訓內容的科學性，并將其與崗位說明書相聯系；科學選擇培訓方式。

3.與績效考核相掛鉤，體現培訓的真正意義。建立健全連鎖企業薪酬體系，使薪酬體系更具有刺激性，確保人才的穩定。可制定一定的激勵薪酬方案，根據崗位情況，工作難易、工作量等，拉開員工薪酬差距；對外具有一定的競爭性，有利于吸引人才流入和留住本企業人才。

4.增加校企合作，做好人才儲備。連鎖經營模式的發展壯大，勢必也會帶動相關學歷教育的發展。這會為連鎖經營企業輸送大批的專業人才，有利于連鎖經營企業人才素質的保障。但是企業需要什么樣職業素養的員工，需要與教育機構進行合作，訂單式培養，只有這樣才能做好連鎖企業人力資源規劃，做好人才儲備。

參考文獻：

[1]楊梅儒.論戰略性人力資源管理[J].商業時代，2003，（9）