經濟危機的理解模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇經濟危機的理解，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

1.1.1根據進入內部人力資源市場人員情況建立分類管理制度①對精簡富余人員、待分配人員等實行集中管理。②對經考核不能勝任崗位人員、部分喪失勞動能力人員、違反勞動紀律人員等，要按轉崗或入職要求進行針對性技能培訓，做好轉崗或入職工作。③對傷病人員要按規定提供相應服務、做好勞動能力鑒定，并按規定做好返崗、轉崗培訓及退休、退職或終止、解除勞動合同工作。④對其他不在崗人員，要以加強勞動合同梳理與管理為主，逐步按規定程序解除勞動關系。⑤積極鼓勵進入人力資源市場的人員面向社會，拓寬就業渠道，實現自主擇業就業。

1.1.2做好培訓工作要將內部人力資源市場人員培訓納入各單位整體培訓計劃，特別是對富余分流人員可分批選拔安排到各培訓中心或技校分專業進行集中培訓，做好轉崗再就業準備。

1.1.3加強就業指導①全面了解和掌握進入內部人力資源市場人員基本情況，并對其基本素質和工作技能進行考評。②結合員工專業特長和各單位崗位需求情況，做好職業生涯規劃與針對性培訓，指導員工重新上崗就業。

1.2暢通安置和分流渠道，促進內部人力資源市場人員的有序退出，及時了解員工的需求和所面臨的的問題，為員工及時提供支持，對員工的狀態要保持高度的重視，特別是要對員工的情緒給予關心，以減少員工對經濟危機的恐懼。要做好員工關系管理。要關心弱勢群體，對家庭無就業人員、有需要扶養的老人或未成年人的人員，以及低保和困難家庭人員應優先安置，應保證其生活收入。

1.2.1內部推薦就業。對專業相近、需求量大的崗位和工種，或專業相差較遠但適應能力強、接受能力較快且愿意轉崗的人員，開展針對性培訓。

1.2.2自主擇業。鼓勵員工根據自身能力和特長，向社會其他企業應聘，實現自主擇業。提供適當支持，幫助內部人力資源市場人員自謀職業。

1.2.3內部退養。對已進入內部人力資源市場人員且距法定退休年齡不足5年或工齡已滿30年、重新上崗有困難的，可實行內部退養，達到退休年齡時正式辦理退休手續。

1.2.4解除勞動合同。對自愿離開企業辭職的人員，依法解除勞動合同。對各級組織兩次安排工作崗位、拒絕上崗的人員，依法依規解除勞動合同。采取收縮性人力資源政策人力資源管理將面臨前所未有的勞資糾紛的處理工作。企業通過裁員在一定程度上能夠達到降低成本的目的，在實施過程中要嚴格遵守相關的法律法規和程序，做好員工離職的管理工作，避免出現用工糾紛而引發勞動訴訟。

2制定關鍵人才保留計劃實行發展性人力資源策略

經濟的變化是周期性的，發展的進程是不可阻擋的。企業在困境中不僅要保證自己能夠走出困境，還要為經濟復蘇做好準備。在企業面臨較大的經濟壓力不能提供富有競爭力的薪水和福利的情況下，留住企業核心員工，加強企業人才建設的重要性顯得愈加重要。

2.1通過溝通提升士氣，提升員工忠誠度領導層可以采取舉措改善員工忠誠度、營造良好氛圍，避免主動流失率。關注高績效員工、展現領導層的熱情和承諾度；通過開放、誠懇的溝通，理解員工對于減薪的承受度、激勵經理層改善和優化人員管理，確保現有員工能夠勝任新的角色，重點關注核心員工的保留和傳承，并關注提升士氣和降低不安全感。

2.2重新思考和定義企業的關鍵人才具備持續創新能力的人才，是能夠快速學習，具備前瞻性和洞察力、扎實的專業能力、全面的知識結構，具備較強的適應能力的人才，是具備戰略執行能力、戰略性計劃能力、洞察力與判斷力、處理沖突的能力、熱情與信念、和諧的人際關系的人才。關鍵人才掌握著企業發展最需要的知識、技能和管理經驗，而且替代成本非常高，在公司不同的發展階段，始終是公司管理創新、技術創新的領導者和創始者。高績效員工、具備關鍵能力的高潛力員工，是真正幫助企業順利渡過困難期的員工，在經濟好轉時，他們也將成為推動企業進一步發展的有效動力。能否有效地保留他們，直接影響到企業戰略能否實現，決定了企業在市場上的競爭力。

2.3提高員工滿意度，保留關鍵人才企業管理層和人力資源管理者必須要根據公司的實際情況，以此認真思考制定發展戰略，也要明白發展需要人才，因此就要改善溝通消除員工焦慮和降低離職傾向，還要運用領導力保留人才，也可以通過崗位輪換、半脫產學習、崗位培訓等方式提高員工的工作技能，這既提高了員工工作能力，也為企業儲備了人才，還實現了員工的自我發展，有利于提高員工的工作滿意度。根據企業的業務和戰略，對關鍵人才有清晰的界定標準，并且時刻留意關鍵人才庫的人員進出變化。讓關鍵人才有機會從事重大的有影響力的工作。這對保留關鍵員工的意義在于，企業提供想要的機會，從而保持成就感；要根據關鍵人才的意愿和能力，為他們設定適合的發展方向。

篇2

情緒是指人對客觀事物是否符合自己的需要而產生的內心體驗。情緒有積極和消極之分。積極情緒以喜樂為主，消極情緒以悲愁為主，一般指焦慮、沮喪、憤怒、恐懼、悲傷、不滿、憂郁、緊張等、

一、情緒的作用

情緒影響人的身心健康。情緒的好壞，嚴重影響人的身體健康和心理健康。有文獻報道，癌癥患者有24%存在嚴重抑郁，有18%存在輕度抑郁。美國醫學界曾對500多位胃腸病患者進行分析，發現因消極情緒造成疾病者占74%。很多學者也認為，當今威脅人類健康和壽命的主要因素，已不是細菌、病毒、理化、生物等外在因素，而是緊張、焦慮、抑郁等內在的情緒因素。愉快的情緒可以治病。

情緒影響社會交往和人際關系。情緒是人類社會生活和人際交往中不可或缺的重要環節。人類社會的存在和維持，從心理學角度而言，首先是語言交際的存在。情緒的作用一點也不亞于語言，它們相輔相成、缺一不可。

情緒幫助人類適應環境。情緒從人類遠古祖先的時代進化發展而來，并隨著大腦的發展而得到分化。它有幫助人類適應環境的價值。現代人的多種基本情緒，諸如愉快、悲傷、憤怒、懼怕、驚奇、厭惡等等，在兒童早期即已出現。這些情緒在出生后迅速社會化，但由于它的先天欲成的性質決定了它比語言出現的更早，并更早的起作用。

二、消極情緒可能導致“情緒誘發病”

生活中我們每個人都有可能生病。通常情況下，普通病癥的病因有很大可能是因為情緒上受到影響，我們把這種病叫做情緒誘發病。情緒誘發病也是一種生理疾病，而且有很多癥狀。人類的任何一種情緒都是由內在的化學和物理變化形成的，別人可以從臉上看到這種變化，我們自己可以從體內感覺到。它還可能會引起皮膚功能紊亂。消極的情緒會令包括皮膚病在內的許多疾病惡化。我們平時所謂的“脹氣”現象就是由情緒引起的消化道肌肉痙攣，而打嗝則是情緒在胃部肌肉上的體現。

三、如何緩解和消除壓力

生活中，我們可以通過一些有效的方法緩解精神壓力，消除不良情緒。

1、傾訴。這是最有效也是最容易做到的方法，即和親人朋友推心置腹的交流和傾訴，把自己感受到的壓力和緊張感告訴他們。記住，在這個世界上你并不孤獨，會有許多人愿意與你分擔痛苦。

2、學會和壓力做朋友。這聽起來似乎不可思議，但仔細分析你會發現，其實，壓力是生活的一部分，人人都有。有壓力是一件好事，我們要用善意的眼光接納它，當你對它心存感激的時候，你就不會感到緊張和壓抑了。

3、學會善待自己。壓力往往是自己壓在身上的。比如，有些人對自己要求過高，希望自己能完成各種有挑戰性的工作。其實，人的能力是有限的，即使是天才，也會遇到難題。別把自己搞得太累，人無完人，別害怕承認自己的能力有限。

4、培養自信心。不自信的人往往會感覺到較多的壓力，而自信的人會比較輕松的完成工作。放下包袱，豁達、開朗、樂觀一些，相信自己的能力。

5、學會放松自己。輕松、舒暢的音樂不僅能給人美的熏陶和享受，而且還能使人的精神得到放松。在緊張的工作和學習之余，不妨多聽聽音樂，讓優美的旋律化解精神的疲憊。

6、學會轉移、釋放壓力。面對壓力，轉移是個好辦法，壓力太重，背不動了，那就放下來，不去想它，把注意力轉移到讓你輕松快樂的事上來。

有了以上六種緩解和消除精神壓力的辦法，相信你可以從中得到啟發，盡快從壓力中走出來，輕松、快樂的面對生活和工作，健康就會常伴你左右。

參考文獻

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公司治理結構包括：如何配置和行使控制權；如何評價和監督董事會、經理人員和職工；如何設計和實施激勵機制。”吳敬鏈教授認為，“所謂公司治理結構，是指由所有者、董事會和高級執行人員即高級經理人員三者組成的一種組織結構。”因此，所謂“公司治理結構”，就是用來規范公司不同權利主體，即股東、董事會、經理、監事會各自權利、責任和利益關系的一組制度安排以及四者之間所形成的制衡關系。它用來解決現代公司制企業法人財產委托經營中的監督、激勵和風險分配等問題。

二、經理階層的“敗德”行為

（一）、“敗德”行為產生的制度框架

在公司，股東大會作為委托人，將其財產交董事會，并委托監事會進行監督；作為者，董事會又將公司財產委托給經理總，就形成了股東大會與董事會、董事會與高級經理、監事會和董事會與高級經理人員之間等多層次的制衡關系。假設股東與董事會利益一致，那么，公司內部的委托――關系就簡化為經理階層與其委托人――股東和董事會之間的關系，本文即主要考察公司治理中這一委托機制。

經理階層的“敗德”行為，特指人與其委托人旨意相悖的一切行為。人為了追求個人利益最大化，在經營中往往做出與其委托人財富最大化相背離的行為。它通常是以犧牲委托人的利益為代價。因此它是一個貶義的概念，但它不等同于純粹社會學意義上的道德敗壞的概念。

（二）、企業經理人“敗德”行為的特征和表現形式

機會主義。即企業經理人根據企業發展狀況和前景，在經營管理活動中采取有利于自己利益的行為，如虛報業績，盲目擴大投資。

隱瞞信息。信息披露不規范，既不及時，又不真實，報喜不報憂，在財務上做假帳，甚至超越權限的重大經營活動，也不報董事會批準。

背叛行為。即經理人利用企業的信息和資源另立門戶，采取不正當手段與原企業所有者直接競爭或惡意跳槽，損害企業利益以發泄私憤或謀取私利。

偷懶。即在工作中不盡心盡力，如搭便車、濫竽充數、借商務之名游山玩水、職位消費等。

短期行為。即經理人不是考慮企業的長期發展，考慮資產的保值增值，而是考慮在職期間的成績、地位和利益，并不惜以后者損害前者。

三、經理人“敗德”行為機理分析

（一）經理人“敗德”行為產生的必然性

1、模型假設

該模型是經理人與其委托人二人博弈的模型。建立在博弈模型的三要素基礎上。

（1）局中人：經理人與其委托人，兩者均為理人。

（2）行動和規則：經理人有兩種行為選擇：一是追求對方利益最大化，即追求企業利潤最大化；二是一味追求個人利益而導致“敗德”行為的產生。其委托人也有兩種選擇：考慮對方利益，即為經理人提供與利潤相一致的最好的條件、薪水和保障；另一個極端選擇是選擇成本最小化，即從自身的利益出發，試圖在最小化工作條件和工資成本的情況下，使經理人提供最大的努力。

（3）結果和支付：在下面的支付矩陣中，兩種選擇給對方產生的效用在表中的四個角落表示出來。假設如果雙方都從對方利益出發，它們的效用值相同，都是15，都從個人利益出發獲得的效用都為5，然后確定上下的支付。如圖1―1所示，在雙方同時選擇為對方服務時，所獲得的價值要高于雙方選擇個人最大化行為方式時的價值。

2、模型分析

委托人的選擇

對方利益

個人利益

人的選擇

對方利益

15,15

3,20

（經理人）

個人利益

20,3

5,5

圖1-1 人（經理人）與其委托人的博弈模型

顯而易見，它是一種囚徒困境的情形。如果經理選擇從企業角度行事，那么，對委托人來說，選擇從個人利益出發最為合理（因為20大于15）；如果經理選擇從個人利益出發，那么其委托人從個人理出發也是最為合理的（因為5大于3）。對經理來說同樣如此。如果委托人選擇從對方利益出發，激勵選擇從個人利益出發是最為合理的（因為20大于15）；如果委托人從個人利益出發，經理選擇從個人利益出發也是最為合理的（因為5大于3）。因此，雙方都會選擇從個人利益最大化出發來選擇自己的行為。如果雙方都試圖“理性地”行動，最終將會導致囚徒困境的結果。

通過這一博弈模型，可以假定合作行為將增加企業利潤、提高勞動生產率；而合作行為是不容易達到的，經理人與其委托人都會選擇對抗。經理人選擇對抗的后果是采取“敗德”行動，實現個人利益最大化。這是經理人與其委托人博弈的必然結果。

(二）經理人“敗德”行為產生的可能性

在此，基于經濟學上的收益比較出發，分析經理人的“敗德”行為產生之可能性。

1、經理人不采取“敗德”行為的收益

假設經理人不采取“敗德”行為的收益為K。；

K。=M+（N+O）*H*P ……（1）

在上式中，M是經理人的貨幣收入，N是經理人的非貨幣收入，與經理的工作舒適、事業的發展空間及社會地位有關。O為經理人的長期收入，與企業的發展前景有關。H為經理人與其委托人的誠信因子，0≤H≤1，二者的誠信度越高，經理人背離的幾率越低；反之亦然。P為企業的前景因子，0≤P≤1，P越大，企業的前景越好，經理人接受長期激勵和長期受雇的可能性就越高。其中經理人未來的待遇和長期收入與H和P直接相關。

2、經理人采取“敗德”行為的收益

假定經理層“敗德”行為未被其委托人察覺，經理“敗德”行為的收益為K1；

K1=（1-S）*（1-Q）*P ……（2）

在上式中，P是經理對外部市場的期望收入，可表現為經理掌握企業的獲利資源（如客戶關系、相關技術）的貼現，即“敗德”行為即將獲得的報酬支付；S是外部懲罰因子，是經理“敗德”行為后社會給予其的“貶值”系數，它與法律等外部制度的完善程度正相關，0≤S≤1。Q是風險因子，即其“敗德”行為被其委托人察覺并給予懲罰的風險以及企業內部約束機制對其監控和約束。

3、經理人的策略分析

由于不考慮委托人對其采取懲罰措施，因此經理人是否有“敗德”行為，取決于其采取“敗德”行為的收益與不采取“敗德”行為收益的比較。如果有K1〉K。，經理人就會采取“敗德”行為；反之亦然。即：

（1―S）*（1―Q）*P 〉M*（N+O）H*P

從而，P 〉［M+（N+O）*H*P］/（1-S）*（1-Q）

篇4

某某市場第三季度銷售回款共計348萬，比2004年同期增長130萬元，同比增長率為60%。 比﹡﹡年第二季度銷售回款增長數字為36萬元，環比增長率為11.5%。截止9月30日，共計完成全年必成銷售指標84%。可以說完成﹡﹡市場全年必成銷售指標指日可待，本人更是意氣風 發、志在必得。那么從以下四個方面就第三季度工作內容作如下闡述：

一、老品系列

談到我們的老品系列產品的市場操作不得不關注﹡﹡品牌、﹡﹡品牌、﹡﹡品牌等作為日化行業中這幾個強勢競爭品牌。在﹡﹡市場廣告投放乃至全國的空中媒體的廣告投放方面，我們品牌與上述幾個產品結構同質化品牌相比，似乎沒有優勢可言。那么針對﹡﹡市場現狀，更應該整合地面資源，促銷致勝。

我們可以引導客戶在出貨價格上，在保證了客戶經營我們品牌利潤心理承受底線基礎上，把自己的老品系列產品的出貨價格以整箱促銷方式變相調低價格，拉開了與競爭品牌的銷售價格，進一步提高了下游客戶的銷售利潤，激發了下游客戶的銷售熱情，從而銷量達到了穩步提升同時，由于銷售的增加，雖然經銷商讓利銷售，但結果利潤卻是高于去年同期水平，因此贏得了客戶的信任，為后期更好的引導客戶配合我們戰略調整打下了堅實基礎。

所以說，老品系列猶如定海神針市場銷售穩步增長。

二、新品系列

﹡﹡市場新品系列產品是在八月中旬開始推廣，在八月初剛剛了解到新品的上市信息后，考慮到切入市場的銷售價格偏高，以及取消了常規的包裝促銷，所以對市場推廣多多少少有一些信心不足。當時把這個顧慮在向上級領導匯報后，公司相關領導介紹了一些新品在試點市場上市的信息和成功經驗，并指導了相關市場的具體上市方案、利潤分配及市場推廣策略，猶如燈塔指引了航向。在后期每一個新品推廣訂貨會前，在利潤分配方面經過與各客戶溝通，均得到了客戶的大力支持。

在新品推廣會召開前期連續十余天，堅持每天拜訪一至兩個二級分銷客戶，重點介紹新品的樣品及銷售利潤，同時與每一個二級分銷客戶簽訂銷售任務。為了充分保障新品抓緊鋪市，緩解經銷商的資金壓力還和每一個二級分銷客戶促膝長談，反復溝通，終于約定在新品推廣訂貨會現場交納現金貨款。就是這樣通過前期的精心準備及不懈努力，3個地區市場的新品推廣會相繼圓滿召開。尤其是﹡﹡市場在八月中旬召開的新品推廣會現場就收入現金40余萬元，在某某省南部地區日化類新品推廣會上創造了業內奇跡，不但令參會現場的諸多業內同行瞠目結舌、不可思議，更加鼓舞了一級客戶的銷售信心和配合意識。

在后期的新品市場銷售中，在一級客戶控制好市場價格基礎上，城市經理對各二級分銷客戶的跟進管理并肩作戰，協同鋪貨，保證了新品在某省市場上的茁壯成長。

所以說，新品系列更比雨后春筍芝麻開花節節攀升。

三、深度分銷

本人所負責的市場早在第二季度初期，經過審時度勢、順勢調整，提出了堅定不移的以品牌深入扎根入縣、鄉、鎮終極市場為中心，調控批市客戶價格管理，工作重心下移至進一步開發及優化二級分銷客戶網絡的戰略目標。經過近一個月的不懈努力，終于在﹡﹡省成功開發縣級市場有效二級分銷客戶34個。在開發縣級市場二級分銷客戶過程中重視了對二級分銷客戶配合意識的培養及網絡覆蓋情況的深度了解，同時對一級客戶施以正確引導，控制好對批市客戶的價格管理基礎上有效保障了各縣級二級分銷客戶的銷售利潤，同時再加上地面人員的跟進管理及并肩作戰共同鋪貨。至此真正意義上架構起來了以一級客戶為物流、二級客戶為中心的戰略模式，確保了我們品牌根深蒂固地牢牢扎根于縣、鄉、鎮終極市場，更為后期發展及新品推廣打下了堅實的基礎。

尤其是公司推出的區域政策型新品洗發露推廣方面完全做到了水到渠成。迅速扎根于縣級市場，有效鞏固并擴張了市場份額。上述二級分銷客戶，經過與我們近半年時間的磨合，個別客戶還是暴露出了一些自身網絡延伸性不夠，資金周轉困難、跨區域銷售及對我們品牌銷售的配合意識不佳等問題。在了解到上述情況后，積極向上級領導匯報同時與一級客戶溝通，相互交換意見，在城市經理的配合下，順利的及時做出調整，重新開發替換了個別二級分銷客戶。

經過新品上市二級分銷客戶的全面推廣，充分驗證了調整后的二級分銷客戶資源更具配合意識及市場推廣能力。

所以說，深度分銷好似肥沃土壤，順勢調整鋒芒畢露。

四、分銷客情

世界500強企業海爾集團CEO張瑞敏說：“今天不做好物流，今后定會無物可流”，如此聳人聽聞大膽精辟的斷言無不茍同在今天的市場經濟浪潮中，渠道建設的重要性。對我們的產品結構而言渠道建設的重要性無疑體現在了縣鄉鎮級的終端市場，而這些寶貴的資源卻盡數掌握在我們的二級分銷客戶手中。

可以說我們這些二級分銷客戶的熱情及主動性決定著我們的區域市場鋪貨率及市場銷量。那么除了在正常銷售過程中產品增值所帶來的利潤可以激發分銷客戶的銷售熱情及主動性之外，我們可以做的還有永無止境的客情滲透。在工作中心下移至二級分銷客戶過程中，注重加強了對分銷客戶的銷售促進，提供了例如宣傳品、促銷道具等更多的支持與服務。幫助其規劃更有前景的生意，同時在日常協助鋪貨過程中，積極幫助拓展其分銷網絡，樹立良好信譽口碑。再加上公司額定招待費的超支使用，讓重點二級分銷客戶對我們逐漸生成了一顆感恩的心。

至此在二級分銷客戶所經營的諸多品牌之中，我們品牌不戰而屈人之兵，同時我們也享受著人格魅力所帶來的愉悅心情。

所以說，分銷客情就是如來神掌，從天而降一招致敵。

篇5

一、人力資源管理面臨的挑戰

1、時代對企業的運行方式對人力資源管理帶來的挑戰

中國加入WTO，國與國之間的界限越來越模糊、地區經濟甚至全球經濟正成為一個不可分割的整體。作為經濟一體化下的公司，特別是跨國公司，既要面對不同的政治體制、法律規范和風俗習慣，同時又推動著各種文化的相互了解與不斷融合、管理者經曾會遇到類似同籍、文化背景、語言不同的員工如何共同完成工作，以及管理制度與工作價值觀迥然不同的組織如何溝通等問題、這些問題增加了人力資源管理沖突的可能性。

2、人才市場化對人力資源管理的挑戰

隨著我國市場經濟的日趨完善、企業人力資源的流動性也日漸增大。國內人才總量并不匱乏，但是優秀的、高技能的人才供不應求、特別是在全球化的態勢下，人才的爭奪更加殘酷、可以說、誰能夠吸引人才、誰就能夠在競爭中處于有利的位置。外國資本和跨國公司進入中國市場后，對各類人才不拘一格的爭奪將會成為中國企業能否生存的最大威脅、優秀的管理人才的匱乏將對企業管理水平的提高產生影響。

3、知識化對企業人力資源管理的挑戰

隨著經濟的快速發展、特別是因特網的迅猛成躍。在給我們的經濟、社會和文化生活帶來前所未有的變化、毋庸置疑、我們將全面迎來E時代的到來，在中固知識化的進程中，人力資源管理的地位將上升到一個前所未有的高度，從而對我同人力資源管理方式提出了挑戰。

二、人力資源危機的表現形式

1、學習能力的危機

隨著經濟全球化，外在環境劇烈變遷，一個組織只有與時俱進，不斷學習，競爭力才能不斷提升；相反，如果組織目光短淺，滿足于暫時的成績不求進步，面對殘酷的競爭，一招不慎，就會陷入危機，導致滿盤皆輸。尤其是在知識和網絡時代，組織不僅要學習，提高學習力，而且學習的層面應該更為廣泛。

2.制度建設的危機

制度是指確保建立、構成一個社會或一種經濟秩序的合作與競爭關系的各種規則。它提供了各種范式，使得每一個人都處在它的有形或無形的約束下，從而規范個人的行為。除此之外，它還造就了引導和確定經濟活動的激勵系統。因此，對于一個組織而言，能否建立起調動員工積極性的制度，決定了員工是否全力以赴。由于制度引發的危機通常有如下表現:（1）員工壓力過重。（2）視員工為經濟工具。（3）主管與員工輪換過快。

3、組織結構危機

企業強占市場份額并不是靠單打獨斗，而是靠企業群策群力的總體力量。然而企業部門與部門之間，若藩籬過高、溝通不良，則易造成商場上無法快速反應，而失去先機。員工們自掃門前雪的心態不但讓企業成功的可能性大打折扣，最終將導致企業市場占有率的下降。公司若任由部門各行其是，則部門間的專業取向及其主事者的動機，將支配各部門的戰略走向，致使公司的總體實力降低。

4.人才流失危機

員工流失和管理人員流失是人才流失危機的兩種主要表現形式。零點調查于2003年8月，針對京滬兩市478家資產規模在幾百萬元以上的企業的中高層管理人員進行了的隨機抽樣電話調查表明，30.5%的國有企業經歷過或者正在經歷著員工離職率高所造成的危機;而經歷過或者正在經歷著中高層管理人才意外離職所導致的危機的國有企業比例高達42%;有同樣遭遇的外企和私營企業的比例分別只有25.3%和32.9%。人們普遍認為只有高層管理者的流失對企業的打擊是重大的。其實不然，人才的流失不僅僅只限于管理者，合格員工的高離職率對企業的傷害也是巨大的。

5、士氣危機

士氣指的是對工作滿足的一般感覺，它由情緒、態度以及意見等綜合而成。士氣可以增加企業員工忍受挫折的能力，也可以使各級主管意志集中，力量集中。若企業缺乏士氣，對企業而言.必然是重大損失。

三、人力資源危機的類型

1、因管理組織職能保障導致

人力資源管理組織缺位導致人力資源管理的效用不能充分發揮。一個正常運轉的企業，其人力資源管理部門的基本職責包括:建立人力資源管理程序、開發、選擇人力資源管理方法、監控、評價、人力資源管理實踐在涉及人力資源管理的事務上協助直線經理。

2、因人力資源規劃實踐導致

人力資源規劃是指根據組織的發展戰略、組織目標及組織內外環境的變化，預測未來的組織任務和環境對組織的要求，并為完成這些任務滿足這些要求而提供人力資源的過程。這方面的危機可以概括為企業不能根據外部環境和發展戰略的變化制定相應的人力資源規劃，憑感覺進行人員需求和供給預測，缺乏長遠的戰略規劃。

3、因工作分析實踐導致

工作分析是針對某特定的工作、崗位做出明確規定，并確定完成這一工作所需要的知識技能等資格條件的過程。

4、因招聘管理實踐導致

不能通過招聘滿足企業用人需要是這一職能危機造成的結果。招聘職能存在的危機可以概括為:（1）招聘人才一渠道單一；（2）招聘針對性不強，企業不明確需要什么樣的人才；（3）沒有配套吸引招聘人才的措施，無基礎崗位評價，招聘人才標準缺乏依據；（4）公司在人才市場上吸引力低，不重視企業實際需要，人員甄選隨意性大。

5、因績效考核管理導致

目前很多公司雖然有基礎的考核管理，但是實施考核時的一些問題仍然影響員工績效考核效果的有效發揮。

6、因人力資源激勵制度導致

企業人力資源最顯著的危機在于企業激勵制度單一。企業往往簡單地把對員工的激勵理解為員工的貨幣收入，這樣直接導致了員工工資的螺旋式上升，但是并未達到相應的收益。

四、企業人力資源危機解決途徑

1、完善人力資源管理制度

(1)完善離職管理，建立人才招聘任用制度

第一，管理者應認識到，一定頻率和比例的人員流動是社會發展所帶來的正常現象。

第二，建立人才約束機制，維護企業的合法權益。企業要主動用經濟和法律手段來約束員工的“自私”行為，例如簽訂長期用工合同、保密協議和競業禁止協議、違約賠償和培訓賠償等責權明確的約束條款，提高人才離職的機會成本，減少人才流失給企業帶來的負面影響。

第三，不斷完善招聘制度，引進企業需要的人才。

2．建立公平有效的薪酬福利制度和晉升制度，激發員工的創造力

第一，管理者必須認識到，能動性是人力資本的特質，而激勵對員工能力的發揮有重要影響。

第二，建立勝任力模型來完善晉升制度。

第三，建立專門的信息數據庫，主動掌握重要資源。數據庫將備份企業的重要信息，包括供應商網絡、生產技術流程、客戶資源等等，避免這些重要資源隨人才流失而喪失。

第四，建立一套個性化福利方案，以此滿足人才的真正需要。個性化福利方案應具有彈性，每一項福利計劃都包括自選項目和非自選項目。

3．完善培訓學習制度

第一，管理者應意識到人力資本具有損耗性，信息時代科技的迅猛發展加劇了資本的無形損耗，制約和威脅企業的生存和發展，而培訓是保持企業優勢的有效手段。

第二，精心將企業打造成—個學習型組織，提升企業的整體學習能力。通過個人學習和組織學習的方式，不斷提高員工的知識、技能和各種素質，幫助他們成長以勝任新的角色和使命，企業就能在外部環境的劇烈變遷中開拓創新，具有足夠的能力應對風險和不確定性，不斷獲得競爭優勢。針對性地開發培訓項目，通過提升員工個體的價值來保持企業的整體優勢。

第三，幫助員工進行職業生涯規劃。可通過職業能力測試、提供面對面的咨詢和交流等方式，指導員工根據企業發展戰略和自身的興趣特長和能力，對自己的發展做出規劃，根據員工的實際發展狀況進行調整。職業規劃使員工有明確的定位和目標，激勵其不斷進取。

第四，處理員工培訓和人才流失之間的關系。我國不少企業都曾遇到—個棘手的問題：經培訓成長起來的員工被競爭對手挖走，給企業造成成本損失。因此很多企業不愿對員工進行培訓。英美知名企業也面臨這一問題，但他們堅持做員工培訓，以發掘員工潛力，促進人力資源的保值和增值。

4．加強企業文化建設

管理者應善于掌握人力資本的共振特性，避免人力資源內耗，通過企業文化來實現企業人力資本的良性共振。企業文化是指企業全體員工在長期的生產過程中形成的，群體意識和行為方式。其核心是價值觀，其表現為企業的凝聚力和向心力，員工對企業的忠誠度、責任感和自豪感。良好的企業文化能將企業的職業行為規范內化為員工的價值觀和追求，使全體員工圍繞企業發展目標擰成一股繩。外在的制度化為內在的價值和追求，其效能和創造力才是無窮的。

參考文獻

[1]趙曙明.人力資源管理研究[M].北京:中國人民大學出版社，2000.

[2]程林等.經營者經營業績評價指標體系探討[M].長春二工業技術經濟2001(4)

[3]李宗紅，朱沫，人才選聘——人力資源管理的行為藝術[M]，北京沖國紡織出版社2002.

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[5]黃加文，文元駿.高等學校人才開發投資風險及防范.江西教育科研[J], 2003,1(2)

篇6

申萬菱信深成進取基金經理

半年業績：虧損41.92%

中報如是說：作為被動投資的基金產品，深圳成分指數分級基金將繼續堅持既定的指數化投資策略，以嚴格控制基金相對目標指數的跟蹤偏離為投資目標，追求跟蹤誤差的最小化，使得投資者可以清晰地計算出分級端兩個產品的折溢價狀況。

點評：雖然說指數基金的目標就是緊跟指數，但是虧損這么多，基金經理不但沒有半點歉意，反倒振振有辭，讓人覺得怪怪的。

NO.2蔡賓

長盛同禧信用增利A基金經理

半年業績： 虧損5.59%

中報如是說：在報告期內，本基金在對個券資質進行仔細甄別的基礎上，持續配置了部分資質較好的高收益債券，以實現對原有持倉結構的優化，并在二季度擇機對非信用債進行了波段操作。同時，我們還在可轉債調整過程中，繼續適度提高了轉債的倉位。

點評：在債券基金普遍取得正收益的情況下，長盛同禧信用增利A卻出現虧損，原因是什么？半年報未見任何解釋。

NO.3蔣俊國

益民紅利成長基金經理

半年業績： 虧損12.01%

中報如是說：上半年，先后增加了電子、地產、證券、汽車、環保、建材等行業的配置，以期從政策放松中受益；同期降低了食品飲料、機械、零售等行業的配置。由于本輪宏觀政策的實際落實低于預期，周期性行業表現不佳。

點評：“由于本輪宏觀政策的實際落實低于預期，周期性行業表現不佳”就是對業績虧損的全部解釋？

NO.4王海

中歐中小盤基金經理

半年業績： 虧損10.22%

中報如是說：今年年初，本基金確定的貫穿今年全年的投資策略是“樂觀是主基調、地產是主旋律”。在今年上半年的投資過程中，本基金堅定執行了該策略。對于階段交易性投資機會,本基金沒有投入太多精力去關注。

點評：面對如此業績，編輯很想問一句：您還樂觀得起來嗎？既然“對于階段交易性投資機會,本基金沒有投入太多精力去關注”，那么，請問該基金關注的是什么？

NO.5付浩

易方達科翔基金經理

半年業績： 虧損8.20%

中報如是說：科翔在二季度增持了部分白馬股，如貴州茅臺、云南白藥、格力電器等，減持了部分基本面較弱的強周期股票……展望2012年三季度，我們對市場看法比二季度稍微樂觀些......但是，整個市場的掙錢效應并不明顯，看不到明顯的增量資金入場，而融資、大小非減持仍然較多，市場很難出現大的系統性機會。

點評：這份報告用了407個字談宏觀，談形勢，對于自身虧損，卻閉口不談。

NO.6陳仕德

廣發小盤成長基金經理

半年業績： 虧損17.42%

中報如是說：本報告期內，經濟減速，通脹下行，上市公司盈利情況明顯惡化……本報告期內，我們增持了地產、非銀行金融、家電和醫藥等行業，減持了煤炭、銀行、工程機械和水泥等行業，整體倉位提升了近18個點……對于下半年的經濟，我們還需要關注食品價格的變動。這一點直接影響管理層對于貨幣政策的決策......上半年市場整體機會不大，但是結構性分化明顯，這也是最近兩年市場的一個重要特征。

點評：既然知道經濟形勢不佳，整體倉位提升了近18個點？這份報告用了866個字談形勢。宏觀形勢你知我知，我們所不知的是：虧損這么多，你們是怎么做到的？

NO.7黃奕 馮志剛

金元惠理消費主題基金經理

半年業績： 虧損5.57%

中報如是說：2012 年上半年，金元惠理消費主題基金初期倉位較低，主要重倉配置食品飲料、醫藥生物、旅游零售等非周期性行業板塊。隨著A 股市場估值的下行修復，以及對宏觀政策逐步放松的預期，本基金進行了加倉，并且逐步加倉配置受益于宏觀政策放松與金融改革的地產與券商板塊，獲得較好的超額收益。

點評：虧損5.57%就是報告中所說的“較好的超額收益”？

NO.8鄒翔 楊谷

諾安股票基金經理

半年業績： 虧損16.90%

中報如是說：2012 年上半年是市場弱勢震蕩的半年。基本面的下滑以及對沖下滑的政策共同演繹，通脹形勢的反復、放松預期的擺動、海外經濟的時好時壞始終制約著市場，向下無法突破，向上也無法抬升，A 股總體陷入糾結狀態。在此情況下，我們圍繞低估值的、業績能夠持續超預期增長的品種進行了布局，實現了一定的收益。

點評：“實現了一定的收益”即是虧損16.90%？

NO.9余志勇 管文浩

融通領先成長基金經理

半年業績： 虧損16.93%

中報如是說：一季度本基金減少了金融、食品飲料等行業的配置比重，增加了房地產、醫藥、電子等行業的配置比重。二季度本基金減少了房地產、醫藥、電子、化工等行業配置比重，增加了金融、食品飲料等行業配置比重。

點評：92個字波瀾不驚地解釋了16.93%的虧損。投資者想知道，除了行業配置之外，還有其他原因嗎？

NO.10何濱

大摩資源優選混合基金經理

篇7

中圖分類號： TP18

文獻標志碼：A

0 引言

“最后一公里”作為配送的最后一個環節，是工作人員直接與客戶面對面的時機，它不僅可以實現“門到門”的服務，而且在企業品牌傳播和售后服務等工作中占有重要地位。為確保在“最后一公里”的良好表現，越來越多的企業在城市周邊設立中轉站，用于進城物品的分揀、拼裝和轉運，這使得企業的配送活動從以往的“配送中心—顧客”轉向“配送中心—中轉站—顧客”，配送網絡的結構也隨之改變，即由一級配送網絡轉向兩級配送網絡。兩級配送網絡中同時考慮定位配給、車輛調度與路徑安排的問題即為學術界所研究的兩級定位—路徑問題（TwoEchelon LocationRouting Problem，2ELRP）[1]。該問題即考慮兩級配送網絡中，設施點如何選址，下級設施點與上級設施點以及顧客與二級設施點之間的歸屬，以及針對每個設施點車輛行駛路徑如何安排的問題。

兩級定位—路徑問題包含三個NPHard子問題：兩級設施定位問題（TwoEchelon Facility Location Problem，2EFLP）、兩級車輛路徑問題（TwoEchelon Vehicle Routing Problem，2EVRP）和有容量限制的定位路徑問題（Capacitated LocationRouting Problem，CLRP），其求解非常困難。因此，目前的研究主要集中在啟發式算法求解方面，如模擬退火算法[2]、大規模鄰域搜索算法[3-4]、禁忌搜索算法[5-7]、遺傳算法[8]、基于兩階段分解思想的“三角”啟發式算法[9]和貪婪隨機啟發式算法[10-11]。

粒子群算法（Particle Swarm Optimization，PSO）是Kennedy和Eberhart受鳥群覓食啟發，于1995年提出的一種模擬鳥集群飛行覓食的行為，通過鳥的集體協作使群體達到最優目的的群集智能優化算法[12]。該算法具有較好的并行性，且收斂速度快，近年來在旅行商問題、車輛路徑問題及設施定位等NPHard問題的求解方面應用廣泛[13]。在此，針對兩級定位—路徑問題，引入一種高效啟發式搜索策略——路徑重連（Path Relinking，PR）[14]的思想，設計相應的粒子群算法進行求解。

1 問題描述

兩級定位—路徑問題可描述如下：在兩級配送網絡中，從配送中心運送出來的貨物需要經過中轉站，然后再從中轉站運送到顧客。因此，在由大量潛在配送中心、潛在中轉站和顧客構成的兩級配送網絡中，需要確定開放哪些配送中心和中轉站，以及各顧客分別分配給哪個開放的中轉站、每個開放的中轉站分配給哪個開放的配送中心，并設計相應的車輛行駛路徑，使設施開放成本、車輛固定使用成本和車輛行駛成本之和最小，如圖1所示。

該問題的假設條件如下：

1）每個顧客被訪問且僅被訪問一次，每個開放的中轉站被訪問且僅被訪問一次；

2）每個顧客分配且僅分配給一個開放的中轉站，每個開放的中轉站分配且僅分配給一個開放的配送中心；

3）車的裝載量不能超過其容量，設施點的貨物量不能超過其容量；

4）每個中轉站的貨物量等于分配給其的所有顧客需求量之和；

5）任意兩個中轉站之間無二級路徑相連，任意兩個配送中心之間無一級路徑相連；

6）一條路徑需要使用一輛車，車輛行駛成本與其行駛距離成正比。

2 求解2ELRP的粒子群算法

2.1 粒子群算法

2.2.1 初始解的生成

生成兩級定位—路徑問題初始解的方法如下：首先，隨機選擇未開放的中轉站將其開放，從距離該中轉站最近的r個未歸入任意中轉站的顧客中隨機選擇一個顧客將其歸入，重復選擇顧客直到該中轉站容量超限；重復未開放中轉站及應歸入該中轉站顧客的選擇，直到所有顧客均歸入相應的中轉站。隨后，采用經典的CW（ClarkeWright）節約算法，在滿足車輛容量限制的條件下，生成從各開放的中轉站到顧客的車輛行駛路徑，從而完成二級配送網絡中中轉站的選擇及從中轉站到顧客之間的車輛行駛路徑。最后，計算歸屬各開放中轉站的顧客需求量之和作為對應中轉站在一級配送網絡中的貨物量，按類似的方法，可確定一級配送網絡中配送中心的選擇及從配送中心到中轉站的車輛行駛路徑。如此便可完成初始解的生成。

2.2.2 鄰域解的產生

兩級定位—路徑問題，其產生鄰域解的考慮對象有顧客、中轉站及路徑三類。以顧客為對象的鄰域解采用單個顧客位置的移動及兩個顧客之間的交換兩種方式來產生；以中轉站為對象的鄰域解采用單個中轉站開放與否的狀態改變及兩個狀態不同中轉站狀態對換兩種方式來產生；以路徑為對象的鄰域解采用常用的2-opt方式產生。每次產生鄰域解時，依次采用上述五種方式生成不同的鄰域解，從中選擇一個最優的作為當前解的鄰域解。

2.2.3 路徑重連策略

路徑重連策略是通過建立當前解與導向解之間的連接路徑，以快速獲得新解的一種高效啟發式搜索策略。該策略的主要思想是：選擇一個較優解作為導向解，通過包含在導向解中的屬性去引導當前解沿著相應路徑一步一步向導向解靠近，靠近過程中產生新解。

根據兩級定位—路徑問題中解的屬性，提出三個路徑重連搜索模塊，即以“中轉站”為對象的路徑重連模塊（簡稱“中轉站靠近”）、以“路徑”為對象的路徑重連模塊（簡稱“路徑靠近”）及以“邊”為對象的路徑重連模塊（簡稱“邊靠近”）。在此以第3章中編號為“1-4-20”的算例為例，說明以“路徑”為對象的路徑重連模塊的實施過程，如圖2所示。圖2展示的是當前解（其目標函數值為914）向導向解（其目標函數值為910），以導向解中路徑S4C4C20C19C3C8C16C1S4引導當前解沿著相應路徑向導向解靠近，即在滿足設施點容量及車載容量條件下，將該路徑直接移置到當前解中，得到新解（其目標函數值為907）。以“中轉站”為對象的路徑重連模塊及以“邊”為對象的路徑重連模塊的實施過程與以“路徑”為對象的路徑重連模塊類似，在此不再贅述。

3 算例分析

為了分析所設計的粒子群算法求解兩級定位—路徑問題的效果以及不同路徑重連策略對算法求解的影響，利用相應的算例進行求解。由于該問題目前缺乏公認的國際算例，本文在文獻[15]一級定位—路徑問題算例規模分別為25點、50點及75點的基礎上，選擇前面部分設施點作為兩級定位—路徑問題的潛在配送中心（依次記為D1、D2…），剩余設施點作為潛在中轉站（依次記為S1、S2…），顧客點不變（依次記為C1、C2…）產生兩級定位—路徑問題的算例。算例中需補充和調整的參數如表1所示，其余參數詳見文獻[15]。

4 結語

針對配送系統“最后一公里”中出現的兩級定位—路徑問題，提出求解的粒子群算法。考慮到采用傳統粒子群算法求解兩級定位—路徑問題的解空間非常復雜，在粒子更新過程中引入一種高效的啟發式搜索策略——路徑重連策略，并詳細給出了路徑重連模塊，以及基于模塊不同組合的重連策略。采用由一級定位—路徑問題算例調整形成的兩級定位—路徑問題算例進行測試，結果表明，本文算法能有效求解兩級定位—路徑問題，且不同路徑重連策略在求解效率、解的質量及穩定性方面各有優劣。因此，在應用粒子群算法求解兩級定位—路徑問題時，可根據實際需要并結合決策者的風險偏好選用相應的路徑重連策略進行求解。下一步的研究集中在兩級定位—路徑問題的建模，以及求解該問題的其他啟發式算法設計方面。

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篇8

邰麗華兩歲時，因一次高燒失去了聽力。沒過多久，她甜美的歌喉也關閉了。那以后，她陷入了無聲世界，自己卻茫然不知。直到5歲，幼兒園的小朋友輪流蒙著眼睛，玩辨別聲音的游戲，她才意識到自己與別人不一樣，她傷心地哭了。

為此，父親帶她輾轉武漢、上海、北京等地求醫問藥，只要聽說哪里有一線治療希望就不會放過，但始終不見好轉。眼看要滿7歲了，父母將她送入聾啞學校學習。

在學校，邰麗華文化課尤為突出。聾啞學校校長、邰麗華的班主任杜紅這樣評價她：“也許是文化課功底較好的緣故，她比別人勤于思考，更善于琢磨用舞蹈來表達情感。”課堂上，最能打動她的是這里的一門特殊課程―律動課。老師踏響木地板上的象腳鼓，把震動傳達給地板上的學生，讓他們明白什么是節奏。同學們正為腳下的震動興奮不已時，邰麗華索性趴在地板上，眸子炯炯有神，指著自己的胸口告訴老師：我―喜―歡！

為了體驗這種感覺，她總喜歡把臉頰緊貼住錄音機喇叭，全身心地感受不同的震動，電視里的舞蹈節目，更讓她充滿想像，躍躍欲試。她突然發現，這是一種屬于她的語言，是唯一能夠使她酣暢淋漓地表達對生命感悟的一種語言。從此，她愛上了舞蹈。

幸運的是，邰麗華在藝術方面的天賦和潛能被聾啞學校的一位女教師慧眼識中，并著手對她進行舞蹈培訓。父母也成為這棵藝術幼苗的辛勤園丁。一次，父親利用去武漢出差的機會，為她買回一雙真正的白舞鞋,頓時讓邰麗華欣喜若狂。她穿上舞鞋站在床上不停地跳啊轉啊，舍不得脫下，這件特殊的禮物更堅定了她學舞蹈的決心。父親萬萬沒有想到，舞鞋竟會與女兒終身的事業和生活有如此密切的關系。

成功之路源于勤奮和執著

13歲的邰麗華只身到武漢上中學，并開始在一些場合嶄露頭角。15歲那年，中國殘疾人藝術團的藝術家們挑中了她，讓她到該團學習舞蹈。從此，她開始正式接受舞蹈訓練。

剛進團的那會兒，她的舞蹈基本功是最差的，甚至連踢腿都不會。老師考驗她的第一個舞就是《雀之靈》。毫無疑問，對于沒有專業基礎的邰麗華來說，這幾乎是一個天塹。壓腿不到位，提腿不準確，手位不協調―在老師看來，她關于舞蹈的一切似乎都不盡如人意，盡管邰麗華已付諸努力。最后，老師干脆將她一個人扔在了排練室里，自己拂袖而去。不管怎樣，一切困難在她眼里都是正常的，外面的驚濤駭浪在她心中都只是一汪靜水，無法阻止她繼續跳舞。起初她只能原地轉幾個圈，半個月以后就轉到二三百圈，這讓老師對她重新燃起了希望。一曲《雀之靈》有多少節拍，她沒有仔細計算過，但老師作過一次測試，邰麗華憑著感覺舞完這700多個節拍，竟絲絲入扣。她唯一的方法就是記憶、重復、再記憶，到最后她心里已經有了一支永遠隨時為她響起的樂隊。

以后她每天都要擠時間練舞蹈，練得身上總是青一塊、紫一塊。她怕母親看見了心疼，夏天總是捂著一條長褲子。有一天，媽媽趁女兒午睡時，悄悄地卷起她的長褲，震驚地發現女兒腿上傷痕累累，母親心疼得哭了，而邰麗華卻笑著指著自己的胸口告訴母親：“我喜歡跳舞，一點兒也不覺得疼。”15歲第一次出國表演時，藝術團集訓恰巧在冬天，邰麗華身穿棉襖進場，訓練時只穿一件單衣仍汗流浹背，膝蓋被磨得流血、紅腫，可她卻從不叫苦。她知道，自己沒有語言能力，希望舞蹈能成為自己的一種語言。

正是憑著這種執著和天賦，邰麗華在眾多的舞者中脫穎而出，她獲得了一個又一個的舞蹈大獎，還獲得了著名舞蹈家楊麗萍的賞識與指導。當楊麗萍親眼看見邰麗華跳《雀之靈》時，感到無比驚訝：“我創編了《雀之靈》這么多年，如果聽不見音樂，我都不知道自己還能不能跳出那種味道來，而你竟然跳得這么好，真不簡單!”她情不自禁地為邰麗華做起示范來。

如今的邰麗華，已經把自己融入了《雀之靈》。每當大幕拉開，舞臺燈光亮起，舒緩的音樂聲徐徐飄來時，輕靈舞動的，仿佛就是一只美麗而充滿靈性的孔雀，在寂靜的山林、在如茵的草坪、在潺潺的溪畔，徜徉、曼舞……一顰一笑、一舉一動，都那樣出神入化，都那樣恰到好處。人們欣賞到的，并不只是美麗動人的雀之形，而是充滿神魄和魅力的“雀之靈”。

走入近乎完美的愛情世界

邰麗華不僅擁有美貌，還擁有智慧，舉手投足之間充滿著獨特的韻味。這使她頻頻得到異性的關注。

1993年，邰麗華隨團赴馬來西亞演出，一位吉隆坡的富家子弟在欣賞完她的表演后，為她那東方女性的獨特魅力所傾倒，向邰麗華表達了他的愛意，邰麗華卻婉言拒絕，這位富家子弟仍苦苦等待了8年，直到邰麗華結婚。

優裕的國外生活，令多少人向往？后來有人問她：“在國外生活有什么不好？嫁給有錢人有什么不好？”邰麗華還是從容地微笑著，在紙上寫道：“我愛我的家鄉，我不想離開為我付出很多的父母，不想離開愛我的伙伴們。”如今，邰麗華已經找到了自己的另一半。這里面，也有著一段浪漫奇特的愛情故事。

她的愛人叫李春，不但是一位健全人，更是一位畢業于華中科技大學的高才生。1995年年底的一天，李春獨自在家，看見一個女孩提著大皮箱站在樓梯間。這個女孩就是邰麗華，她要找住在李春家隔壁的母親的一位朋友，但碰巧不在家，于是李春邀請邰麗華到自己家里來等。李春不會手語，兩個人就用筆和紙聊了一下午，直到她要找的阿姨回來，分手時互相留下通信方式。然而重要的是，在兩個人分手的那天晚上，李春失眠了。他第二天就給邰麗華寫了一封信，當時李春正在上大學。幾天后邰麗華收到信后，就和一個朋友到華中科技大學來找他。學校很大，邰麗華就隨便找了個人問路，那個人恰好又是李春所在班級的班長。一切都是那么機緣巧合，一切又仿佛都是命中注定。兩個人一見鐘情。交往一個月之后，邰麗華隨團到香港演出，她在香港的14天里，李春記下了他在兩個人分別日子里的所有感受。邰麗華回來后，李春將日記給她看，她被這份沒有任何雜質的愛情感動了，兩人開始了戀愛。在經歷了整整7年戀愛后，于2003年3月結婚。其間也有來自家庭、社會的諸多壓力和阻力，但更多的還是一幕幕幸福的回憶。在他們結婚的時候，中國殘聯副主席還親自來到武漢為他們主持了婚禮。

他倆認識后，李春沒有專門去學手語，很多手語都是只有他們倆才能讀懂的。李春那獨特的手語也只有邰麗華才能看懂。有時候，不需要手語，只要一個眼神，他們就能夠進行交流了。盡管邰麗華的身體有缺陷，但是她的愛情卻是近乎完美的。婚后，邰麗華忙于演出，李春選擇攻讀研究生，兩人總是離多聚少，發手機短信便成了兩人生活中的一項重要內容。

生命的價值在于不斷追求

邰麗華曾經用這樣一段文字，精辟而質樸地概括了自己的人生哲學：“其實所有人的人生都是一樣的，有圓有缺有滿有空，這是你不能選擇的。但你可以選擇看人生的角度，多看看人生的圓滿，然后帶著一顆快樂感恩的心去面對人生的不圓滿―這就是我所領悟的生活真諦。”

舞蹈使邰麗華品嘗到無窮的樂趣，但她知道，在現代化的今天，知識對于一個人的重要。17歲那年，她給自己定下新的目標：上大學。于是她又將自己練舞的倔勁放在學習文化課上，1994年如愿以償地考取了湖北美術學院裝潢設計系，成為一名大學生。

如今，邰麗華成了中國殘疾人藝術團里的臺柱子。她不僅擔任了殘疾人藝術團演員隊隊長，出任了中國特殊藝術協會的副主席，同時她也是中國殘疾人藝術團的“形象大使”，先后在40多個國家巡回演出，她的演出劇照總是出現在藝術團宣傳材料最醒目的位置。

篇9

中圖分類號：S611 文獻標識碼： A

1 商業步行街景觀人性化設計內涵

人性化景觀設計，即尊重人性需求，尊重人的自然需求和社會需求的動態設計理念。它是針對不同行為的人群對環境景觀的各種需要和感受，立足關注提升人的生活質量而進行的動態設計，其設計原則主要是從物理層次和心理層次上來體現人性關懷。

1.1物理層次

物理層次上的人性化設計，包含2個方面的內容：其一，滿足商業步行街的功能需要，從根本上滿足人的舒適性和行為特征需求；其二，從自然環境和地域環境上，對物質空間進行理性布局，達到增加場地的使用效率目的。

1.2 心理層次

心理層次上的人性化設計，主要依據人具有多元的感官，如耳朵、鼻子、舌頭、眼睛、手足等，通過這些不同的感官產生聽覺、嗅覺、味覺、視覺等各種感受，并隨著這些不同的感受產生的心理反應和行為反應，直接影響人的情感以及對環境的評價。盡管如此，人總體上都需要愉悅、輕松、歡快的氛圍，抑或安靜、溫馨、懷舊的美感，而這些感受首要取決于人所處場所的整體感和安全感、領域感和歸屬感。同時，商業步行街的人群除性別不同外，還存在不同年齡段、不同文化層次的差異，導致對同一環境產生不同的器官感受和服務需求。因此，心理層次上的人性化設計應盡量滿足不同人群的不同使用需求，做到不同人群各得

其所、各盡其歡，是商業步行街人性化景觀設計原則的終極目標。

2 商業步行街景觀人性化設計思路

2.1 針對不同行為人群的行為心理

個體的生活背景，文化背景以及他們的性格、愛好存在差異，都會造成不同的人對同一個景觀產生不同的心理感受。同時，人與環境又存在著一個相互作用的過程，人產生的心理活動決定了行為的實施，從而影響環境的再塑造，也影響人對場所產生的情感和空間的包容性。因此，設計者要把握在商業步行街各類人群對環境的需求，則需研究人的行為心理。創造符合使用者需求的環境，可以增加空間的魅力和使用率。基此，人的行為心理學在商業步行街景觀設計中的應用，首要的就是研究人的行為心理與商業步行街景觀設計所創造的環境之間相互作用的關系。

在商業步行街熙熙攘攘的人群中，最多的人就是購物者。他們三五成群，或者以家庭為單位。其中，女性上街購物大多是主動的，樂此不疲的，而陪逛的先生和小孩則不同：男性即使購物，往往也是直奔既定目標而去，一家家商店逛過去的購物者不多；他們更多的是需要打發時間的場所，例如書店、網吧、咖啡館、茶館、閱覽處等；而孩子們只有游樂設施和可參與的景觀，才能吸引他們的注意力，產生足夠的等待大人們購物的耐性。除此之外，是把步行街作為通道使用的過路者，以及管理人員，包括治安人員、環衛工人、觀光游覽車的乘務人員、拾荒者、衣衫襤褸的乞討者、運輸大宗貨物的體力勞動者、街頭賣藝者等，林林總總。盡管上述各類人群以各種目的置身于商業步行街，但根據這些人群的行為特征，大致主要分為3種：行走、休息和交談，并且每種行為也是根據時間空間動態變化的。

2.1.1 “行走者”行為心理及對景觀設計需求

行走，是商業步行街上最多見的行為。商業步行街上的人群大都會在行走中尋找目標，決定下一步行動。也就是說，每一個步行者都在遵循運動力學自然法則的同時，根據行為需要逐步改變行走方向。商業步行街“行走者”對人性化景觀設計，依照行為心理分析，其需求主要體現在3個方面：景觀區域性、景觀方向感、景觀可達性。

（1）景觀區域性

即行走區域集中化，與其他功能相分離，且道路寬度要不小于3 m，才能同時滿足折線和直線行走的需要。同時，在不同功能區域，應該有區域界限的暗示，以在一定程度上約束不同行為，減少相互的干擾。例如用鋪磚的變化或者設置頂界面等來實現景觀的區域性。步行時，如果視覺環境和步行感受無變化會使人感到厭倦；而缺乏連續性的景觀變化容易使人情緒慌亂。這就要求商業步行街既要有整體感，又能體現空間個性。

（2）景觀方向感

行走最忌諱無序的空間組織。景觀（包括指示牌）中的視覺暗示，可以幫助人們在大范圍環境中決定前進方向，尤其在復雜的空間，引導性的設計可以“規范”行走路線，避免不必要的干擾和障礙。因此，景觀設計要注重其等級（或序列），因為在有等級或序列的系統中，地標特征和視覺暗示可以引導步行者的決定和預期行為，例如節點之間的視覺聯系（雕塑），以及景觀要素的連續性與節奏感（上海南京路步行街的金帶）。

（3）景觀可達性

可達性是指從一個目的地走到另一個目的地的相對輕松程度，包括縱向路徑和橫向路徑。影響可達性的因素，包括步行者的密度、障礙物的存在、步行路面的狀況和天氣情況，以及各類行為者的行為特征。

2.1.2“休息者”行為心理及對景觀設計需求

在行進或勞作過程中，幾乎所有的人都需要休息，比如等待朋友、逛街過程中暫時休憩、或停下觀察拍照等。休息的方式分為“臨時休息”和“休閑式休息”，發生的的場所可以在陣列的景觀燈柱、陣列的樹陣、雕塑群、花池周圍、信息燈箱周圍、景墻前面、長長的臺階上。臨時休息是隨時都可能發生的行為，它表現為隨機性強、時間短，可站可坐。在可支撐依靠，被人流干擾程度較小的場所，就可能發生這種行為。休閑式休息表現為：時間長，大多數坐著休息。商業步行街上，除了購物累了需要休息以外，有相當一部分人以休閑為目的，或隨便坐坐，或和朋友聚聚，或參觀展覽，品味美食，其主要目的并非購物，方式包括吃東西、聊天、打撲克，放松地四處張望。這種休息方式依賴于確定形式的休息設施，如室外家具、座椅、坐凳、桌子。

2.2.根據不同感覺器官的不同感受

2.2.1 視覺感受對景觀人性化設計的要求

在可視的視域范圍內，視覺產生第一印象。在商業步行街，人們對街道景觀的色彩、形態、他人的活動等會有直接的反應，因而產生許多心理和生理的需求。首先，綠色植物對人的心理有鎮靜作用，能使脈搏減少4―8min/次，使人的心情平靜。“綠視率”的理論認為，如果綠色在人的視野中占25%時，能解除眼睛和 理的疲勞，使人的精神和心理最舒適。但是，步行街不宜種植草坪，也不宜種植過多的灌木花草，在人流集中、空間狹窄的城市商業步行街，適宜多栽喬木，向空中發展，立體綠化，以求在有限的空間范圍內獲得最大的綠量，并給人遮。

2.2.2 聽覺感受對景觀人性化設計的要求

背景音樂，它對行人的情緒和行為影響很大。人們能自覺地捕捉優美悅耳的音樂或聲音，但不希望聽到嘈雜的無序的噪音。背景音樂播放音量太大，影響購物者之間的交流，從而降低了購買率和逗留時間。人們對聲音的喜好主要由音量、音質和內容決定，只要音量適中、音質柔和、音韻優美的聲音人們都是比較容易接受的。

2.2.3 觸覺感受對景觀人性化設計的要求

觸覺主要產生對事物質地的感受。世間萬物只要與人的身體任何部位的接觸都會產生觸覺，如感覺溫暖或冰冷、粗糙或光滑。它可以分為主動觸覺和被動觸覺。

（1）主動觸覺

人們對于造型奇特，或吸引人的東西就會有興趣主動觸摸，來感受事物的形狀與質感。比如觸摸水有“涼”的感受，水的流動性吸引人們用手或腳甚至全身來體驗。設計者，要依照人的行為心理常規考慮動水和靜水的對比，通過不同的體驗讓人產生豐富的感受，從而對空間流連忘返。因此商業步行空間中，要設計出可觸摸可體驗的空間，則將延長人們的逗留時間。

（2）被動觸覺

被動的觸覺是不以人的意志來決定，而是依照人的行為特征隨時發生，比如老人手扶欄桿走樓梯、行走者腳接觸的地面、休息者身體倚靠的墻面等，都屬于被動觸覺。商業步行街上人群密集，應避免不愉快的被動接觸，比如扶手欄桿在烈日暴曬下發燙、地面坑坑洼洼、座位“冬冷夏熱”，綠地邊緣植物會扎手等。凡是有可能被動接觸的地方，都要使用人性化的材料，讓使用者產生溫馨的感覺。

3 結語

總之，商業步行街的人群是形形的，雖然都是行走者、休息者、交談者，但若從性別上、年齡上、社會層次上講，都將有所差異。所以在設計時，要顧及方方面面人群的需求。

4 參考文獻

[1]白偉嵐，任建武.居住區環境綠化質量探討.沈陽：遼寧科學技術出版社，2011.9.

篇10

我國是一個勞動力大國，人口眾多，就業難的問題一直存在于就業擇業當中，然而從2005年開始，又出現與就業難逆向發展態勢的現象，那就是“用工荒”現象。根據權威報告表明，從2005年開始，在我國沿海城市，本來是屬于勞動力密集的，卻出現了勞動力短缺的現象，勞動力缺口達到30多萬人。這一現象清晰了表明了我國勞動力出現了轉型，從勞動力充足型轉向了勞動力短缺型。在我國社會主義經濟發展過程中，就業難和“用工荒”都屬于我國勞動力問題。如何看待這種現象，從不同的角度出發會有不同的結論分析，本文接下來主要從微觀經濟學的角度來對此進行論證。

1就業難的微觀經濟學原因分析

1.1二元勞動力市場造成的工資差別

我國市場經濟屬于二元化結構，一個是現代化程度比較高、科學技術水平比較先進、薪酬較高的工業體系；另一個是技術比較落后、薪資比較低的傳統農業體系。這兩種體系勞動者的薪資差別較大，因為從勞動力人數上來看，前者要遠小于后者。

1.2行業壟斷導致就業難

在我國勞務市場上，存在兩極分化現象，而勞務市場的分割又促進一些工業行業的壟斷。一些壟斷國企他們的高薪資令人眼紅，這誤導了求職者，求職者在求職過程中，面對低于自己期望的薪資不愿意接受，壟斷企業是基于在該行業中，他們的勞動力所組成的以追求最大效益為目標的團體，此外，壟斷企業在勞動力市場中本來也處在壟斷地位。

1.3基尼系數偏高帶來的影響

基尼系數可以表明一個國家或地區的貧富差距。該系數偏高說明小部分人在支配國家的大部分財富，人均消費比較低，產品滯銷帶來更多的人失業，進而導致市場經濟的不景氣。

2“用工荒”現象的微觀經濟學分析

2.1用人單位的微觀原因分析

出現“用工荒”的現象，一部分原因在于用工方，他們對求職者提供的薪酬比較低，員工權益無法得到保障。崗位的工資與生活成本不匹配就是直接導致“用工荒”的出現，崗位工資比該地區的人均收入低暫時不會導致勞動力短缺的發生，但是在勞動力的實際價格下，勞動力增長下降就會出現勞動力短缺的現象。

2.2勞動者自身偏好的原因分析

有些情況下，勞動者是否接受這項工作還跟工作環境有關，并不是只跟工資有關。例如，現在公務員的工資并不高，然而還有一大批人去追逐國考，這就是因為公務員的工作環境好。這種現象也在一定程度上造成了人才的流失，導致很多公司業招不到專業型的人才。

2.3勞動的供給行為受到一些因素的影響

在我國勞動力市場中，農村勞動力資源比較充足，在流向城市的過程中，由于戶籍的限制，勞動力分配機制沒有辦法正常運行，這就會挫傷農村勞動力的求職積極性，從而導致就業困難以及企業的“用工荒”。另外，由于目前我國社會保障還不完善，企業參保成本增加以致有些企業無法承受，這不利于企業的招聘也不利于勞動力工資的增加，最終導致農村勞動力進城務工積極性下降。

3解決“就業難”和“用工荒”的對策

3.1削弱“二元化”勞動力資源的負面影響

對于有些實施行業壟斷的企業，要上繳行業壟斷利潤，國家出臺相關政策法規，大力支持非壟斷企業在行業里面的發展，在非壟斷企業解決就業問題的同時，國家政策上要給予一定的優惠。另外，企業還要適當的提高勞動力的薪資標準，這雖然在短時間內會帶來企業成本的增加，但對于企業的研發有很好的促進作用，可以提高員工的積極性，提高企業在行業中的競爭力。

3.2積極走擴大內需的路線

擴大內需不僅能夠推動企業的發展，還可以使一些行業難以進行行業壟斷，這樣可以從本質上改變“二元化”市場現象，達到市場勞動力需求與供給到達平衡。對有些單個企業而言，通過內需帶動經濟，企業發展的側重點也會改變，從壓縮勞動力成本轉變為搶占更多的內需市場，以此來提高企業競爭力。之前靠壓縮勞動力是站不穩腳跟的，只有通過對勞動力的培養以及待遇提升，產生更多高素質的人才，企業才能健康穩定向前發展。

3.3促進勞動力的合理轉移流動

勞動力供給與需求不能夠達到平衡是一種市場自主調節的現象，也是勞動力市場對企業薪資的反映。政府首先要對我國農村勞動力的規模和流動方向有整體把握，讓它與我國地區經濟規劃、經濟結構調整相適應；另外還要在政策上為農村勞動力的轉移提供優惠，比如在民工的戶籍管理、醫療保險、子女上學等問題。以此來為農村勞動力創造更好的就業環境。

4結語

勞動力是促進社會經濟穩定向前發展的推動力量，對于近年來出現的就業難和“用工荒”的勞動力現象，我們可以從微觀經濟學的角度出發，分析其產生的原因，及時采取行之有效的改進措施，引導勞動力正確的就業擇業，保證勞動力的合理利用。這不僅有利于社會的和諧，也可以保障我國市場經濟的可持續發展。

參考文獻

[1]張芬.農村剩余勞動力逆向流動的經濟學分析[J].商業時代，2011（20）.

[2]劉湘麗.中國工業勞動力供求現狀與解析[J].中國經貿導刊，2013（18）.